2020年騰訊的HR是怎樣工作的

1、騰訊的 HR 是怎樣工作的騰訊的HR是怎樣工作的？大家肯定都很好奇，臉和一起來看看 吧！在選、育、用、留的根底上，通過 HR-SD人力資源共享交付 中心的 轉(zhuǎn)型升級(jí)，推動(dòng)騰訊業(yè)務(wù)部門對(duì) HR共性效勞更好的去使用，推發(fā)動(dòng)工在HR 效勞和管控上面更多的自管理。01. 兼容時(shí)代最糟也最好 如今這個(gè)社會(huì)，說實(shí)話是一個(gè)非常糟糕的社會(huì)， 大家活在這個(gè) 社會(huì)上都是非常累的，也是感覺很難，也覺得怎么老是有新的 東西， 總是要讓自己去學(xué) * 。實(shí)際上這是因?yàn)檫@個(gè)社會(huì)經(jīng)驗(yàn)主義已經(jīng)消亡。個(gè)體主義、過度社交等，充滿在我們社會(huì)的方方面面。革命者 層出不 窮，你不往前走，馬上你就會(huì)被別人踩。但說實(shí)話，這也是一個(gè)最好的社會(huì)

2、，因?yàn)橹挥羞@樣的社會(huì)才能 讓我們 感知到創(chuàng)新帶來的價(jià)值。對(duì)于目前經(jīng)驗(yàn)主義消亡的特征，要求公司、企業(yè)、我們自己重 新去打 造這種迭代的核心能力 ; 個(gè)體主義和過度社交盛行的特點(diǎn)，要 求我們必須要 考慮到在座的所有的人力資源同行。原來真正的未來是掌握在人力資源手里面，我們的核心專業(yè)就 是在了 解人、了解人性，這就是我們的主要學(xué)科。雖然革命者層出不 窮，但是也有 好處，只要你足夠的有能力、有價(jià)值，你就能夠做到一 個(gè)領(lǐng)域的領(lǐng)先者。02.企業(yè)HR管理已進(jìn)入I時(shí)代互聯(lián)網(wǎng) +這樣一個(gè)社會(huì)現(xiàn)象， 我想在未來幾年之內(nèi)很可能變成我 們的 一個(gè)新常態(tài)。我把這樣的變化稱作 I 時(shí)代，為什么叫 I 時(shí)代 ?三 個(gè)英文單

3、 詞的縮寫首先第一個(gè)單詞： Inter 就是互聯(lián)網(wǎng)這樣的概念，無處不在的 互聯(lián)網(wǎng) +的特性存在在這個(gè)時(shí)代 ;第二個(gè)單詞： Individualism 就是過度社交的個(gè)體主義。譬如，現(xiàn)在好多公司員工都已經(jīng)是 80 后、 90 后，有很多員工 已經(jīng)開 始跟我們產(chǎn)生了年齡的代溝。 但是這樣的一個(gè)群體他們最關(guān)心 什么 ?他們最 在乎什么 ?他們最核心的追求是什么 ?這種個(gè)體主義在他 們身上是怎么表達(dá) 的 ?為什么說管理一個(gè)員工可能從原來的，在公司去管變成了現(xiàn)在要管他在馬桶上干什么，這個(gè)都是時(shí)代的特征。最后一個(gè)單詞： Innovation 跨界的顛覆式創(chuàng)新性，這個(gè)存在于 方方 面面，也于人力資源管理的范

4、疇內(nèi)。03.I 時(shí)代如何管理大企業(yè)平臺(tái)小公司精神這樣一個(gè) I 時(shí)代，怎么去面對(duì)它 ?騰訊實(shí)踐總結(jié)出了一句話： 大 企 業(yè)平臺(tái)小公司精神。什么叫大企業(yè)平臺(tái) ?是不是這個(gè)企業(yè)必須要變得很大才可以 ?不 是! 有 一句話以前流行的很廣泛，說大魚吃小魚，快魚吃慢魚，但是 這個(gè)時(shí)代你是 大魚也不見得能成功， 快魚可能死得更快， 你應(yīng)該是什 么?應(yīng)該具備大企業(yè) 平臺(tái)的大快魚。在自己行業(yè)平臺(tái)里面可以利用社交化、網(wǎng)絡(luò)化去打造出自己的 跨界影 響力，使自身具備大平臺(tái)的特征。有一些公司非常小， 50 人的公司，坐價(jià) 700 億，這樣的公司也 在用他跨界的影響力去打造一個(gè)平臺(tái)， 這個(gè)是我們認(rèn)為在未來能夠成 功的一個(gè)

