企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施

1、培訓(xùn)白皮書目錄一、培訓(xùn)的一般概念與原理1、培訓(xùn)在人力資源管理中的地位2、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)與要求3、培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理二、培訓(xùn)需求分析1、培訓(xùn)診斷2、培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)3、培訓(xùn)需求分析方法4、培訓(xùn)需求分析的成果三、培訓(xùn)預(yù)算與計(jì)劃1、年度培訓(xùn)預(yù)算2、年度培訓(xùn)計(jì)劃四、培訓(xùn)實(shí)施1、課程開發(fā)與管理2、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：入職、在職培訓(xùn)，管理培訓(xùn)、內(nèi)部培訓(xùn)師管理3、企業(yè)外訓(xùn)五、培訓(xùn)管理1、培訓(xùn)服務(wù)管理制度2、學(xué)員檔案庫的建立與利用3、學(xué)員出勤及培訓(xùn)組織管理六、培訓(xùn)評(píng)估與總結(jié)1、培訓(xùn)前評(píng)估2、培訓(xùn)中評(píng)估3、培訓(xùn)后評(píng)估七、培訓(xùn)成果的應(yīng)用1、培訓(xùn)與績(jī)效2、培訓(xùn)與晉升3、員工的職業(yè)生涯發(fā)展第一節(jié)、培訓(xùn)的一般概念與原理

2、本節(jié)重點(diǎn)1、培訓(xùn)在人力資源管理中的地位2、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)與要求3、培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理培訓(xùn)是指針對(duì)企業(yè)開展的一種提高人員素質(zhì)、能力、工作績(jī)效和對(duì)組織的貢獻(xiàn)，而實(shí)施的有計(jì)劃、有 系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。目標(biāo)就在于使得員工的知識(shí)、技能、工作方法、工作態(tài)度以及工作的價(jià)值觀得到改善和提高，從而發(fā) 揮出最大的潛力提高個(gè)人和組織的業(yè)績(jī)，推動(dòng)組織和個(gè)人的不斷進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙重發(fā)展。實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。企業(yè)投入人力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升 值，公司業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益。它區(qū)別于其他投資活動(dòng)的特點(diǎn)在于它的系統(tǒng)性。由多種培訓(xùn)要素組成 的系統(tǒng)。它包括了培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客

3、體、培訓(xùn)媒介；包括了培訓(xùn)的計(jì)劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實(shí)施子系統(tǒng)、 評(píng)估子系統(tǒng)；它還包括了需求分析過程、確立目標(biāo)過程、訂立標(biāo)準(zhǔn)過程、培訓(xùn)實(shí)施過程、信息反饋過程、 效果評(píng)價(jià)過程等。一、培訓(xùn)在人力資源管理中的地位 培訓(xùn)與人力資源管理的招聘、績(jī)效考核、薪酬等其他環(huán)節(jié)緊密項(xiàng)鏈，培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)是否有效果，很 大程度上決定了其能否為人力資源管理其他工作提供有力支持。培訓(xùn)在當(dāng)前的企業(yè)環(huán)境中有著舉足輕重的 地位，完善的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的迫切需要，高效率的培訓(xùn)一定是適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略的。 企業(yè)的培訓(xùn)被視為人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于從事企業(yè)培訓(xùn)工作的人力資源部門而言，要作好培 訓(xùn)工作，了解企業(yè)戰(zhàn)略制定的思路和方

4、法顯得尤為重要。二、戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)與要求 特點(diǎn)：企業(yè)必須的一項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資本投資，不是可有可無的一種選擇，是企業(yè)發(fā)展不可缺少的一項(xiàng) 戰(zhàn)略性工作，具有關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的深遠(yuǎn)意義。要求：通過對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特點(diǎn)、組織氛圍、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題和問 題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。哪些地方需要培訓(xùn)？實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和 條件如何？達(dá)到什么樣的效果？三、培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理 培訓(xùn)的一個(gè)重要職能是促進(jìn)學(xué)習(xí)。對(duì)學(xué)習(xí)的界定一般有兩種：1 側(cè)重能力角度從能力角度界定學(xué)習(xí)，是以美國(guó)人力資源管理學(xué)家加格納（R。Gagne）、梅德克（K。Medker）和諾

5、易（R。 Ao Noe）等為代表，認(rèn)為學(xué)習(xí)是指相對(duì)長(zhǎng)久且不屬于自然成長(zhǎng)過程結(jié)果的人的能力的變化。與特定的學(xué)習(xí) 成果有關(guān)，學(xué)習(xí)成果可分為五類：言語信息、智力技能、運(yùn)動(dòng)技能、態(tài)度、認(rèn)知策略。2 側(cè)重行為角度 從行為角度界定學(xué)習(xí)，是以西方行為主義學(xué)派為代表，學(xué)習(xí)是一種獲得知識(shí)的過程，得到的經(jīng)歷體驗(yàn)導(dǎo)致 持續(xù)的行為改變。換言之，學(xué)習(xí)被認(rèn)為是通過經(jīng)歷體驗(yàn)而導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。經(jīng)歷體驗(yàn)可以被劃分為： 源于人自身（內(nèi)在）和源于環(huán)境（外在）兩種。過程化（外在）學(xué)習(xí)能力，或者說“學(xué)習(xí)怎么做”，考慮的是人類實(shí)施一種行為的能力。分辨（內(nèi)在）學(xué)習(xí)能力，考慮的是人所具有的知識(shí)。界定的側(cè)重點(diǎn)不同，但實(shí)質(zhì)內(nèi)容是相一致的，表

6、現(xiàn)為人類內(nèi)部的學(xué)習(xí)經(jīng)歷體驗(yàn)，是人們已經(jīng)掌握的知識(shí)， 屬于言語信息的學(xué)習(xí)成果； 表現(xiàn)為人類外部的學(xué)習(xí)經(jīng)歷體驗(yàn)， 包括智力技能、 運(yùn)動(dòng)技能、 態(tài)度和認(rèn)知策略， 是人們對(duì)知識(shí)的獲得過程，其中，智力技能和運(yùn)動(dòng)技能屬于技能范疇。3、三種學(xué)習(xí)理論：行為主義學(xué)習(xí)理論、認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論、建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論（ 1）行為主義學(xué)習(xí)理論：美國(guó)心理學(xué)家約翰（ B。 John， 1878-1958 ）在 1913 年引入“行為主義”這一名詞。內(nèi)省是當(dāng)時(shí)一種廣泛 應(yīng)用的心理學(xué)研究方法。它用來發(fā)現(xiàn)在人們的大腦內(nèi)發(fā)生的事情。它經(jīng)盡可能討論知覺經(jīng)歷和思想過程的 內(nèi)省方式去探索和發(fā)現(xiàn)人們的行為和結(jié)果。（ 2）認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論： 認(rèn)知

7、主體心理學(xué)認(rèn)為我們所學(xué)的是思維，學(xué)習(xí)思維過程是重要的，也是經(jīng)得起檢驗(yàn)的，而并不像行為主義 認(rèn)為的直接觀察和檢驗(yàn)。認(rèn)知主體學(xué)派關(guān)于學(xué)習(xí)的主要觀點(diǎn)包括：在研究可觀察行為的同時(shí)，也研究思維 過程；行為是由認(rèn)知思維過程決定的；我們學(xué)習(xí)認(rèn)知結(jié)構(gòu)及為達(dá)到目標(biāo)的方式；問題的解決涉及一個(gè)人的 洞察力和理解力。（ 3）建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論：建構(gòu)主義（ constructivism ）也譯做結(jié)構(gòu)主義，它源自關(guān)于兒童認(rèn)知發(fā)展的理論，最早提出這一理論的學(xué) 者可追溯至瑞士心理學(xué)家皮亞杰。 “學(xué)習(xí)的含義” （即關(guān)于“什么是學(xué)習(xí)” ）與“學(xué)習(xí)的方法” （即關(guān)于“如 何進(jìn)行學(xué)習(xí)” ）是建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的基本內(nèi)容。A）關(guān)于學(xué)習(xí)的含

