第七章績效考核方法

1、教學器材與工具投影儀或多媒體第七章績效考核方法授課時間第 11周第 1節(jié) 教學目的與要求 通過對本節(jié)的學習，學生必須識記績效考核方法中的排序法、配對比較法、標桿比較法、強制分布法和尺度評價表法（ Rating Scale Method），并能在實踐中綜合應用這些方法。 教學內(nèi)容 一、相對考核（一）排序法（1 簡單排序法；2 交替排序）方法：在所有員工中選出最好和最差的分別列為第一和倒數(shù)第一；在剩下的員工中再選最好與最差分別列入第二與倒數(shù)第二，依此類推，直到所有員工排列完畢為止。（見表 5-2 ）優(yōu)點：（ 1）簡單易行，成本低，且一目了然。（ 2）避免居中趨勢。缺點：（ 1）易對員工造成心理壓力

2、。使員工出現(xiàn)攀比和不良競爭。（2）個人業(yè)績相近時難以準確排序。（ 3）不宜在人數(shù)過多的團隊使用。（二）配對比較法方法：將每一位員工按照所有的評價要素與所有其他員工進行比較。（見表 5-3 ）優(yōu)點： 1、成本低，易操作。2、判斷范圍小，準確度高。缺點： 1、若被評人多，則工作量較大。（一般超過10 人以上就不宜使用）配對比較次數(shù)的一般表達式：n (n-1)÷ 2（三）標桿比較法方法：以標準選擇人，確定標準人，再以標準人的工作表現(xiàn)與工作能力為基準，對其他人進行考核評價。（見表 5-4 ）優(yōu)點：操作簡單易行，成本低。缺點：易受主觀因素的干擾。（四）強制分布法這是根據(jù)世上事物一般服從正態(tài)分布

3、規(guī)律而防止主管偏寬的評價而規(guī)定的方法。由考核者將員工分成幾類，每一類強制規(guī)定一個百分比，按員工整體績效（或能力）歸入某一類。（見表 5-5 ）優(yōu)點：（ 1）可以克服所有員工不分優(yōu)劣的平均主義。（ 2）有助于管理控制，能明確選出淘汰對象，具強制激勵和鞭策功能。缺點：若員工的業(yè)績水平事實上不遵從所設定的分布樣式，那么按設想對員工進行強制區(qū)別易造成不公平，引起員工不滿強制分布法應根據(jù)具體情況設置比例：例如： 1. 根據(jù)部門整體績效情況來定比例。（見 5-6 ）例如對中層管理者的考核結果分布可以規(guī)定得“均勻” 一些，對普通員工的分布，可以規(guī)定得 “集中”一些。（舉例）關于相對考核法的總評價：優(yōu)點： 1

4、、設計和應用該方法的成本低，易操作。2、多數(shù)情況下可保持評價尺度的一致性。缺點： 1、較難發(fā)現(xiàn)問題存在的領域，不適合用來對員工提出建議反饋與輔導。2、有時易發(fā)生光環(huán)效應和武斷評價。3、員工有異議的情況下，評價者較難為自己的結論提出有力證據(jù)。4、為獎金分配提供依據(jù)方面的作用有限。二、尺度評價表法（Rating Scale Method）（一）定義：用評價檔次( 尺度 ) 對員工的工作行為表現(xiàn)進行評定。舉例（見表5-8 ）優(yōu)點： 1、實用； 2、成本低； 3、HR能很快開發(fā)；4、實用于組織中的全部或大部分工作缺點： 1、判定績效的準確性不夠；2、不能有效地指導行為，未說明員工需要做什么才能得到好的

5、評價； 3、不利于負面反饋 教學過程設計綜合運用評測、教師講授、教輔工具和平臺、自主學習和訓練、案例討論、 作業(yè) 名詞解釋：尺度評價表法（Rating Scale Method） 思考題 選擇相對考核法當中的排序法、配對比較法、標桿比較法、強制分布法對員工進行績效考核時應該注意什么問題？ 參考資料 1. 績效考核操作實務，王繼承著，廣東經(jīng)濟出版社2003 ； 2. 企業(yè)員工考核方法，企業(yè)員工管理方法研究組編著，中國經(jīng)濟出版社2002； 3. 績效體系設計: 戰(zhàn)略導向設計方法，徐偉等編著，北京工大出版社2003 ；4. 雙面神績效管理系統(tǒng)- 績效管理 ( 美 ) 喬恩· 沃納著，電子工

