公司核心人才庫管理辦法

1、創(chuàng)作時間：二零二一年六月三十日創(chuàng)作時間：二零二一年六月三十日公司核心人才庫管理法子之南宮幫珍創(chuàng)作創(chuàng)作時間：二零二一年六月三十日1、目的為建立公司核心人才庫，有效服務(wù)于公司的運營、經(jīng)營和發(fā)展，并為培養(yǎng)各類各級專家或干部提供人才資源儲藏，結(jié)合公司人才發(fā)展運行情況，制定本法子.2、適用范圍本法子適用于公司各部份.3、職責(zé)3.1.1 負責(zé)公司核心人才庫的規(guī)劃和建設(shè)；3.1.2負責(zé)確定核心人才庫序列、類別、層級和入庫條件并向需求部份提供人才信息；3.1.3 負責(zé)組織各序列核心人才的認定、入庫、統(tǒng)計、考核 等人才庫的維護和管理.3.2.1 負責(zé)建立核心人才庫需求調(diào)研與申請事宜；3.2.2 擬定本序列核心人

2、才庫人才系列、類別細分、層級和入庫條件；創(chuàng)作時間：二零二一年六月三十日創(chuàng)作時間：二零二一年六月三十日3.2.3 負責(zé)本序列核心人才入庫資格的初審和推薦；3.2.4 協(xié)助聘請評價專家評定本專業(yè)人才入庫資格；4.2.5 協(xié)助組織并實施本專業(yè)人才的使用、培養(yǎng)、考核 .4、主要內(nèi)容4.1核心人才庫是指依照一定的人才標(biāo)準(zhǔn)和入庫條件、法式 遴選出的具有較強專業(yè)優(yōu)勢、特長的專業(yè)人員的集合 .4.2核心人才庫建立堅持“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、滿足需求、逐級遴 選、統(tǒng)一管理、資源共享”的原則 , 以遴選、培養(yǎng)、使用三個環(huán) 節(jié)為著力點 , 建設(shè)并管理各序列核心人才庫 .4.3核心人才是指在公司人才資源中 , 擁有關(guān)鍵能力且對公

3、 司戰(zhàn)略實施不成或缺、外部人力資源市場較為稀缺、培養(yǎng)周期較 長的人才群體 .基于各部份或序列關(guān)鍵崗位清單 , 具備下表中的評 價維度有兩個及以上為高時 , 即為核心崗位 .4.4.1公司各部份根據(jù)工作需要 , 適時提出本部份各序列核 心人才庫申請 , 報送公司人力資源部核準(zhǔn)后開展核心人才庫組織 建設(shè).4.4.2公司各部份細分本部份核心人才庫系列、類別、層級 擬定核心人才入庫條件和數(shù)量 , 由公司人力資源部組織評審確定 并組織該類人員的入庫申報 .4.5.1建立核心人才任職資格 任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域或創(chuàng)作時間：二零二一年六月三十日創(chuàng)作時間：二零二一年六月三十日角色范圍內(nèi) , 對任職者所創(chuàng)

4、作時間：二零二一年六月三十日創(chuàng)作時間：二零二一年六月三十日應(yīng)具備的知識、能力、素質(zhì)、行為、態(tài)度及產(chǎn)出等的要求. 人力資源部可以根據(jù)任職崗位的工作環(huán)境和職責(zé)要求、公司未來發(fā)展規(guī) 劃對崗位的管理要求、高績效員工的能力素質(zhì)分析 , 分析形成具 體每類核心人才的任職資格標(biāo)準(zhǔn) .4.5.2核心人才入庫選拔標(biāo)準(zhǔn)以核心人才任職資格標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ) , 結(jié)合其培養(yǎng)與儲藏性選拔 的要求 ,從任職資格中選擇適合甄選鑒另外要項 , 并根據(jù)核心人 才特點 , 適當(dāng)增加反映核心人才更深層素質(zhì)的考察要項 , 明確核 心人才的入庫選拔標(biāo)準(zhǔn) .4.5.3入庫選拔報名與篩選4.5.3.1人力資源部負責(zé)組織各部份核心人才的選拔活動 ,

5、 采納部份負責(zé)人推薦的方式 , 由部份負責(zé)人和核心人才候選人共 同填寫核心人才推薦表 , 經(jīng)人力資源部審核簽字后進入下一 輪選拔法式 .4.5.3.2人員入庫選拔評估 人力資源部負責(zé)設(shè)計公司核心人才入庫選拔標(biāo)準(zhǔn)和評估方式 , 確定選拔評估的環(huán)節(jié) （ 初試、復(fù)試 ） 及各環(huán)節(jié)考察重點 , 組織實施 人員入庫選拔 , 綜合運用知識檢驗、面試、口試、素質(zhì)測評、情 景模擬、績效考核等多種評估方式從知識、技能、素質(zhì)等方面進 行全面評估 .4.5.3.3每年 12 月份由各部份負責(zé)人根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)提交部份核心 人才明細 , 由人力資源部組織相關(guān)評審工作 .創(chuàng)作時間：二零二一年六月三十日創(chuàng)作時間：二零二一年六月三

6、十日人力資源部根據(jù)綜合評估的結(jié)果 , 確定人員評估的成果排序 擇優(yōu)初定入庫選拔人員的名單 .各部份在核心人秀士員名單確定后 , 下發(fā)通知至各部份及個 人. 在保證員工的知情權(quán)同時 , 切實落實選拔過程中的公開原則 .根據(jù)管理需要 , 各部份對介入入庫候選人員出具“個人評估 陳說” ,分析個人優(yōu)劣勢 , 給出培養(yǎng)建議 .4.6.1各部份在實施核心人才資源庫之前 , 根據(jù)分歧類另外 核心人才制定具體培養(yǎng)計劃 , 包括培養(yǎng)的內(nèi)容、方式、周期、考 核方式、目標(biāo)狀態(tài) . 培養(yǎng)計劃一方面要和崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)相結(jié) 合 , 另一方面要結(jié)合核心人才個體的任職資格特點, 和核心人才進行充沛溝通 , 根據(jù)分歧個體