8、義。建成構(gòu)主認(rèn)為，知識(shí)不是通過教師講授得到，而是學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會(huì)文化背景下， 借助其他人 （包括教師和學(xué)習(xí)伙伴） 的幫助， 利用必要的學(xué)習(xí)資料， 通過意義建構(gòu)的方式而獲得。 “情境”“協(xié)作”“會(huì)話”“意義建構(gòu)”是學(xué)習(xí)環(huán)境中的四大要素。情境學(xué)習(xí)環(huán)境中的情境必須有利于學(xué)習(xí)者對(duì)所學(xué)內(nèi)容的意義建構(gòu)。 協(xié)作發(fā)生在學(xué)習(xí)過程的始終。會(huì)話是協(xié)作過程中不可缺少的環(huán)節(jié)。意義建構(gòu)是整個(gè)學(xué)習(xí)過程的最終目標(biāo)。建構(gòu)的意義指事物的性質(zhì)、規(guī)律以及事物之間的內(nèi)在聯(lián)系。學(xué)習(xí)的質(zhì)量是學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義能力的函數(shù)，而不是學(xué)習(xí)者重現(xiàn)教師思維過程能力的函數(shù)。換名話說，獲得 知識(shí)的多少取決于學(xué)習(xí)者經(jīng)驗(yàn)去建構(gòu)有關(guān)知識(shí)的意義的能力，而不取

9、決于學(xué)習(xí)者記憶和背誦教師講授內(nèi)容 的能力。B）關(guān)于學(xué)習(xí)的方法。建構(gòu)廣義提倡在教師指導(dǎo)下以學(xué)習(xí)者為中心的學(xué)習(xí)，既強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者的認(rèn)知主體作用， 又不忽視教師的指導(dǎo)作用，教師是意義建構(gòu)的幫助者、促進(jìn)者，而不是知識(shí)的傳授者與灌輸者。學(xué)習(xí)者是 信息加工的主體、是意義的主動(dòng)建構(gòu)者。在學(xué)習(xí)過程中從以下幾個(gè)方面發(fā)揮主體作用： 用探索法、發(fā)現(xiàn)法去建構(gòu)知識(shí)的意義。 在建構(gòu)意義過程中要求學(xué)習(xí)者主動(dòng)去收集并分析有關(guān)的信息和資料，對(duì)所學(xué)習(xí)的問題要提出各種假設(shè)并 努力加以驗(yàn)證。 要把當(dāng)前學(xué)習(xí)內(nèi)容所反映的事物盡量和自已已經(jīng)知道的事物相聯(lián)系，并對(duì)這種聯(lián)系加以認(rèn)真的思考。聯(lián) 系與思考是意義建構(gòu)的關(guān)鍵。協(xié)商有自我協(xié)商與相互協(xié)商（也

10、叫內(nèi)部協(xié)商與社會(huì)協(xié)商）兩種，自我協(xié)商是 指自己和自己爭(zhēng)辯什么是正確的；相互協(xié)商則指學(xué)習(xí)小組內(nèi)部相互之間的討論與辯論。C）講師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的幫助者，就要在教學(xué)或培訓(xùn)過程中從以下幾個(gè)方面發(fā)揮指導(dǎo)作用： 激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣，幫助學(xué)習(xí)者形成學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。 通過創(chuàng)設(shè)符合教學(xué)內(nèi)容要求的情境和提示新舊知識(shí)之間聯(lián)系的線索，幫助學(xué)習(xí)者建構(gòu)當(dāng)前所學(xué)知識(shí)的意義。 為了使意義建構(gòu)更有效，教師應(yīng)在可能的條件下組織協(xié)作學(xué)習(xí)（開展討論與交流），并對(duì)協(xié)作學(xué)習(xí)過程進(jìn)行引導(dǎo)，使之朝有利于意義建構(gòu)的方向發(fā)展。（4）學(xué)習(xí)的 16 條原理美國(guó)管理學(xué)家湯姆 W戈特（Tom W Goad所著第一次做培訓(xùn)者一書中，總結(jié)了關(guān)于成人學(xué)習(xí)的

11、16條原理，這些原理的主要內(nèi)容包括： 成人是通過干而學(xué)的。是最終意義上的學(xué)習(xí)，親自動(dòng)手達(dá)成的結(jié)果能給學(xué)員留下深刻的感性認(rèn)識(shí)。 運(yùn)用實(shí)例。 成人是通過與原有知識(shí)的聯(lián)系，比較來學(xué)習(xí)的。在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)場(chǎng)地和培訓(xùn)室座位布置的選擇。 一個(gè)良好的培訓(xùn)場(chǎng)地應(yīng)符合三個(gè)主要條件： 一是交通方便； 二是安靜、 獨(dú)立且不受干擾；三是為學(xué)員提供足夠大的空間，學(xué)員可以自由移動(dòng)，學(xué)員可以清楚地看到其他學(xué)員、培 訓(xùn)師和培訓(xùn)中使用的其他設(shè)施。圓形和馬蹄形座位安排適合于小組活動(dòng)和非正式培訓(xùn)課，有利于互動(dòng)式學(xué)習(xí)；教室開和劇場(chǎng)形座位安排適 合于大組活動(dòng)和學(xué)習(xí)， 但互動(dòng)性不夠； 扇形座位適合于中等或大型活動(dòng)， 在

12、一定程度上可兼顧互動(dòng)式學(xué)習(xí)。 增添多樣性。消除恐懼心理。7 做一個(gè)推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者。主要職責(zé)：保持中立、促使學(xué)員履行學(xué)習(xí)的職責(zé)、識(shí)別學(xué)員參加學(xué)習(xí)的主要目的、達(dá)成對(duì)預(yù)期學(xué)習(xí)效果的認(rèn)同、強(qiáng)化學(xué)習(xí)的基本原則、強(qiáng)化有效的學(xué)習(xí)行為、指導(dǎo)學(xué)習(xí)群體實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)、鼓勵(lì)全體學(xué)員、引導(dǎo)學(xué) 員高效學(xué)習(xí)的激情、成為學(xué)習(xí)評(píng)判者、幫助學(xué)員明確學(xué)習(xí)目標(biāo)、講解、演繹和答疑解惑。8 明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。9 反復(fù)實(shí)踐，熟能生巧。實(shí)踐是有效手段。引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)。引導(dǎo)是培訓(xùn)所期望的最終效果。給予信息反饋。及時(shí)、為斷的學(xué)習(xí)。循序漸進(jìn)，交叉訓(xùn)練。培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)。良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力。要有激情。重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶。（5）學(xué)

13、習(xí)主要分為三類：1 知識(shí)學(xué)習(xí)又稱為認(rèn)識(shí)能力學(xué)習(xí)，類似于前面界定的言語信息的學(xué)習(xí)。2 技能學(xué)習(xí)又稱為肌肉性或精神性運(yùn)動(dòng)技能的學(xué)習(xí)，類似于前面界定的智力技能和運(yùn)動(dòng)技能的學(xué)習(xí)。3 態(tài)度學(xué)習(xí)又稱為情感性學(xué)習(xí)，它與人的價(jià)值觀和利益相聯(lián)系。（6）常用的學(xué)習(xí)原理：1 激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī)，發(fā)動(dòng)學(xué)員參與。2 注意個(gè)體差異，因材施教。3 強(qiáng)化原則。4 實(shí)踐原則。第二節(jié)、培訓(xùn)需求分析一、培訓(xùn)診斷：如何找到真正的培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)表明，目前只有 35%的人意識(shí)到培訓(xùn)的重要性。受訪者認(rèn)為，只有通過不斷的學(xué)習(xí)，才能提高自 己的綜合素質(zhì)，適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要。大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入社會(huì)工作滿3 年，如果在此期間沒有參加任何的培 訓(xùn)、學(xué)習(xí)，

