企業(yè)薪酬和績效考核管理制度

1、* 有限公司 2015 年薪 酬 和 績 效 考 核 管本薪酬案的目標(biāo)是建立科學(xué)高效的薪酬制度，吸引、保留、獎勵 高績效的員工， 保障公司的快速成長和高效運(yùn)作。 根據(jù)與公司發(fā)展戰(zhàn) 略目標(biāo)相協(xié)調(diào)的和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的原則， 結(jié)合公司實際情況以及市 場狀況特制定本薪酬策略， 制定出切實可行的工資分配規(guī)則， 實行崗 薪、績效和激勵機(jī)制相結(jié)合的工資式， 收入與產(chǎn)量、 質(zhì)量等掛起鉤來， 并將學(xué)歷、職稱、專業(yè)技術(shù)等級等指標(biāo)納入工資分配，體現(xiàn)“六個不 一樣”（干多干少不一樣、干好干壞不一樣、技術(shù)高低不一樣、責(zé)任 大小不一樣、環(huán)境優(yōu)劣不一樣、優(yōu)秀員工和普通員工不一樣）的工資 分配原則，形成激勵機(jī)制。 利用工資作

2、為經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，切實調(diào)動 廣大職工的生產(chǎn)積極性， 發(fā)揮每個管理者的主觀能動性， 將“要我干” 的被動工作模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙伞钡姆e極主動模式，實現(xiàn)全年的生產(chǎn) 工作目標(biāo)，職工薪酬有所增長，各量化指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實施案如 下：一、2015 年主要考核生產(chǎn)指標(biāo)及數(shù)據(jù) 礦山生產(chǎn)基地額定人數(shù)： 46人，現(xiàn)實際人數(shù) 19人，尚缺 27人。 采礦年計劃 任務(wù)： 80 萬噸二、工資管理考核案：1、工資= 崗位工資 +司齡工資 +通訊補(bǔ)貼 +事假扣款病假扣款曠工扣 款社保類扣款扣款其他扣款 +年終效益獎等。2、員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)等級正式員工標(biāo)準(zhǔn)工資的 80%；試用 期結(jié)束，履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按

3、正式員工待遇執(zhí)行。轉(zhuǎn) 正薪資的核算日期為試用期結(jié)束日期，薪資分段發(fā)放。釋義：（1）司齡工資：入公司滿一年后可發(fā)放，自入司之日起連續(xù)工 作 12 個月，第 13 個月享有司齡工資待遇， 第 14 個月開始計算發(fā)放。 司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在公司工作年限x 50元/月，10 （含）年之后，每 年 6000 元不再變動。（2）曠工扣款，曠工扣款 =（崗位工資 +績效工資） /月制度計 薪日*曠工天數(shù) *3。（ 3 ）社保類扣款，主要包括：養(yǎng)老保險扣款、醫(yī)療保險扣款、 失業(yè)保險扣款、工傷保險扣款、生育保險扣款、大病醫(yī)療扣款。（4） 績效工資，績效工資發(fā)放時間為考核月份的下月，例如： 2 月份考核 1 月份工

4、作容， 3 月份發(fā)放 2 月份的績效工資。（5）年終效益獎金，發(fā)放時間定為次年上班的次月。3、工資（司齡工資除外）和績效工資，比率為 7： 3，即：拿出 70% 的工資作為固定工資，這主要是為了穩(wěn)定工資水平。 30%工資作為績 效浮動工資，使各崗位體現(xiàn)出“干多干少不一樣、干好干壞不一樣” 的原則，打破以往“同崗?fù)辍睕]有激勵機(jī)制的弊端，在指標(biāo)上和對 應(yīng)崗位的產(chǎn)量、質(zhì)量、運(yùn)轉(zhuǎn)率，完好率等量化指標(biāo)進(jìn)行考核分配。三、薪酬體系（一）薪酬標(biāo)準(zhǔn)： 公司實行崗薪制。 根據(jù)“以事設(shè)崗、 以崗定責(zé)、 以崗（位）責(zé)（任）定薪”的原則確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)每年 修訂一次，由總經(jīng)理辦公會議商議討論報公司執(zhí)行董事審

