xx電子科技有限公司績效考核方案設計說明

1、. . . . xx公司績效考核方案設計為提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標，增強企業(yè)績效管理和績效改進，保障組織有效運行，特制定本方案。一、績效考核的目的1、對公司各部門、各位員工的績效管理提供指導、監(jiān)督和管理，保證和促進公司績效管理的順利進行。2、為職務升降、調配與培訓提供依據(jù)。通過績效考核的實施，對素質和能力已超過其所在職位要求者，晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求者，降低其職位；對用非所長者，調整其職位；對大多數(shù)員工共同存在的問題或急需提高的能力，組織培訓。3、為績效工資與獎金發(fā)放提供依據(jù)。通過考核，衡量員工工作的“質”和“量”，借此確定績效工資和獎金的

2、發(fā)放標準。4、激勵員工。通過有針對性的績效指標、客觀的考核標準與考核方式充分反映員工的價值貢獻，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、激勵作用。5、評估過去，計劃未來。與時公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作績效的改進做好計劃。二、績效考核的原則1、全面、客觀、公正、公開、規(guī)的原則。2、以員工的工作任務描述與相關崗位職責，和公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標與相關管理指標為基本依據(jù)。3、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累綜合分析，以求盡可能全面和準確的結論。三、方案適用對象1、本方案適用于公司全體正式員工。2、考核對象主要分為中層干部的績效考核

3、和部門職員的績效考核，各部門根據(jù)員工實際崗位和職責區(qū)別確定具體的評價指標。四、績效考核周期1、中層干部的績效考核周期為半年考核和年度考核。2、部門職員績效考核周期為季度考核和年度考核。3、考核時間安排。季度考核時間為3、6、9、12月的25日開始至下月5日上報考核情況；半年考核時間為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；全年考核時間為12月25日至下一年度1月25日結束。五、績效考核的執(zhí)行1、公司成立績效考核評審小組，對績效考核工作進行組織、部署。2、中層干部的考核由其主管上級和評審小組執(zhí)行。3、部門職員的考核由其直接上級、主管領導和評審小組執(zhí)行。表1，考核執(zhí)行表初步如下表所示：考核對象自

4、評初評復評復核匯總部門中層干部本人下級主管上級評審小組人事&行政部部門職員本人直接上級間接上級部門負責人人事&行政部六、績效考核的容1、績效考核的容主要包括三個方面：工作業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三個方面，這三個方面根據(jù)不同的崗位特點賦予相應的具體容。2、根據(jù)各部門的工作性質和員工崗位經(jīng)營職責的大小，我們把員工工作分為三種類別，即經(jīng)營管理類、職能管理類、技術類，從事這三類工作的員工對工作業(yè)績、工作態(tài)度以與任職能力的要求權重是不一樣的，具體的標準如下表所示：表2，各部門員工考核權重比例表： 職位類考核項目經(jīng)營管理類（市場部、計劃采購部、品管部）職能類（人事&行政部、財務部）

5、技術類（研發(fā)部、制造部）工作業(yè)績60%50%40% 任職能力25%30%30% 工作態(tài)度15%20%30%合計100%100%100%七、績效考核方法1、考核表設計（見附表）?？冃Э己吮戆垂ぷ餍再|和工作部門進行分類，同一部門又分為中層管理人員和部門職工的績效考核表。由人事部門和相關部門研究和設計統(tǒng)一的表格，人事部門對考核指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門必須根據(jù)本部門的實際情況對考評因素和考評要點進行調整。但考評結構和考核項目賦分的調整必須與人事部門協(xié)商通過，考核表的最終審核權是總經(jīng)理。2、考核測評打分（1）中層干部的考核人為主管上級，測評打分由三部分組成：第一部分，被考評者自我評分，按

6、考評表進行打分。第二部分，下級測評初評打分，由本部門管轄員工分別按考評表進行打分。第三部分，考核人綜合評判打分，由主管上級從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三個方面進行綜合評判打分，三項權重分配見表2。最終成績=自我評分×10%+下級測評分×30%+考核人綜合打分×60%年度考核得分=上半年得分×40%+下半年得分×50%+個人年度述職分×10%（2）部門職員的考核人為所在部門負責人，測評打分由三部分組成：第一部分，被考評者自我評分，按考評表進行打分。第二部分，直接上級初評打分，由本部門直接上級按考評表進行打分。第三部分，考核人綜合評判打

7、分，由本部門負責人從工作績效、工作態(tài)度、工作能力三方面對被評人進行打分，三項權重分配見表2。最終成績=自我評分×10%+直接上級測評分×60%+部門負責人綜合打分×30%年度考核得分=（第一季度得分+第二季度得分+第三季度得分）×15%+第四季度得分×45%+個人年度述職分×10%3、考核結果等級評定各部門員工的考核結果按實際考核得分，強制劃分為“特優(yōu)等”、“優(yōu)秀”、“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”6個等級。考核總分為120分，設特殊貢獻分20分。考核得分與等級評定如下表。表3，考核結果登記評定表：評估等級特優(yōu)等優(yōu)等甲等乙等丙等