14、其能力將大打折扣。目前在西方的白領(lǐng)階層流傳著一條知識(shí)折舊定律：一年不學(xué)習(xí)，你所擁有 的知識(shí)就會(huì)折舊 80%。因而越來越多的人期望通過不斷地學(xué)習(xí)來提升自己?，F(xiàn)在許多企業(yè)都希望通過培訓(xùn)來協(xié)助企業(yè)完成既定的目標(biāo)，這不僅需要一套完善的培訓(xùn)體系來支 持，還需要有效的實(shí)施。但在操作過程中，培訓(xùn)經(jīng)理或培訓(xùn)主管都會(huì)遇到許多相同的問題：A. 培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)填寫的反饋問卷的結(jié)果顯示，大家對(duì)講師及培訓(xùn)課程的效果表示滿意，但卻不能在 實(shí)際工作中運(yùn)用，且工作績(jī)效并沒有發(fā)生改變；B. 在一個(gè)培訓(xùn)課程開展前，員工們踴躍報(bào)名，其場(chǎng)景可觀，但到實(shí)際開課時(shí)參加的人員卻寥寥無幾， 有時(shí)甚至連培訓(xùn)課程都無法按計(jì)劃進(jìn)行等。為什么會(huì)出現(xiàn)

15、這些問題呢？主要是沒有做好培訓(xùn)需求分析 沒有找到真正的需求。因?yàn)椤耙易x書”和“我要讀書”的效果會(huì)有很大的差別。其實(shí)，培訓(xùn)需求調(diào)查及分析是培訓(xùn)是否有 效、是否能順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。為什么要做培訓(xùn)需求調(diào)查及分析呢？主要是要找到培訓(xùn)活動(dòng)的焦點(diǎn) （企業(yè)與員工均關(guān)注的問題 ） ；其二、挑選適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法；三、確定可以進(jìn)行改進(jìn)的方面；四、發(fā)現(xiàn)未被完全利用的潛能；五、使員工能具備適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的知識(shí)和技能，而找到真正的需求是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。如何找到真正的需求呢？我們先看兩個(gè)案例，共同分析一下：案例A:張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級(jí)工程師，自1995年進(jìn)入公司以來，表現(xiàn)十分出色,每每接到任務(wù)時(shí)總能

16、在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成，并時(shí)常受到客戶方的表揚(yáng)。在項(xiàng)目進(jìn)行時(shí)還常常主動(dòng)提出 建議，調(diào)整計(jì)劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個(gè)月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿 地接受任務(wù)了，同時(shí)幾個(gè)他負(fù)責(zé)的開發(fā)項(xiàng)目均未能按客戶要求完成，工作績(jī)效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理 方某根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷導(dǎo)致張某業(yè)績(jī)下降的原因是知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力 資源部提交了關(guān)于部門人員培訓(xùn)需求的申請(qǐng) ，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)培 訓(xùn)，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請(qǐng)后，在當(dāng)月即安排張某參加了一個(gè)為期一周的關(guān)于編程方面的 培訓(xùn)、研討會(huì)。一周結(jié)束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變

17、。案例B:小張是天元公司總經(jīng)理的秘書，工作出色。每次總經(jīng)理交辦的任務(wù)總能認(rèn)真完成。工作效率高，且辦事周到。工作 3 年以后，總經(jīng)理覺得小張不能總作總經(jīng)理秘書，應(yīng)該讓她有所提升。故安排 小張到黨校參加了為期 3 個(gè)月的脫產(chǎn)“管理培訓(xùn)班”的學(xué)習(xí)。小張回來后，人力資源部安排小張到行政部 報(bào)到了，職位是行政主管。可是 3 個(gè)月過去了，發(fā)現(xiàn)小張的績(jī)效比以前有所下降，工作也不積極了?？催^以上兩個(gè)案例，不知道大家有何看法？下面我們來分析一下:案例A:人力資源部主動(dòng)與張工進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關(guān)鍵。張工工作績(jī)效下降的關(guān)鍵是對(duì)新上任的方經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)方法不滿意，同時(shí)認(rèn)為自己是公司的老員工，不論是工作能力還

18、是技術(shù)能 力都可以勝任部門經(jīng)理的工作， 但公司卻沒有給他晉升的機(jī)會(huì)。 其實(shí)導(dǎo)致張工工作績(jī)效下降的真正原因是:A與新任經(jīng)理的關(guān)系不太融洽； B認(rèn)為自己沒有得到晉升的機(jī)會(huì)，而不是因?yàn)橹R(shí)結(jié)構(gòu)的老化。案例B:人力資源部主動(dòng)與小張進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致小張工作績(jī)效下降的原因是：A工作態(tài)度沒有轉(zhuǎn)變過來； B沒能適應(yīng)崗位的變化。原來在作總經(jīng)理秘書時(shí)，自己表現(xiàn)得很出色，自己的地 位是沒有人能夠替代的。但現(xiàn)在自己被調(diào)到一個(gè)陌生的崗位，工作起來再也找不到原來的感覺了。通過以上兩個(gè)案例我們可以看出:當(dāng)績(jī)效出現(xiàn)問題時(shí)，我們不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為是缺乏培訓(xùn)的結(jié)果，應(yīng)該深入了解其真正的原因。其實(shí)導(dǎo)致績(jī)效下降的原因有三個(gè)方

19、面：A.由于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、內(nèi)部流程等方面存在問題；B.員工與上級(jí)的關(guān)系、工作地點(diǎn)或環(huán)境發(fā)生變化等； C.崗位或工作內(nèi)容發(fā)生變化，態(tài)度、知 識(shí)或技巧沒能適應(yīng)轉(zhuǎn)變。所以，人力資源部門的人員需要做出必要的判斷后，方能撥云見日。培訓(xùn)需求分析的任務(wù)就是要回答下面的問題：1、為什么要培訓(xùn)？ 人力資源的開發(fā)就是要在最大程度上挖掘組織中人的潛力，使人在工作中充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。2、誰需要培訓(xùn)和需要什么培訓(xùn)？3、什么時(shí)候培訓(xùn)？4、培訓(xùn)的預(yù)算是多少？5、如何進(jìn)行培訓(xùn)？是脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)還是在職培訓(xùn)。6、在哪培訓(xùn)？附表一：公司組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表項(xiàng)目診斷摘要學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求備注經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與策略組織存在問題人力資源發(fā)

20、展規(guī)劃員工對(duì)公司的期望顧客對(duì)公司的期望附表二公司工作層面學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表職稱工作內(nèi)容項(xiàng)目必備素質(zhì)目前欠缺學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求知識(shí)技能態(tài)度附表三：公司員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表（工作績(jī)效評(píng)估）姓名職務(wù)所在部門或公司績(jī)效不佳之工作項(xiàng)目須加強(qiáng)知識(shí)須加強(qiáng)技巧須加強(qiáng)態(tài)度備注附表四：公司員工學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求診斷表（工作能力評(píng)估）姓名職務(wù)所在部門或公司工作必備能力或強(qiáng)或中或弱學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求備注姓名職務(wù)所在部門或公司我的志趣我的短期目標(biāo)（一年內(nèi)想達(dá)到的目標(biāo)）我的長(zhǎng)期目標(biāo)（三年至五年內(nèi)想達(dá)到的目標(biāo)）我想達(dá)到目標(biāo)所需的綜合素質(zhì)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求附表六：公司學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求整合分析表階層組織/工作/人員整合分析學(xué)習(xí)與培訓(xùn)需求備

