論壽險(xiǎn)公司人才流失的風(fēng)險(xiǎn)防范

1、論壽險(xiǎn)公司人才流失的風(fēng)險(xiǎn)防范隨著中國(guó)加入 WTO , 越來越多的壽險(xiǎn)公司進(jìn)入了中國(guó)市場(chǎng), 壽險(xiǎn)人才的流動(dòng)在行業(yè)內(nèi)已形成了一個(gè)不爭(zhēng)的 事實(shí)。而相對(duì)于整個(gè)行業(yè)的人才流動(dòng)在某個(gè)壽險(xiǎn)公司內(nèi)部就形成了人才流失。由于人才流失造成壽險(xiǎn)公司 出現(xiàn)新的風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)是及其必要的。一、 人才流失使壽險(xiǎn)公司產(chǎn)生了新的風(fēng)險(xiǎn)有些人認(rèn)為,加強(qiáng)公司間的人才流動(dòng),對(duì)整個(gè)行業(yè)的發(fā)展是有利的。從宏觀角度看,也確實(shí)如此,但 從一個(gè)壽險(xiǎn)公司來說,尤其從一個(gè)壽險(xiǎn)公司的分支機(jī)構(gòu)的角度來說,弊大于利。具體說來,人才流失會(huì)使 壽險(xiǎn)公司產(chǎn)生如下的風(fēng)險(xiǎn):1、 成本風(fēng)險(xiǎn)一個(gè)普通的員工,從被招聘進(jìn)壽險(xiǎn)公司起到能獨(dú)立完成工作,必然要通過大量的培訓(xùn)、教育

2、、輔導(dǎo)、 傳幫帶。這勢(shì)必要投入大量的人力、物力和財(cái)力。這還僅僅是一個(gè)普通員工。而在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)情況下, 能加入到人才流動(dòng)的范圍內(nèi)的員工,也就是能對(duì)公司造成人才流失現(xiàn)象的員工,或多或少在某些方面都是 有一技之長(zhǎng)的。他們本身的能力和素質(zhì)決定了他們離開后對(duì)公司造成的空缺是相當(dāng)大的,甚至從某些方面 來說對(duì)公司的造成的損失是無法彌補(bǔ)的。舉個(gè)例子來說,假設(shè)某壽險(xiǎn)公司的人員流動(dòng)性一年為 40%, 100人只留下了 60人,那么它的培育成本 就達(dá)到了原定成本的 167%, 如果一個(gè)員工的培育成本原定為 4000元, 現(xiàn)在就變?yōu)榱?6667元, 如果該公司 一年內(nèi)新增 500人,它將因此多支出 1333500

3、元。再讓我們換個(gè)角度來看問題,我們作為引進(jìn)方會(huì)怎么樣呢?現(xiàn)在壽險(xiǎn)行業(yè)內(nèi)進(jìn)行流動(dòng)的人很多,但我 這里強(qiáng)調(diào)的是人才,也就是有用之才,對(duì)于這些人來說,由于在原單位就享有高于社會(huì)平均收入以上的收 入,由此你想要引進(jìn)就勢(shì)必要開出更高的條件,無形中提升了整個(gè)行業(yè)的收入水平,使整個(gè)行業(yè)的成本加 大了。2、 穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)由于壽險(xiǎn)工作的特殊性,人才流失會(huì)使公司穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。我們都知道,壽險(xiǎn)業(yè)目前雖然還不能算是飽和市場(chǎng),但相對(duì)于某些重點(diǎn)客戶來說,是飽和的,也就是對(duì)于 這些重點(diǎn)客戶來說,是一個(gè)賣方市場(chǎng)。而如果你流失的恰恰是專門負(fù)責(zé)該類客戶的員工時(shí),對(duì)你的穩(wěn)定經(jīng) 營(yíng)就增加了不小的變數(shù)?，F(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,雖

