河南高速績效考核管理制度

1、河南高速公路發(fā)展有限責任公司績效考核管理制度目 錄第一篇 管理辦法第一章 總則第一條 為提高河南高速公路發(fā)展有限責任公司 （以下簡稱公司） 基礎(chǔ)管 理水平， 建立科學的現(xiàn)代管理制度， 充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性， 使員工緊 緊圍繞公司的發(fā)展目標， 高效地完成工作任務(wù)， 根據(jù)公司目前的實際情況， 特制 定本管理辦法。第二條 適用范圍本辦法適用于公司機關(guān)全體員工。第三條 考核目的1. 通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；2. 通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評價

2、員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和 綜合素質(zhì)，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1. 薪酬分配；2. 工資晉升；3. 職務(wù)晉升；4. 崗位調(diào)整；5. 員工培訓；6. 榮譽評比等。第二章 考核方法第六條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。季度考核于每季度結(jié)束的 1-10 日內(nèi)完成， 年度考核于次年元月 30 日前完成。黨委書記和總經(jīng)理無季度考核，只有年度考 核。第七條 考核組織機構(gòu)及職責劃分

3、（一）考核與薪酬委員會 考核與薪酬委員會是公司考核工作的最高決策機構(gòu)，承擔以下職責：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 季度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；4. 員工考核申訴的最終處理。 考核與薪酬委員會可以根據(jù)實際情況將部分職責授權(quán)公司有關(guān)部門負責。（二）人力資源部 人力資源部是具體組織執(zhí)行考核工作的常設(shè)機構(gòu)，承擔以下職責：1. 對考核各項工作進行組織、培訓和指導(dǎo)；2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對季度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行

4、為進行糾 正、指導(dǎo)與處罰；為員工建立考核檔案，作為薪酬分配、工資晉升、職務(wù)晉升、 崗位調(diào)整、員工培訓和榮譽評比等的依據(jù)；6. 對考核制度提出修改建議。（三）各部門負責人的職責1. 負責幫助本部門員工制定工作計劃、任務(wù)績效考核指標及權(quán)重并制定下 級的考核表；2. 負責組織本部門的考核工作；3. 負責本部門考核指標實現(xiàn)的過程管理，幫助和支持下屬員工實現(xiàn)工作目標;4. 負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。第八條 考核主體考核主體分為直接上級考核、 直接下級考核、同級人員考核，不同的考核對 象對應(yīng)不同的考核主體，見表 1表2。表1考核主體（黨務(wù)序列）考核對象考核主體黨委書記上級黨組織黨委副書記、工會

5、主席、紀 委書記黨委書記、直接下級政治部部門負責人直接上級、同級、直接下級監(jiān)察部部門負責人直接上級、直接下級工會副主席直接上級、各部門負責人、直接 下級政治部、監(jiān)察部部門副職直接上級、直接下級團委書記直接上級、直接下級一般員工直接上級表2考核主體（經(jīng)營序列）考核對象考核主體總經(jīng)理董事長公司副總經(jīng)理總經(jīng)理、直接下級三總師總經(jīng)理董事會秘書辦公室、審計部 和交通機電運營維護中心 部門負責人直接上級、直接下級辦公室、事業(yè)發(fā)展部、工程 管理部、多種經(jīng)營管理部、 經(jīng)營管理部、養(yǎng)護管理部、 財務(wù)資產(chǎn)部、人力資源部和 路產(chǎn)管理部部門負責人直接上級、同級、直接下級部門副職直接上級、直接下級一般員工直接上級第九條

6、考核維度考核維度是對考核對象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成， 對不同的考核對象、 不同考核期間 采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一）績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位的崗位職 責考核指標（具體參見河南高速公路發(fā)展有限責任公司任務(wù)績效考核指標體 系）和考核周期內(nèi)的臨時工作任務(wù)指標， 對于跨考核周期的任務(wù)設(shè)立階段性考 核指標。2. 周邊績效：考核相關(guān)部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順 利推進。3. 管理績效：考核管理人員對下級的

