2018年5月人力資源管理師一級理論知識真題(共26頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2018年5月人力資源管理師一級理論知識真題第二部分理論知識(26125題,共100道題,滿分為100分)一、單項選擇題(2685題,每題1分,共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、赫茨伯格的雙因素理論是在()時期提出。(A)經(jīng)驗管理(B)科學(xué)管理(C)現(xiàn)代管理(D)后現(xiàn)代管理27、()是公司的二級戰(zhàn)略。(A)總體戰(zhàn)略(B)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(C)技術(shù)戰(zhàn)略(D)職能戰(zhàn)略28、()競爭策略適合以擴大市場占有率為目標(biāo),或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)。(A)廉價型(B)創(chuàng)新型(C)優(yōu)質(zhì)型(D)運作型29、()企業(yè)文化更強調(diào)人際關(guān)系。(

2、A)家族式(B)發(fā)展式(C)市場式(D)官僚式30、企業(yè)集團的基本特征不包括()(A)具有多層次結(jié)構(gòu)(B)以母子公司為主體(C)由多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體(D)以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶31、在“集團本部一事業(yè)部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人(A)集團本部(B)事業(yè)部(C)工廠(D)以上均是32、母子公司型的企業(yè)屬于()(A)直線組織(B)職能組織(C)直線參謀組織(D)委員會組織33、()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨立經(jīng)營單位,實行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。(A)直線制(B)事業(yè)部制(C)直線職能制(D)控股子公司制34、依托型職能機構(gòu)的優(yōu)點不包括()(A)

3、管理層次少,工作效率高(B)集團公司對待成員企業(yè)更公平公正(C)集團公司具備較大權(quán)威,容易指揮成員企業(yè)的工作(D)集團公司總經(jīng)理和各職能機構(gòu)彼此熟悉,容易開展工作35、()集團總部的集權(quán)程度最高。(A)運作型(C)資本運營型(B)戰(zhàn)略型(D)財務(wù)管控型36、()屬于勝任特征冰山模型的可見表象部分。(A)自我認(rèn)識(B)知識(C)自我特質(zhì)(D)社會角色37、()屬于非任務(wù)具體性、非公司具體性、非行業(yè)具體性的勝任特角色(A)元勝任特征(B)組織勝任特征(C)概念勝任特征(D)基礎(chǔ)性勝任特征38、()不是獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。(A)事件訪談法(B)專家小組法(C)問卷調(diào)查法(D)相關(guān)分析

4、法39、()的實質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進行歸并,并通過科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。(A)T檢驗分析(B)方差分析(C)聚類分析(D)因子分析40、沙盤推演法的特點不包括()(A)場景能激發(fā)被試者的興趣(B)直觀展示被試者的真實水平(C)考官與被試者之間可實現(xiàn)互動(D)被試者能獲得身臨其境體驗41、“江山易改,本性難移”,這是指個性的()(A)獨特性(B)一致性(C)穩(wěn)定性(D)特征性42、關(guān)于人才招募,下列說法錯誤的是()(A)招募環(huán)節(jié)具有過濾功能(B)應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者(C)崗位說明書是人才招募的重要依據(jù)(D)人才招募過程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量43、()往往是招

5、聘與甄選過程中的最后一道防護墻。(A)筆試(B)面試(C)背景調(diào)查(D)篩選申請表44、關(guān)于人員流動,下列說法錯誤的是()(A)崗位輪換是一個學(xué)習(xí)的過程(B)降職后工資一定會隨之降低(C)調(diào)動是員工在組織內(nèi)的橫向流動(D)崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性45、()既是一種比較嚴(yán)厲的懲罰措施,也可避免降職可能出現(xiàn)的其他問題。(A)談話(B)警告(C)暫時停職(D)懲戒性調(diào)動掃描/長按二維碼幫助人力資源考試通關(guān)了解2018最新考試動態(tài)了解2018人力資源報名下載歷年人力資源真題下載10頁精華點題講義人力資源萬題庫 | 微信搜索萬題庫人力資源管理師考試46、ISO10015關(guān)注的焦點是()(A)培訓(xùn)中