5、批后修改執(zhí) 行。（二）公司新設(shè)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位的重要程度、責(zé)任大 小、難度高低、工作量多少及同行業(yè)、同崗位的薪酬情況等因素，由 新設(shè)崗位所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)擬定案， 交人力資源部匯總后， 上報公 司總經(jīng)理確定。（三）特殊情況：對于公司急需的、 確有能力的專業(yè)技術(shù)人員等， 在引進(jìn)人才時可突破公司確定的該崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)， 特殊情況下該崗位 的薪酬標(biāo)準(zhǔn)最高上浮比例為 50%（在此區(qū)間確定），并由公司人力資 源部擬定用人案和事由， 經(jīng)公司總經(jīng)理或主管副總確認(rèn)后報公司董事 長審批執(zhí)行 。結(jié)合公司具體情況，現(xiàn)將各個崗位進(jìn)行分類，分類情況如下：* 有限公司崗位分類標(biāo)準(zhǔn)表序號崗位分類分類釋義崗位名稱1公司

6、咼級 管理人員公司咼層領(lǐng)導(dǎo)人員總經(jīng)理、總工程師、副總經(jīng)理、礦長、 財務(wù)總監(jiān)2高級專業(yè) 技術(shù)人員從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相 應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求 的工作崗位、并擁有證書米礦工程帥、地質(zhì)工程帥、安全工程 師、詵礦工程師、測量工程師、設(shè)備 工程師、等3中層管理人員公司各部門經(jīng)理（含副職）生產(chǎn)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、行政部經(jīng) 理、人力資源部經(jīng)理、綜合部經(jīng)理等4專業(yè)技術(shù)人員從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相 應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求 的工作崗位，不一定擁有證 書各種特種操作人員，如測量員、化驗 員等5業(yè)務(wù)人員公司日常業(yè)務(wù)各部門一般人員，如米購崗、出納崗、 人力資源崗、行政崗等6業(yè)務(wù)開拓人員幫助公司開拓業(yè)務(wù)如銷售人員

7、7其他人員司機(jī)、庫管、礦山司機(jī)、其他業(yè)務(wù)崗（四）工資定級標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位分類表對公司員工工資定級標(biāo)準(zhǔn)如下:單位：元序號崗位分類1級2級3級4級5級6級7級8級9級10級1公司咼級 管理人員協(xié)議薪酬協(xié)議薪酬協(xié)議薪酬協(xié)議薪酬協(xié)議薪酬協(xié)議薪酬協(xié)議薪酬協(xié)議薪酬協(xié)議薪酬協(xié)議薪酬3高級專業(yè) 技術(shù)人員75008400920010000 10900 11700 12500 13400 14200 159004中層管理人員50005500600065007000750080008500900095005業(yè)務(wù)人員30003300360039004100450048005100540056006專業(yè) 技術(shù)人員30003

8、400380042004600500054005800620066007其他人員35003800410044004700500053005600590061008業(yè)務(wù)開拓人員根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，由于業(yè)務(wù)開拓人員的薪酬主要和銷售業(yè)績提 成掛鉤，所以該崗位基本工資，初定 1500元。（五）薪酬標(biāo)準(zhǔn)、職級、崗位核定1、薪酬標(biāo)準(zhǔn)建立的依據(jù)是對公司所有崗位進(jìn)行分類，各個崗位 對應(yīng)唯一的崗位分類， 所謂崗位分類指將所有的工作崗位即職位， 按 其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干組。崗位分類對應(yīng)工資級次。2、員工工資的確定：由公司人力資源部組織相關(guān)人員按公司員 工（包括新招聘員工）所從事的崗位，依據(jù)公司各崗位職責(zé)，進(jìn)行崗 位工

9、資初步評估， 根據(jù)評估結(jié)果確定每個員工對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)， 報公 司主管副總審核后由總經(jīng)理辦公會議研究決定。3、員工兼任多個崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行 定級。4、公司正常招聘的各類員工正式聘用后，其工資定級實行就低 不就高的原則，使其通過考核進(jìn)行晉級；但公司亟需的特殊人才，可 據(jù)市場薪酬狀況、 其個人要求等確定其薪酬水平， 其初期定級不受上 述原則的限止，（定）級標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)理或董事長審批。（六）薪酬調(diào)整正常調(diào)整， 正常調(diào)整指公司在年中由于員工職務(wù)、 崗位變動等原 因?qū)T工工資級別進(jìn)行的調(diào)整。員工在其崗位的級別圍調(diào)整基本工 資，達(dá)到本崗位基本工資級別上限的，則不再調(diào)整。調(diào)整后的工資

