人力資源經(jīng)理如何開展工作

1、作為企業(yè)人力資源部門經(jīng)理，如何才能有效開展人力資源管理工作？    人力資源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的執(zhí)行者。這就要求人力資源部門經(jīng)理，首先必須從企業(yè)開展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理者及其素質(zhì)能力要求的高度來考慮以下問題：    1、我是誰？    2、我有什么能耐？    3、我了解企業(yè)的現(xiàn)狀和開展戰(zhàn)略嗎？    4、我了解企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題和挑戰(zhàn)嗎？    5、我如何有效解決企業(yè)目前存在的人力資源管理問題？進(jìn)而有效

2、開展各項(xiàng)人力資源管理工作？    現(xiàn)從以上5個(gè)方面談一談個(gè)人的想法。    1、我是誰？    首先要明確的，“我是某企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理。既然是“部門經(jīng)理，肯定知道“人力資源部門的組織設(shè)置和經(jīng)理的職責(zé)，同時(shí)各項(xiàng)職責(zé)落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)之中。清晰的組織機(jī)構(gòu)后明確的職責(zé)要求，是各項(xiàng)管理工作的根底。人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)例如：    1根據(jù)事業(yè)開展，規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，最大限度地開發(fā)人力資源，提升公司人力資源價(jià)值；    2建立健全公司的人力資源管理

3、體系和管理制度，并推動(dòng)人力資源管理體系和管理制度的落實(shí)執(zhí)行；    3建立或完善公司人力資源管理流程，指導(dǎo)部署按各項(xiàng)制度和流程開展相關(guān)工作；    4建立人力資源信息系統(tǒng)和人才信息庫，提升人力資源工作效率；    5建立內(nèi)外部工作的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，確保各項(xiàng)人力資源工作的順利開展。    作為人力資源部門經(jīng)理，在明確自身的職責(zé)的同時(shí)，還應(yīng)該勇于承當(dāng)應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任。    2、我有什么能耐？    “我作為“人力資源部門經(jīng)理

4、夠格嗎？自己是不是人力資源管理方面的“職業(yè)經(jīng)理人？是否具備勝任“經(jīng)理職位的人力資源專業(yè)知識(shí)Knowledge、態(tài)度(Attitude)、技能(Skill)？是否培養(yǎng)為具有人力資源管理者的特殊個(gè)性和行為習(xí)慣(Habit)？這四個(gè)方面構(gòu)成為個(gè)人成功的根底KASH=CASH現(xiàn)金即具備這四個(gè)方面的能耐，就可以讓“錢追人，而不必“人追錢。    為此，要對(duì)自己進(jìn)行SWOT分析，深刻了解自己的優(yōu)勢(shì)和缺乏，認(rèn)清企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的時(shí)機(jī)和威脅。把自己的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到及致，把自己的缺乏克服掉或降到最少。    3、我了解企業(yè)的現(xiàn)狀和開展戰(zhàn)略嗎？ 

5、60;  “我是否了解公司的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和開展戰(zhàn)略？是否了解公司產(chǎn)品、市場(chǎng)狀況和內(nèi)部環(huán)境？了解公司人力資源狀況，特別是核心人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)？是否了解公司各部門對(duì)人才的需求？本部門人員的優(yōu)勢(shì)和能耐如何？    4、我了解企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題和挑戰(zhàn)嗎？    “我所在的企業(yè)人力資源管理方面存在哪些問題？公司領(lǐng)導(dǎo)重視和支持人力資源管理工作嗎？具體事例？如果領(lǐng)導(dǎo)不太重視或者還沒有意識(shí)到人力資源工作的重要性，如何尋求問題的突破點(diǎn)來開展工作？企業(yè)未來人力資源面臨的挑戰(zhàn)有哪些？這些挑戰(zhàn)目前能否解決？如果不解決對(duì)企業(yè)

6、未來的影響程度如何？    5、我如何有效解決企業(yè)目前存在的人力資源管理問題？進(jìn)而有效開展各項(xiàng)人力資源管理工作？    1首先界定企業(yè)存在的主要問題?？梢酝ㄟ^專業(yè)的“人力資源管理診斷方法，對(duì)人力資源管理的各個(gè)職能模塊問題進(jìn)行一一鑒別，如公司人力資源需求和人才規(guī)劃方面的問題，招聘工作中的問題，培訓(xùn)管理方面的問題，績效管理方面的問題，薪酬福利方面的問題，職工關(guān)系方面的問題，職業(yè)平安與健康開展方面的問題等，找出主要問題和領(lǐng)導(dǎo)感興趣的問題。    2區(qū)分問題的重要性和急迫性。其實(shí)解決問題就象平時(shí)吃飯一樣。飯要一口