6、的人(B)培訓(xùn)信息反饋(C)企業(yè)培訓(xùn)制度(D)培訓(xùn)評估體系47、員工培訓(xùn)模型不包括(A)制度層(B)資源層(C)文化層(D)運營層48、()將培訓(xùn)活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。(A)咨詢型模式(B)持續(xù)發(fā)展模式(C)系統(tǒng)型模式(D)阿什里德模式49、()組織模式中,企業(yè)大學(xué)是人力資源部門的子部門。(A)合作型(B)指導(dǎo)型(C)獨立型(D)戰(zhàn)略聯(lián)合型50、終身學(xué)習(xí)是個人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的,這是員工終身學(xué)習(xí)的()屬性(A)個體(B)社會(C)中介(D)發(fā)展51、舉一反三發(fā)生在受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的第()個層面。(A)一(B)二(C)三(D)四52、以思維

7、定式思考問題、解決問題,這是()思維障礙。(A)習(xí)慣型(B)直線型(C)書本型(D)麻木型53、智力激蕩法的基本原則不包括()原則。(A)自由暢想(B)延遲批評(C)以質(zhì)求量(D)限時限人54、人際關(guān)系屬于員工職業(yè)生涯規(guī)劃分析的()方面的影響因素。(A)個人(B)組織(C)環(huán)境(D)社會55、根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的()原則,應(yīng)考慮目標(biāo)是否符合自己的性格、興趣和特長(A)清晰性(B)一致性(C)激勵性(D)可評量56、戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略等要素。(A)組織架構(gòu)(B)戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)(C)戰(zhàn)略性績效管理工具(D)績效管理子系統(tǒng)57、EVA使管理者明白增

8、加價值的途徑不包括()(A)盡最大可能提升會計利潤(B)投資那些回報超過資本成本的項目(C)有效控制庫存、應(yīng)收賬款和使用資產(chǎn)的成本(D)采用加快流動資金的運轉(zhuǎn)、加速資本回流等方法來提高資本運用效58、()是戰(zhàn)略主題的具體表達,同時又是設(shè)計、分解績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。(A)戰(zhàn)略地圖(B)戰(zhàn)略衡量項目(C)戰(zhàn)略目標(biāo)(D)戰(zhàn)略績效領(lǐng)域59、績效指標(biāo)庫中,指標(biāo)的責(zé)任人是指()(A)計算指標(biāo)得分的人(B)收集績效信息的人(C)承擔(dān)考評指標(biāo)的人(D)對指標(biāo)完成情況打分的人60、對()的考評適用于360度或180度考評。(A)KPI(B)PRI(C)WAI(D)NNI61、團隊績效考評指標(biāo)中,()不占權(quán)重。(A)

9、主要指標(biāo)(B)整體指標(biāo)(C)輔助指標(biāo)(D)否決指標(biāo)62、下列績效面談方式中,()沒有嚴(yán)格的程序和格式。(A)單項勸導(dǎo)式面談(B)雙向傾聽式面談(C)解決問題式面談(D)綜合式績效面談63、在績效矩陣中,員工績效評價等級和市場工資比率共同決定了員工的()(A)工資結(jié)構(gòu)(B)工資等級(C)工資增長幅度(D)獎金水平64、考評公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的(A)系統(tǒng)整體指標(biāo)(B)系統(tǒng)實施指標(biāo)(C)系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)(D)信息系統(tǒng)指標(biāo)65、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標(biāo)(A)財務(wù)(B)客戶(C)內(nèi)部流程(D)學(xué)習(xí)和成長掃描/長按二維碼幫助人力資源考試通關(guān)了解201

