集團(tuán)公司內(nèi)部降職降級管理制度

1、 內(nèi)部降職降級管理制度 版 本 號：1.0版 文件編號：PZJTRS-ZD-002 實(shí)施日期：2015年8月 1 日 文件編號：PZJT-RS-ZD-002 制訂部門：集團(tuán)人事部 制訂日期：2015年07月08日 頁 數(shù)：共 4 頁 修訂記錄修訂日期修訂內(nèi)容摘要頁次版次2015/07/08首次發(fā)行4頁1.0版審批格式會簽批準(zhǔn)隨波復(fù)核基強(qiáng)審核編制逍遙編制日期20150708發(fā)放范圍發(fā)送至：抄送至：董事長、監(jiān)事、總監(jiān)1.目的與適用范圍1.1為鼓勵員工通過不斷的調(diào)整、磨合找到更能發(fā)揮個(gè)人專長，積極嘗試各層級的工作領(lǐng)域，努力成為適應(yīng)公司發(fā)展的各級、各類專業(yè)人才，特制訂本管理辦法。1.2本制度適用于集團(tuán)

2、公司全體員工（總公司、分公司、事業(yè)部、直營店等）。2.降職降薪調(diào)崗的類別2.1崗位工作不能勝任，績效考評、評估不達(dá)標(biāo)；2.2嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的；2.3違法國家法律、法規(guī)及有關(guān)條例或觸犯刑律的；2.4出勤嚴(yán)重缺失的（連續(xù)曠工3天或一年累計(jì)6次）；2.5工作玩忽職守，因安全、經(jīng)濟(jì)等行為給公司造成重大損失,版塊總經(jīng)理10000元<含>以上的；總監(jiān)級5000元<含>以上的；經(jīng)理/部長/主管2000元<含>以上；2.6其它有公司界定的影響公司重大利益、名譽(yù)并產(chǎn)生嚴(yán)重后果的行為。3.度量原則3.1 合格與合適相互統(tǒng)一原則:合格,是指在某個(gè)崗位相關(guān)的知識、技能達(dá)標(biāo)，一

3、般指事情；合適，是指雖然具備崗位相關(guān)的知識、技能，但心態(tài)、態(tài)度、行為導(dǎo)向在團(tuán)隊(duì)中起負(fù)面作用，一般指人品。合格或合適都可作為某一時(shí)期度量的充分條件。4.度量項(xiàng)目及要求4.1度量項(xiàng)目4.1.1 專業(yè)技術(shù)能力不符合所從事崗位要求，工作中不能夠高效率、高質(zhì)量的解決專業(yè)技術(shù)問題，過去的工作中不能夠體現(xiàn)實(shí)際績效與公司要求績效標(biāo)準(zhǔn)的一致性，80分。4.1.2 工作態(tài)度不能滿足公司要求，所管轄的團(tuán)隊(duì)或從事的工作積極性、主動性、責(zé)任心的表象，與公司要求不符合。4.1.3 工作溝通協(xié)調(diào)能力欠缺，在工作中與本部門同事和其他部門同事不能進(jìn)行較為順暢的溝通協(xié)調(diào)、配合情況。（例如：工作中各項(xiàng)管理程序的執(zhí)行情況不能較好的執(zhí)

4、行、溝通協(xié)調(diào)解決工作問題情況、非正常情況下解決配合工作事項(xiàng)等無正當(dāng)理由的拖延、推諉）。4.2度量條件4.2.1 績效考評連續(xù)3個(gè)月低于目標(biāo)要求（主管級以上人員績效考評80分）（對于新開發(fā)的市場、事物或新接手的人員，考評期延長至至少6個(gè)月，需考慮除去市場培育、人員培養(yǎng)的過程）4.2.2 在工作過程中合格程度嚴(yán)重不符（即：所具備的專業(yè)、技能、知識解決不了管理或工作中一般常見/常識性的問題）導(dǎo)致工作無法正常推進(jìn)；4.2.3 在工作過程中的合適程度嚴(yán)重不符（即：工作過程中的積極主動性、責(zé)任心、良好的溝通協(xié)調(diào)能力）導(dǎo)致工作出現(xiàn)紕漏或缺失。4.2.4 其它各項(xiàng)規(guī)章制度中規(guī)定的，違紀(jì)違規(guī)處罰金額達(dá)500元/