6、業(yè)出版社 2003 ；5. 績效測評與管理，北京時代光華教育發(fā)展公司編著，中國社會科學出版社2004教學器材與工具投影儀或多媒體第七章 績效考核方法（續(xù) 1）第11 周第2 節(jié)授課時間 教學目的與要求 通過對本節(jié)的學習， 學生必須識記績效考核方法中的行為定位等級評價法(BARS)和行為觀察量表法（ BOS），并能在實踐中綜合應用這兩種方法。 教學內(nèi)容 三、行為定位等級評價法(BARS)（一）定義：通過一張行為定位等級評價的表格將各種水平的績效加以量化，用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來描述每一個特征。舉例：考評銷售代表處理客戶關系的等級評定。( 表 5-7)（二）行為定位等級評價法的五步

7、驟步驟 1獲取關鍵事件步驟 2建立績效評價等級步驟 3關鍵事件重新分配步驟關鍵要素評定步驟 5建立工作績效考評體系（三）定位等級評價法的優(yōu)缺點優(yōu)點： 1、有效指導雇員行為2 、有利于雇員的反饋3 、等級的標準很具體、很明確4 、各種工作要素比較獨立，不互相依賴5 、具有較好的連貫性和可靠性缺點： 1、花大量精力和時間2 、成本大 3 、被評估者行為可能處于量表的兩端四、行為觀察量表法（BOS）（一）定義：行為觀察量表法， 是指包含特定的工作績效所要求的一系列合乎希望的行為的表單。行為觀察量表舉例：考評中層管理人員的管理技能BOS例子：管理技能（二）行為觀察量表的優(yōu)缺點優(yōu)點： 1、有效指導員工行

8、為2、有利于監(jiān)控員工行為3、有利于反饋缺點： 1、花大量精力和時間開發(fā)2、每一種工作需要一種單獨的工具3、除非一項工作有許多任職者否則成本很大且不實際 教學過程設計綜合運用評測、教師講授、教輔工具和平臺、自主學習和訓練、案例討論、過程中評測等教學手段，以多種形式的問答、作業(yè)題及案例分析題加深學員對相關知識的掌握 作業(yè) 名詞解釋： 1、行為定位等級評價法(BARS)； 2 、行為觀察量表法（BOS） 思考題 1、在選擇行為定位等級評價法和行為觀察量表法對員工進行績效考核時應該注意什么問題？這兩種方法的優(yōu)缺點分別是什么？ 參考資料 1、績效考核操作實務王繼承著廣東經(jīng)濟出版社20032、企業(yè)員工考核

9、方法企業(yè)員工管理方法研究組編著中國經(jīng)濟出版社 2002年 1 月3、績效體系設計 : 戰(zhàn)略導向設計方法徐偉 ,張建國編著北京工業(yè)大學出版社20034、雙面神績效管理系統(tǒng)第1卷績效管理 (美 )喬恩·沃納著電子工業(yè)出版社20035、績效測評與管理北京時代光華教育發(fā)展公司編著中國社會科學出版社2004.3教學器材與工具投影儀或多媒體第七章績效考核方法（續(xù)2）授課時間第12周第1節(jié) 教學目的與要求 通過對本章的學習，要求學生識記目標管理的定義和實施步驟，并能綜合應用 SMART原則來設定員工的工作目標。 教學內(nèi)容 五、目標管理（MBO）（一）定義與來源目標管理，又叫成果管理。其目的在于結合

10、員工個人目標和組織目標，改進績效考核，形成有效的激勵。 1954 年，比德 ?得魯克在管理的實踐中提出“每一項工作都必須為達到總目標而展開”； 1960年，道格拉斯 ?麥格雷戈在 企業(yè)中的人的因素中提出 “綜合與自我調(diào)整”自上而下制定管理目標；1967 年，喬治 ?奧迪奧恩在管理目標的制定中提出“管理組織的上下層人員一起辨別他們的共同目標，根據(jù)每個管理人員對自己的成果的預想來規(guī)定每人的職責范圍，并用這些價值標準來指導推進該單位的工作，來評價它的每一個成員的貢獻。”（二）目標管理的步驟（ 1）目標確定；（ 2）執(zhí)行計劃；（ 3）檢查（流程的重點） ；（ 4）自我調(diào)節(jié)； （5）評價如何衡量目標目標