10、8最新考試動態(tài)了解2018人力資源報名下載歷年人力資源真題下載10頁精華點題講義人力資源萬題庫 | 微信搜索萬題庫人力資源管理師考試66、()是基本工資的輔助形式,是根據(jù)業(yè)績對基本工資持久性的補充和增加。(A)彈性工資(B)績效工資(C)激勵工資(D)福利保險67、采用()經(jīng)營策略的企業(yè)會提高可變工資的比重,注重系統(tǒng)控制(A)創(chuàng)新(B)成本控制(C)關(guān)注顧客(D)關(guān)注品質(zhì)68、()理論認(rèn)為,在短時期內(nèi),工資取決于勞動力市場上勞資雙方交涉力量的對比。(A)人力資本(B)均衡價格工資(C)集體談判工資(D)邊際生產(chǎn)力工資69、()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不

11、滿意度降到最低水平。(A)人力資本(B)領(lǐng)先型(C)滯后型(D)混合型70、期望理論中,()是指員工對獲得薪酬的偏好強度(A)期望(B)工具(C)效價(D)動機71、()模式是按照以下公式來核定經(jīng)營者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+獎勵年薪。(A) O(B) S(C) WH(D) WX72、()模式中,經(jīng)營者上崗時必須以基本年薪2倍數(shù)額繳納風(fēng)險抵押金。(A) S(B Y(C)J(D)N73、股票期權(quán)最大的特點是()。(A)是權(quán)利而非義務(wù)(B)期權(quán)是經(jīng)營者一種不確定的預(yù)期收入(C)股票不能免費得到,必須支付“行權(quán)價”(D)將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量74、()員工持股的特點是

12、,員工既是勞動資源的提供者,也是企業(yè)資本資源的提供者。(A)美國模式(B)日本模式(C)福利分配型金(D)合作型企業(yè)75、由于福利的(),員工可能會低估企業(yè)的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。(A)穩(wěn)定性(B)公平性(C)潛在性(D)延遲性76、()不是影響集體談判雙方堅持點的主要因素。(A)宏觀經(jīng)濟狀況(B)工會會員人數(shù)(C)勞動力市場供求狀況(D)企業(yè)貨幣工資支付能力77、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判()讓步方式。(A)二次等比(B)四次等比(C)依次遞減(D)遞減加價78、社會勞動關(guān)系運行中的矛盾事實,只有在特定利益群體或權(quán)力階層

13、作出反應(yīng)后才會成為勞工問題,這反映了勞工問題的()特征。(A)客觀性(B)主觀性(C)社會性(D)歷史性79、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過()人。(A)3(B)5(C)8(D)1080、()是解決勞動爭議的終結(jié)性程序。(A)勞動爭議協(xié)商(B)勞動爭議調(diào)解(C)勞動爭議仲裁(D)勞動爭議訴訟81、追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金,不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。(A)3(B)6(C)12(D)2482、職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向()提出工傷認(rèn)定申請(A)工會組織(B)統(tǒng)

14、籌地區(qū)所在醫(yī)療機構(gòu)(C)上級單位(D)統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門83、生活自理障礙程度分為()個等級。(A)三(B)五(C)七(D)十84、員工在決策中缺乏參與,這種壓力源屬于()(A)工作本身因素(B)組織中的角色(C)組織結(jié)構(gòu)與氣候(D)組織中的人人際85、工會組織員工進行職業(yè)技能大賽,這屬于工會的()職能。(A)教育(B)建設(shè)(C)參與(D)維護職工合法權(quán)益掃描/長按二維碼幫助人力資源考試通關(guān)了解2018最新考試動態(tài)了解2018人力資源報名下載歷年人力資源真題下載10頁精華點題講義人力資源萬題庫 | 微信搜索萬題庫人力資源管理師考試二、多項選擇題(86125題,每題1分,共40分。每題有多

15、個答案正確,請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選,均不得分)86、企業(yè)目標(biāo)是一些基本要素平衡的結(jié)果,這些要素包括()(A)獲利程度和產(chǎn)出能力(B)全局思維和綱領(lǐng)要點(C)計劃實施和風(fēng)險控制(D)競爭地位和技術(shù)水平(E)員工發(fā)展和社會責(zé)任87、采取投資策略的企業(yè),其人力資源管理策略表現(xiàn)為()(A)職位晉升階梯廣泛,靈活多樣(B)培訓(xùn)內(nèi)容為應(yīng)用有限的知識和技能(C)員工招聘來源以外部勞動力市場為主(D)與同行業(yè)的其他公司相比,薪酬水平很高(E)績效考評注重長期目標(biāo),以小組為主,重視行為和成果88、經(jīng)理班子成員一般包括()(A)總經(jīng)理(B)部門經(jīng)理(C)總工程師(D)總經(jīng)濟師(E)