4、然在壽險(xiǎn)業(yè)里各公司的市場(chǎng)排名還沒有發(fā)生太大的 變化,但化解為百分比來看,各公司間特別是領(lǐng)頭的幾家壽險(xiǎn)公司間的差距已起了相當(dāng)大的變動(dòng)。在某些 地區(qū),市場(chǎng)份額第一的和市場(chǎng)份額第二的之間可能相差不過千萬元的保險(xiǎn)費(fèi)。假設(shè)在某一年內(nèi),一個(gè)員工 帶著價(jià)值 1000萬的保單從第一家流動(dòng)到了第二家, 那么不僅可能導(dǎo)致年末公司排名的變化, 也可能直接影 響第一家公司全年目標(biāo)的達(dá)成。當(dāng)然,我們知道,一個(gè)人的力量終究是有限的,也許我們不必為某一個(gè)人而在這里杞人憂天。但我們 可以作一個(gè)簡(jiǎn)單的推導(dǎo):如果我是某市排名第二的壽險(xiǎn)公司老總,在今年我試圖從外面引進(jìn)一個(gè)能為公司 出力的人才,我肯定會(huì)在我可能的搜索范圍內(nèi)尋找最優(yōu)秀

5、的,并開出相對(duì)于其現(xiàn)在要更優(yōu)惠的條件。而于 此同時(shí),為了平衡原有員工的心態(tài),我還要對(duì)公司的政策作出適度的調(diào)整,至少在政策層面縮小兩者的差 距,使原有的和新進(jìn)的基本上在政策上處于同一條起跑線。那么最后的結(jié)果就是我公司的平均收入政策會(huì) 有了大幅的上漲,遠(yuǎn)高于同地區(qū)的其它壽險(xiǎn)公司,進(jìn)而才能吸引到更多的人才。而當(dāng)我如愿以償?shù)耐诘搅?最優(yōu)秀的人才時(shí),他又可能為我公司帶來更多的人才,因?yàn)槲业恼吆?。如果我找的人才是本市第一的?險(xiǎn)公司的話,可能在一年內(nèi)我將把整個(gè)市場(chǎng)上的人力資源進(jìn)行重整,這樣為我?guī)淼木蛯⑹钦麄€(gè)市場(chǎng)的重新分配。畢竟在目前各壽險(xiǎn)公司利潤(rùn)趨于平均化的情況下,壽險(xiǎn)人才是決定客戶流向的重要環(huán)節(jié)了。

6、而這 一切對(duì)于原排名第一的公司是不是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)呢?另外,在壽險(xiǎn)業(yè)內(nèi)還有一種特殊情況,就是人才流失導(dǎo)致價(jià)格波動(dòng)引起的穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)。壽險(xiǎn)業(yè)內(nèi)的條款千差萬別但又萬變不離其宗,可以不客氣地說,沒有一家公司在保險(xiǎn)責(zé)任上是有絕對(duì) 優(yōu)勢(shì)的,因此客戶在選擇壽險(xiǎn)商品時(shí)往往會(huì)貨比三家,以追求更低的價(jià)格獲得相同的保障。流動(dòng)人才因?yàn)?對(duì)其它公司的了解度而在這類競(jìng)爭(zhēng)中具有了明顯的優(yōu)勢(shì)。壽險(xiǎn)商品價(jià)格的可浮動(dòng)性也為他們提供了競(jìng)爭(zhēng)的 可操作性,這樣的結(jié)果就是導(dǎo)致在市場(chǎng)不變的情況下,各壽險(xiǎn)公司的利潤(rùn)下降,這就是穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)的潛在風(fēng) 險(xiǎn),因?yàn)檫@一條并不需要特殊人才,只要在壽險(xiǎn)公司工作過的人員都能對(duì)壽險(xiǎn)公司造成影響。3、 公司政策延續(xù)

7、性的風(fēng)險(xiǎn)壽險(xiǎn)現(xiàn)在已逐漸成長(zhǎng),人們的保險(xiǎn)意識(shí)已不斷加強(qiáng)。壽險(xiǎn)在外人面前已沒有了那種神秘感和新鮮感, 但每個(gè)公司內(nèi)部還是有著不同于其它公司的技術(shù)或者政策。當(dāng)某個(gè)壽險(xiǎn)公司準(zhǔn)備進(jìn)行一項(xiàng)新的改革時(shí),就 需要保證政策的延續(xù)性。而此時(shí),任何一個(gè)層面的人才流失都將對(duì)政策的延續(xù)起到不利的影響。如果流失的是領(lǐng)導(dǎo)層,不利性顯而易見,甚至可能會(huì)有必要重新制定政策。如果流失的是執(zhí)行層,那 么可能導(dǎo)致政策執(zhí)行時(shí)出現(xiàn)偏差,進(jìn)而不利于政策延續(xù)。如果流失的是監(jiān)督層,那么可能在政策貫徹時(shí)的 一些小問題會(huì)變成一些大問題。舉例來說,某公司準(zhǔn)備進(jìn)行用工體制的改革,預(yù)計(jì)在三年內(nèi)使銷售人員隊(duì)伍納入新的銷售模式,該計(jì) 劃由人力資源部牽頭,銷