7、管理和工作指導(dǎo)的績效。（二）能力維度： 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 主 要包括以下幾類：部門副職以上人員能力考核指標：1. 人際交往能力；2. 影響力；3. 領(lǐng)導(dǎo)能力；4. 溝通能力；5. 判斷和決策能力；6. 計劃和執(zhí)行能力；7. 學習能力。一般人員能力考核指標：1. 溝通理解能力；2. 計劃和執(zhí)行能力；3. 專業(yè)技能；4. 學習能力。（三）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括 ：1. 積極性；2. 協(xié)作性；3. 責任心；4. 紀律性。第十條 工作績效目標的設(shè)立（一）每季度期初根據(jù)崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)和本季度內(nèi)公司的工作重 點和部門工作重

8、點， 由上下級之間共同協(xié)商， 制定當期工作計劃和考核指標， 形 成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。（二）工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報 上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后， 更改方可生效。 如有爭議， 考核與薪酬委員會有最終裁 決權(quán)。第十一條 工作績效目標設(shè)立的要求（一）重要性：目標項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責 中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；（二）挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標可以達到，并 具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一 級目標為基準；（四）民主性：所有考核目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，

9、而不是 由上級指定。第十二條 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度， 以及該指標由不同的 考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容?！皢雾椃駴Q” 指標：對特別重要， 影響部門整體工作的指標可由直接上級設(shè) 立為單項否決指標， 如該項工作沒有按標準完成， 考核周期內(nèi)的該項指標對應(yīng)的 分值為 0 分。第十三條 考核記錄考核周期的期初， 被考核人的考核維度、 指標和權(quán)重由被考核者上級向其說 明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解， 建 立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié) 果反饋和考核申訴

10、處理的依據(jù)。第十四條考核評分考核表中的所有考核指標均按照百分制打分。對于每項考核指標，按照A、B、C、D四個評分等級評分，每一評分等級有各自的分數(shù)區(qū)間，具體定義和對應(yīng) 關(guān)系如表3：表3評分等級定義表等級ABCD得分110100958075 60500定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯著 超出預(yù)期計劃 /目標或崗位 職責/分工要 求，取得特別 出色的成績實際表現(xiàn)達到 預(yù)期計劃/目 標或崗位職責 /分工要求，取 得比較出色的 成績實際表現(xiàn)基 本達到預(yù)期 計劃/目標或 崗位職責/分 工要求，有明顯不足或失 誤實際表現(xiàn)未 達到預(yù)期計 戈"目標或崗 位職責/分工 要求，有重大 失

11、誤第十五條部門等級評定部門考核不單獨設(shè)立指標進行。董事會秘書辦公室、審計部、監(jiān)察部和交通 機電運營維護中心的部門負責人任務(wù)績效的得分作為本部門的考核得分；工會主席的任務(wù)績效得分和工會副主席的周邊績效得分作為工會的考核得分，其他部門的部門負責人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分，其中任務(wù)績效的權(quán)重為60%周邊績效的權(quán)重為40%任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作 為本部門的考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序后，由考核與薪酬委員會確定優(yōu)、 良、合格和差的比例。部門評優(yōu)的比例不超過 20%第十六條個人等級評定（一） 黨委書記和總經(jīng)理上級黨組織對黨委書記進行考核，董事長對總經(jīng)理進行年度考核，直接

12、確定 考核等級。（二）黨委副書記、紀委書記、工會主席、副總經(jīng)理和三總師通過加權(quán)計算考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到黨委副書記、紀委書記、工會主席、副總經(jīng)理和三總師的個人綜合得分，考核與薪酬委員 會根據(jù)當期公司總體經(jīng)營狀況直接確定考核等級。（三）各部門負責人等級評定：通過加權(quán)計算考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分， 得到部門負責 人的個人綜合得分，人力資源部將考核得分進行排序，考核與薪酬委員會根據(jù)當 期公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表4:季度考核綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良合格差部門負責人<20

13、%>20%考核與新酬委員會（四）部門副職等級評定:通過加權(quán)計算考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分， 得到部門副職 的個人綜合得分，人力資源部將考核得分進行排序，考核與薪酬委員會根據(jù)公司 總體經(jīng)營狀況和被考核人的分數(shù)確定優(yōu)、良、合格和差的比例，但不能突破以下 比例限制：表5:季度考核綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良合格差部門副職<20%>20%考核與新酬委員會（五）一般員工個人等級評定:對一般員工，由直接上級根據(jù)考評表對下屬進行評分， 考慮到人為因素對考 評結(jié)果公平性的影響，人力資源部將考評得分匯總后進行折算，并按照折算分數(shù) 進行職系內(nèi)排