16、總會計師89、集團管控的必備內(nèi)容包括()。(A)財務(wù)管控(B)戰(zhàn)略管控(C)研發(fā)管控(D)環(huán)境管控(E)人力資源管控90、下列集團管控模式的影響因素中,()屬于母公司層面的影響因素(A)技術(shù)發(fā)展(B)業(yè)務(wù)主導(dǎo)度(C)環(huán)境不確定性程度(D)企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(E)企業(yè)文化集權(quán)程度91、企業(yè)集團總部必須具備的管控能力有()(A)維系關(guān)鍵關(guān)系的能力(B)實現(xiàn)持續(xù)增長的能力(C)引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展方向的能力(D)高效利用集團資源的能力(E)將技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成利潤的能力92、企業(yè)集團從層次上可劃分為()(A)核心層(B)緊密層(C)關(guān)系層(D)半緊密層(E)松散層93、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()(A

17、)錨型模型(B)盒型模型(C)簇型模型(D)結(jié)構(gòu)式模型(E)層級式模型94、公文筐測試的不足包括()(A)不夠經(jīng)濟(B)評分比較困難(C)受口頭表達能力限制(D)試題對能力發(fā)揮的影響較大(E)不適合中、高層管理人員的選拔95、()屬于職業(yè)能力測試。(A) GATB(B)TAT(C) ISO(D) MAT(E) SDS96、常模的分布結(jié)構(gòu)包括()(A)標(biāo)準(zhǔn)化(B)表面效度(C)趨中趨勢(D)離散趨勢(E)評分者一致性97、工作分析的內(nèi)容包括()(A)崗位職責(zé)(B)崗位關(guān)系(C)崗位薪點(D)勞動條件和環(huán)境(E)任職資格條件98、()屬于人才錄用決策的方法。(A)頭腦風(fēng)暴法(B)綜合加權(quán)法(C)立

18、即排除法(D)配對比較法(E)能位匹配法99晉升的作用包括()(A)有利于避免企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系(B)保持企業(yè)內(nèi)部工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性(C)減少雇傭新員工所耗費的人力、物力和財力(D)便于促進企業(yè)工作風(fēng)格的多樣性,確保各個團隊積極創(chuàng)斷(E)使企業(yè)各類人才保持順暢通達的晉升路線,避免各類人比序100、培訓(xùn)實施體系包括()(A)內(nèi)培(B)課堂培訓(xùn)(C)拓展培訓(xùn)(D)培訓(xùn)信息反饋(E)培訓(xùn)費用管理101、()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(A)培訓(xùn)觀念風(fēng)險(B)培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(C)培訓(xùn)收益風(fēng)險(D)培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險(E)專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險102、學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括()(A)自我超越(B)系統(tǒng)思考(C)終

19、身學(xué)習(xí)(D)建立個人愿景(E)改善心智模式103、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機制包括()(A)培訓(xùn)評估機制(B)培訓(xùn)激勵機制(C)培訓(xùn)改進機制(D)反饋與考核機制(E)轉(zhuǎn)化環(huán)境與條件創(chuàng)造機制104、關(guān)于想象思維,下列說法正確的有()。(A)內(nèi)部智能障礙主要是指思維方法的僵化(B)無意想象也是會受主體意識支配的一種想象(C)和幻想型想象相比,再造性想象具備明顯的創(chuàng)新性(D)人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)會在環(huán)境方面對想象思維形成障礙(E)處在積極、愉快、興奮的情況下,人就容易進行想象思維105、設(shè)問檢查法包括()(A)5W1H法(B)主體附加法(C)和田十二法(D)特性列舉法(E)二元坐標(biāo)法掃描/長按二維碼幫助人力資源考