5、次，一年內(nèi)超過3次的<含>；4.2.7 每個(gè)評定時(shí)間段為3個(gè)月（自然月）為一個(gè)階段。5.降職降級程序5.1 經(jīng)理級以上人員（即：績效需上交集團(tuán)總部的人員）每3個(gè)月，集團(tuán)人事部會將績效考評結(jié)果/分?jǐn)?shù)匯總后，反饋給各系統(tǒng)總監(jiān)（包括其下屬）、集團(tuán)總經(jīng)理（各總監(jiān)、版塊總經(jīng)理直接呈報(bào)集團(tuán)總經(jīng)理），根據(jù)考評結(jié)果應(yīng)做出相應(yīng)的調(diào)整或反饋，并進(jìn)行績效面談。其處理流程為：集團(tuán)人事部匯總結(jié)果發(fā)出系統(tǒng)總監(jiān)/集團(tuán)總經(jīng)理分別找其對應(yīng)部署績效面談并給出降職、降級、降薪的處理意見或結(jié)果，填寫書面通知表（當(dāng)事人簽字、直屬上司簽字）集團(tuán)人事部簽字集團(tuán)總經(jīng)理簽字最終生效集團(tuán)人事部存檔及處理后續(xù)相關(guān)工作。5.2 子公司管

6、理類主管級以上及技術(shù)類工程師，每3個(gè)月，由所在版塊綜合部將績效考評結(jié)果/分?jǐn)?shù)匯總后，反饋給其本人、直屬主管領(lǐng)導(dǎo)及版塊總經(jīng)理。其處理流程為：綜合部匯總結(jié)果發(fā)出本人/直屬上司/版塊總經(jīng)理進(jìn)行績效面談并給出降職、降級、降薪等處理意見或結(jié)果填寫書面通知表（當(dāng)事人簽字、直屬上司簽字）板塊綜合部簽字版塊總經(jīng)理簽字最終生效板塊綜合部存檔及處理后續(xù)相關(guān)工作。5.3 降職降級降薪通知生效后，次月1日起開始按調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行相關(guān)級別待遇標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)間為3個(gè)月。5.4 復(fù)活期。如在原崗位/系統(tǒng)降職降級降薪的，在后一階段（3個(gè)月內(nèi)），能達(dá)到或滿足調(diào)整前的崗位要求，且該崗位空缺或現(xiàn)值人員不合格的情況下，該員工有優(yōu)先再聘任、

7、晉升的機(jī)會。6.降職降級降薪標(biāo)準(zhǔn)6.1 一般情況下，如果只是崗位勝任能級的問題，不合格，導(dǎo)致的績效結(jié)果不理想，發(fā)生的降職降級，盡可能不跳級，一次下調(diào)最多不超過2級，并給予該員工再培養(yǎng)、升職的機(jī)會）。6.2 對于不適合或碰觸公司管理原則、底線（經(jīng)濟(jì)問題、重大安全問題、違法亂紀(jì)問題）的，可以根據(jù)其本人的表現(xiàn)，給予改過自新的機(jī)會，或直接按相關(guān)規(guī)定辭退或開除。7.考核規(guī)定7.1 各部門負(fù)責(zé)人、相關(guān)評定、審核人員，應(yīng)秉承實(shí)事求是、嚴(yán)格把關(guān)、對照條件、認(rèn)真查核，確保公平、公正。在此過程中對違規(guī)者視情節(jié)性質(zhì)輕重處以500-1000元的處罰。7.2 對在考評過程中對業(yè)績數(shù)據(jù)、報(bào)表、依據(jù)出處等方面弄虛作假的人員，一經(jīng)查核，直