[管理學(xué)]人力資源管理論文

1、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與改進(jìn)邱軍摘 要：人力資源是生產(chǎn)力構(gòu)成要素中的第一資源，是現(xiàn)代企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性資源。“激活人”，充分發(fā)揮人力資源在企業(yè)生產(chǎn)與管理中的作用，是企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的目的。而績(jī)效考核作為一種人力資源的管理方法，有著重要的地位和很好的實(shí)踐成功事例，而如何更好的將績(jī)效考核制度應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，并對(duì)當(dāng)今績(jī)效考核制度進(jìn)行優(yōu)化以及改進(jìn)，仍需要進(jìn)行深入的研究以及探討。關(guān)鍵詞：人力資源管理 績(jī)效考核 人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制一、績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存的問題績(jī)效考核是人力資源管理中經(jīng)常應(yīng)用的管理方法，現(xiàn)在很多績(jī)效考核都廣泛應(yīng)用在各級(jí)企業(yè)日常的生產(chǎn)管理中，并發(fā)揮著重要

2、而不可替代的作用。但是，績(jī)效考核同樣存在著很多的不足，亟需優(yōu)化和改進(jìn)。歸納起來主要有以下幾個(gè)方面的問題。 1.績(jī)效考核沒有真正與薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤當(dāng)前很多企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果沒有得到真正的應(yīng)用，特別是跟薪酬、晉升、培訓(xùn)等沒有切實(shí)的掛鉤。同時(shí)出現(xiàn)了績(jī)效考核結(jié)果的差異非常的小，絕大部分員工的績(jī)效成績(jī)?yōu)榱己没蛑械?，這在一定程度上挫傷了廣大員工對(duì)考核的積極性，同時(shí)對(duì)于績(jī)效長(zhǎng)時(shí)間較好的員工也沒有一個(gè)加薪和晉升機(jī)制，對(duì)績(jī)效長(zhǎng)時(shí)間較差的員工也沒有一個(gè)培訓(xùn)和人事異動(dòng)機(jī)制。而且許多企業(yè)的績(jī)效考核沒有得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，在許多的升遷任免當(dāng)中，績(jī)效考核的成績(jī)還僅僅是占到極小的一部分。2.績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠相對(duì)穩(wěn)定化

3、、科學(xué)化、合理化、量化很多企業(yè)在指標(biāo)設(shè)計(jì)上，存在不夠相對(duì)穩(wěn)定化、科學(xué)化、合理化、量化等問題，這在一定程度上影響了績(jī)效考核工作的實(shí)效，對(duì)于行政財(cái)務(wù)等系統(tǒng)的指標(biāo)較多的是定性的，盡管可以設(shè)置一些扣分項(xiàng)，但由于信息的不對(duì)稱，很難進(jìn)行扣分，所以最后評(píng)分的時(shí)候更多的是靠主觀感覺，這樣就會(huì)出現(xiàn)由于不同的人有不同的評(píng)分方式和觀念，一定程度上會(huì)影響績(jī)效考核的公平性。對(duì)于業(yè)務(wù)系統(tǒng)，盡管說財(cái)務(wù)指標(biāo)非常明確，而使用的績(jī)效考核辦法主要是結(jié)果導(dǎo)向的。考核的指標(biāo)都是利潤(rùn)，單一考核會(huì)導(dǎo)致短期效益，很難與公司中期和長(zhǎng)期目標(biāo)相一致，而且忽視了員工在工作中的行為以及員工個(gè)人的學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等。并且，績(jī)效指標(biāo)的制定者很多都沒有相關(guān)的理論知

4、識(shí)來指導(dǎo)他們，所以指定的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)也不夠公平與合理。3.員工對(duì)績(jī)效考核積極性不高，一定程度上留于形式在很多公司由于績(jī)效考核指標(biāo)和方式的不合理和考核結(jié)果的沒有切實(shí)應(yīng)用，特別是績(jī)效考核結(jié)果沒能和薪酬、晉升、培訓(xùn)等切實(shí)掛鉤，同時(shí)各主管對(duì)績(jī)效考核也在一定程度上存在敷衍的情況，最后造成了績(jī)效考核工作一定程度上流于形式，廣大員工的積極性不高，甚至有抵觸情緒。同時(shí)由于績(jī)效考核目的不明確,從關(guān)鍵指標(biāo)中很難看出公司對(duì)員工在工作行為、方式、結(jié)果上的期望，從高層到員工都很難對(duì)績(jī)效考核重視起來，績(jī)效考核自然就只能留于形式。甚至很多的員工與管理者根本認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，高層不去重視，中層干部知識(shí)完

