組織能力提升【精選文檔】

1、組織能力提升【精選文檔】一、 組織能力的概述和內(nèi)容對(duì)于企業(yè)來說，組織能力是指公司在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手投入相同的情況下,具有以更高的生產(chǎn)效率或更高質(zhì)量，將其各種要素投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的能力.它不是簡(jiǎn)單的個(gè)人能力，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)所發(fā)揮的整體戰(zhàn)斗能力，是團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的核心,是團(tuán)隊(duì)能在某些方面超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,為客戶創(chuàng)造價(jià)值的能力.組織能力的獨(dú)特性在于深植于組織內(nèi)部，不依賴于個(gè)人,具有可持續(xù)性。精心培養(yǎng)的組織能力可以成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)來源.       從人力資源開發(fā)與管理角度來看組織發(fā)展,認(rèn)識(shí)組織能力，筆者以為組織能力應(yīng)由三方面因素組成：?jiǎn)T工的能力、員工的思維定式

2、及員工治理結(jié)構(gòu).有效的組織能力是這三方面因素共同作用、相互平衡的結(jié)果，三項(xiàng)因素共同形成了組織能力的三個(gè)支撐“三足”.因此要保證企業(yè)組織能力,則不可忽視“三足”中的任何一方面.下面就結(jié)合人力資源管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用從員工能力、員工思維定式和員工治理結(jié)構(gòu)這三個(gè)方面簡(jiǎn)單闡述如何系統(tǒng)地打造組織能力.    /398 二、員工能力的培養(yǎng)和提升員工能力是企業(yè)為了其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成以及戰(zhàn)略的實(shí)施,其各層面的員工所必需的核心能力，是支撐組織能力的第一個(gè)支柱,也組織團(tuán)隊(duì)中員工必須具備能夠?qū)嵤┢髽I(yè)戰(zhàn)略、打造所需組織能力的知識(shí)、技能和素質(zhì)。對(duì)于員工能力的要

3、求不是一成不變的。隨著外在經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改變,企業(yè)的戰(zhàn)略和與之匹配的組織能力需要調(diào)整，企業(yè)所要求的員工能力也隨之變化，如此這般，才能持續(xù)支撐企業(yè)的發(fā)展.如果員工能力不強(qiáng)，企業(yè)難以有效實(shí)施戰(zhàn)略并和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手抗衡;如果員工能力與組織能力不匹配,就如同南轅北轍,越走離目的地越遠(yuǎn).那么企業(yè)應(yīng)該怎樣系統(tǒng)地建立和強(qiáng)化與組織能力匹配的員工能力呢？最有效的方法是通過人力資源的有效開發(fā)，可以增強(qiáng)和提升員工能力。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)員工能力的獲得,主要兩種途徑：招聘與選拔以及培訓(xùn)與發(fā)展.因此,作好員工的招聘、選拔與培訓(xùn)是獲得有效員工能力的保證。 /3871、招聘與選拔促進(jìn)員工能力的提升建立員工能力的第一步是要選對(duì)的人

4、才。找對(duì)人，企業(yè)和人才皆大歡喜。人才如魚得水,施展所長(zhǎng)；企業(yè)可以確保戰(zhàn)略實(shí)施。而找錯(cuò)人，不但事倍功半,還延誤商機(jī)，甚至給企業(yè)帶來致命的危害.員工招聘與選拔是企業(yè)尋找、吸引那些有能力且有興趣到本組織任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘質(zhì)量事關(guān)重大,新補(bǔ)充人員的素質(zhì)如同制造產(chǎn)品的原料，嚴(yán)重影響今后的培訓(xùn)及使用效果。與此同時(shí)新補(bǔ)充人員的素質(zhì)不僅決定其本人今后的成績(jī)，也會(huì)影響組織氣氛。/228（1）建立各崗位的崗位勝任力模型。指根據(jù)崗位的工作要求,確保不同崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個(gè)人特征結(jié)構(gòu),特別是核心崗位,它可以從動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能

5、等方面對(duì)顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),并確認(rèn)改崗位的崗位勝任力的特點(diǎn)，根據(jù)該崗位勝任力模型明確不同崗位應(yīng)該具備的勝任特征,并以此為依據(jù)對(duì)人員選拔以及人才招聘提供了有力依據(jù)./192（2)制定符合企業(yè)不同發(fā)展階段的人才招聘戰(zhàn)略.企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的人才需求,因此,我們必須根據(jù)企業(yè)生命周期的特點(diǎn)，采取積極的創(chuàng)新措施，以制定與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的人力資源招聘策略。招聘活動(dòng)也應(yīng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，招聘的目標(biāo)是要“在合適的時(shí)間把合適的人放到合適的位置”。企業(yè)的人才招聘渠道主要有內(nèi)部招聘和外部招聘，其中內(nèi)部招聘渠道主要有內(nèi)部晉升、內(nèi)部調(diào)用、工作輪換、親屬關(guān)系介紹等，外部招聘渠道