21、注高 層 管 理中層管理基層管理新進(jìn)員工培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容、從培訓(xùn)需求的層次分析戰(zhàn)略層次組織層次員工個(gè)人層次否否是二、培訓(xùn)需求的對(duì)象分析1、新員工培訓(xùn)需求分析新員工由于對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)制度不了解而不能融入企業(yè)，或是由于對(duì)企業(yè)工作崗位的不熟悉而不能很 好地勝任新工作，此時(shí)就需要對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)。2、在職員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求是指由于新技術(shù)在生產(chǎn)過程中的應(yīng)用，在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原 因而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。三、培訓(xùn)需求的階段分析1、目前培訓(xùn)需求分析 目前培訓(xùn)需求是指針對(duì)企業(yè)目前存在的問題和不足而提出的培訓(xùn)要求，目前培訓(xùn)需求分析主要分析企業(yè) 現(xiàn)階段的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目

22、標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況、 未能實(shí)現(xiàn)的生產(chǎn)任務(wù)、 企業(yè)運(yùn)行中存在的問題等方面。2、未來培訓(xùn)需求分析 未來培訓(xùn)需求是為滿足企業(yè)未來發(fā)展過程中的需要而提出的培訓(xùn)要求，未來培訓(xùn)需求分析主要采用前瞻 性培訓(xùn)需求分析方法，預(yù)測(cè)企業(yè)未來工作變化、員工調(diào)動(dòng)情況、新工作崗位對(duì)員工的要求以及員工已具備 的知識(shí)水平和尚欠缺的部分。培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序一、做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1、建立員工背景檔案 培訓(xùn)部門應(yīng)建立起員工的背景檔案，培訓(xùn)檔案應(yīng)注重員工素質(zhì)、員工工作變動(dòng)情況以及培訓(xùn)歷史等方面 內(nèi)容的記載。員工培訓(xùn)檔案可參照員工人事檔案、員工工作績(jī)效記錄表等方面的資料來建立。培訓(xùn)者應(yīng)密 切關(guān)注員工的變化，隨時(shí)向檔案增添新的內(nèi)容，以

23、保證檔案的監(jiān)控作用。2、同各部門人員保持密切聯(lián)系 培訓(xùn)工作的性質(zhì)決定了培訓(xùn)部門通過和其他部門之間保持更密切的合作聯(lián)系，隨時(shí)了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活 動(dòng)、 人員配置變動(dòng)、 企業(yè)發(fā)展方向等方面的變動(dòng)， 使培訓(xùn)活動(dòng)開展起來更能滿足企業(yè)發(fā)展需要， 更有效果。 培訓(xùn)部門工作人員要盡可能和其他部門人員建立起良好的個(gè)人關(guān)系，為培訓(xùn)收集到更多、更真實(shí)的信息。3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況 培訓(xùn)部門應(yīng)加你一種途徑，滿足員工隨時(shí)反映個(gè)人培訓(xùn)的要求?？梢圆捎迷O(shè)立專門信箱的方式，或者安 排專門人與昂負(fù)責(zé)這一工作。培訓(xùn)部門了解到員工需要培訓(xùn)的要求后要立即向上級(jí)匯報(bào)，并匯報(bào)下一步的 工作設(shè)想。（以書面形式進(jìn)行）4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查 培

24、訓(xùn)者通過某種途徑意識(shí)到有培訓(xùn)的必要時(shí)，在得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的情況下，就要開始調(diào)查的準(zhǔn)備工作。二、制定培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃 即安排活動(dòng)中各項(xiàng)工作的時(shí)間進(jìn)度以及各項(xiàng)工作中應(yīng)注意的一些問題，這對(duì)調(diào)查工作的實(shí)施很有必要。2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo) 培訓(xùn)需求調(diào)查工作應(yīng)達(dá)到一個(gè)什么目標(biāo)，一般來說，是完全出于某種培訓(xùn)的需要，但由于在培訓(xùn)需求調(diào) 查匯總會(huì)有各種客觀或主管的原因，培訓(xùn)需求調(diào)查的結(jié)果并不是100%可信的。3、選擇適合的培訓(xùn)需求調(diào)查方法 應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況以及培訓(xùn)中可利用的資源選擇一種合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。如工作任務(wù)安排非 常緊湊的企業(yè)員工不宜對(duì)其采用面談法，專業(yè)技術(shù)性較

25、強(qiáng)的員工一般不用觀察法。對(duì)于大型培訓(xùn)活動(dòng)可以 書中方法并施，如將問卷調(diào)查和個(gè)別會(huì)談結(jié)合使用，揚(yáng)長(zhǎng)避短，但會(huì)增加成本費(fèi)用。4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容確定培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容的步驟如下：首先要分析這次培訓(xùn)調(diào)查應(yīng)得到哪些資料，然后排除手中已有資料， 就是需要調(diào)查的內(nèi)容。培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容不要過于寬泛，這樣會(huì)浪費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用，對(duì)于某一項(xiàng)內(nèi)容可以 從多角度調(diào)查，這樣易于取證。三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作 在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃以后，就要按計(jì)劃規(guī)定的行動(dòng)依次開展工作。實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查主要包括以下 步驟：1. 提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望需求動(dòng)議是指提出培訓(xùn)動(dòng)態(tài)，由培訓(xùn)部門發(fā)出制定計(jì)劃的通知，請(qǐng)各責(zé)任人針對(duì)響應(yīng)崗位工作提

26、出培 訓(xùn)動(dòng)議或愿望。它應(yīng)由理想需求與現(xiàn)實(shí)需求，或者預(yù)測(cè)需求與現(xiàn)實(shí)需要存在差距的部門和崗位提出。2. 調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議 即相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)或部門的理想需求與現(xiàn)實(shí)需求、預(yù)測(cè)需求與現(xiàn)實(shí)需求的差距，調(diào)查、收集來源于 不同部門和個(gè)人的各類需求信息，整理、匯總培訓(xùn)需求的動(dòng)議和愿望，并報(bào)告企業(yè)培訓(xùn)組織管理部門或負(fù) 責(zé)人。3. 分析培訓(xùn)需求 申報(bào)的培訓(xùn)需求動(dòng)議并不能直接作為培訓(xùn)的依據(jù)。因?yàn)榕嘤?xùn)需求常常是一個(gè)崗位或一個(gè)部門提出來 的，存在著一定的片面性，所以對(duì)申報(bào)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，就是要消除培訓(xùn)需求動(dòng)議的片面性，也就是 說要全方位考慮，從整體工作計(jì)劃來考慮，這就需要由企業(yè)的組織計(jì)劃部門、相關(guān)崗位、相關(guān)

27、部門，以及 培訓(xùn)組織管理部門共同協(xié)商確定。分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注一下問題：（ 1） 受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。在調(diào)查開始之前就要明確受訓(xùn)員工的工作情況。了解他們?cè)诮M織中的位置，以 及以前是否受過培訓(xùn)、受過什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問題。2）受訓(xùn)員工存在的問題。員工在工作中存在的問題并不是每個(gè)員工自己都能發(fā)現(xiàn)的，這時(shí)培訓(xùn)者要 幫助對(duì)象分析工作中存在的問題的原因是什么，這樣有利于員工采取更為合作的態(tài)度來配合你的 調(diào)查。（ 3） 受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法。在調(diào)查中應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到培訓(xùn)的效果。要讓員工知道 說出自己的培訓(xùn)期望和真實(shí)想法，可能會(huì)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有所影響。如果不能滿足其期望，應(yīng)向員工 解釋原