5、成上級(jí)下達(dá)的指標(biāo)，流于形式，基層的員工看到績(jī)效考核沒有與自己的切實(shí)利益掛鉤也不會(huì)去認(rèn)真執(zhí)行。二、針對(duì)以上問題筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手進(jìn)行績(jī)效考評(píng)制度的完善和創(chuàng)新1績(jī)效考評(píng)需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視很多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視他們認(rèn)為考評(píng)是基層的事，于是對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)很少仔細(xì)評(píng)審，也不是很負(fù)責(zé)任，或者走走過場(chǎng)。所以這里便有一個(gè)績(jī)效考評(píng)理念和態(tài)度的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)是項(xiàng)非常重要的工作它不僅傳達(dá)企業(yè)正確的價(jià)值觀而且具有激勵(lì)作用可幫助員工找出缺陷完善自己。具體來說可在人力資源顧問委員會(huì)中設(shè)立一個(gè)崗位評(píng)估委員會(huì)成員由高層領(lǐng)導(dǎo)者組成

6、，負(fù)責(zé)對(duì)重要人力資源管理創(chuàng)新提供咨詢、反饋和支持。有了高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，就為有效的績(jī)效考評(píng)提供了一個(gè)良好的組織環(huán)境。2.建立科學(xué)臺(tái)理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)能使員工產(chǎn)生公平感并對(duì)員工起到激勵(lì)作用其中考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)是重中之重。（1)設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)該做到：與企業(yè)的目標(biāo)相一致。指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向因此績(jī)效考評(píng)指標(biāo)必須符臺(tái)企業(yè)的目標(biāo)如不僅包括技能、態(tài)度和紀(jì)律等軟指標(biāo)而且還應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)尤其業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重不能過低一般不能低于3O要切合實(shí)際。也就是說指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性與員工所在崗位職責(zé)相關(guān)；考評(píng)指標(biāo)應(yīng)全面而具體考評(píng)指標(biāo)的體系應(yīng)該涵蓋

7、所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容而且要明確具體，考評(píng)指標(biāo)越具體考評(píng)者越容易做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)被考評(píng)者越容易明確自己的長(zhǎng)處和問題其改進(jìn)和提高的可能性也就越高。(2)制定切實(shí)可行的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該做到：具體明確不能模棱兩可。即考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)能量化的量化不能量化的細(xì)化制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要適度。制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與員工所在崗位的職責(zé)及其類型相匹配，即不同崗位、不同類型的員工當(dāng)中考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所不同并且制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)員工通過努力可以達(dá)到，既不能過高也不能過低考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有時(shí)效性應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調(diào)整3.引入360度反饋實(shí)現(xiàn)考評(píng)主體的多元化、考評(píng)信息的主體化，提高考評(píng)的信度和效度360度反饋就是指被考評(píng)者的

8、工作表現(xiàn)不只是由其上級(jí)予以評(píng)價(jià)同時(shí)還應(yīng)由其下屬，同事以及合作者、被考評(píng)者本人分別從不同的立場(chǎng)和角度加以評(píng)價(jià)。這種反饋不是把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為考評(píng)信息的惟一來源而是；陪企業(yè)內(nèi)與被考評(píng)者有關(guān)的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來源實(shí)現(xiàn)了考評(píng)主體的多元化、考評(píng)信息的主體化提高了考評(píng)的信度和效度。在考評(píng)中運(yùn)用360度反饋也有一些漏洞，例如在同事或合作者相互評(píng)價(jià)時(shí)這些當(dāng)事人有可能私下商量互相給予對(duì)方好評(píng)結(jié)果是你好我好大家好喪失了同事之間互評(píng)的積極意義。為此這種方法比較合適的應(yīng)用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個(gè)人發(fā)展的角度設(shè)計(jì)考評(píng)項(xiàng)目不同的考評(píng)者考評(píng)的項(xiàng)目不同向全體員工明確考評(píng)目的強(qiáng)調(diào)不會(huì)跟獎(jiǎng)懲掛鉤。4.