14、序，按照一定的比例進行評判等級。折算方法及公式如下：1、 首先計算出各部門一般員工考評總分的算術(shù)平均值：N=（刀部門一般員 工得分）/部門一般員工人數(shù)2、 將各部門考評分數(shù)平均值進行排序，以最低部門平均值（N1）為基數(shù)， 計算各部門考核分數(shù)折合系數(shù)：K= N N13、平均分數(shù)最低部門各員工分數(shù)不變，將其他部門一般員工分數(shù)除以部門考核分數(shù)折合系數(shù)，得出最后的折算分數(shù)：皿=部門各員工得分/部門考核分數(shù)折合系數(shù)（K）圖1一般員工績效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良合格差20%55%20%5%表6個人考核結(jié)果與評定等級對應(yīng)表綜合評定等級優(yōu)良合格差比例20%55%20%5%第十七條綜合評定個人等級、部門評定等級與考核

15、系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系:表7:綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表綜合評定等級優(yōu)良合格差個人考核系數(shù)1.21.00.80.6表8:部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級優(yōu)良合格差部門得分系數(shù)1.21.00.80.6第十八條考核程序1.各考核主體對黨委副書記、紀委書記、工會主席、副總經(jīng)理和三總師進行考核評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后形成考核報告， 經(jīng)考核與薪酬委員會審核后 進行評級；2. 人力資源部將考核結(jié)果反饋；3. 各考核主體對各部門負責人進行考核評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后形成 考核報告，經(jīng)考核與薪酬委員會審核后進行排序評級；4. 人力資源部將部門考核結(jié)果反饋到相關(guān)部門負責人；5. 各部門組織內(nèi)部考核，將

16、考核結(jié)果上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結(jié)果上報考核與薪酬委員會審核；6. 審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門負責人將最終考核結(jié)果反饋 給相關(guān)被考核人并對工作成績肯定或提出業(yè)績改進方向。第十九條 人力資源部將考核結(jié)果整理歸檔， 根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分 系數(shù)計算季度績效獎金、年度績效獎金第三章 季度考核第二十條 除黨委書記和總經(jīng)理外，其他人員均需進行季度考核。 第二十一條 季度考核先進行黨委副書記、紀委書記、工會主席、副總經(jīng) 理和三總師考核， 然后進行部門負責人考核， 再進行部門副職考核， 最后進行一 般人員考核。第二十二條 季度考核的結(jié)果作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時，作為發(fā)放

17、該季度績效獎金的依據(jù)。第二十三條 個人季度考核維度以績效維度為主，態(tài)度維度為輔。第二十四條 部門季度考核：董事會秘書辦公室、審計部、監(jiān)察部和交通 機電運營維護中心的部門負責人任務(wù)績效的得分作為本部門的考核得分。 工會主 席的任務(wù)績效得分和工會副主席的周邊績效得分作為工會的考核得分， 其他部門 的部門負責人任務(wù)績效和周邊績效的得分作為本部門的考核得分。 其中任務(wù)績效 的權(quán)重為 60%，周邊績效的權(quán)重為 40%，任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作 為本部門的考核得分。 根據(jù)部門的考核得分排序后， 由考核與薪酬委員會確定優(yōu)、 良、合格和差的比例。部門評優(yōu)的比例不超過 20%。部門考核結(jié)果的用途： 部

18、門考核結(jié)果直接決定部門季度考核系數(shù)。 具體參見 河南高速公路發(fā)展有限責任公司薪酬體系設(shè)計方案。圖2:季度期初啟動季度考核直接上級和下級討論工作計劃、 考核指標和權(quán)重，制定每月結(jié)束，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整考核指 每季度結(jié)束，對黨委副書記、紀委書記、工會主席、副人力資源部匯總統(tǒng)計，考核與薪酬委員會對評分進行審各考核主體對部門負責人考核季度考核結(jié)束第四章 年度考核第二十五條 個人年度考核（一）個人年度綜合考核： 主要是對員工本年度的業(yè)績績效、 工作能力、 工 作態(tài)度進行全面綜合考核。 業(yè)績績效和態(tài)度考核不再單獨進行， 以季度考核為基 礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分。年度績效考核作為計算 年度浮