28、因。4. 匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求 即培訓(xùn)部門對(duì)匯總上來并加以確認(rèn)的培訓(xùn)需求列出清單，參考有關(guān)部門的意見，根據(jù)重要程度和迫切程度 排列培訓(xùn)需求，并根據(jù)所能收集到的培訓(xùn)資源制定初步的培訓(xùn)計(jì)劃和預(yù)算方案。四、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1. 對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理 培訓(xùn)需求調(diào)查的信息來源于不同的渠道， 信息形式有所不同， 因此， 有必要對(duì)收集到的信息進(jìn)行分類， 并根據(jù)不同的培訓(xùn)調(diào)查內(nèi)容的需要進(jìn)行信息的歸檔， 同時(shí)要制作表格對(duì)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)， 并利用直方圖、 分布曲線圖的等工具將信息所表現(xiàn)的趨勢(shì)和分布狀況予以形象的處理。2. 對(duì)培訓(xùn)的需求進(jìn)行分析、總結(jié) 對(duì)收集上來的調(diào)查資料進(jìn)行仔細(xì)分析，從中

29、找出培訓(xùn)需求。此時(shí)應(yīng)注意個(gè)別需求和普遍需求、當(dāng)前需 求和未來需求之間的關(guān)系。要結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，根據(jù)培訓(xùn)任務(wù)的重要程度和緊迫程度對(duì)各類需求 進(jìn)行排序。3. 撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告 對(duì)所有信息進(jìn)行分類處理、分析總結(jié)以后，就要根據(jù)處理結(jié)果撰寫培訓(xùn)需求調(diào)查報(bào)告，報(bào)告結(jié)論要以 調(diào)查信息為依據(jù)，不能以個(gè)人主觀看法做出結(jié)論。撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告 撰寫評(píng)估報(bào)告的目的在于，對(duì)各部門申報(bào)、匯總上來的培訓(xùn)動(dòng)議、培訓(xùn)需求的結(jié)果做出解釋并提供評(píng) 估結(jié)論，以最終確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么。需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程計(jì)劃的依據(jù) 和前提。需求分析報(bào)告可為培訓(xùn)部門提供關(guān)于培訓(xùn)的有關(guān)情況、評(píng)估結(jié)論及其建議。培

30、訓(xùn)需求分析報(bào)告包括以下主要內(nèi)容：1. 需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的原因或培訓(xùn)動(dòng)議。2. 開展需求分析的目的和性質(zhì)。撰寫者需說明此活動(dòng)實(shí)施以前是否有過類似的分析，如果有的話， 評(píng)估者能從以前的分析中發(fā)現(xiàn)有哪些缺陷與失誤。3. 概述需求分析實(shí)施的方法和過程。說明分析方法和實(shí)施過程可使培訓(xùn)組織者對(duì)整個(gè)評(píng)估活動(dòng)有一 個(gè)大概的了解，從而為培訓(xùn)組織者對(duì)分析結(jié)論的判斷提供一個(gè)依據(jù)。4. 闡明分析結(jié)果。結(jié)果部分與方法論部分是密切相關(guān)的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關(guān)系，不 能出現(xiàn)牽強(qiáng)附會(huì)的現(xiàn)象。5. 解釋、評(píng)論分析結(jié)果和提供參考意見。這部分設(shè)計(jì)的范圍較廣，例如：在需求分析中，進(jìn)行培訓(xùn) 的理由有多充足？

31、贊成或反對(duì)繼續(xù)培訓(xùn)的理由是什么？應(yīng)該采取哪些措施改善培訓(xùn)？能否用其他 培訓(xùn)方案更經(jīng)濟(jì)地達(dá)成同樣的結(jié)果？撰寫者還可以討論培訓(xùn)的充分性，如培訓(xùn)是否充分地滿足了 受訓(xùn)者多方面的需求？滿足到什么程度？6. 附錄。包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定 研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。7. 報(bào)告提要。提要是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫的，要求簡(jiǎn)明扼要。 有的評(píng)估報(bào)告根據(jù)需要也可以把提要置于評(píng)估報(bào)告的開頭。撰寫評(píng)估報(bào)告時(shí)，在內(nèi)容上要注意主次有別，詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體。為此，在撰寫前要注 意主次有別，詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)

32、聯(lián)系的整體。為此，在撰寫前應(yīng)當(dāng)認(rèn)真草擬提綱，按照一定的主題 及順序安排內(nèi)容。培訓(xùn)需求信息的收集方法1、面談法面談法是指培訓(xùn)組織者為了了解培訓(xùn)對(duì)象在哪些方面需要培訓(xùn)，就培訓(xùn)對(duì)象對(duì)于工作或?qū)τ谧约旱奈磥?抱有什么樣的態(tài)度，或者說是否有什么具體的計(jì)劃，并且由此而產(chǎn)生相關(guān)的工作技能、知識(shí)、態(tài)度或觀念 等方面的需求進(jìn)行面談的方法。面談法有個(gè)人面談和集體會(huì)談法兩種。個(gè)人面談是指分別和每一個(gè)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行一對(duì)一的交流，可以采 用正式或非正式的方式進(jìn)行。個(gè)人面談得到的相關(guān)資料可以采取會(huì)談中記錄概要，事后進(jìn)行整理的辦法進(jìn) 行處理。集體會(huì)談法是以集體會(huì)議的方式，培訓(xùn)者和培訓(xùn)對(duì)象在會(huì)議室集體參加討論，但會(huì)議中不宜涉及

33、 有關(guān)人員的缺點(diǎn)和隱私問題。討論會(huì)議中，培訓(xùn)者可以用專門人員進(jìn)行會(huì)議記錄的方式整理調(diào)查資料。缺點(diǎn)：耗時(shí)長(zhǎng)；對(duì)面談?wù)叩拿嬲劶记梢蟾?。無論是哪種面談，過程中都應(yīng)包括一下問題：1）你對(duì)組織狀況了解多少？2）你認(rèn)為目前組織存在的問題有哪些？3）你對(duì)這些問題有什么看法？4）你目前的工作對(duì)有有些什么要求？5）你認(rèn)為自己在工作中的表現(xiàn)有哪些不足之處？6）你覺得這些不足是什么導(dǎo)致的？7) 你對(duì)自己以后的發(fā)展有什么計(jì)劃？8) 你覺得當(dāng)前自己的不足主要表現(xiàn)在什么地方？9) 你個(gè)人現(xiàn)在面臨的主要問題是什么？10) 你需亞我們?cè)谀男┓矫娼o予你幫助？2、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法是指培訓(xùn)者在培訓(xùn)對(duì)象中選出一批熟悉

34、問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求 信息。重點(diǎn)小組成員不宜太多，通常由8-12 人組成一個(gè)小組，其中 1 2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄。這些人員的選取要符合兩個(gè)條件：一是他們的意見能代表所培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，一般是從每個(gè)部門、 每個(gè)層次中選取數(shù)個(gè)代表參加；二是選取的成員要熟悉需求調(diào)查中討論的問題，他們一般在其崗位中有比 較豐富的工作經(jīng)歷，對(duì)崗位各方面的要求、其他員工的工作情況都比較了解。缺點(diǎn)：對(duì)協(xié)調(diào)員和套路組織者的要求高，討論可能流于形式。3、工作任務(wù)分析法 工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的 知識(shí)、技能、和態(tài)度的依據(jù)

35、，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，以判定員工要完成工作任務(wù)的差距 所在。工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對(duì)比得出員 工的素質(zhì)差距，結(jié)論可信度高。缺點(diǎn)：耗時(shí)、費(fèi)錢。4、觀察法 觀察法是指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、 工作態(tài)度，了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。適合用于：生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員 缺點(diǎn)：耗時(shí)、調(diào)查結(jié)果具有不確切性、觀察者的主管意識(shí)影響較大。5、調(diào)查文卷 缺點(diǎn)：調(diào)查結(jié)果難辨真?zhèn)?、問卷設(shè)計(jì)分析工作難度大。在進(jìn)行調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)注意：1) 問題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義2

