關(guān)于干部掛職現(xiàn)象調(diào)研報告

1、標準報告示范文本 | Excellent Model Text 資料編碼：CYKJ-FW-697編號：_關(guān)于干部掛職現(xiàn)象調(diào)研報告編輯：_日期：_單位：_關(guān)于干部掛職現(xiàn)象調(diào)研報告用戶指南：該報告資料適用于任務(wù)完成后進行全面的總結(jié)，從中深入細致地回顧、檢查，找出成績與缺點、勝利與失敗、經(jīng)驗與教訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上對前段工作作出客觀評價，使得所有人員對問題的認識更一致，思想更統(tǒng)一。可通過修改使用，也可以直接沿用本模板進行快速編輯。盡管沒有進入當(dāng)代研究者的視野，干部掛職卻在中國走過了將近30多個春秋。作為干部人事制度的重要內(nèi)容之一，掛職對于干部的培養(yǎng)和鍛煉，對于中國現(xiàn)實政治的運行，無疑具有深刻影響。調(diào)查顯

2、示，到下級機關(guān)掛職即“下掛”最為盛行，并逐漸趨于制度化調(diào)查發(fā)現(xiàn)，掛職通常有四種形式：一是到下級機關(guān)掛職，即“下掛”，最為典型的是通常所謂的基層鍛煉；二是到上級機關(guān)乃至中央國家機關(guān)掛職，即“上掛”；三是到其他地區(qū)的機關(guān)掛職；四是到國有企事業(yè)單位掛職。然而，在現(xiàn)實政治生活中，許多地方政府往往突破常規(guī)，創(chuàng)造了豐富多彩的掛職鍛煉形式。如有的地方政府借助其他地區(qū)機關(guān)的牽線搭橋，組織公務(wù)員到當(dāng)?shù)孛駹I企業(yè)掛職，學(xué)習(xí)其管理經(jīng)驗，進行招商引資；有的地方政府選派大量的年輕公務(wù)員到村級“兩委”擔(dān)任職務(wù)，進行鍛煉。由于區(qū)位環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)工作思路的差異，不同地區(qū)的掛職工作開展得并不均衡，甚至在一地的不同轄區(qū)，掛職也迥然不同

3、。就掛職的類型來說，“下掛”最為盛行，并逐漸趨于制度化；到其他地區(qū)特別是發(fā)達地區(qū)掛職，近年來開始在河北、江西這種內(nèi)地省份逐漸興起，并且在未來若干年內(nèi)呈擴大趨勢；至于“上掛”，地方政府沒太多發(fā)言權(quán)，主要取決于上級政府的安排。從干部的意愿來看，他們更愿意去上級機關(guān)和發(fā)達地區(qū)掛職，而不是到貧窮落后的鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村掛職，因為兩者帶來的誘惑實在差別太大。從掛職的內(nèi)容來看，下派干部主要是進行資金和項目方面的幫扶；異地掛職(去發(fā)達地區(qū))干部以招商引資為主，附帶學(xué)習(xí)交流；而上派掛職人員基本上停留在學(xué)習(xí)提高上。從掛職的體會來看，下派掛職能真正鍛煉干部，磨掉他們身上的官僚氣息；異地掛職人員則獲得了思想觀念上的洗禮；而上

4、掛人員開闊了眼界，鍛煉了宏觀思維方式。調(diào)查表明，掛職已經(jīng)成為影響干部升遷的一個重要因素盡管到目前為止尚未出臺專門的條例來規(guī)范掛職的運作，但各地都按照某種既定的操作方案安排不同掛職活動，而且各地已經(jīng)根據(jù)實踐發(fā)展出趨同的“準制度安排”。這種準程序化的政府實踐方式，為比較不同地方的掛職活動提供了一個起碼的依據(jù)，也是今后中央提供相關(guān)制度供給的基礎(chǔ)。各地在選派掛職干部時，不僅強調(diào)政治素質(zhì)好和工作能力強，而且對年齡和學(xué)歷都有硬性要求。如武安和吉林選派掛職干部時，規(guī)定年齡不得超過40歲；而株洲和九江則規(guī)定掛職人員必須在35周歲以下。至于學(xué)歷，基本上清一色要求大專以上。此外，不同的掛職類型還附加一些特殊的標準