7、一口的吃，問題要一個(gè)一個(gè)的解決。最常用的方法是把問題按照輕重緩急的分析法，分為四大類，即：重要又緊急的；緊急不重要的；重要不緊急的，不重要也不緊急的。然后分門別類的予以一一解決。    3以“熱情效勞的心態(tài)做一個(gè)好的人力資源工作者。所謂“好的人力資源工作者，就是要扮演好四個(gè)角色：工程師、銷售員、吹鼓手和客戶經(jīng)理。    做一個(gè)好的“工程師，就是要懂得按照“工程管理法，對(duì)人力資源某一個(gè)工程，按照“5W2H要素，開展工程管理，以達(dá)成預(yù)期效果。    Who 誰來負(fù)責(zé)這個(gè)工程？責(zé)任者  &#

8、160; Why 為何要開展這個(gè)工程？目的、意義    What 這個(gè)工程包括哪些內(nèi)容和范圍？應(yīng)該到達(dá)的標(biāo)準(zhǔn)要求是什么？    When 何時(shí)開展這個(gè)工程？有何時(shí)間或期限要求？    Where 在哪里開展這個(gè)工程？有什么空間方面的限制？    How 如何開展這個(gè)工程？需要發(fā)動(dòng)哪些資源前來支持這個(gè)工程的開展？    How many 開展這個(gè)工程的預(yù)算費(fèi)用怎樣？投入產(chǎn)出效果如何？能否到達(dá)預(yù)期效果？    做一個(gè)好的

9、“銷售員，就是要懂得按照市場(chǎng)營銷的理念和“8P做法來開展人力資源工作，即所謂的“人力資源營銷。要以負(fù)責(zé)的態(tài)度既要對(duì)公司負(fù)責(zé)，也要對(duì)各級(jí)職工負(fù)責(zé)，做好人力資源營銷，把人力資源各個(gè)產(chǎn)品和效勞銷售給公司各級(jí)職工：    Product 產(chǎn)品，人力資源產(chǎn)品    Price 價(jià)格，人力資源投資本錢    Place 地點(diǎn)，通路、網(wǎng)絡(luò)、途徑    Promotion 促銷，人力資源效勞手段    People 人員，人力資源部門人員，公司人才梯隊(duì)

10、    Policy 政策，人力資源管理政策和制度    Public relations 公共關(guān)系，人力資源關(guān)系管理    Position 定位，公司人力資源管理要做到何種程度    做一個(gè)好的“吹鼓手，就是善于理順公司的溝通協(xié)調(diào)渠道，營造和諧、融洽的工作氣氛，并清楚的把公司企業(yè)文化、公司領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的理念和要求，傳到達(dá)各個(gè)部門和各級(jí)職工，讓上上下下各個(gè)方面共同意識(shí)到人力資源的重要性，并積極支持人力資源工作的開展。    做一個(gè)好的“

11、客戶經(jīng)理，就是要成為人力資源管理專家和參謀，向各級(jí)職工提供一些能夠量身定做的一攬子人力資源解決方案。并且按照“PDCA良性循環(huán)的做法，保證所推行的方案有效進(jìn)行，并有始有終。    Plan 方案，制訂可以實(shí)施的方案和方案    Do 執(zhí)行，有效的落實(shí)和實(shí)施方案    Check 檢查，在方案執(zhí)行中隨時(shí)進(jìn)行檢核從質(zhì)量、數(shù)量、本錢、效率等方面，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)分析原因，尋求對(duì)策    Action 對(duì)方案根據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整和改善，確保行動(dòng)獲得成功。   

12、 以上想法，請(qǐng)各位朋友交流和指導(dǎo)。有從事人力資源工作七年的經(jīng)驗(yàn)，近來身邊的朋友常常問筆者一個(gè)問題，就是：當(dāng)從業(yè)人力資源的職業(yè)經(jīng)理人作為一個(gè)空降兵的身份入職到一個(gè)新公司的時(shí)候，人力資源工作應(yīng)該如何開展？筆者近來也在網(wǎng)絡(luò)上面看到許多的朋友在提類似的問題，今天，筆者閑來無事，寫了這篇文章，希望能給大家提供些幫助。也請(qǐng)大家指出文章中的缺乏！首先，我認(rèn)為，如果要做好人力資源工作，必須把人力資源工作的開展方式做個(gè)定位：1、只有以一種謙虛的、平和的心態(tài)去跟職工去溝通和交流，這樣你才能了解到公司方方面面的細(xì)節(jié)，才能發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)人力資源方面的缺乏，進(jìn)而才能有效的開展工作。2、做人力資源工作不應(yīng)該做外表文章；而應(yīng)該