36、 ) 語言簡(jiǎn)潔3) 問卷盡量采用匿名方式4) 多采用客觀問題方式，易于填寫5) 主管問題要有足夠空間填寫意見培訓(xùn)需求調(diào)查表公司為了發(fā)展需要和為員工個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的考慮， 計(jì)劃于近期對(duì)部分員工提 供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，請(qǐng)您根據(jù)實(shí)際情況配合我們完成此項(xiàng)調(diào)查，這對(duì)您將是非常有益的。 謹(jǐn)此感謝您的配合。工作崗位：在崗時(shí)間：目前職務(wù)：在職時(shí)間：年齡：性別：健康狀況：調(diào)查項(xiàng)目?jī)?yōu)良中低差當(dāng)前的工作表現(xiàn)非常需要培訓(xùn)工作技能熟練程度1、當(dāng)前您工作中最大的問題是什么?2、為了彌補(bǔ)不足，當(dāng)前您最需要的培訓(xùn)是什么?3、你對(duì)未來個(gè)人發(fā)展有什么計(jì)劃？時(shí)間：地點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析模型（一）循環(huán)評(píng)估模型實(shí)際工作中有兩種培訓(xùn)者，即積極性和消極

37、性的。積極的培訓(xùn)者通過培訓(xùn)循環(huán)評(píng)估方法搜集和跟蹤組 織的業(yè)務(wù)、人事變動(dòng)以及政策和程序的變化等，及時(shí)預(yù)測(cè)和掌握組織的培訓(xùn)需求，掌握受訓(xùn)者的規(guī)律，二 消極的培訓(xùn)者只是坐等業(yè)務(wù)上門或只是做簡(jiǎn)單、臨時(shí)的需求分析。循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求 提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要。在每個(gè)循環(huán)中，都需要從組織整體層面、作業(yè) 層面和員工個(gè)人才能夠進(jìn)行分析。（二）全面性任務(wù)分析模型全面性任務(wù)分析模型是指通過對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之 間的差距，從而進(jìn)一步?jīng)Q定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容一種方法。其核心是通過對(duì)一項(xiàng)工作或一類工作所包 含的全部可能的任務(wù)和所有可能

38、的只是和技能進(jìn)行分析，形成任務(wù)目錄和技能目錄，從此作為制定培訓(xùn)策 略的依據(jù)。任務(wù)分析是一個(gè)比較復(fù)雜的過程，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間，且需要一種系統(tǒng)的方法，應(yīng)該分以下幾個(gè)階 段進(jìn)行：1. 計(jì)劃階段。包括計(jì)劃范圍的確定和計(jì)劃團(tuán)體的任命兩部分內(nèi)容。2. 研究階段。計(jì)劃工作的規(guī)范制定出來以后，工作分析必須探究目標(biāo)工作。3. 任務(wù)和技能目錄階段?，F(xiàn)將工作劃分為大的任務(wù)類別，然后將任務(wù)的大類中的各項(xiàng)細(xì)分為較小任 務(wù)類別，這些小的任務(wù)類別還可以細(xì)分。由此形成一個(gè)完全的詳細(xì)的、多層次的任務(wù)目錄清單， 為了更好地描述工作，還需要列出相應(yīng)任務(wù)所需要的技能目錄清單，由任務(wù)目錄和技能目錄組成 的目錄清單構(gòu)成一個(gè)詳細(xì)而使用的

39、工作說明。4. 任務(wù)或技能分析階段。對(duì)任務(wù)和技能目錄進(jìn)一步分析，以評(píng)估所有工作任務(wù)的相對(duì)重要性，并且 對(duì)各類任務(wù)的頻率、任務(wù)所需要的技術(shù)熟練程度、責(zé)任感進(jìn)行考查，分析績(jī)效差距。5. 規(guī)劃設(shè)計(jì)階段。當(dāng)任務(wù)和技能目錄設(shè)計(jì)和分析完成，績(jī)效差距已經(jīng)分析后，就可以進(jìn)行培訓(xùn)選擇了。6. 執(zhí)行新的或修正的培訓(xùn)規(guī)劃階段?？梢詮木植吭囼?yàn)開始，逐步改正和完善原有計(jì)劃，也可以重新 制定新的規(guī)劃。在規(guī)劃的執(zhí)行中，要注意規(guī)劃的組織、協(xié)調(diào)、控制與評(píng)估等。（三）績(jī)效差距分析模型策略與全面性任務(wù)分析方法相似， 但績(jī)效差距分析法是一種重點(diǎn)分析方法。 績(jī)效差距反洗方法的環(huán)節(jié)如下：1. 發(fā)現(xiàn)問題階段。問題是理想績(jī)效和實(shí)際績(jī)效之間差

40、距的一個(gè)指標(biāo)。往往其存在問題的地方，即理 想和現(xiàn)實(shí)績(jī)效存在差距的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。2. 預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問 題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題3. 需求分析階段。這一階段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī) 效通工作要求之間的差距， 隨著環(huán)境變化速度的加快， 需求還包括分析未來組織需求和工作說明。 因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度結(jié)合在一起了。（四）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型 當(dāng)前技術(shù)非常迅猛，企業(yè)要保持技術(shù)優(yōu)勢(shì)，就必須展望企業(yè)的未來，不斷領(lǐng)先技術(shù)發(fā)展，跟蹤技術(shù)前沿， 對(duì)于搞科技企業(yè)尤為如此。 這

41、樣， 對(duì)知識(shí)型員工的前瞻性培訓(xùn)就非常必要。 同時(shí)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化， 戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整，企業(yè)生命周期的演進(jìn)，以及員工個(gè)人在組織中個(gè)人成長(zhǎng)的需要，針對(duì)適應(yīng)未來變化的培 訓(xùn)需求也會(huì)產(chǎn)生?！咀⒁馐马?xiàng)】實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意一下問題：（ 1） 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。 在調(diào)查開始之前就要明確受訓(xùn)員工的工作情況。 了解他們?cè)诮M織中 的位置，以及以前是否受過培訓(xùn)、受過什么樣的培訓(xùn)、培訓(xùn)的形式有哪些等問題。（ 2） 尋找受訓(xùn)員工存在的問題。 員工在工作中存在的問題并不是每個(gè)員工自己都能發(fā)現(xiàn)的， 這 時(shí)培訓(xùn)者要幫助對(duì)象分析工作中存在的問題的原因是什么， 這樣有利于員工采取更為合作 的態(tài)度來配合你的調(diào)查。

42、（ 3） 在調(diào)查中應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到培訓(xùn)的效果。 要讓員工知道說出自己的培訓(xùn)期望和 真實(shí)想法，可能會(huì)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容有所影響。如果不能滿足其期望，應(yīng)向員工解釋原因。（ 4） 調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。但應(yīng)注意個(gè)別 需求和普遍需求之間的關(guān)系。當(dāng)前要解決的主要是普遍性的需求，對(duì)于個(gè)別需求，我們可 以等到以后這種需求稱為普遍需求時(shí)再培訓(xùn)， 或者采用個(gè)別輔導(dǎo)的方法為其培訓(xùn)。 但如果 這種個(gè)別需求產(chǎn)生的原因完全是出自個(gè)人發(fā)展要求， 與企業(yè)發(fā)展沒有必然聯(lián)系時(shí)， 則要委 婉地向員工說明不能為其安排這類的培訓(xùn)。第三節(jié)、 培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算一、 年度培訓(xùn)計(jì)劃1、年度培訓(xùn)計(jì)劃