6、主要有校園招聘、人才交流會(huì)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘等。 /231(3）招聘需求及時(shí)掌握并與人力資源規(guī)劃相結(jié)合。企業(yè)的招聘需求來自于企業(yè)自身的要求和人員變動(dòng)情況， 在其他因素不變的情況下,人力資源部應(yīng)該及時(shí)做好對(duì)企業(yè)招聘新員工的預(yù)測(cè)和需求分析工作，根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃擬定好年度招聘計(jì)劃;收集系統(tǒng)內(nèi)各單位、各部門的招聘需求信息；匯總企業(yè)年度招聘需求，并且根據(jù)變化情況下不斷修訂計(jì)劃。 /155（4)招聘過程中有效運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)。結(jié)合企業(yè)的崗位勝任力模型，合理科學(xué)地運(yùn)用人才評(píng)價(jià)方法，從個(gè)體的內(nèi)心深處去挖掘人才的潛能，甄別人才的內(nèi)在素質(zhì)。通過綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識(shí)，

7、對(duì)人的能力、個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的測(cè)量和評(píng)估的科學(xué)手段，為招聘、選拔、配置和評(píng)價(jià)人才提供科學(xué)依據(jù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的運(yùn)用可把握現(xiàn)代招人和用人之道，使人力資源管理真正達(dá)到“人適其事，事得其人”的優(yōu)化組合，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的日趨規(guī)范，人才隊(duì)伍的日趨穩(wěn)定。 /2282、培訓(xùn)和開發(fā)確保員工能力的可持續(xù)發(fā)展   員工培訓(xùn)與發(fā)展是實(shí)現(xiàn)組織能力提高的核心工作。組織能力的提升需要通過員工能力的提升來得以實(shí)現(xiàn)，這就是為什么員工培訓(xùn)與發(fā)展成為近年來企業(yè)管理中越來越被重視的領(lǐng)域，成為企業(yè)內(nèi)部投資的重要部分的真正原因。企業(yè)發(fā)展的初期，員工素質(zhì)參差不齊,企業(yè)當(dāng)然需要通過培訓(xùn)的方式建立一支可以

8、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)始人目標(biāo)的員工職業(yè)隊(duì)伍；當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度，為保持和提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，仍然需要更大程度的培育管理者梯隊(duì)，提升員工整體執(zhí)行能力，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展準(zhǔn)備當(dāng)期和后期力量；當(dāng)企業(yè)發(fā)展到更大的規(guī)模水平，員工思維和企業(yè)使命愿景保持一致、提升激發(fā)員工的創(chuàng)造激情、如何通過員工治理水平的提升讓企業(yè)組織運(yùn)作更流暢、效率更高。如何讓更多的員工伴隨企業(yè)的發(fā)展成長(zhǎng)起來，成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的中堅(jiān)力量.這些都需要用到員工學(xué)習(xí)與發(fā)展、員工培訓(xùn)等基本有效的管理方式得以實(shí)現(xiàn)。因此，當(dāng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)組織能力的競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候,員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的系統(tǒng)規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)體系的建立，成為企業(yè)共同關(guān)心的內(nèi)容。/435（1）提高對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)

9、識(shí)，走出培訓(xùn)與開發(fā)的誤區(qū)培訓(xùn)發(fā)展或許是大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理中最薄弱的領(lǐng)域。許多企業(yè)并沒有基于員工潛力和將來需求，所作的系統(tǒng)的員工培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃.在許多企業(yè)里,給員工的在職培訓(xùn)只是完成工作所需的基本技能，或是一些改進(jìn)計(jì)劃,主要是集中在如何完成指標(biāo)，或是維持為了完成指標(biāo)所需的工程技術(shù)。即使是對(duì)經(jīng)理人員的培訓(xùn)也只是如何更好地管理人。簡(jiǎn)單地說,培訓(xùn)只不過是為了滿足基本的生產(chǎn)需求，而不是為了將來的職業(yè)發(fā)展.另一方面，派誰去培訓(xùn)的決定通常受關(guān)系的影響，而不是看其業(yè)績(jī)或企業(yè)實(shí)際工作的需求。培訓(xùn)被看作是對(duì)個(gè)人的一種利益。有些培訓(xùn)可能會(huì)要求培訓(xùn)以提高其學(xué)位或是拿個(gè)證書，而與提高其技術(shù)技能和生產(chǎn)效率沒有任何關(guān)