7、的特點 , 對培養(yǎng)計劃進行調(diào)整 .4.6.2組織工作4.6.2.1各部份嚴(yán)格依照核心人才具體培養(yǎng)計劃實施培養(yǎng) 準(zhǔn)備相關(guān)教材 , 選擇相關(guān)培養(yǎng)人 , 組織相關(guān)人員介入培養(yǎng) .4.6.2.2采納導(dǎo)師制對核心人才進行培養(yǎng)的 , 在選定導(dǎo)師后 雙方須簽訂培養(yǎng)責(zé)任書 , 規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)、培養(yǎng)期 限、培養(yǎng)內(nèi)容和考核方法等 .4.6.3階段性評估創(chuàng)作時間：二零二一年六月三十日創(chuàng)作時間：二零二一年六月三十日4.6.3.1周期：各單元人力資源部在階段性培養(yǎng)內(nèi)容結(jié)束后 , 對核心人才的培養(yǎng)狀況、知識掌握以及工作立異等情況進行階段 性評估：超越半年的 , 以半年為周期進行評估 .4.6.3.2考核方式：階段性

8、評估采納培養(yǎng)積分的方式對核心 人才考核 . 以核心人才在庫培養(yǎng)期間介入的培養(yǎng)活動為主 , 適當(dāng)結(jié) 合在工作崗位上的工作立異功效等 . 依照獲取的培養(yǎng)積分情況 , 作 為核心人才培養(yǎng)的評價依據(jù) .4.6.3.3培養(yǎng)積分項目包括：課程培訓(xùn)、在崗實踐、崗位輪 換、項目任務(wù)、立異功效等 .4.6.3.4階段性評估作為在庫培養(yǎng)核心人才階段性培養(yǎng)是否 合格、是否繼續(xù)培養(yǎng)還是淘汰出庫的依據(jù) , 激發(fā)核心人才自我管 理和提升的動力 , 實現(xiàn)對核心人才資源庫的靜態(tài)管理 . 評估考核 優(yōu)秀的人員給予晉升或薪酬調(diào)整 , 考核分歧格的人員退出核心人 才庫 .4.6.4核心人才檔案管理人力資源部按核心人才類別 , 統(tǒng)一

9、建立各序列核心人才的培 養(yǎng)考核檔案 . 凡與核心人才培養(yǎng)、考核相關(guān)的資料都應(yīng)存檔 , 包括 核心人才候選人員推薦表、 核心人才培養(yǎng)計劃及效果評價、 培養(yǎng) 總結(jié)及考核等相關(guān)資料 .4.6.5人力資源部應(yīng)制定合理的入庫選拔周期 , 選拔周期為 一年. 選拔周期與培養(yǎng)周期應(yīng)堅持一致 , 便于統(tǒng)一進行靜態(tài)管理4.7.1評估內(nèi)容 在核心人才培養(yǎng)期滿后 , 人力資源部組織相關(guān)人員如導(dǎo)師、 專家組對核心人才進行出庫評估 , 判斷其是否培養(yǎng)合格 .創(chuàng)作時間：二零二一年六月三十日創(chuàng)作時間：二零二一年六月三十日4.7.2評估方式人力資源部根據(jù)實際情況選用評估方式 , 制定各種評估方式 的計分權(quán)重 . 可采納以下的

10、評估方式：口試檢驗：根據(jù)核心人才的類別對其應(yīng)掌握的專業(yè)知識進行 理論考試 . 考試內(nèi)容以技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、工作法式、作業(yè)指導(dǎo)書、施工工 藝等與崗位活動相關(guān)的專業(yè)知識為主 , 輔以情景模擬、案例分析 .辯論或競聘：根據(jù)核心人才類別及實際情況組織培養(yǎng)人、相 關(guān)專家組成考核小組 , 以 “考評辯論會”的形式對核心人才進行 出庫評估 .現(xiàn)場實操：針對生產(chǎn)序列核心人才可組織實際把持考試 , 對 其專業(yè)技能水于進行評定 .績效考核：個人月度 / 季度 / 年度績效考核也可作為培養(yǎng)人在 崗位培養(yǎng)期間的考核成果 .4.7.3評估結(jié)果應(yīng)用4.7.3.1個人應(yīng)用：被培養(yǎng)核心人才的考核評估結(jié)果應(yīng)作為 個人崗位聘任的重要依據(jù)

11、 .4.7.3.2組織應(yīng)用：核心人才的成才率作為各部份的年度績 效考核指標(biāo) , 根據(jù)上年度核心人才培養(yǎng)計劃 , 重點考核培養(yǎng)計劃 完成率 .4.8 對入庫人才的資格實行靜態(tài)管理，有效期原則上為一年.期滿后由人力資源部組織有關(guān)部份進行期滿考核，確定是否保管原入庫人才資格，并適時開展新入庫人員的申報、認定工作，不竭調(diào)整和充分專業(yè)人才庫，使之始終堅持充分的數(shù)量、較高的素 質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu).創(chuàng)作時間：二零二一年六月三十日創(chuàng)作時間：二零二一年六月三十日4.9 對考核成果優(yōu)秀的后備員工可以為其確定更高條理的培 養(yǎng)目標(biāo)和計劃，對考核成果較差的員工可以視情況對其進行重新 培養(yǎng)或使其直接退出后備人才梯隊 .4.10 建立入庫人才退出機制.當(dāng)相應(yīng)人員離