11、管理的例子：如何衡量一個技術主管在這個季度里，面對下面三個目標的完成情況。 （例子：技術主管 ）優(yōu)點 :1 、有利于工作行為與組織整體目標一致；2、實用且費用低；3、為控制提供明確的標準； 4、有利于溝通；5、有利于更好地開發(fā)人力資源；6、減少工作中的沖突和紊亂；7、提供更好的目標評價準則；8、更準確地判別什么是需要解決的問題；9、促進人才的發(fā)展和提高；10、使工作任務和人員安排一致缺點： 1、短期行為； 2、不可控制因素；3、運氣； 4、不被使用者接納如何設置高明的目標( 一 ) 目標設定的SMART原則代表的是Specific，意思是“特定的” ，即目標必須是特指。代表的是Measurab

12、le ，意思是“可衡量的” ，即必須量化。代表的是Attainable，意思是“可達成的” ，即目標必須是雙方同意的。代表的是Realistic，意思是“現(xiàn)實的” ，即目標必須是可以實現(xiàn)的。代表的是Time-bound ，意思是“有時間限制的”，即在什么時間完成這件事情。( 二 ) 新員工目標設定1、寬厚一些；2、關于員工的反饋必須是一年不間斷的；3、在需要進行行為表現(xiàn)討論的時候，誰都可以跟經(jīng)理提出討論的要求 教學過程設計綜合運用評測、教師講授、教輔工具和平臺、自主學習和訓練、案例討論、過程中評測等教學手段，以多種形式的問答、作業(yè)題及案例分析題加深對相關知識的掌握 作業(yè) 名詞解釋：目標管理 思

13、考題 什么是目標設定的SMART原則？實施目標管理的步驟和要注意的問題是什么？ 參考資料 1. 績效考核操作實務王繼承著廣東經(jīng)濟出版社20032. 企業(yè)員工考核方法企業(yè)員工管理方法研究組編著中國經(jīng)濟出版社2002年 1 月3. 績效體系設計 : 戰(zhàn)略導向設計方法徐偉 ,張建國編著北京工業(yè)大學出版社20034. 雙面神績效管理系統(tǒng)第 1 卷 績效管理( 美 )喬恩·沃納著電子工業(yè)出版社20035. 績效測評與管理北京時代光華教育發(fā)展公司編著中國社會科學出版社2004.3教學器材與工具投影儀或多媒體第七章績效考核方法（續(xù)3）第12 周 第2授課時間節(jié) 教學目的與要求通過對本節(jié)的學習，要求

14、學生識記設定目標的四個要素，理解“目標”與“標準”的概念，能綜合應用所學知識針對不同的人員設定目標。 教學內(nèi)容 （四）設定目標的四個要素1 、用精確描述性的語言設定目標2 、用積極的動詞3、保證說明非常準確4、使用簡單而有意義的衡量標準（五）不同人員的目標設置1、銷售人員的高明的目標2、研究開發(fā)人員3、管理人員要注意什么（五）目標與標準目標：對要達成的結果的一個表述更適于經(jīng)理們和專業(yè)員工等涉及個人項目的工作標準：是一種延續(xù)的，需一次又一次遵循的準則更適用于日常的需要重復性作業(yè)的工作 教學過程設計綜合運用評測、教師講授、教輔工具和平臺、自主學習和訓練、案例討論、過程中評測等教學手段，以多種形式的