10、系。近年來,我們發(fā)現(xiàn)隨著越來越多國(guó)企人員從國(guó)企流向了外企。流動(dòng)的原因之一，就是為了在外企獲得在國(guó)企不能獲得的培訓(xùn).企業(yè)還沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性。事實(shí)上，在一定程度上，培訓(xùn)也是能留住能人的手段之一.成功招聘來的合格人員還應(yīng)的相應(yīng)的、配套的培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃跟進(jìn)。至今仍有許多企業(yè)并未完全認(rèn)識(shí)到對(duì)員工的培訓(xùn)發(fā)展是人力資源管理鏈中的重要一環(huán),是企業(yè)成功經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵因素.實(shí)際上，培訓(xùn)和開發(fā)是滿足員工個(gè)人的需求的重要因素，這會(huì)帶來員工的穩(wěn)定并增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。    /535（2）培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的制定要跟企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合.培訓(xùn)與發(fā)展是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。企業(yè)員工培訓(xùn)工作是為企業(yè)的市場(chǎng)

11、競(jìng)爭(zhēng)服務(wù)的，只有立運(yùn)于企業(yè)的需要、市場(chǎng)的需要，才能真正提高員工的素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。不僅如此，為了適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)發(fā)展的需要，可以通過不斷創(chuàng)新培訓(xùn)模式,盡最大可能符合企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展要求，這也應(yīng)該成為從事企業(yè)培訓(xùn)管理工作的人員時(shí)刻需要牢記的原則。企業(yè)應(yīng)在年度預(yù)算中，制定好培訓(xùn)計(jì)劃,并保證計(jì)劃的實(shí)施。首先,培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)以企業(yè)發(fā)展的短期和長(zhǎng)期需求為基礎(chǔ)。當(dāng)今世界發(fā)展瞬息萬變，對(duì)企業(yè)是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)，培訓(xùn)與發(fā)展應(yīng)培養(yǎng)員工喜歡和接受新知識(shí)的光趣和主動(dòng)性.其次,培訓(xùn)不光是技術(shù)方面，還有管理方面培訓(xùn)（所謂的雙軌發(fā)展計(jì)劃），如團(tuán)隊(duì)精神或領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。培訓(xùn)與發(fā)展從戰(zhàn)略上要與其它人力資源管理實(shí)務(wù)，如員工崗位設(shè)置

12、、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估及激勵(lì)措施等聯(lián)系在一起，以吸引并留住人才。再者，還應(yīng)有一套科學(xué)的評(píng)估體系,以檢查培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃本身的效果，使之能得到不斷改進(jìn)與完善。培訓(xùn)發(fā)展作為在職繼續(xù)教育的主要形式，在知識(shí)和技術(shù)日新月異的今天尤顯其重要。   /460（3）結(jié)合崗位勝任力模型,制定符合崗位特點(diǎn)的員工培訓(xùn)計(jì)劃.根據(jù)崗位勝任力模型明確了不同崗位應(yīng)該具備的勝任特征，并以此為依據(jù)開發(fā)符合企業(yè)現(xiàn)狀的培訓(xùn)體系，根據(jù)“木桶原理”幫助不同崗位的員工,特別是核心員工找到構(gòu)成自己的木桶的眾多木板中的“短木板”，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn).企業(yè)培訓(xùn)的模式應(yīng)該多樣化，對(duì)不同員工采用不同的培訓(xùn)模式,如視頻培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)

13、培訓(xùn)、課堂培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、小組研討培訓(xùn),對(duì)不同的人員、不同的課程要采用不同的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)要盡量互動(dòng),以此提高培訓(xùn)的效果。 /236（4）建立員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的職業(yè)生涯規(guī)劃和人才儲(chǔ)備計(jì)劃。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是人才，人才是員工隊(duì)伍建設(shè)的核心力量，企業(yè)要謀求可持續(xù)的發(fā)展，就必須在培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)的未來發(fā)展需要的人才上制定有中長(zhǎng)期的發(fā)展計(jì)劃，讓人才伴隨著企業(yè)的發(fā)展而成長(zhǎng)、成熟和成功。因此，我們應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的不斷發(fā)展和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，通過人才盤點(diǎn)建立接班人培養(yǎng)體系和人才儲(chǔ)備計(jì)劃。在對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上,對(duì)員工的興趣、愛好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各

14、方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求，根據(jù)員工的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo),制定適合員工發(fā)展的多通道的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過導(dǎo)師制、培訓(xùn)課程、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、行動(dòng)學(xué)習(xí)和觀摩學(xué)習(xí)等方式為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。/341三、培養(yǎng)員工積極的思維定式員工會(huì)做并不代表想做，因此打造組織能力的第二個(gè)支撐是打造員工的思維模式，讓大家每天在工作中所關(guān)心、重視的事情和公司所需的組織能力匹配，公司要考慮的具體問題包括：什么是主管/員工需具備的思維模式和價(jià)值觀;如何建立和落實(shí)思維模式和價(jià)值觀。員工思維定式的確定主要是過溝通與交流、員工評(píng)估、報(bào)酬政策與激勵(lì)措施等，使員工形成共同的價(jià)值觀及企業(yè)文化。員