10、級 別，自調(diào)整生效日次月起計算起薪。薪酬調(diào)整分為：月薪制員工薪酬調(diào)整和年薪制員工薪酬調(diào)整。1、月薪制員工薪酬調(diào)整。（ 1）公司員工經(jīng)考核連續(xù)六個月等級都在 A 級的，由員工所在 部門的主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一級基本工資；（ 2）公司員工經(jīng)考核全年等級都在 A 級的，由員工所在部門的 主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請， 經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一級基本工資及一級崗 位工資；（3）公司員工經(jīng)考核全年等級都在 B 級的，由員工所在部門的 主管領(lǐng)導(dǎo)提出申請，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一級基本工資；（ 4）公司員工經(jīng)考核連續(xù)六個月等級都為 D 級，由公司人力資 源部出具意見， 報經(jīng)公司總經(jīng)理審批后下降一級基

11、本工資， 基本工資 已為最低級，連續(xù)兩次考核不合格或被評為最差的，予以辭退；基本 工資連續(xù)降低兩次的，予以警告及調(diào)崗；（5）公司員工經(jīng)考核全年等級都 D級或者半年等級都是E級， 由公司人力資源部出具意見， 報經(jīng)公司總經(jīng)理審批后下降一級基本工 資和崗位工資，并予以警告，如屬公司主要的崗位要進(jìn)行調(diào)崗；（ 6）公司重要及關(guān)鍵崗位（包括各級管理崗）的員工經(jīng)考核連 續(xù)六個月等級都 D 級的，由主管領(lǐng)導(dǎo)出具意見，報經(jīng)公司總經(jīng)理審 批后調(diào)崗（降職）；連續(xù)三個季度等級都為 D 級的，公司將直接將其 免職。2、年薪制員工薪酬調(diào)整（ 1）年薪制員工經(jīng)考核連續(xù)六個月份等級都在 A 級的，人事部 將統(tǒng)計結(jié)果告知員工本

12、人， 由員工個人提出申請， 經(jīng)總經(jīng)理審批后上 浮一級基本工資；（ 2）年薪制員工經(jīng)考核全年等級都在 A 級的，人事部將統(tǒng)計結(jié) 果告知員工本人， 由員工個人提出申請， 經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一 級基本工資及一級崗位工資；（3）年薪制員工經(jīng)考核全年等級都在 B 級的，人事部將統(tǒng)計結(jié) 果告知員工本人， 由員工個人提出申請， 經(jīng)公司總經(jīng)理審批后上浮一 級基本工資；（ 4）年薪制員工經(jīng)考核連續(xù)六個月份等級都為C 級或者 C 級以下，由公司人力資源部出具薪酬調(diào)整單， 報經(jīng)公司總經(jīng)理審批后下 降一級基本工資， 基本工資已為最低級， 連續(xù)六個月考核不合格或被 評為最差的， 予以辭退；基本工資連續(xù)降低兩次的，

13、予以警告及調(diào)崗；（ 5）年薪制的員工經(jīng)考核連續(xù)九個月等級都 D 級的，由公司人 力資源部出具員工變動單， 報經(jīng)公司總經(jīng)理審批后降職或者直接將其 免職。等級界定：95 W考核成績?yōu)锳90 w考核成績V 95分為B80 w考核成績V 90分為C70 w考核成績V 80分為D60 V考核成績V 70分為E（七）年終效益獎金公司凈利潤的 10%作為年終效益獎金總額，其中 5%在公司部分 配， 2%作為總經(jīng)理獎勵基金， 3%作為公司董事長基金。（八）薪酬發(fā)放時間 員工工資全部實行次月發(fā)放。每月 10 日支付上月工資，以人民 幣支付，若遇支薪日為休假日時，則順延發(fā)放。（九）下列各款項直接從工資中扣除1、員

14、工個人所得稅；2、應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險費(fèi)用；3、法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項 （如 罰款、賠償款）等；4、員工有下列情形之一的，由其部門負(fù)責(zé)人向公司人力資源部 提出書面申請，經(jīng)批準(zhǔn)后工資暫緩至 30-60 天一次性結(jié)清工資。（1）辭職或辭退的員工工作未交接完畢；（2）公司確定的其他事由。（十）工資查詢公司員工不得相互之間打聽薪酬情況， 公司工資表制作及人力資 源部、財務(wù)部員工有義務(wù)對員工薪酬進(jìn)行， 但員工如對自己工資的發(fā) 放金額有異議時， 可到公司人力資源部或財務(wù)部查詢， 人力資源部或 財務(wù)部工作人員有義務(wù)積極協(xié)助查詢。（十一）其他在每年度結(jié)束時， 按該年度公司