8、丁等綜合績效得分100分以上100-9190-8180-7170-6160分以下4、考核結果等級說明與比例分布（比例確定基數(shù)為本部門當級總人數(shù)）。表4，考核結果等級描述與比例分布表：等級描述分布比例特優(yōu)等面對巨大挑戰(zhàn)或突破性衡量標準時，采用獨到的方式解決問題；持續(xù)并顯著地超越工作要求與標準，超出多項目標，明顯做出優(yōu)異成績；整個績效表現(xiàn)對公司和部門的成功十分重要，是業(yè)務和行為兩方面的楷模；且有確實的證據(jù)和事實證明。0-5%優(yōu)等業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作標準，其績效超過工作目標與成果期望值；或達到全部目標，其中一部分目標超出衡量標準，并達到另外目標，對公司和部門有較大貢獻；且有確實的資料與證據(jù)證明。7-

9、10%甲等工作業(yè)績持續(xù)達到標準，優(yōu)勢還超越標準；或達到全部目標、衡量標準和完成時間，對公司業(yè)務的發(fā)展做出了應有的貢獻。70%乙等工作表現(xiàn)剛剛達到要求，但有時會低于要求，或并不總是符合工作要求與標準，需要更多的監(jiān)督和指導；主要目標達到，2-3項目標衡量標準、完成時間略有欠缺。且有真實的資料與證據(jù)證明10%丙等工作表現(xiàn)經(jīng)常達不到要求，經(jīng)過指導能有所改進，經(jīng)常不能在規(guī)定的時間完成工作，能按要求按時完成1項工作，且有真實的資料與證據(jù)說明。7-10%丁等工作表現(xiàn)一貫達不到要求，或基本不符合工作標準與期望；有主要的目標沒有達到，并且不遵守公司紀律。且有確實的證據(jù)和事實說明。0-5%5、考核結果應用績效考核

10、結果與績效工資直接掛鉤，作為被考核人績效工資分配的決定因素。（1）季度考核結果應用特優(yōu)等：當期績效工資×150%；優(yōu)等：當期績效工資×120%；甲等：當期績效工資×100%；乙等：當期績效工資×80%；丙等：當期績效工資×60%；丁等：當期績效工資×40%。（2）年度績效考核應用全年度季度或半年度考核全為A者，須提供確實證據(jù)和事實證明或者經(jīng)總經(jīng)理簽字的其他事項，年終績效工資加（ ）元。每部門擁有年度評選1名“優(yōu)秀員工”的名額，優(yōu)秀員工的評選必須經(jīng)本部門多數(shù)員工同意和主管上級的簽字確認，方可生效。季度考核結果只要有1次乙等與以下者無年度

11、評優(yōu)資格。（3）人事部門對考核結果進行匯總、分析，并與各部門經(jīng)理協(xié)商，根據(jù)考核結果對被考核人的績效工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。八、績效面談。1、面談容：討論績效改進、提升的方面；共同制定發(fā)展計劃；培訓或輔導；確立今后的工作目標，面談表由人事部制定并保存。2、面談事由：當員工自評分數(shù)與直接上級初評分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別時，主管與員工必須進行面談，并完成“績效面談表”；當員工分數(shù)歸入“特優(yōu)等”或“丁等”時，建議該員工直接主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”。九、考核監(jiān)督1、實行監(jiān)督人問責制，即直接上級對被評估人自評分合理性負監(jiān)督責任，間接上級對初評分的合理性負監(jiān)督責任，按崗位級別依此

12、類推。凡發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，追究考評監(jiān)督人全部責任。2、人事&行政部與評審小組對各個部門的績效考核過程進行監(jiān)督。十、績效考核的申訴1、考評結束后，如員工對考評結果有異義，可以向部門經(jīng)理申訴，部門經(jīng)理必須耐心、準確地引導并指正員工的不足或待改善之處，提高其知識、技能等的全面發(fā)展。2、如員工不滿意部門經(jīng)理的結果或解答，可向人事&行政部申訴。人事&行政部應立即組織調查，屬實的維持部門意見；如不屬實的與部門經(jīng)理進行溝通，直至為員工解決實際問題為止。3、部門經(jīng)理的評估如有達50%與以上的員工不滿，人事&行政部需到部門進行核實調查。4、如部門經(jīng)理連續(xù)3次出現(xiàn)評估偏差，其作為評估人資格有待考察。十一、績效考核注意事項1、考核期間，所在部門發(fā)生嚴重安全事故和工程事故（如人員傷亡、財產(chǎn)嚴重損失）的，除追究當事人責任外，部門經(jīng)理須承當相應管理責任，且不參加績效工資分配2、臨時工和試用期員工不參與績效考核。3、未滿當年自然年末而辭退或自動離職的，視為自動放棄年度績效工資，公司不予退還。4、未滿當年年末而被辭退的，不予發(fā)放績效工資。5、已滿當年年末未到績效工資