5、企 業(yè)特制。另外一個(gè)點(diǎn)叫小公司精神 ?就是在反響速度、 創(chuàng)業(yè)精神、 業(yè)務(wù)導(dǎo) 向 和管理環(huán)境，這些領(lǐng)域又能夠有小公司的特征。比方說我們的人力資源一直在研究的一個(gè)話題說，企業(yè)如何去 做考核 ? 你看到哪個(gè)創(chuàng)業(yè)公司把考核作為一個(gè)重點(diǎn) ?沒有! 為什么 ?這 個(gè)創(chuàng)業(yè)公司它的 這種創(chuàng)業(yè)精神解決了我們?nèi)肆Y源管理一直存在的 問題，所以說怎么樣去打 造這種創(chuàng)業(yè)精神反而成了我們?nèi)フ业揭粋€(gè)人 力資源解決方法的一個(gè)很關(guān)鍵的 突破點(diǎn)。04.I 時(shí)代人與組織的管理新趨勢(shì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)注標(biāo)準(zhǔn)、研究群體行為 ; 知識(shí)經(jīng)濟(jì)關(guān)注什么 ?研 究信 息; 現(xiàn)在這個(gè) I 時(shí)代我們關(guān)注什么 ?去研究人性，去管理人心， 這 是 I 時(shí)

6、 代。I 時(shí)代的組織特征：去中心化，無邊界組織，自組織系統(tǒng)等。 現(xiàn)在的組 織越來越講究裂變、小型化、外部化、別離化。人的特征呢 ?我們?nèi)ス芾韱T工發(fā)現(xiàn)越來越難，難在哪兒呢?以前 我們只管他周一到周五， 早晨上班到下午下班， 現(xiàn)在我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)時(shí) 間段不用 管，大家都很認(rèn)真、都很努力，發(fā)現(xiàn)下了班之后，員工在沙 發(fā)上、馬桶上的 那個(gè)時(shí)間點(diǎn)才是我們真正要管理的對(duì)象、 真正要管理 的重點(diǎn)，這個(gè)就是現(xiàn)在 的特征、問題。05時(shí)代騰訊HR的價(jià)值定位那么，我們對(duì)騰訊HR是怎么界定的？騰訊的HR是確保成為公司 戰(zhàn)略 推進(jìn)落地可被信賴的合作伙伴。首先，HR是不是可以成為一個(gè)前瞻性業(yè)務(wù)變革活動(dòng)的加速器，這個(gè)是我們的一個(gè)

7、職責(zé)。其次，HR能不能成為管理問題快速診斷的參謀。在騰訊，分為 有不同 的BG事業(yè)群，比方，有一個(gè)BG叫網(wǎng)絡(luò)媒體事業(yè)群，這個(gè)事 業(yè)群里有大部 分的員工是西裝革履， 走紅地毯，接觸的都是很高端的 人士，這一群人我 們?cè)趺垂芾硭?？還有另一群人，這一個(gè)BG叫IEG互動(dòng)娛樂事業(yè)群，你在背后看 著一個(gè) 長發(fā)飄飄、婀娜多姿，但你不可以叫他美女，因?yàn)檎f不清他是 男是女。面對(duì) 這樣兩種差異很大的群體，HR的管理難題在什么地方？最后，HR能否成為工作高效交付的專家。如果以上這三點(diǎn)都可以做到的話，騰訊 HR新的價(jià)值定位就可以實(shí)現(xiàn), 對(duì)這三點(diǎn)的理解我們把它分解，主要是需要 HR具備前瞻牽引 的作用、體系支 撐的作

8、用、緊貼業(yè)務(wù)的作用。06.騰訊HR的三支柱體系架構(gòu)與定位 在騰訊，人力資源組織架構(gòu)經(jīng)歷了一個(gè)長期的變革。08 年開始，我們不斷地跟著業(yè)務(wù)跑，但真正及時(shí)地響應(yīng)業(yè)務(wù)是 非常難， 當(dāng)時(shí)我們成立了“ BF'這樣一個(gè)組織，把我們的 HR尤其 是一些非常資深的、有經(jīng)驗(yàn)的 HF放在業(yè)務(wù)一線去，去尋找和應(yīng)對(duì)業(yè) 務(wù)部門可能存在的一些管理難題和個(gè)性化的問題，于是，成立了BP 這樣一個(gè)團(tuán)隊(duì)。09年時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)說，有這樣大批量的 BP灑到各個(gè)業(yè)務(wù)部門 去之后， 發(fā)現(xiàn)這里面有很多共性的問題，資源共享的問題，體系建設(shè) 可持續(xù)開展的問 題，可能還缺少一個(gè)環(huán)節(jié)來去思考。于是，我們就孵化了一個(gè)“ SSC中間團(tuán)隊(duì)。 這個(gè)