19、動崗位工資 的依 據(jù)；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、 崗位調(diào)整、工資調(diào)整以及培訓的依據(jù)。（二）對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工， 經(jīng)考核委員 考核與薪酬委員會會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。第二十六條 個人年度考核步驟 個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一）個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為：員工個人年度績效考核綜合得分=（刀每季度考核綜合得分）/4員工個人年度綜合考核得分=（刀每季度考核綜合得分）/4 X權(quán)重+年度能力 考核得分X權(quán)重（二）參加年度考核的黨委副書記、 紀委書記和工會主席， 由黨委書記在每 年度元月

20、1620 日對有關(guān)能力指標評分。（三）參加年度考核的副總經(jīng)理和三總師，由總經(jīng)理在每年度元月 16 20 日對有關(guān)能力指標評分。（四）參加年度考核的部門負責人，由其直接上級在每年度元月 1620 日 對有關(guān)能力指標評分。（五）參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月1620 日對能力有關(guān)指標評分。（六）年度考核評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源部。（七）人力資源部在元月 30 日前把考核結(jié)果上報考核與薪酬委員會批準。 第二十七條 個人年度考核結(jié)果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、 工資等級升降、 年終獎金發(fā)放、 培訓等工作的依據(jù)。 對于薪酬的具體影響參見 河南高速

21、公路發(fā)展有限責任公司薪酬 體系設(shè)計方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊 的后備人選及職務(wù)晉升對象。年度考核連續(xù)三年為 “合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至 待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工將被解除勞動合同。（二）工資等級升降 年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資上調(diào)一級，年度考核為“差”的員 工崗位工資直接下調(diào)一級， 其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公 司發(fā)展狀況決定。（三）年度獎金分配 在年度獎金分配時， 不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 年度考核結(jié)果

22、為 “差”的員工，取消年度獎金分配的資格。（四）培訓 針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先 列為深造培訓的對象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡膯T工，由人力資源部配合其直 接上級進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第二十八條 部門年度考核部門年度考核得分=（刀每季度部門考核得分）/4，部門年度考核結(jié)果直接 決 定 部 門 年 度 考 核 系 數(shù) 。第五章申訴及其處理第二十九條提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議， 可以采取書面形式向人力資源 部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十條申訴受理機構(gòu)考核與薪酬委員會是員工考核申訴的

23、最終機構(gòu)。人力資源部是考核與薪酬委 員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十一條申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答 復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查， 然后 與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、 溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核與薪 酬委員會處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明 確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核與薪酬委員會處理， 并將進展情況告知申訴人?？己伺c薪酬委員會在接到申訴處理記

24、錄后， 一周內(nèi)必 須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細流程見附件申訴流程圖。附：考核申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議提交申述書解釋原因曰能否進行協(xié)調(diào)上報考核委員會處理協(xié)調(diào)解決申訴人姓名所在部門岡位申訴事項申訴事由接待人申訴日期表9 :圖3申訴流程圖員工考核申訴表表10:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘 要面談時間接待人處理 記錄冋題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：第六章附則第三十二條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。第三十四條

25、本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。第三十五條 本辦法自頒布之日起實施第二篇 實施細則第七章 具體實施辦法和考核評分表設(shè)計一、高層管理人員黨委書記和總經(jīng)理只進行年度考核，黨委副書記、紀委書記、工會主席、副 總經(jīng)理和三總師的考核分為季度考核和年度考核。（一）季度考核1、考核時間： 季度考核在季度結(jié)束的 15 日完成。2、考核維度：黨委副書記、 紀委書記、工會主席和副總經(jīng)理的考核維度包括績效維度 （任 務(wù)績效、管理績效） 和態(tài)度維度， 三總師的考核維度包括任務(wù)績效維度和態(tài)度維 度；不考核能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考核指標。3、考核主體：