43、定義及定位 年度培訓(xùn)計(jì)劃就是根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃制訂的全年運(yùn)作計(jì)劃，本質(zhì)上屬于作業(yè)計(jì)劃。執(zhí)行主體應(yīng)該是公司 各個(gè)責(zé)任部門，目的是為了保證全年培訓(xùn)管理工作及業(yè)務(wù)工作的質(zhì)量。它回答的是公司培訓(xùn)做什么、怎么 做、需要多少資源、會(huì)得到什么收益等基本問題。年度培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容是各類作業(yè)計(jì)劃組合，包括多方面如培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源 管理計(jì)劃、年度預(yù)算、機(jī)制建設(shè)等，它的任務(wù)是培訓(xùn)規(guī)劃的二級(jí)展開，并保證年度培訓(xùn)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。其中項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃中的項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃非常關(guān)鍵，必須考慮組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè) 資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定項(xiàng)目培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培 訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)

44、方式。2、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂工作分析 年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂責(zé)任者是公司整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)，其中培訓(xùn)部擔(dān)負(fù)主要責(zé)任。它的主要工作內(nèi)容有：1）、培訓(xùn)組織建設(shè)。培訓(xùn)部門必須結(jié)合組織設(shè)計(jì)部門進(jìn)行培訓(xùn)組織研究，并提出組織改善建議， 包括培訓(xùn)部門架構(gòu)調(diào)整、人員配備、考核管理體系完善計(jì)劃等。2）、培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃。培訓(xùn)項(xiàng)目組合是培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃的基本表現(xiàn)形式，培訓(xùn)部門必須清 晰地回答本年度都將舉辦什么培訓(xùn)項(xiàng)目，都有哪些類別，什么時(shí)間進(jìn)行，誰主辦，費(fèi)用等資源要求，也包 括課程子方向分解或細(xì)化等。這個(gè)必須通過深度或?qū)I(yè)調(diào)研來完成，一般必須根據(jù)年度需求調(diào)查來進(jìn)行調(diào) 整決策。3）、資源管理計(jì)劃。無論是培訓(xùn)項(xiàng)目，還是培訓(xùn)組織

45、建設(shè)，都需要一定的資源保證，培訓(xùn)部門 必須充分地考慮費(fèi)用等資源，如課程體系、費(fèi)用、講師、外部顧問等。并對(duì)課程體系、講師建設(shè)、教材開 發(fā)、設(shè)施建設(shè)、費(fèi)用投入預(yù)算等工作提出明確方向。4）、年度預(yù)算。不僅僅是費(fèi)用數(shù)量要求，而且是費(fèi)用管理執(zhí)行策略。甚至包括費(fèi)用管理制度的 修訂。年度預(yù)算要進(jìn)行分解提報(bào)，例如差旅費(fèi)，課程費(fèi)用，教材費(fèi)用。5）、機(jī)制建設(shè)。必須考慮如何推動(dòng)組織建設(shè)？如何調(diào)動(dòng)講師積極性？如何督促學(xué)員的參訓(xùn)熱情， 如何保證教學(xué)質(zhì)量？如何降低教學(xué)及培訓(xùn)組織成本？機(jī)制建設(shè)實(shí)際上是屬于作業(yè)計(jì)劃里的政策規(guī)則，為保 證年度計(jì)劃實(shí)施質(zhì)量的3、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂基本策略 整體上來說是自上而下，自下而上，自上而下

46、的形成過程。年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂作為一個(gè)小工程，其 啟動(dòng)必然是自上而下來的?？偛颗嘤?xùn)管理部門必須承擔(dān)這個(gè)責(zé)任。首先，各部門或下屬機(jī)構(gòu)根據(jù)自身需求情況制訂初步的部門級(jí)年度培訓(xùn)計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃體現(xiàn)員 工需求和部門需求兩個(gè)層次。主要手段有員工訪談?wù){(diào)查、直線經(jīng)理考核及改進(jìn)意見采集等。同時(shí)，總部培訓(xùn)部門必須明確分析研究組織層面的需求，作為年度培訓(xùn)計(jì)劃的方向。具體手段 是根據(jù)總部人力資源策略衍生出的培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)運(yùn)作計(jì)劃分解，此時(shí)注意排除個(gè)人意見干擾。然后，總部培訓(xùn)部門綜合所有年度培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)各部分進(jìn)行評(píng)價(jià)論證與協(xié)調(diào)，最后得出公司 年度培訓(xùn)計(jì)劃。4、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂基本流程 年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂步驟可以根據(jù)

47、公司具體情況進(jìn)行具體界定，但如果試圖說局限于幾個(gè)步驟的描 述則不甚科學(xué)合理。大體上由下面幾類任務(wù)組成：1）、前期準(zhǔn)備。年度培訓(xùn)總結(jié)、年度規(guī)劃制訂工作，培訓(xùn)年度計(jì)劃制訂動(dòng)員會(huì)（宣傳年度計(jì)劃 項(xiàng)目進(jìn)程等） ，面對(duì)各機(jī)構(gòu)或部門的策略宣傳，等。這部分自上而下啟動(dòng)。2）、培訓(xùn)調(diào)查分析研究。內(nèi)部訪談與收集信息，現(xiàn)況分析與策略思考，機(jī)制評(píng)價(jià)，資源評(píng)估， 培訓(xùn)規(guī)劃分解，公司高層培訓(xùn)工作意見等。甚至要統(tǒng)一召開培訓(xùn)系統(tǒng)會(huì)議來推動(dòng)，來展開培訓(xùn)需求調(diào)查。3）、年度培訓(xùn)計(jì)劃主體內(nèi)容。包括培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、年度預(yù)算、 機(jī)制建設(shè)等方面的內(nèi)容，需要有量化目標(biāo)，具體行動(dòng)方式，保證機(jī)制等。這部門自下而上形

48、成。總部必須 重新排列項(xiàng)目組合，平衡內(nèi)外訓(xùn)練資源，編擬培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，并最后進(jìn)行效益預(yù)估與潛在問題分析。4）、年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及展開。總部培訓(xùn)管理部門整合年度培訓(xùn)計(jì)劃，遵從一定流程獲得 審批后，下發(fā)各部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行傳導(dǎo)，并督促其完成年度培訓(xùn)計(jì)劃的二次修訂。5、項(xiàng)目組合設(shè)計(jì) 年度培訓(xùn)計(jì)劃制訂的工作內(nèi)容很多，包括培訓(xùn)組織建設(shè)、項(xiàng)目運(yùn)作計(jì)劃、資源管理計(jì)劃、年度預(yù)算、 機(jī)制建設(shè)等，但它的核心工作仍然是項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)。1）、 項(xiàng)目組合的定義 培訓(xùn)項(xiàng)目組合是年度培訓(xùn)計(jì)劃中的核心組成單元，表現(xiàn)為一個(gè)完整的培訓(xùn)項(xiàng)目序列，它描述了年度 培訓(xùn)資源的投入方向，暗含著培訓(xùn)策略和培訓(xùn)模式的變革，也明確告知決策者和執(zhí)行者

49、，本年度的主要教 學(xué)活動(dòng)。2）、 項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)的內(nèi)容與作用 我們認(rèn)為，面向?qū)ο蟮捻?xiàng)目設(shè)計(jì)應(yīng)該包括定受訓(xùn)崗位、定項(xiàng)目目標(biāo)、定培訓(xùn)課題方向組合、定資源 投入、定培訓(xùn)項(xiàng)目組織者等。它是年度培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行的綱領(lǐng)，是項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算審批核銷的重要依據(jù)，它可 以：a、明確即將舉行的項(xiàng)目便各級(jí)機(jī)構(gòu)遵照進(jìn)行計(jì)劃的完善或細(xì)化。例如，包括獨(dú)立策劃項(xiàng)目的補(bǔ)充設(shè)計(jì)，遵照要求細(xì)化本機(jī) 構(gòu)的年度培訓(xùn)計(jì)劃。b、明確全年即將接受培訓(xùn)的崗位方便下屬機(jī)構(gòu)相應(yīng)涉訓(xùn)崗位或單位做好工作規(guī)劃或安排。c、明確受訓(xùn)崗位年度培訓(xùn)目標(biāo)或期望 讓擬受訓(xùn)學(xué)員清楚將獲得的受訓(xùn)機(jī)會(huì)，可以作好學(xué)習(xí)準(zhǔn)備，作為項(xiàng)目調(diào)研的方向指導(dǎo)。d、課題方向的確立可以明確課程開發(fā)