20、試通關(guān)了解2018最新考試動態(tài)了解2018人力資源報名下載歷年人力資源真題下載10頁精華點題講義人力資源萬題庫 | 微信搜索萬題庫人力資源管理師考試106、關(guān)于職業(yè)錨,下列說法正確的有()。(A)職業(yè)錨是自身才干、動機和價值觀的體現(xiàn)(B)職業(yè)錨可以提前預(yù)測,但也有可能會發(fā)生變化(C)職業(yè)錨有助于識別個人的職業(yè)抱負(fù)模式和職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)(D)職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用和整合(E)職業(yè)錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段,以雇員習(xí)得的工作經(jīng)驗為準(zhǔn)107、績效管理系統(tǒng)的組成要素包括()(A)戰(zhàn)略目標(biāo)(B)績效指標(biāo)(C)考評結(jié)果(D)運行模式(E)考評程序與方法108、戰(zhàn)略性績效管理的特點包括(

21、)(A)體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性(B)完整的績效管理過程(C)考評者和被考評者的對應(yīng)性(D)組織內(nèi)績效目標(biāo)的一致性(E)戰(zhàn)略管理與績效考核的協(xié)同性109、績效考評主體選擇的一般原則包括()(A)績效考評主體的職位要比被考評者高(B)績效考評主體的選擇要有助于實現(xiàn)一定的管理目的(C)績效考評主體應(yīng)對所評價崗位的工作內(nèi)容有一定了解(D)績效考評主體必須是和公司簽有正式勞動合同的員工(E)績效考評主體所考評的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況110、績效考評結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在()(A)用于人員調(diào)配(B)用于進行培訓(xùn)評估(C)用于計算人員選拔的預(yù)測效度(D)用于確定和調(diào)整員工薪酬(E)用于評估績效考評過程的有效性

22、111、績效管理系統(tǒng)的評估方法包括()(A)頭腦風(fēng)暴法(B)工作分析法(C)雙向細目評價法(D)總體評估法(E)查看工作記錄法112、關(guān)于部門平衡計分卡,下列說法正確的有()(A)財務(wù)方面指標(biāo)權(quán)重占比最高(B)客戶也可以是組織內(nèi)部客戶(C)學(xué)習(xí)和成長方面的指標(biāo)不是必要的(D)部門平衡計分卡是個人平衡計分卡設(shè)計的基礎(chǔ)(E)部門績效目標(biāo)主要來自于組織目標(biāo)的承接和分解113、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括()(A)效率目標(biāo)(B)公平目標(biāo)(C)滿意目標(biāo)(D)合法目標(biāo)(E)平衡目標(biāo)114、邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為,靜態(tài)社會的主要特征包括()(A)假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的(B)假定資本設(shè)備的數(shù)量是根據(jù)產(chǎn)量發(fā)生

23、變化的(C)同行業(yè)的工人根據(jù)技能差異有多標(biāo)準(zhǔn)的工資率(D)產(chǎn)品的價格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱(E)不論是產(chǎn)品市場還是要素市場,均是完全自由競爭的市場115、需要層次理論中,()屬于高級需要。(A)生理需要(B)安全需要(C)社會的需要(D)自尊的需要(E)自我實現(xiàn)的需要116、經(jīng)營著的特殊勞動消耗補償主要體現(xiàn)在(A)勞動的復(fù)雜性(B)勞動的創(chuàng)造性(C)勞動的風(fēng)險性(D)勞動的非時限性(E)勞動的激勵性117、關(guān)于團隊薪酬,下列說法正確的有()。(A)平行團隊一般實行標(biāo)準(zhǔn)的、長期的激勵薪酬模式(B)企業(yè)通常向流程團隊支付基本薪酬,但支付的等級不易過細(C)適當(dāng)?shù)脑鲂健⒈徽J(rèn)可的績效獎勵薪酬,對于流程團隊是必要的(D)平行團隊可以實施一次性認(rèn)可的貨幣獎勵或一些非貨幣性的獎勵(E)項目團隊為了強化競爭意識,獎勵薪酬可參照基本薪酬的等級按比例支付118、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工持股,下列說法正確的有()