26、直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度維度進行考核。 直接下級對管理績效進行考核評分。4、考核組織： 人力資源部負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考核與薪酬： 綜合績效維度考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到黨委副書記、紀委書記、 工會主席、副總經(jīng)理和三總師該季度考核分，影響該季度薪酬，具體參見河南 高速公路發(fā)展有限責任公司薪酬體系設(shè)計方案。6、考核表格（見附表）表 7-1-1 :高層管理人員任務(wù)績效和工作態(tài)度考核評分表（季度）考核期間：年 季度姓名岡位任務(wù) 績效序號指標權(quán) 重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標：完成情況：加權(quán)合計態(tài)度 維度1積極性25%2協(xié)作性25%

27、3責任心25%4紀律性25%加權(quán)合計備注考核 人簽字：年 月日注：本表格適用于黨委副書記、紀委書記、工會主席、副總經(jīng)理和三總師高層管理人員（不含三總師）管理績效考核評分表（季度）考核期間：年 季度姓名岡位管理 績效序 號指標權(quán)重評分等級得分1P溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)合計備注考核人簽字：年 月日注：本表格適用于黨委副書記、紀委書記、工會主席和副總經(jīng)理考核期間：年 季度被考核人崗位維度及考核項考核人得分權(quán)重加權(quán) 分考核分業(yè) 績 維 度85%任務(wù)績效a%A1考核分A=A1 x a%+ A2 x b%管理績效b%1)A2（平 均分）2)3)R

28、)：5）6)態(tài)度維度15%A3季度績效考核綜合得分：B二怒85%+A3< 15%備注:注1：本表格適用于黨委副書記、紀委書記、工會主席和副總經(jīng)理注 2： a=85% b=15%二）年度考核1、考核時間元月 1620 日完成個人能力考核。元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度黨委書記和總經(jīng)理只對任務(wù)績效進行年度考核。 其余人員季度考核的任務(wù)績效、 管理績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為 年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。對作為長期指標的個人能力進行考核。3、考核主體直接上級對直接下級的個人能力進行考核。 上級黨組織對黨委書記進行年 度任務(wù)績效考核，董事長對總

29、經(jīng)理進行年度任務(wù)績效考核。4、考核組織人力資源部負責將每季度的任務(wù)績效、 管理績效得分以及態(tài)度考核得分進 行匯總。人力資源部負責年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責年度考核的匯總統(tǒng)計工作。5、考核與薪酬綜合季度考核分數(shù)和年度個人能力考核分數(shù)得到年度考核綜合得分， 影響 該年度薪酬， 具體參見河南高速公路發(fā)展有限責任公司薪酬體系設(shè)計方案 。6、考核表格（見附表）黨委書記年度任務(wù)績效考核評分表考核期間：年 月至 年 月姓名岡位任務(wù) 績效序號指標權(quán) 重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標：完成情況：加權(quán)合計備注考核 人簽字：年 月日表 7-1

30、-5總經(jīng)理年度任務(wù)績效考核評分表考核期間：年 月至 年 月姓名岡位任務(wù) 績效序號指標權(quán) 重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標：完成情況：加權(quán)合計備注考核 人簽字：年 月日考核期間：年 月至 年 月姓名岡位個人 能力序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力15%2影響力15%3領(lǐng)導(dǎo)能力15%4溝通能力15%5判斷和決策能力15%6計劃和執(zhí)行能力15%7學習能力10%加權(quán)平均備注考核人簽字：年 月日注：本表格適用于黨委副書記、紀委書記、工會主席、副總經(jīng)理和三總師表 7-1-7高層管理人員（不含三總師）考核年度統(tǒng)計表考核期間：年 月至 年 月被考核人崗位維度及考核項季度1

31、234業(yè) 績 維 度 85%任務(wù)績效a%管理績效b%態(tài)度維度15%季度績效考核得 分A1A2A3A4年度績效考核綜合得分（80% A=E A/4考核人考核分能力維度（20%B年度綜合考核得分： C=AX 80%+B< 20%備注：注：本表格適用于黨委副書記、紀委書記、工會主席和副總經(jīng)理表 7-1-8三總師年度考核統(tǒng)計表考核期間：年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考核項季度1234績效維度 （任務(wù)績效）%態(tài)度維度%季度績效考核得 分A1A2A3A4年度績效考核綜合得分（80% A=EA/4能力維度（20%考核人考核分B年度綜合考核得分：C=A 80%+B< 20%備注：二、部門負