13、做有用的工作，不夸大每一件事；應(yīng)該有始有終；應(yīng)該步步埋下伏筆；應(yīng)該用心的對(duì)待周圍的人和事；應(yīng)該認(rèn)真做好每一個(gè)細(xì)節(jié)；可以這樣說，你做好了一個(gè)細(xì)節(jié)，勝過你做了一堆外表文章，雖然外表文章能得到暫時(shí)的光輝，但它會(huì)像流星一樣，不能長久，劃過天空后沒有任何實(shí)際意義。3、做不好職工的衣、食、住、行，做不好職工的內(nèi)部效勞，就談不到人力資源管理系統(tǒng)建立，職工心態(tài)不穩(wěn)定的話，就無法建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，因?yàn)?，所有的事都離不開人的支持，這樣公司的職工才能尊重人力資源工作者，才能樹立威信。4、以人為本，以人為管理核心，尊重人性的二項(xiàng)欲望及五項(xiàng)需求，從法-理-情的順序去建立體制，而反過來從情-理-法的順序去執(zhí)行。

14、其次，我們要了解人力資源工作者在企業(yè)開展過程中應(yīng)該扮演的五種角色：1、戰(zhàn)略合作者人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略制定與實(shí)施的參與者，為各部門提供人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案；參與企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略規(guī)劃，并協(xié)助戰(zhàn)略實(shí)施；從企業(yè)的中長期開展戰(zhàn)略中別離出人力資源的整體規(guī)劃。2、職工效勞者人力資源應(yīng)該以效勞者和好朋友的角色，通過與職工的溝通及時(shí)了解職工的需求，在企業(yè)現(xiàn)有人力物力的根底上最大程度的滿足職工的欲望及需求，這樣職工的穩(wěn)定性，忠誠度就會(huì)提高，職工滿意度也會(huì)得到提升。3、職工的好教師職工入職我司，我們就要對(duì)他的人生負(fù)責(zé)，對(duì)他的生活負(fù)責(zé)，對(duì)他的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，我們要做好相關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃，讓職工得到提升；我們要幫助職工找到

15、他自身的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，并幫助他使優(yōu)勢(shì)最大化，劣勢(shì)最小化，這里，你想從根本上改變?nèi)诵?，是不可能的，你只能通過企業(yè)現(xiàn)有的人力物力，使職工的優(yōu)勢(shì)最大程度的大于他的劣勢(shì)。4、變革的推動(dòng)者人力資源工作者的創(chuàng)新能力與專業(yè)知識(shí)、技能將直接關(guān)系到這個(gè)角色的扮演，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，去考慮資源重組，數(shù)量規(guī)劃，結(jié)構(gòu)優(yōu)化，流程再造等等變革工作，以及去推動(dòng)變革工作，當(dāng)然，真正變革時(shí)，我們首先要以效勞者和教師的角色先去和職工溝通，才能消除變革阻力。5、人力資源專家做人力資源的工作者，要有專業(yè)的知識(shí)及技能，為各部門提供內(nèi)部咨詢，協(xié)助各部門做好人力資源的數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，做好相關(guān)流程的建設(shè)，并協(xié)助做好相關(guān)流程的銜接。既然我有

16、了以上工作開展方式的定位，我又了解人力資源工作者的角色，那么入職后，我們就應(yīng)該：首先去了解企業(yè)的開展歷史，老板文化的精髓；了解到了企業(yè)內(nèi)部人力資源方面工作的缺乏之處和空白之處；了解到了企業(yè)運(yùn)營現(xiàn)狀，企業(yè)開展現(xiàn)階段對(duì)人力資源的需求重點(diǎn)；了解方式是和決策導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)溝通，平時(shí)多聽，多看，多走，多想，多找職工溝通。然后我們就著手企業(yè)開展現(xiàn)階段對(duì)人力資源的需求重點(diǎn)方面的建設(shè)，比方職工的招聘更快、更準(zhǔn)確的找到適宜的人才，分析崗位需求、部門人員性別、人員性格搭配情況，運(yùn)用一些測(cè)評(píng)工作，找到更適宜的人員；為了有效節(jié)省費(fèi)用，當(dāng)時(shí)主要是采用網(wǎng)絡(luò)招聘、職工入職培訓(xùn)一方面，做好新職工的入職介紹工作。另一方面，利用各種會(huì)議