15、工思維模式需要不斷塑造和強(qiáng)化. /1971、有效的溝通和評(píng)估是建立員工思維模式的基礎(chǔ)員工思維定式首先是通過有效的溝通與交流讓員工清楚企業(yè)的宗旨(企業(yè)為什么存在）、企業(yè)戰(zhàn)略（企業(yè)發(fā)展方向）、企業(yè)目標(biāo)(短期具體的、可衡量的指標(biāo)）、企業(yè)策略（企業(yè)準(zhǔn)備如何達(dá)到目標(biāo)）、以及企業(yè)所面臨的商業(yè)或經(jīng)營(yíng)環(huán)境等?？梢酝ㄟ^培訓(xùn)、座談會(huì)等形式，讓員工在充分了解公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、管理理念、企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)參與企業(yè)發(fā)展的熱情，形成一種積極的溝通文化，拓展溝通的渠道，減少了不必要的擔(dān)憂和內(nèi)耗。在企業(yè)發(fā)展過程中,加強(qiáng)上下溝通，進(jìn)行定期的維護(hù)改善，以確保公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有效落實(shí).同時(shí)也要及時(shí)公正的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，合理

16、的評(píng)估不但是對(duì)員工過去成績(jī)的肯定、成功經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)、也是發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)方向，同時(shí)也是進(jìn)行有效的溝通方式。評(píng)估不應(yīng)走形式，或只由上司單方面給出的評(píng)語,而應(yīng)是具體的、全方位的信息反饋(上司， 同事，下屬，即360的信息反饋）。這種互動(dòng)式的溝通更能幫助管理者了解員工的需求，并針對(duì)員工不同的需求設(shè)計(jì)出有效的激勵(lì)措施./4312、以有效的激勵(lì)去引導(dǎo)員工的思維模式激勵(lì)的理論基礎(chǔ)是馬斯洛的需求層次論.所謂激勵(lì)，就是設(shè)法滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī),使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。不同的人具有不同的需求，因此也就有不同的激勵(lì)措施。激勵(lì)必須與人的需求一致，這樣才能產(chǎn)生激勵(lì)力。企業(yè)可以通過制

17、定有效的績(jī)效考核制度來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，績(jī)效管理的目標(biāo)不僅僅是為算工資或?yàn)榭己硕己?其主要功能是引導(dǎo)員工行為,幫助員工改善工作效率，讓員工向更有益于實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)去努力,促使員工與企業(yè)同步發(fā)展并且引導(dǎo)員工朝著符合企業(yè)價(jià)值觀的思維模式發(fā)展。結(jié)合科學(xué)的績(jī)效考核工具如平衡計(jì)分卡、KPI設(shè)定及下達(dá)等方式來塑造員工的思維模式. /2953、完善薪酬與福利體系激發(fā)員工的工作積極性企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)符合三個(gè)原則:外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公正性、對(duì)員工具有激勵(lì)性；外部的競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系，通過與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比保持組織薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公正性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系，薪酬

18、結(jié)構(gòu)要支持工作程序，要對(duì)所有員工公正，要有利于使員工行為與組織目標(biāo)相符。在保證薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的前提下，我們更應(yīng)該著重于內(nèi)部公正性，員工通常會(huì)通過薪酬的對(duì)比來感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人進(jìn)行比較，如果員工通過比較認(rèn)為自己的付出與收益不成正比,則會(huì)強(qiáng)烈地感到不公正，從而挫傷工作的積極性.所以，分配結(jié)果的公正性直接影響員工對(duì)薪酬公正的知覺，分配公正又影響個(gè)體的薪酬滿意度及個(gè)體對(duì)組織的信任度，當(dāng)薪酬滿意度及對(duì)組織的信任度不高時(shí)，激勵(lì)將失去效力.不僅如此,企業(yè)可以根據(jù)員工的不同需求制定適合員工自己的福利套餐，以此提高薪酬和福利的多樣性和可選擇性，進(jìn)一步提升薪酬福利的激勵(lì)作用和引導(dǎo)作用./4434、塑造思維模式的方法和措施（1）由上而下引導(dǎo)。依靠高管通過個(gè)人言行、決策、制度等多方面方法,改變員工思維模式。通過領(lǐng)導(dǎo)層的以身作則、建立危機(jī)意識(shí)、績(jī)效管理、降職或開除、制度、流程和溝通、提供培訓(xùn)等方式來完成.（2)由外而內(nèi)引導(dǎo)。依靠外部客戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,改變員工思維模式。通過傾聽顧客的聲