32、責人部門負責人 （不包括工會主席， 包括工會副主席） 考核分為季度考核和年度 考核。（一）季度考核1、考核時間：季度考核在季度結(jié)束的 15 日完成。2、考核維度： 包括績效維度（任務(wù)績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考核； 不考核能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考核指標。3、考核主體：直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度維度進行考核； 同級其他與本部門有工作關(guān)系的負責人， 共同參與相互間的周邊績效考 核；直接下級對管理績效進行考核評分。4、考核組織： 人力資源部負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考核與薪酬：綜合績效維度考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分數(shù)得到部門負責人該季度考核 分，影響該季

33、度薪酬， 具體參見 河南高速公路發(fā)展有限責任公司薪酬體系設(shè)計 方案。6、考核表格（見附表）表 7-2-1 :部門負責人任務(wù)績效和工作態(tài)度考核評分表（季度）考核期間：年 季度姓名岡位任務(wù) 績效序號指標權(quán) 重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標：完成情況：加權(quán)合計態(tài)度 維度1積極性25%2協(xié)作性25%3責任心25%4紀律性25%加權(quán)合計備注考核 人簽字：年 月日考核期間：年季度姓名岡位管理 績效序 號指標權(quán)重評分等級得分1P溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)合計備注考核人簽字：年 月日考核期間：年 季度姓名岡位周邊 績效序

34、 號指標權(quán)重評分等級得分1主動性20%2響應(yīng)時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)合計備考核 人簽字：年月日注：董事會秘書辦公室、審計部、監(jiān)察部和交通機電運營維護中心部門負責人不參與周邊績效考核，工會副主席參與周邊績效考核部門負責人季度考核統(tǒng)計表（一）考核期間：年 季度被考核人崗位維度及考核項考核人得分權(quán)重加權(quán) 分考核分業(yè) 績 維 度85%任務(wù)績效a%A1考核分A- A1 x a%+ A2 x b%+ A3 x c%管理績效b%1)A2（平 均分）2)3)4)5)6)周邊績效c%1)A3（平均分）2)3)4)5)6)7)8)9)態(tài)度維度15%A4季度績效考核綜合

35、得分：B二怒85%+A4< 15%備注:注1：本表適用于政治部、辦公室、事業(yè)發(fā)展部、工程管理部、多種經(jīng)營管理部、經(jīng)營管理部、養(yǎng)護管理部、財務(wù)資產(chǎn)部、人力資源部和路產(chǎn)管理部的部門負責人和工會副主席注 2： a=80%, b=10% c=10%部門負責人季度考核統(tǒng)計表（二）考核期間：年 季度被考核人崗位維度及考核項考核人得分權(quán)重加權(quán) 分考核分業(yè) 績 維 度85%任務(wù)績效a%A1考核分A=A1 x a%+ A2 x b%管理績效b%1)A2（平 均分）2)3)R)：5）6)態(tài)度維度15%A4季度績效考核綜合得分：B二怒85%+A4< 15%備注:注1：本表適用董事會秘書辦公室、審計部、監(jiān)

36、察部和交通機電運營維護中心的部門負責人注 2： a=90% b=10%二）年度考核1、考核時間：元月 1620 日完成個人能力考核。元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度：季度考核的任務(wù)績效、 管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作 為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。對作為長期指標的個人能力進行考核。3、考核主體： 直接上級對部門負責人個人能力進行考核。4、考核組織 人力資源部負責將每季度的任務(wù)績效、 管理績效、 周邊績效得分以及態(tài)度 考核得分進行匯總。人力資源部負責年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工 作。人力資源部負責年度考核的匯總統(tǒng)計

