上海人力資源管理師考試模擬試題概況

1、本文由huliusi564貢獻doc文檔可能在WAP端瀏覽體驗不佳。建議您優(yōu)先選擇TXT,或下載源文件到本機查看。上海人力資源管理師考試模擬試題一、判斷題0列判斷正確的請打錯誤的打X”1在行業(yè)進入成熟期，企業(yè)采用數量擴張戰(zhàn)略時，往往采用矩陣結構或網絡型結構。(2、企業(yè)長期戰(zhàn)略比較偏重于財力，中期戰(zhàn)略偏向于技術，而企業(yè)的短期戰(zhàn)略則偏重于人力資源戰(zhàn)略支持。(3、德國公司制度的特點是法人持股和法人相互持股，通過法人相互持股，銀行與企業(yè)相互滲透。(4、馬爾可夫分析方法是找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來人事變動趨勢的一種方法。(5、工作描述是一個人為了完成某種特定的工作所必須具備的知識、技能、能力

2、以及其他特征的一份目錄清單。(6、人力資源成本會計是指為取得、開發(fā)和重置作為企業(yè)資源的人而引起的成本的計量和報告。(7、獲取績效標準樣本有關崗位勝任力的數據資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數據庫和觀察法等獲取效標樣本有關勝任特征數據，但一般以專家小組法為主。(8、驗證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀與一般的有關標準或數據進行檢驗，關鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標準來做驗證。(9、書面案例分析是一種以完成某項實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動。通過活動觀察測評被評價者實際的管理能力。(10、階梯晉升”是對多數干部而言，這種臺

3、階式逐級晉升的方法，可避免盲目性，準確度較高，便于激勵大部分員工。(11、由于社會價值觀、競爭對手、政策法規(guī)、經濟、交通等因素導致員工離職的原因屬于員工個人原因。(12、選取分析績效標準樣本是根據崗位要求，針對從事該崗位工作的員工，分別從績效優(yōu)秀和績效一般的員工中隨機抽取一定數量的員工進行調查。(13、行為評估的實施時間往往是在培訓結束后的幾天之后。(14、持續(xù)發(fā)展型培訓模式是指通過一系列符合邏輯的、科學的、規(guī)范的步驟有計劃地實施各項培訓計劃。(15、企業(yè)培訓開發(fā)制度的根本作用在于為培訓開發(fā)活動提供一種制度性框架和依據，促使培訓開發(fā)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。(16、雖然培訓需求調查的目的不同

4、，但是培訓需求調查工作所應實現目標有相同。(17、縱向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登，而是在機構內部不同職能部門之間輪換，或者走職業(yè)專家的道路。(18、評估者必須以一種直接的方式論述培訓結果中的消極方面，以便加以改正和防范。（19、設計指標時主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質量兩方面的因素。（20、在啟用關鍵績效指標法時，一定要以關鍵績效指標為基礎來確定每位員工的業(yè)績目標，同時與每位員工簽定績效合同，并以績效合同作為員工業(yè)績考核的依據。（21、考評面談中批評的次數與員工表現的防御性反應數呈負相關關系。（22、除非迫不得已，不要輕易地直接改變績效管理系統(tǒng)。變通的做法是：通過培訓或

5、其他手段推出一種新的績效管理方法，其結果可以改變績效管理的目的。（23、關鍵績效指標實質上是用于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標準體系。（24、在整個過程中，績效計劃、績效評估和績效反饋往往在幾天之內就完成了，而績效實施與管理卻是耗時最長的一環(huán)，它始終貫穿于整個績效期間。（25、薪酬調查的資料在企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定期可以沿用以前的調查數據。（26、薪酬等級數目的確定是一個重要決策，若級數過多，員工將感到難以晉升，難以達到激勵的效果，相反，如果職級數目過多，則會增加管理的困難與費用。（27、從資金的籌集管理和發(fā)放方面考慮，現代老年社會保險制度有兩種基本模式：國家統(tǒng)籌的投保資助型的養(yǎng)老保險模式

6、和自我保障模式。（28、職工因工致殘被鑒定為14級的，由用人單位以傷殘津貼為基數，繳納社會保險，職工本人不需繳納。（29、協調處理集體協商爭議，應當自受理協調處理申請之日起30日內結束。期滿未結束的，可以適當延長協調期限，但延長期限不得超過15日。（30、勞動爭議調解委員會中職工代表和工會代表的認輸不得少于成員總數的2/3,且應有女職工代表參加。（二、單項選擇題（下列每題的選項中，只有1個是正確的，請將答案填寫在括號內1、（是指企業(yè)從現有的戰(zhàn)略基礎水平往后收縮和撤退，且偏離戰(zhàn)略起點較大的戰(zhàn)略。A發(fā)展型戰(zhàn)略B穩(wěn)定型戰(zhàn)略C緊縮型戰(zhàn)略D常規(guī)型戰(zhàn)略2、（公司實行的是雙委員會”和職工參與決定”的制度。A