15、效益情況， 根據(jù)公司績效考核制 度和考核結(jié)果， 由人力資源部提出年底效益獎金案， 報總經(jīng)理辦公會 審核并由公司董事長批準(zhǔn)后提取和發(fā)放年終效益獎金； 在考核期間離 職的員工，不補(bǔ)發(fā)年終效益獎金。四、員工福利待遇管理辦法一、總則（ 1）福利待遇是公司在基本工資、崗位工資和獎金等勞動報酬 之外給予員工的報酬。 建立一個良好的福利待遇體制能夠增加員工對 企業(yè)的歸屬感，從而增加企業(yè)的凝聚力。（ 2）本規(guī)定所列福利待遇均根據(jù)規(guī)定及企業(yè)自身情況而定。 二、福利待遇的種類及標(biāo)準(zhǔn) （1）社保類福利 公司和員工依法繳納社會保險費(fèi)（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保 險、工傷保險、生育保險）及大病醫(yī)療保險，個人依法享受社會

16、保險 待遇。（2）節(jié)假日福利 法定節(jié)假日是指根據(jù)各國、 各民族的風(fēng)俗習(xí)慣或紀(jì)念要求， 由法 律統(tǒng)一規(guī)定的用以進(jìn)行慶祝及度假的休息時間。1、第一類全體公民放假的節(jié)日 具體放假時間參照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、第二類部分公民放假的節(jié)日及紀(jì)念日 婦女節(jié)， 3 月 8 日婦女放假半天 青年節(jié)， 5 月 4 日 28 歲以下的青年放假一天3、第三類少數(shù)民族節(jié)日 具體放假時間根據(jù)涼山州自治區(qū)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4、各類假期 婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假、哺乳假、喪假、帶薪年休假參照和自治區(qū)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。5、公司其他福利（ 1）節(jié)日費(fèi)節(jié)日費(fèi)是上述福利外， 公司給予員工額外的福利。 具體的節(jié)日發(fā) 放標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放時間由公司經(jīng)營辦公會議決

17、定。（2）生日福利費(fèi) 生日福利費(fèi)是指員工在過生日月份，公司給予發(fā)放的一定福利。6、本制度由公司人力資源部起草和修訂，經(jīng)由公司董事長批準(zhǔn) 后發(fā)布。自發(fā)布之日起施行。四、薪酬績效考核辦法 為強(qiáng)化公司員工責(zé)任意識與成果意識，公司決定實施績效管理， 將員工收入與工作業(yè)績掛鉤， 客觀公正地評價員工， 幫助員工改進(jìn)績 效，提升員工素質(zhì)與技能， 使員工的努力與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目 標(biāo)一致，并朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)同步發(fā)展。一、績效考核圍公司各部門員工。二、績效考核組織管理（一）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組1、公司高層領(lǐng)導(dǎo)為績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)審批績效考核案、 績效考核標(biāo)準(zhǔn)、績效考核結(jié)果、績效考核結(jié)

18、果的應(yīng)用案；領(lǐng)導(dǎo)小組有 權(quán)對考核的特殊情況加權(quán) 10 分。（二）績效考核辦公室 績效考核辦公室為績效考核的組織部門， 由人力資源部和行政部 組成，負(fù)責(zé)編制績效考核案、組織績效考核、審核與匯總考核結(jié)果、 受理并組織處理考核投訴，擬定考核結(jié)果應(yīng)用案，歸檔考核結(jié)果。（三）考核者1、部門的考核者為部門主管領(lǐng)導(dǎo)； 2、員工的考核者為員工的直接上級。（四）績效考核容1、各部門副級以上的管理崗考核：負(fù)責(zé)全盤的生產(chǎn)工作，績效工資的考核指標(biāo)和產(chǎn)量、質(zhì)量、設(shè)備、安全、利潤等綜合考評，按職能部 門有關(guān)管理考核辦法考核， 由公司人力資源部考核執(zhí)行， 考核形式如F表:項目產(chǎn)量設(shè)備安全管理利潤綜合得分權(quán)重考核 得 分折合分權(quán)重考核 得 分