9、團(tuán)隊(duì)是XX年籌劃，XX年開始建設(shè)。最開始的團(tuán)隊(duì)由原有的人力資源部抽掉人員去成立和組建。在 這個(gè)抽 離過程中， 讓人力資源部逐漸聚焦我們的戰(zhàn)略鏈接、 逐漸聚焦 我們的專業(yè) 體系，讓BP更加去熟悉業(yè)務(wù)，讓我們的平臺(tái)更多地去思 考長期可持續(xù)?；I建這樣的部門，當(dāng)時(shí)我想，最關(guān)鍵最核心的問題還是要建班 子、搭 團(tuán)隊(duì)，做好準(zhǔn)備工作。所以用了大概三年的時(shí)間，當(dāng)時(shí)我們成立了各個(gè)區(qū)域的人力資 源的平 臺(tái)，也去推動(dòng)了整個(gè)騰訊的人力資源信息系統(tǒng)的改造和升級(jí)， 也逐漸推動(dòng)和 成立了 HR離岸事務(wù)處理效勞中心這樣的機(jī)構(gòu)。其實(shí)利用三年的時(shí)間，等于是把該做的團(tuán)隊(duì)能力的準(zhǔn)備，該做 的根底 的建設(shè)，把它做成。那么通過這樣的方式，

10、 積累了一定的經(jīng)驗(yàn)， 也積累了一 定的業(yè)務(wù)的感受、感覺，開始我們準(zhǔn)備想要升級(jí)。07.騰訊SSC向SDC勺轉(zhuǎn)型升級(jí)1 為什么要升級(jí)I 時(shí)代剛剛也談到了它的時(shí)代特性， 以及在騰訊這樣的環(huán)境下， 騰訊的 員工、管理者其實(shí)對(duì)HR有很強(qiáng)的需求，這種需求是我們推動(dòng)SSC升級(jí)成為SDC 核心的推動(dòng)力，主要于幾個(gè)方面：首先，需要HR更有彈性，應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)的各種多變性；其次，我們要研究 人性、管理人性 前面也強(qiáng)調(diào)過 ，這個(gè)是我 們?nèi)肆Y源的本質(zhì)，是我們 人力資源專業(yè)的核心，要研究人性、管理 人性；第三，現(xiàn)在這個(gè)社會(huì)正好有大量的信息工具，新的工具，正好 可以包裝和武裝我們，讓很多想法能夠變現(xiàn)最后，騰訊連接生態(tài)的這樣一

11、個(gè)戰(zhàn)略，讓我們騰訊更希望通過 一個(gè)平 臺(tái)來去支撐起我們的生態(tài)環(huán)境， 一個(gè)騰訊的需求讓我們希望通 過效勞方式去 讓一個(gè)騰訊的模式能夠落地，這個(gè)是背景。2 如何升級(jí)核心是要從需求出發(fā)。首先我們應(yīng)該通過連接的形式來承接戰(zhàn)略、 對(duì)接業(yè)務(wù)， 把共性 的資源、 復(fù)制交付，能夠讓這樣共性的資源打通， 及時(shí)的效勞、共享， 通過連接的形 式來響應(yīng)我們不同的角色， 給人力資源提出的一些需求。第一階段：響應(yīng)要求 ； 第二階段：通過平臺(tái)化、體系化、流程化、可 持續(xù)化模式，把 響應(yīng)要求變成一個(gè)平臺(tái)支持的思維。 平臺(tái)支持是我們的第二 個(gè)階段的 目標(biāo)，但最終極的目標(biāo)還不在這兒 ；第三階段：通過我們這種產(chǎn)品的打磨，實(shí)現(xiàn)讓用戶