17、等時(shí)間，同各部門主管一起，加強(qiáng)一線工作人員的培訓(xùn)。、勞動(dòng)合同簽訂、人事檔案管理、薪資計(jì)算工作、勞動(dòng)關(guān)系辦理、根底規(guī)章制度建立、職工的衣、食、住、行方面管理措施建立等方面，這些是方面均是人力資源根底性工作，卻是非常的重要，如果不慎重就會(huì)降低職工滿意度或缺少企業(yè)開展的必要人才。我想，我們要用至少二個(gè)月的時(shí)間去建全以上這些方面，只有這樣才能保證企業(yè)的正常開展及人力資源工作的正常進(jìn)展，然后在下一步的工作中，我們才可以去考慮怎樣建立完整的人力資源管理系統(tǒng)。下一步的工作中，我們應(yīng)該首先提議企業(yè)決策層領(lǐng)導(dǎo)：企業(yè)要得到可持續(xù)開展，必須要有遠(yuǎn)景規(guī)劃，要有中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。這樣人力資源工作才會(huì)有方向。所以，我們要

18、全程參與并協(xié)助企業(yè)決策層領(lǐng)導(dǎo)制訂了企業(yè)的中長期的開展戰(zhàn)略，包括核心競爭力治理結(jié)構(gòu)、資源、企業(yè)文化、產(chǎn)品及效勞四個(gè)方面、遠(yuǎn)景目標(biāo)、各部門績效指標(biāo)等等。有了這樣的一個(gè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃，才能著手開展完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、分層分類的任職資格體系、以KPI關(guān)鍵性指標(biāo)為核心并結(jié)合目標(biāo)管理與平衡記分卡的考核體系、基于業(yè)績與能力的薪酬體系、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系、基于職工素質(zhì)為根底的潛能評(píng)價(jià)體系等方面的規(guī)劃。我想，我們要用至少五個(gè)月的時(shí)間去建立以上所說的六個(gè)方面的體系建立：1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面主要是針對(duì)企業(yè)的人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)能力方面的整體規(guī)劃，設(shè)立公司的組織架構(gòu)與管理樹的圖表總表

19、及各部門分表，然后就是各部門的定編、定崗、定人工作落實(shí)；2、分層分類的任職資格體系方面主要是將企業(yè)內(nèi)的所有職位按職類、職種、職層、職等分別規(guī)劃為多少類、多少種、多少層、多少等，而后每個(gè)職位均設(shè)計(jì)崗位說明書；3、以KPI關(guān)鍵性指標(biāo)為核心并結(jié)合目標(biāo)管理與平衡記分卡的考核體系方面，首先從企業(yè)的中長期開展戰(zhàn)略中提取或分解了各部門的部門性指標(biāo)，再次分解為小組性或職工崗位指標(biāo)，而后確定具體指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)各崗位制定考核指標(biāo)表，簽訂績效合同，為了防止人為主觀評(píng)分因素，在實(shí)施過程中確定每周六為績效考評(píng)積累日，發(fā)放績效考評(píng)調(diào)查問卷；4、基于業(yè)績與能力的薪酬體系采用薪點(diǎn)表加福利獎(jiǎng)金加股權(quán)分紅的薪資結(jié)構(gòu)，職工

20、的薪點(diǎn)表直接關(guān)系到職工的固定薪點(diǎn)職工知識(shí)、技能、能力的表達(dá)與浮動(dòng)薪點(diǎn)職工績效的表達(dá)；5、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系方面應(yīng)該分為職前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)：A、職工的職前培訓(xùn)，應(yīng)該匯編?新職工入職培訓(xùn)資料?，含括公司簡介、開展歷史、入職需知、企業(yè)理念、企業(yè)精神、部門職責(zé)、人事制度、行為標(biāo)準(zhǔn)、職場(chǎng)禮儀、職業(yè)道德、專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、平安教育。培訓(xùn)方式主要采取資料學(xué)習(xí)及講師口授二種條件允許最好做成幻燈片，培訓(xùn)的考核方式，可以采用試卷或問卷形式、學(xué)習(xí)總結(jié)；也可以結(jié)合職工試用期轉(zhuǎn)正考核方式！總之，要建立自從職工入職第一天開始，一直到該職工轉(zhuǎn)正為公司正式職工，分階段的培訓(xùn)與考核方法。B、職工的在職培訓(xùn)工作進(jìn)行時(shí)，分以下四個(gè)步驟：多方了解，型成模型以后有針對(duì)性的制訂培訓(xùn)方案根據(jù)公司的實(shí)際情況，訪問更多的職工，找出差距，制訂職工的年度、月度的培訓(xùn)方案、方案，確定需要培訓(xùn)的工程及內(nèi)容。讓受訓(xùn)者參與，