50、的方向，課程組合設(shè)計(jì)指導(dǎo)。同時(shí)，為項(xiàng)目設(shè)計(jì)提供講師資源前期準(zhǔn)備，例如講 師可以提前清晰可能的課程開發(fā)責(zé)任。e、明確資源投入方向個(gè)體上的資源需求明確化，同時(shí)，整體資源投入也很明晰，可以告訴高層，錢到哪里去的問題。f 、明確培訓(xùn)項(xiàng)目組織者利于各級(jí)機(jī)構(gòu)按照年度培訓(xùn)計(jì)劃，作好培訓(xùn)項(xiàng)目運(yùn)作。3）、 項(xiàng)目組合設(shè)計(jì)的主要流程a、年度培訓(xùn)目標(biāo)定位年度規(guī)劃一般會(huì)根據(jù)組織要求即人力資源職能戰(zhàn)略提出培訓(xùn)策略（二級(jí)策略），例如，積極推進(jìn)全 員培訓(xùn)，講師的專業(yè)技能提升，外部資源積極整合，多層次組織，發(fā)揮培訓(xùn)部門的管理職能等等策略，為適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略，培訓(xùn)將加大考核力度，也將著重提升員工的系統(tǒng)思考能力，培訓(xùn)組織上將積極開

51、展多 模式教學(xué)等，這些主要是對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)、組織、資源、機(jī)制做出策略要求。如果進(jìn)行處理，上述培訓(xùn)規(guī)劃的 策略就是年度培訓(xùn)工作的目標(biāo)。那么年度培訓(xùn)目標(biāo)定位： 其一 ，是維持性目標(biāo)、改善性目標(biāo)，還是創(chuàng)新性目標(biāo)？維持性目標(biāo)確保員工具備公司要求之能力知識(shí)、技能、態(tài)度，確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求等；改善性目 標(biāo)要考慮提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能，提升解決問題能力；創(chuàng)新性目必須從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變，增 進(jìn)主管的管理創(chuàng)新能力處入手。其二 ，基于過程與結(jié)果的控制策略，可以分為：績(jī)效導(dǎo)向、問題導(dǎo)向、員工導(dǎo)向?？?jī)效導(dǎo)向主要是通過 績(jī)效管理來發(fā)現(xiàn)組織問題，包括戰(zhàn)略層面、組織層面、員工層面存在的不足或相對(duì)不足來

52、指導(dǎo)培訓(xùn)項(xiàng)目組 合設(shè)計(jì)； 問題導(dǎo)向假設(shè)組織是健康的， 但卻重點(diǎn)關(guān)注執(zhí)行過程中的問題， 可能是員工素質(zhì)與職位要求差距， 培訓(xùn)即從解決實(shí)際執(zhí)行問題為目標(biāo)； 員工導(dǎo)向即是重點(diǎn)關(guān)注員工感受和技能提高。 包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃、 福利思想、激勵(lì)動(dòng)機(jī)，員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)職位晉升調(diào)整路徑為基本準(zhǔn)則。b、培訓(xùn)目標(biāo)（機(jī)構(gòu)）分解根據(jù)各機(jī)構(gòu)提交的年度培訓(xùn)計(jì)劃中的項(xiàng)目需求，總部培訓(xùn)部門積極與各單位之溝通，對(duì)部門培訓(xùn)目 標(biāo)和定位達(dá)成一致，并對(duì)可能遇到的問題與阻力，分析潛在問題發(fā)生原因，替代方案之提出等進(jìn)行研討。 會(huì)同部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、問題總結(jié)與培訓(xùn)對(duì)策、員工職位分析，員工職業(yè)路徑規(guī)劃等。c、面向?qū)ο蟮呐嘤?xùn)組合設(shè)計(jì)初步設(shè)計(jì)面

53、向崗位的培訓(xùn)目標(biāo)、課題方向設(shè)置建議、組織方式、投入等。這個(gè)階段必須明確培訓(xùn)項(xiàng) 目的定位、導(dǎo)向、方向、要求、作業(yè)原則等。例如對(duì)項(xiàng)目的培訓(xùn)覆蓋率，學(xué)員人均受課課時(shí)，總課時(shí)，組 織主體、組織形式、資源來源等進(jìn)行初步設(shè)計(jì)。具體的要求是SMART原則：Specific 具體的、Measurable可衡量的（量化的）、Achievable可行的、 Relevant 相關(guān)的、 Timeliness 有時(shí)間表的。其中，課程設(shè)計(jì)方向是核心內(nèi)容?？梢越Y(jié)合初步調(diào)查研究，可以反映員工需求，部門需求和組織需求， 例如與人力資源部門績(jī)效主管、 直線經(jīng)理、 員工個(gè)人分別進(jìn)行訪談， 來具體確定項(xiàng)目的確定課程方向。 課程方向結(jié)

54、構(gòu)上知識(shí)、態(tài)度、能力三個(gè)層次，時(shí)間上采取職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展來規(guī)劃，內(nèi)容上一般以職位說明 書、能力測(cè)評(píng)、績(jī)效改進(jìn)意見、員工興趣、問題分析等綜合考慮。d、資源分析與可執(zhí)行分析綜合所有擬訂培訓(xùn)項(xiàng)目組合，充分論證資源如講師隊(duì)伍狀況、課程開發(fā)等投入策略。 對(duì)于單一項(xiàng)目，必須確定資源組織形式，是內(nèi)部培訓(xùn)資源、還是外部培訓(xùn)資源？對(duì)于項(xiàng)目組合。是 平均投入，還是重點(diǎn)傾斜？決定培訓(xùn)預(yù)算之分配方式。運(yùn)用資源所遇到的限制，如培訓(xùn)密度太大而進(jìn)行個(gè) 別項(xiàng)目刪減？時(shí)間資源沖突而調(diào)整？ 然后，結(jié)合以往培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)運(yùn)用之分析，編擬培訓(xùn)預(yù)算之依據(jù)及原則。并給出爭(zhēng)取資源支持的理由。e、效益預(yù)先評(píng)估在此階段， 效益評(píng)估一般可以定性描述， 包括有形效益如解決問題、 技能提升、 QCD、S 工作績(jī)效等， 無形效益如士氣、向心力、學(xué)習(xí)文化、團(tuán)隊(duì)合作等。4）、 項(xiàng)目組合的基本形式培訓(xùn)項(xiàng)目組合結(jié)構(gòu)上可以采用幾種形式 面向?qū)ο笳归_，階層別培訓(xùn)計(jì)劃、職能別培訓(xùn)計(jì)劃、新進(jìn)人員培訓(xùn)計(jì)劃、接班人培訓(xùn)、儲(chǔ)備干部、 大學(xué)生培訓(xùn)。依組織主體區(qū)分，全公司培訓(xùn)計(jì)劃、事業(yè)單位培訓(xùn)計(jì)劃、部門別培訓(xùn)計(jì)劃。組織形式分，OJT培訓(xùn)計(jì)劃、OFF-JT培訓(xùn)計(jì)劃、SD培訓(xùn)計(jì)劃。項(xiàng)目主題（內(nèi)容）分，全面品質(zhì)提升培訓(xùn)計(jì)劃、企業(yè)再造培訓(xùn)計(jì)劃等。案例：某公