15、問答、作業(yè)題及案例分析題加深學員對相關知識的掌握；以多種媒體的表現(xiàn)形式來強化知識的學習和技能的訓練；在教師的組織和指導下，開展教學活動，組織多種形式的案例討論和訓練，并輔之以課件，以彌補教學水平及學員理解的差距。 作業(yè)思考題： 目標管理中如何針對不同的人員進行目標的設定？ 參考資料 1.績效考核操作實務王繼承著廣東經(jīng)濟出版社20032.企業(yè)員工考核方法企業(yè)員工管理方法研究組編著中國經(jīng)濟出版社 2002年 1 月3.績效體系設計 : 戰(zhàn)略導向設計方法徐偉 , 張建國編著北京工業(yè)大學出版社20034.雙面神績效管理系統(tǒng)第 1 卷 績效管理 ( 美 ) 喬恩·沃納著電子工業(yè)出版社 2003

16、5.績效測評與管理北京時代光華教育發(fā)展公司編著中國社會科學出版社 2004.3第七章績效考核方法（續(xù)4）教學器材與工具投影儀或多媒體授課時間第13 周第1 節(jié) 教學目的與要求 通過對本節(jié)的學習，要求學生識記關鍵事件法（Critical Incident Method）的定義、實施原則和優(yōu)缺點，并能在實踐中綜合應用該考核方法。 教學內(nèi)容 六、關鍵事件法（ Critical Incident Method）( 一) 定義：關鍵事件法， 是觀察、書面記錄員工有關工作成敗的“關鍵性” 事實。它是由兩個美國學者 FLANGAN和 BARA創(chuàng)立的，包含了三個重點：第一，觀察，第二，書面記錄員工所做的事情，

17、第三，有關工作成敗的關鍵性的事實。( 二 ) 關鍵事件記錄應遵循:STAR原則第一個是情境。這件事情發(fā)生時的情境是怎么樣的。第二個是目標。他要達到什么樣的目的。第三個是行動。他當時采取什么行動。第四個是結果。他采取這個行動獲得了什么結果。連起這四個角就叫STAR。優(yōu)點 :1、有理有據(jù)，針對性強；2、便于反饋。缺點 :1、不適合單獨作為考核工具；2、若不及時反饋易引發(fā)員工不滿。 教學過程設計綜合運用評測、教師講授、教輔工具和平臺、自主學習和訓練、案例討論、過程中評測等教學手段，以多種形式的問答、作業(yè)題及案例分析題加深學員對相關知識的掌握；以多種媒體的表現(xiàn)形式來強化知識的學習和技能的訓練；在教師的

18、組織和指導下，開展教學活動，組織多種形式的案例討論和訓練，并輔之以課件，以彌補教學水平及學員理解的差距。 作業(yè)思考題：在績效管理實踐中如何運用關鍵事件法來對員工實施考核評價？ 參考資料 1、績效考核操作實務王繼承著廣東經(jīng)濟出版社20032、企業(yè)員工考核方法企業(yè)員工管理方法研究組編著中國經(jīng)濟出版社 2002年 1 月3、績效體系設計 : 戰(zhàn)略導向設計方法徐偉 ,張建國編著北京工業(yè)大學出版社20034、雙面神績效管理系統(tǒng)第1卷績效管理 (美 )喬恩·沃納著電子工業(yè)出版社20035、績效測評與管理北京時代光華教育發(fā)展公司編著中國社會科學出版社2004.3教學器材與工具投影儀或多媒體第七章績

19、效考核方法（續(xù)5）授課時間第13周第2節(jié) 教學目的與要求通過對本節(jié)的學習，要求學生能識記360 度反饋評的定義、實施階段、實施中應注意的問題及該方法的優(yōu)缺點，并能在實踐中綜合運用 360 度反饋評價法；能根據(jù)企業(yè)不同的實際情況來選擇不同的員工考核方法。 教學內(nèi)容 七、 360 度反饋評價（360° Feedback ）（一）定義（二） 360 度考核的三個階段1、項目設計2、實施評價（ 1）確定評價者和被評價者，組成評價小組； （ 2）組織培訓；（ 3）評價；（ 4）數(shù)據(jù)收集、整理、分析與結果呈現(xiàn)。3、效果評估（ 1）對實施環(huán)境做客觀分析； （2）呈現(xiàn)評價結果及形成個人發(fā)展計劃（三）考核關系的協(xié)調(diào)主管評價、自評、下屬評價、同事評價等各方面協(xié)調(diào)、平衡。英特爾公司