9、對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)為了防止或減少績(jī)效考評(píng)中的誤差使考評(píng)者能夠客觀公平準(zhǔn)確地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)在考評(píng)前必須對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)首先對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)政策、原則和紀(jì)律的教育提高他們的考評(píng)水平其次要對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)方法的訓(xùn)f練。特別是，在現(xiàn)代立體的全方位的360度考評(píng)模式下員工既是被考評(píng)者也是考評(píng)者為了防止或減少考評(píng)誤差避免他們對(duì)績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生抵觸心理真正實(shí)現(xiàn)考評(píng)對(duì)他們的激勵(lì)作用必須通過培訓(xùn)告知員工這種績(jī)效考評(píng)過程的宗旨和意義以及考評(píng)與企業(yè)生產(chǎn)的提高和員工個(gè)人的業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系全面宣傳考評(píng)體系教會(huì)他們?nèi)绾翁顚懣荚u(píng)表使他們了解每個(gè)考評(píng)指標(biāo)及其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，使每一位員工

10、清楚他們的考評(píng)結(jié)果是如何得到的。5.績(jī)效考評(píng)中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督盡管通過思想上的教育和培訓(xùn)要求考評(píng)者一定要克服考評(píng)中的個(gè)人情感因素努力站在客觀的立場(chǎng)上力求公正但是在實(shí)際的績(jī)效考評(píng)中還是很容易出現(xiàn)影響考評(píng)客明公正的一些心理問題如暈輪效應(yīng)錯(cuò)誤感情效應(yīng)錯(cuò)誤等，從而給予員工超過或低于其成績(jī)的評(píng)分出現(xiàn)考評(píng)誤差因此，在績(jī)效考評(píng)中必須對(duì)各級(jí)主管作為考評(píng)者時(shí)進(jìn)行監(jiān)督可以說只有健全的監(jiān)督機(jī)制才能真正保證績(jī)效考評(píng)的公平公正，如要求作為考評(píng)者的上級(jí)或同事參加績(jī)效考評(píng)結(jié)果的審核。值得特別注意的是監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督如實(shí)行公示制度責(zé)任追究制度通報(bào)批評(píng)制度等真正將監(jiān)督落到實(shí)處使考評(píng)

11、者能嚴(yán)格按照要求辦事，減少和防止偏見和感情效應(yīng)帶來的誤差提高員工的公平感。6.建立員工申訴制度一方面即使推行民主參與制績(jī)效考評(píng)制仍然可能因?yàn)榭紤]不周而出現(xiàn)不公平的問題另一方面，即使建立了考評(píng)監(jiān)督制度考評(píng)者仍然可能因偏見和感情效應(yīng)而再現(xiàn)不公平的評(píng)分。因此為了確?？荚u(píng)制度的逐步完善確保考評(píng)制度在實(shí)施中的嚴(yán)格執(zhí)行推行員工申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式正常的申訴渠道是通過基層遂級(jí)上報(bào)有關(guān)部門如果員工有顧慮還可以設(shè)立匿名信箱申訴電話、網(wǎng)站等。管理部門應(yīng)該有專人負(fù)責(zé)處理這些申訴以鼓勵(lì)員工的申訴行為。7.考評(píng)后的面談是有效的績(jī)效考評(píng)中必不可少的環(huán)節(jié)在考評(píng)結(jié)果出來后不僅要以正式的書面(文本或墻報(bào))報(bào)告

12、來公布考評(píng)結(jié)果而且原則上上級(jí)必須跟員工進(jìn)行一次正式的面談或者根據(jù)考評(píng)結(jié)果把員工分成幾種類型各種類型控制一定的比例如表現(xiàn)最好者為2O表現(xiàn)最差者為1O這樣可以只對(duì)其中表現(xiàn)最好的20和表現(xiàn)最差的10及表現(xiàn)變化顯著者進(jìn)行考評(píng)面談通過面談首先告訴員工考評(píng)結(jié)果了解員工的意見和建議。其次通過面談使優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn)并為其進(jìn)一步的工作提供指導(dǎo)對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工以考評(píng)面談的方式對(duì)其進(jìn)行分析、指導(dǎo)、提醒或警告對(duì)于那些在工作上有顯著變化的員工也對(duì)其進(jìn)行面談以更加準(zhǔn)確地了解變化的原因從而采取針對(duì)性的舉措。一個(gè)公正有效的績(jī)效考評(píng)體系不容易做到但企業(yè)必須為此而努力。績(jī)效考評(píng)的效果是逐步出現(xiàn)的不斷改進(jìn)就會(huì)出成效所以企業(yè)在啟動(dòng)完一次績(jī)效老評(píng)后定要總結(jié)收集各種反饋意見因?yàn)榧词乖O(shè)計(jì)出了較好的考評(píng)體系和操作規(guī)范但企業(yè)現(xiàn)有