12、對(duì)他們產(chǎn)品 使用的 感知度超出他產(chǎn)品的期望值， 最終帶來用戶的幸福感、 用戶的 滿意，這個(gè) 是我們的整個(gè)鏈條。這樣的鏈條其實(shí)就是希望推動(dòng)業(yè)務(wù)部門對(duì) HR共性效勞更好的去使用, 推發(fā)動(dòng)工在HR效勞和管控上面可以更多的自管理，也能夠 加強(qiáng)組織自運(yùn)轉(zhuǎn)的 HR管理平臺(tái)，做好支撐，這是 SD一個(gè)價(jià)值鏈。3 升級(jí)后的成果基于SDC的價(jià)值主張，即：幫助用戶，為用戶創(chuàng)造價(jià)值。目前騰訊人力資源平臺(tái)推出了三條產(chǎn)品線和兩大根底平臺(tái)。 人才供給產(chǎn)品線：業(yè) 務(wù)部門無論想招什么樣的人，我都有一個(gè) 非常強(qiáng)大的人才的資源池， 你不想 招人的時(shí)候我也勾引你， 讓你看到 這里面有非常不錯(cuò)的人， 你想招人的時(shí) 候快速的給你解決掉這

13、個(gè)招人 的難題。助能產(chǎn)品線：幫助我們的業(yè)務(wù)部門在能力提升上面可以不斷的 成長， 幫助員工在職業(yè)開展上不斷的成長。圓滿專案產(chǎn)品線：通過對(duì)員工的管理，給他這種觸手可及的服 務(wù)和支持， 來去管控他的行為和他對(duì)公司的一些遵循， 這個(gè)就是我們 圓滿 產(chǎn)品線。人力資本管理平臺(tái)：之前有提到 EHF它是做一個(gè)信息的管理，真正的 在目前這個(gè)社會(huì)怎么樣去管好人性， 怎么樣去研究人心。 我們 不是要一個(gè) 信息管理，而是要一個(gè)更好、 更強(qiáng)大的人力資本管理平臺(tái) 即: IHR去支 撐我們剛剛所提到的這些思維。最后一個(gè)是HR共享事務(wù)運(yùn)營平臺(tái)這三條產(chǎn)品線和兩大根底平臺(tái)構(gòu)成了騰訊人力資源平臺(tái)部核心 的內(nèi)核。 希望通過這樣一種理

14、念的傳遞、碰撞，跟業(yè)界的同行一起討 論說未來的人力 資源可以成功是連接戰(zhàn)略，BP更加關(guān)注于管理者的戰(zhàn)略需求，SDC要完成體 系搭建、人力資源核心的專業(yè)能力的打造。08.SDC 的三大屬性 騰訊作為一家互聯(lián)網(wǎng)科技公司，有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，重視用戶體驗(yàn)，重視員工。因此，SDC有三點(diǎn)屬性：用戶屬性：互動(dòng)性、 針對(duì)性 ; 易觸達(dá)、超預(yù)期 ; 穩(wěn)定、透明、可 持續(xù);產(chǎn)品屬性：產(chǎn)品化思維、端到端、可自選+定制化 ; 好玩屬性：更多的樂趣與個(gè)性、更多的關(guān)注與尊重、更多的邊 界與創(chuàng)新 ;比方一個(gè)普通的員工有一個(gè)問題都可以直接找馬化騰去發(fā)一個(gè) 消息， 也有人事窗口有HR助手，有區(qū)域HR有不同的維度不同的渠 道

15、，這些都是觸 手可及的需求響應(yīng)渠道。09.SDC 的新能力 這個(gè)新能力，其實(shí)在原有的選、育、用、留的根底上， 我覺得 更核心的是希望能夠通過我們對(duì)交付管理這個(gè)話題的深度的探討， 來 考慮說在人力資源的核心專業(yè)的領(lǐng)域里面， 能不能把交付管理作為一 個(gè)學(xué)科， 交付管理作為一個(gè)知識(shí)點(diǎn)，能夠有這樣的研究這樣的積累。這些能力， 我很認(rèn)同的就是要用未來管理現(xiàn)在， 這些能力應(yīng)該是有點(diǎn) 超前 的。比方在騰訊，每個(gè)員工也有自己的職業(yè)開展通道， 他拿出 ， 點(diǎn)開 他的開展，他就可以看到他自己的職業(yè)通道是一個(gè)什么樣的成長 路線。公司的平均的成長水平是什么，他的成長和公司的平均成長水 平之間 是快了還是慢了。 如果他想要加速成長的話， 自己想方法去加 速。還有移動(dòng)伯樂。騰訊所有的員工，你拿出你的 ，在飯桌上 看到有 適宜的人選，你照張像一提交，你可以完成伯樂。溝通渠道也是一樣，通過對(duì)數(shù)據(jù)的采集