8、售部執(zhí)行,市場(chǎng)部進(jìn)行監(jiān)管。那么,如果人力資源部的人員發(fā)生了變化,可能新 上任的人員會(huì)對(duì)原有的計(jì)劃作出新的評(píng)估,從而導(dǎo)致原計(jì)劃的流產(chǎn)。如果銷售部市場(chǎng)部人員流失,同樣都 會(huì)影響到該計(jì)劃的正常運(yùn)轉(zhuǎn),這也就是通常說的計(jì)劃不如變化。二、 人才流失的原因說了那么多人才流失引發(fā)的壽險(xiǎn)公司的風(fēng)險(xiǎn),我們有必要深入分析一下壽險(xiǎn)行業(yè)人才流失的原因,只 有這樣,我們才能有針對(duì)性的制定風(fēng)險(xiǎn)防范的措施。1、 利益。在商言商,利益的多少,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式下是人才流動(dòng)的重要原因。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人的第一需要就是生存需要。如果這一需要不能滿足,其它的都將是空 談。而作為金融行業(yè)的一員,壽險(xiǎn)公司員工的生存肯定是沒有大問題

9、的,問題的焦點(diǎn)在于是不是能夠活的 更好。這也是許多人才之所以會(huì)流失的重要原因。一個(gè)壽險(xiǎn)公司的工資、福利、傭金政策在某種程度上反映了這個(gè)公司的規(guī)模,每個(gè)公司的規(guī)模又決定 了它對(duì)員工的待遇,這是辯證統(tǒng)一的。由于目前國(guó)內(nèi)各公司的規(guī)模不一,導(dǎo)致各公司的待遇有差異,這也 是正常的。但這種差異是有限度的,在一個(gè)安全限度內(nèi),它是不會(huì)引起大規(guī)模的人才流失,但一旦超過這 個(gè)限度,流失就無可避免。壽險(xiǎn)公司用工制度的特殊性,決定了每個(gè)員工從某個(gè)層面上說都是一個(gè)獨(dú)立經(jīng) 營(yíng)的商人,商人重利輕離別絕不只是唐詩里的淺吟低唱。2、 公平。公平也是人才流失的原因之一。公平可以用一個(gè)數(shù)學(xué)公式來定義,即:A 的收入 ÷A

10、 的付出 =B的收入 ÷B 的付出,如果等式成立,就是 公平,反之就是不公平。公平又有兩種,一種是橫向公平,一種是縱向公平?？v向公平是在公司內(nèi)部進(jìn)行比較,看是否存在收入與付出不成比例的現(xiàn)象。而橫向公平是在公司之間 進(jìn)行比較,看是否存在同工不同酬的現(xiàn)象。無論是哪一種比較,只要存在著不公平的現(xiàn)象,都會(huì)為人才流 失加上一個(gè)砝碼。這也就是有些人才跳槽時(shí)說的:我并不完全為了錢,只是我覺得在這受到了不公平的對(duì) 待。3、 發(fā)展。在我的了解中發(fā)現(xiàn),有些人才流失并不是因?yàn)殄X,也不是因?yàn)楣緦?duì)其不公平,而是因?yàn)楣緵]有提 供更廣闊的發(fā)展空間。人往高處走,何況人才呢?壽險(xiǎn)業(yè)內(nèi)有一句名言,壽險(xiǎn)不是人做的,是