7、美國B英國C日本D德國3、成長型企業(yè)的戰(zhàn)略是發(fā)展和擴張，相應的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略就是（。A停止招聘和裁員的保守戰(zhàn)略B員工隊伍規(guī)模擴大C員工隊伍素質提高和結構優(yōu)化D國際化和跨文化發(fā)展4、（選取國內外本行業(yè)最先進企業(yè)作為標桿，與最先進企業(yè)的主要經濟和人力資源管理指標進行對照比較。A競標法B德爾菲法C時間序列分析法D移動平均法5、（是對工作內容的縱向擴展作豐對工作內容和責任層次基本的改變，它旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)作。它是對工作責任的垂直深化。A工作輪換法B工作擴大化C工作豐富化D工作專業(yè)化6、(的優(yōu)點是針對員工工作上的行為，故能深入了解工作的動態(tài)性。A觀察分析法B工作日志法C訪談法D關鍵事件法7、在面

8、試的中間環(huán)節(jié)。需要遵循STAR原則，以下哪項是對STAR的錯誤解釋(。ASITUATION(背景BTASK(任務CTimely(時效性DRESULT(結果8、評價中心設計應注意的問題中不包括(。A評價維度的選擇和評價標準的確定B根據評價的維度選擇適當的評價形式和內容。C評價中心的任務在時間安排上應相對較為寬松D評價中心的各種任務的選擇要遵循經濟性的原則E保證測驗的保密性F評價中心的題目必須經常更新9、凡因個人原因要求組織調動的，具體程序包括以下哪些除了(oA本人提出申請，填寫調動審批表B辦理社保及公積金轉移C調出調入單位雙方洽商D調入單位發(fā)出調動通知E辦理調動手續(xù)10、面試前就面試所涉及的內容

9、、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化設計的面試方式是(。A情境模擬B非結構化面試C無領導小組討論D結構化面試11、招聘風險主要體現在諸多方面，但以下(并非是主要風險。A招聘成本的回報風險B招聘渠道的選取風險C人才判別的測評風險D人員短期內離職的風險12、某公司在招聘，某應聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現象被稱為(。A對比效應B首因效應C暈輪效應D近因效應13、培訓與開發(fā)的最終目的是(。A向員工傳授更為廣泛的技能B通過提升員工的能力實現員工與企業(yè)的同步成長C強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度D加速員工的核心專長與技能的形成14、高級杠桿培訓模式

10、是適合于(組織的培訓方式，非常注重企業(yè)文化的建設。A發(fā)展型B學習型C過度型D系統(tǒng)型15、系統(tǒng)性培訓模式的正確步驟：(1確定培訓目標與計劃；(2確定培訓需求;(3實施培訓計劃；(4制定培訓政策；(5對計劃需要進行全面的審核和評估。(A(4(2(1(3(5B(2(4(1(3(5C(1(2(4(3(5D(1(4(2(3(516、崗位培訓的制度化核心是(。A培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行B提高員工工作效率C企業(yè)戰(zhàn)略目標健康發(fā)展D提高員工整體素質17、培訓資源分析實際上也是(。A可比性分析B成本效益分析C可行性分析D客觀性分析18、對于專業(yè)技術性較強的員工一般不用（進行培訓需求調查。A面談

11、法B問卷法C觀察法D重要事件詢問法19、期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于（oA工作周期長，任務不易明確的項目B工作周期長，任務比較明確的項目C工作周期短，任務很明確的項目D工作周期短，任務不明確的項目20、為避免個人偏見等錯誤，可采用何種考評（。A360B180C90D27021、選擇確定具體的績效考評方法時，不需要考慮以下（因素。A管理成本B工作實用性C工作效率D工作適用性22、（不屬于公司員工申訴系統(tǒng)的3個功能A允許員工對績效考評的結果提出異議B給考評者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據C減少矛盾和沖突，將不利的影響

12、壓低到最低限度D員工可以擅自修改考評結果23、下面哪個選項不是分析工作績效差距的方法（。A績效目標比較法B水平比較法C橫向比較法D函數比較法24、績效考評的公正性應建立哪兩個保障系統(tǒng)（。A員工養(yǎng)老保障；員工醫(yī)療保障B員工失業(yè)保障；員工住房保障C員工績效評審系統(tǒng)；員工申訴系統(tǒng)D員工自我評價;領導評價25、按照各個不同職務的業(yè)務技術要求、勞動條件、責任等因素來確定，即擔任什么職務，確定什么薪酬標準。工作變動，職務薪酬也隨著變動。一般以"一職一薪"為官。這是（。A基礎薪酬B職務薪酬C年功薪酬D浮動薪酬26、在薪酬調整的方式中，以下（不屬于補償性調整的方式。A等比式調整B等額式調整