37、工作。5、考核與薪酬 綜合季度考核分數(shù)和年度個人能力考核分數(shù)得到年度考核綜合得分， 影響 該年度薪酬， 具體參見河南高速公路發(fā)展有限責任公司薪酬體系設(shè)計方案 。6、考核表格（見附表）考核期間：年 月至 年 月姓名岡位個人 能力序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力15%2影響力15%3領(lǐng)導(dǎo)能力15%4溝通能力15%5判斷和決策能力15%6計劃和執(zhí)行能力15%7學習能力10%加權(quán)平均備注考核人簽字：年 月日表 7-2-7部門負責人考核年度統(tǒng)計表（一）考核期間：年 月至 年 月被考核人崗位維度及考核項季度i234業(yè) 績 維 度%任務(wù)績效a%管理績效b%周邊績效C%態(tài)度維度%季度績效考核得 分A1A

38、2A3A4年度績效考核綜合得分（80% A=E A/4考核人考核分能力維度（20%B年度綜合考核得分： C=AX 80%+B< 20%備注：注：本表適用于政治部、辦公室、事業(yè)發(fā)展部、工程管理部、多種經(jīng)營管理部、經(jīng)營管理部、養(yǎng)護管理部、財務(wù)資產(chǎn)部、人力資源部和路產(chǎn)管理部的部門負責人和工會副主席表 7-2-8部門負責人考核年度統(tǒng)計表（二）考核期間：年 月至 年 月被考核人崗位維度及考核項季度1234業(yè) 績 維 度%任務(wù)績效a%管理績效b%態(tài)度維度%季度績效考核得 分A1A2A3A4年度績效考核綜合得分（80% A=E A/4考核人考核分能力維度（20%B年度綜合考核得分： C=AX 80%+

39、B< 20%備注：注：本表適用董事會秘書辦公室、審計部、監(jiān)察部和交通機電運營維護中心的部門負責人三、部門副職部門副職 （不包括工會副主席） 考核分為季度考核和年度考核。 本部分也適 用于團委書記。（一）季度考核1、考核時間： 季度考核在季度結(jié)束的 15 日完成。2、考核維度： 包括業(yè)績（任務(wù)績效、管理績效）和態(tài)度維度考核； 不考核能力維度，能力是一項長期指標，作為年度考核指標。3、考核主體： 直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度維度進行考核。 直接下級對管理績效進行考核評分。4、考核組織： 人力資源部負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考核與薪酬： 綜合績效維度考核分數(shù)和態(tài)度維度考核分

40、數(shù)得到該季度考核分，影響該季 度薪酬，具體參見河南高速公路發(fā)展有限責任公司薪酬體系設(shè)計方案。6、考核表格（見附表）考核期間：年 季度姓名岡位任務(wù) 績效序號指標權(quán) 重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“單項否決”指標完成情況：加權(quán)合計態(tài)度 維度1積極性25%2協(xié)作性25%3責任心25%4紀律性25%加權(quán)合計備注考核 人簽字：年 月日注：本表格適用于部門副職（不含工會副主席）和團委書記考核期間：年季度姓名岡位管理 績效序 號指標權(quán)重評分等級得分1P溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)合計備注考核人簽字：年 月日注：本表格適用于部門副職（不

41、含工會副主席）和團委書記部門副職季度考核統(tǒng)計表考核期間：年 季度被考核人崗位維度及考核項考核人得分權(quán)重加權(quán) 分考核分業(yè) 績 維 度85%任務(wù)績效a%A1考核分A=A1 < a%+ A2 < b%管理績效b%1)A2（平 均分）2)3)R)：5）6)態(tài)度維度15%A3季度績效考核綜合得分：B二怒85%+A3< 15%備注:注1:本表格適用于部門副職（不含工會副主席）和團委書記注 2: a=85%, b=15%（二）年度考核1、考核時間：元月 1620 日完成個人能力考核。元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、考核維度： 季度考核的任務(wù)績效、 管理績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核 的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。對作為長期指標的個人能力進行考核。3、考核主體： 直接上級對部門副職個人能力進行考核。4、考核組織 人力資源部負責將每季度的任務(wù)績效、 管理績效以及態(tài)度考核得分進行匯 總。人力資源部負責年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工 作。人力資源部負責年度考核的匯總統(tǒng)計工作。5、考核與薪酬 綜合季度考核分數(shù)