11、 " 人才 " 做的。那么當(dāng)一個(gè)壽險(xiǎn) 員工在完成了對(duì)利益的追求后,勢(shì)必會(huì)提出對(duì)自我發(fā)展自我實(shí)現(xiàn)的需求,這也是符合馬斯洛需求層次理論 的。其實(shí)在目前的許多壽險(xiǎn)公司,已經(jīng)明文規(guī)定了各類的發(fā)展渠道,但有些其實(shí)是并不科學(xué)的。比如在營(yíng) 銷體制中對(duì)血緣關(guān)系的把握尺度,要么嚴(yán)加控制,壓制了下級(jí)的發(fā)展,要么矯枉過正,打擊了上級(jí)的熱情。 這些都會(huì)對(duì)具體人群起到限制發(fā)展的作用。 面對(duì)這些無力改變的事實(shí), 許多人才只有選擇了出走這個(gè)方法。4、 文化。文化是無價(jià)的,尤其對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,企業(yè)文化更是無價(jià)之寶。我這里說的企業(yè)文化不是那種標(biāo)語式的貼在墻上忘在腦后的企業(yè)文化， 而是真正滲透到企業(yè)員工心中

12、， 無時(shí)無刻不在對(duì)企業(yè)員工施加影響的那種。 比如在某些壽險(xiǎn)企業(yè)里就存在一種不重視銷售的奇怪現(xiàn)象，其結(jié)果就是導(dǎo)致每個(gè)員工都不愿去，甚至 害怕去從事銷售工作。這就是這個(gè)企業(yè)的一種企業(yè)文化，相對(duì)于此，那些要重視銷售，向一線傾斜的文化 口號(hào)是蒼白無力的。 如果當(dāng)一個(gè)壽險(xiǎn)企業(yè)的企業(yè)文化與每個(gè)人才心目中的文化理念發(fā)生沖突時(shí)，在某種可接受的程度上， 員工會(huì)選擇改變自己的而服從主流，這也是我們從小受到的教育對(duì)我們的影響。而一旦企業(yè)文化完全顛覆 了自我的文化理念時(shí)，對(duì)員工的發(fā)展、收入、公平造成巨大陰影時(shí)，離開往往是不得已的選擇。 以上四點(diǎn)，可以說涵蓋了絕大多數(shù)人才流失的原因，并且這些原因不是獨(dú)立的，往往是互相聯(lián)

13、系，交 錯(cuò)而生，你中有我，我中有你，構(gòu)成了壽險(xiǎn)人才流動(dòng)大軍背后的動(dòng)力。 三、 人才流失引發(fā)壽險(xiǎn)公司新的風(fēng)險(xiǎn)防范 針對(duì)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，壽險(xiǎn)公司產(chǎn)生了新的研究課題，如何作好新的風(fēng)險(xiǎn)防范？在此之前，我要申明， 對(duì)于一些正常的人員流動(dòng)，壽險(xiǎn)公司沒有必要也沒有能力去進(jìn)行干涉，因?yàn)槭袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)本身就要求整個(gè)市場(chǎng) 進(jìn)行資源整合，以達(dá)到平均利潤(rùn)，結(jié)束一個(gè)舊的市場(chǎng)周期，然后引發(fā)生產(chǎn)力發(fā)展，導(dǎo)致利潤(rùn)再分配，進(jìn)入 下一個(gè)新的市場(chǎng)周期。我只想在些討論一下是否可以在每個(gè)公司內(nèi)部進(jìn)行一些措施，以將這種風(fēng)險(xiǎn)帶給壽 險(xiǎn)公司的損失降到最小。在此，我有幾個(gè)想法和大家探討： 1、 保證待遇公平。 這里的待遇公平也包含了縱向和橫向兩層含

14、義。 縱向上，要保證公司內(nèi)部的利益分配公平。使多勞者真正的多得。其實(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的杠桿在壽險(xiǎn)業(yè)也是 同樣適用的。比如有 5 個(gè)崗位，有 10 個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，那你就應(yīng)該減少這個(gè)崗位的待遇，而 5 個(gè)崗位只有 3 個(gè)人 愿意，你就應(yīng)該增加這個(gè)崗位的待遇。這才是真正的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，而目前我所知的壽險(xiǎn)公司，都是以創(chuàng)費(fèi)量 來決定待遇的，這不能說不對(duì)，但如果創(chuàng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)本身就是脫離市場(chǎng)而形成的，那這就需要公司內(nèi)部進(jìn)行資 源調(diào)整了。 橫向上，要保證各公司之間的待遇差距不至于拉的過大。由于目前壽險(xiǎn)業(yè)的條款都是用同樣的利率計(jì) 算，并報(bào)保監(jiān)會(huì)審批通過的，所以實(shí)際上各個(gè)公司的利潤(rùn)率也不應(yīng)該相差太大，進(jìn)而也不應(yīng)該存在富的流 油窮的要