13、C工資指數化D獎金指數化27、如果企業(yè)內部各崗位差別很明顯，那么最好采用（進行崗位評價。A崗位排列法B崗位分類法C要素比較法D要素計點法28、勞動合同無效只能由（確認。A企業(yè)勞動爭議調解委員會B勞動行政主管部門C勞動爭議仲裁委員會和人民法院D勞動爭議仲裁委員會29、仲裁庭應于開庭的前（前，將開庭時間、地點書面通知雙方當事人。A4日B5日C7日D10日30、用人單位不參加工傷保險的應該（。A由勞動保障行政部門責令改正B由當地人民政府責令改正C由企業(yè)主管部門批評改正D勞動爭議仲裁委員會責令改正三、多項選擇題（T列每題的選項中，至少有2個是正確的，請將答案填寫在括號內1、企業(yè)戰(zhàn)略管理的模式過程包括（

14、。A戰(zhàn)略制定B戰(zhàn)略實施C戰(zhàn)略反饋D戰(zhàn)略評價2、組織變革的模式有（oA過渡式變革模式B計劃性變革模式C分享式變革模式D三階段變革模式3、人力資源需求預測的定量方法有（。A競標法B德爾菲法C移動平均法D時間序列分析法4、人力資源獲得成本包括（。A招聘成本B選拔成本C錄用和安置成本D離職成本5、管理者要想做好與員工的離職面談，應把握好以下幾個方面（。A做好面談前的準備工作B盡最大可能詢問員工新的工作職務等C離職面談營造輕松的氣氛D面談結束后，應將面談紀錄進行整理和分析6、以下哪些是內部招聘的優(yōu)勢（。A可以在無形中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能。B從選拔的有效性和可信度來看，管理

15、者和員工之間的信息是對等的。因為員工的歷史資料是有案可查的，管理者也對內部員工的工作態(tài)度、溝通能力、工作能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準確的認識和把握；C從組織的運行效率來看，現有的員工更容易接受指揮和領導，易于溝通和協調，易于消除邊際摩擦，方針容易貫徹執(zhí)行，易于發(fā)揮組織效能。D員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。7、結構化面試前經過相當完整的設計，主考官不能隨意變動。它具有以下哪些主要特點（。A內容確定B靈活可變C程序嚴謹D評分統(tǒng)一8、凡因個人原因要求組織調動的，具體程序應包括（。A本人提出申請，填寫調動審批表B辦理招退工手續(xù)及社保公積金轉移C調出調入單位雙方洽商D調入單位發(fā)出調動

16、通知E辦理調動手續(xù)9、對培訓效果的評價，通常有（要素。A知識B態(tài)度C行為D反應E成效10、企業(yè)培訓開發(fā)活動通常包括（。A培訓需求分析B培訓計劃制定C培訓活動組織實施D培訓效果評估E培訓報告的撰寫11、影響培訓成果轉化的因素包括（。A培訓師的資歷B培訓項目設計的影響C受訓者特點D工作環(huán)境12、在培訓需求分析中可以采用多種方法，主要包括（oA現場觀察雇員執(zhí)行工作B使用調查問卷C閱讀技術手冊及其他文獻D采訪專門項目專家13、績效管理與績效評估的區(qū)別（。A兩個過程的人性觀不同B兩個過程的作用不同C兩個過程所涵蓋的內容不同D兩個過程輸出結果使用主要目的不同E兩個過程的側重點不同F兩個過程的參與方式不同G

17、兩個過程達到的效果不同14、績效面談的種類：（。A績效計劃面談B績效指導面談C績效考評面談D績效反饋面談E績效總結面談15、非正式溝通方式主要有：（。A走動式管理B開放式辦公C工作間歇時的溝通D非正式的會議16、企業(yè)在進行人力資源績效管理的過程中，極易出現（。A績效評估體系設計的非科學性B績效評估基準模糊化C績效評估角度的單一D對績效評估體系理解的發(fā)散性E評估結果無反饋17、職務等級薪酬制由（等構成。A職務名稱表B職務薪酬標準表C業(yè)務標準D職責條件E薪酬等級表18、影響組織中員工福利的主要因素包括：（。A高層管理者的經營理念B政府的政策法規(guī)C工資的控制D醫(yī)療費用E工會的壓力19、集體合同與勞動合同的主要區(qū)別在于（。A簽訂合同的主體不同B合同的內容不同C訂立合同的目的不同D兩者的效力不同20、下列（是工會參與處理勞動爭議應遵循的原則A依據事實和法律及時、公正處理原則B當事人在適用法律上一律平等原則心預防為主、調解為主原則D尊重當事人申請仲裁權利原則一、判斷題1、X2、X3、X4、V5X6、V7X8、V9X10、V11X12、V13X14、X15、V16X17、X18、X19、X20、V21X22、X23、V2