5、，如到基層掛職往往強調(diào)熱愛農(nóng)村工作；到異地掛職則強調(diào)紀律觀念和大局意識；到上級機關(guān)掛職往往是一些重要后備干部。掛職人員的職務(wù)安排一般包括兩種類型：一是虛職，如xx助理，農(nóng)村工作指導(dǎo)員；二是實職，包括副縣長、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))黨委副書記、副鄉(xiāng)(鎮(zhèn))長、副主任等黨政副職和村黨支部書記等少量正職。筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，下派掛職一般擔(dān)任實職居多，而去異地掛職和“上掛”，絕大多數(shù)都是出任虛職。這種差別的出現(xiàn)主要跟接收單位的談判能力有關(guān)，下級政府肯定要義務(wù)性地給“上面”派下來的人以實質(zhì)性的鍛煉；而上級政府和其他地區(qū)則可能出于種種顧慮而不敢讓掛職人員擔(dān)綱。各地對掛職人員的管理與考核也基本上大同小異，而掛職的評價則涉及掛職

6、成效與提拔使用。除九江外，其他三地的各種掛職文件，都清一色地規(guī)定了“掛職期滿后，表現(xiàn)優(yōu)秀的人員，可優(yōu)先提拔使用”。像吉林，還將掛職成效分為“優(yōu)秀” 與“特別優(yōu)秀”兩個層次：對于經(jīng)考核為優(yōu)秀的人員，可優(yōu)先考慮職稱、職級晉升；對于特別優(yōu)秀而且具備提拔條件的，要予以提拔重用。盡管九江市委組織部的官員反復(fù)強調(diào)，掛職(哪怕表現(xiàn)很優(yōu)秀)并不意味著提拔，它只是一種正常的干部鍛煉途徑。然而廬山區(qū)的掛職實踐，似乎剛好與此說法相反。據(jù)筆者觀察，廬山區(qū)的駐村掛職干部中，表現(xiàn)優(yōu)秀的，基本上都被提拔了?？梢?，不管是書面規(guī)定上還是實際政治實踐中，掛職已經(jīng)成為影響干部升遷的一個重要因素。唯一需要厘清的是，掛職在提拔條件里面

7、占據(jù)多大權(quán)重，提拔依據(jù)的是組織部門的書面考核結(jié)論還是干部的實際掛職成效。干部掛職實踐中存在哪些問題調(diào)查發(fā)現(xiàn)，掛職的運作并不盡如人意，而是存在著諸多問題。這些問題的存在，使得掛職這項準制度的出發(fā)點和現(xiàn)實效果之間存在較大“出入”，影響了該制度的績效。從掛職人員、派出單位、接收單位三方分別來看，首先掛職人員自身存在認識偏差。有些掛職人員把掛職鍛煉看作一個過場，將自己視作當(dāng)?shù)氐囊粋€“短暫過客”，認為掛職期間只需應(yīng)付一下就可以。在這種思想的指導(dǎo)下，他們往往“身在曹營心在漢”，滿足于敷衍被動地開展工作，而非主動承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，創(chuàng)造性地開展工。其次，掛職人員派出單位有不少“尷尬”。參加掛職鍛煉的人員，一般是

8、年輕的、有培養(yǎng)前途的公務(wù)員，將他們派出去掛職，對于派出單位來說在短期內(nèi)無疑是一種損失，特別是那些人員較少、工作量大的單位。而且在此期間，派出單位還要負擔(dān)掛職人員的工資獎金以及一定量的掛職補貼，有的地方甚至要求派出單位作為對口支持單位而對掛職地區(qū)(一般是鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村)進行資金方面的支持。有的派出單位干脆形象地將這種做法稱之為“為他人作嫁衣”。正因如此，有些派出單位要求掛職人員兼顧原來的工作，而不是按規(guī)定徹底與之脫鉤。在訪談的同時，掛職人員接收單位頗有“顧慮”。一是職位安排上的顧慮。掛職時間一般不超過兩年，出于對掛職人員不熟悉情況和短期行為的擔(dān)心，接收單位一般不敢安排主管或分管某方面工作的實職，而只是安排一些輔助性的虛職，這樣掛職人員很難得到實際的鍛煉。二是費用方面的顧慮。盡管掛職人員的工資獎金由原單位承擔(dān)，但接收單位要為掛職人員提供相應(yīng)的辦公場所和經(jīng)費，如果是掛領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，還要配備秘書、司機和小車，這些費用累計