15、飯的現(xiàn)象。 待遇公平，既包括了利益的，也包括了發(fā)展空間的公平，這才是真正意義上的待遇公平。 保證公平，就可以使壽險(xiǎn)人才不會(huì)在壽險(xiǎn)范圍內(nèi)大量流動(dòng)，甚至壽險(xiǎn)商品的長(zhǎng)期性還會(huì)使這些人才更愿意 呆在同一個(gè)地方以保證客戶的忠誠度。 2 加強(qiáng)行業(yè)監(jiān)管。 我這里說的是壽險(xiǎn)公司內(nèi)部的事，怎么又有行業(yè)監(jiān)管的問題呢？請(qǐng)大家不要忘了，行業(yè)監(jiān)管不光是監(jiān)管機(jī) 構(gòu)的事，更是全行業(yè)的事。 保監(jiān)會(huì)是壽險(xiǎn)行業(yè)的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，它的作用是十分重要的，但由于機(jī)構(gòu)數(shù)量的原因，它的作用同樣也不 是無限的。至少在對(duì)市場(chǎng)變化的了解上，保監(jiān)會(huì)肯定是有滯后性的。而拼搏在市場(chǎng)第一線的壽險(xiǎn)公司在這 點(diǎn)上就比它更有發(fā)言權(quán)了。因此我說的行業(yè)監(jiān)管更主要的是說

16、行業(yè)自律上的監(jiān)管。 有的壽險(xiǎn)公司為了在某一個(gè)地區(qū)開拓市場(chǎng)，往往會(huì)進(jìn)行掠奪性的人才競(jìng)爭(zhēng)，這種結(jié)果在一時(shí)會(huì)取得一 定的收效，但請(qǐng)不要忘了，你可以，別人也可以!如果今天你用高價(jià)聘請(qǐng)的人才，明天又被別人以更高價(jià)挖 走時(shí)，你作何感想？ 就我所知，在一些壽險(xiǎn)公司內(nèi)部，已經(jīng)制定了一些規(guī)定來限制壽險(xiǎn)人員流動(dòng)，比如離司人員不得在半 年內(nèi)重新進(jìn)入公司等。如果能在行業(yè)內(nèi)制定相類似的規(guī)定，至少可以減少部分不良流動(dòng)了。 3、 落實(shí)企業(yè)文化。 企業(yè)文化現(xiàn)在幾乎是個(gè)企業(yè)就有，但有多少企業(yè)把它落到實(shí)處呢？又有多少企業(yè)是真正體會(huì)所提倡的 文化的精髓呢？以人為本，許多壽險(xiǎn)公司已經(jīng)叫了許多年，但人才流失的現(xiàn)象是不是從反面為它作了詮

17、釋 呢？ 落實(shí)企業(yè)文化，不能只是要求企業(yè)員工背誦那些條條框框，而應(yīng)該從實(shí)際行動(dòng)中表現(xiàn)出來。當(dāng)然，很 多壽險(xiǎn)公司都能舉出實(shí)例來證明它是把企業(yè)文化落到了實(shí)處的，但我認(rèn)為這些表面功夫是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因 為我們現(xiàn)在的壽險(xiǎn)業(yè)內(nèi)很多領(lǐng)導(dǎo)層和執(zhí)行層因?yàn)楦髯缘囊暯遣煌?，他們?duì)企業(yè)文化的理解也是不一樣的。 因此，我認(rèn)為，落實(shí)企業(yè)文化第一要做的就是構(gòu)架良好的溝通渠道。只有有了良好的溝通，才能使上情下 達(dá)，下情上知。溝通不是單向的，既然雙方角度不同引起的觀念偏差，就需要雙方求同存異，在公司發(fā)展 和個(gè)人發(fā)展兩方面取得平衡，這是需要理解和體諒的工作。只有這樣，才能真正使員工對(duì)企業(yè)有歸屬感， 如果一個(gè)企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)沒有了發(fā)言權(quán)，那么他必然會(huì)游離于公司之外，而不會(huì)團(tuán)結(jié)在公司之中。 有了良好的溝通，企業(yè)文化才能有了正確的方向，才能真