梅奧與霍桑實驗

1、梅奧與霍桑實驗在霍桑實驗進行之前，社會上普遍盛行著科學(xué)管理的有關(guān)雇員個體 的觀點，即對工人來說，最大的激勵因素是他 /她的薪水狀況。那么， 這種觀點是否正確呢？假如不正確， 那又應(yīng)該是怎樣的呢？霍桑實驗是 什么？霍桑實驗的結(jié)果，又展示了什么，對當(dāng)時乃至現(xiàn)在又有怎樣的影 響呢？帶著這些疑問，我們現(xiàn)在就從霍桑試驗開始，對管理學(xué)方面的思 想進行比較深入的學(xué)習(xí)。古典管理理論的困惑古典管理理論的杰出代表泰勒、 法約爾等人在不同的方面對管理思 想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻，并對管理實踐產(chǎn)生深刻影響， 但是他們有一個共同的特點，就是都著重強調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、 紀律性，而未給管理中人的因素和作用以

2、足夠重視。他們的理論是基于 這樣一種假設(shè)，即社會是由一群群無組織的個人所組成的；他們在思想上、行動上力爭獲得個人利益， 追求最大限度的經(jīng)濟收入，即“經(jīng)濟人”； 管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和?；谶@種認識，工人被安排去從事固定的、枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機 器”。從20年代美國推行科學(xué)管理的實踐來看，泰勒制在使生產(chǎn)率大幅 度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起 了工人們的強烈不滿，并導(dǎo)致工人的怠工、罷工以及勞資關(guān)系日益緊張 等事件的出現(xiàn)；另一方面，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)的進步，有著較高文 化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動也逐漸

3、讓位于腦力勞動，也使得西方的資產(chǎn)階級感到單純用古典管理理論和方法已不 能有效控制工人以達到提高生產(chǎn)率和利潤的目的。這使得對新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。與此同時，人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的影響和作用逐漸在生產(chǎn) 實踐中顯示出來，并引起許多企業(yè)管理學(xué)者和實業(yè)家的重視。但是對此進行專門的、系統(tǒng)的研究，進而形成一種較為完整的全新管理理論則始 于本世紀20年代美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧和盧茲利斯伯格盧等人所 進行的著名的霍桑試驗。這項在美國西方電器公司霍桑工廠進行的、長 達九年的實驗研究，真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。梅奧與霍桑實驗人際關(guān)系理論創(chuàng)始人喬治埃爾頓梅奧(G

4、eorge Elton Mayo,1880-1949 )出生于澳大利亞。畢業(yè)于澳 大利亞的阿德萊德大學(xué)，獲該校邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位。曾任澳大利亞 的昆士蘭大學(xué)邏輯學(xué)和哲學(xué)教授。后到蘇格蘭的愛丁堡從事醫(yī)學(xué)研究， 并成為一位精神病理學(xué)副研究員。1923年接受洛克菲勒基金資助移居 美國，任教于賓夕法尼亞大學(xué)。1926年進入哈佛大學(xué)任教直至1947 年退休。在上個世紀的一二十年代，受泰羅及其科學(xué)管理理論的影響，許多管理者和管理學(xué)家都認為，在工作的物質(zhì)環(huán)境和工人的勞動效率之間有 著明確的因果關(guān)系，他們試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找 到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。比如，工作場所的通風(fēng)、溫度、濕度、照明

5、 等等都會影響到工人工作的數(shù)量、質(zhì)量和安全。在這種思想指導(dǎo)下，1924 年，美國國家科學(xué)院的全國科學(xué)研究委員會決定在西方電器公司的霍桑 工廠進行實驗研究，以找出工作的物質(zhì)環(huán)境與工人的勞動效率之間的精 確關(guān)系。這項一直持續(xù)到1932年的研究就是著名的“霍桑研究”或稱“霍 桑試驗”。梅奧在這項研究基礎(chǔ)上提出的人際關(guān)系理論是這項研究最重 要的成果，也是這項研究之所以著名的最重要的原因。霍桑工廠位于美國芝加哥西部的工業(yè)區(qū)中，有2萬5千多名工人，是西方電器公司一家專門為美國電報電話公司生產(chǎn)和供應(yīng)電信設(shè)備的 企業(yè)。在廠方的支持下，由管理學(xué)家和廠方工作人員共同組成了研究小 組。研究是從照明條件開始的。研究者

6、選擇了一些從事裝配電話繼電器 這樣一種高度重復(fù)性工作的女工，將她們分為“對照組”和“實驗組”，分 別在兩個照明度完全相同的房間里做完全相同的工作。在實驗中，對照組的照明度和其它工作環(huán)境沒有什么變化，實驗組則將照明度進行各種變化。令人奇怪的是，在實驗組里，照明度提高，產(chǎn)量是上升的，可是 照明度下降，包括有一次甚至暗到只有 0 6燭光，也就是近似月光的 程度，產(chǎn)量也是上升的。更令人奇怪的是，在對照組，照明度沒有任何 變化，產(chǎn)量同樣是上升的。困惑之下，研究者轉(zhuǎn)而對工資報酬、工作時 間、休息時間等照明以外的其它因素進行同樣的實驗。如把集體工資制改為個人計件工資制，上午與下午各增加一次5分種的工間休息并

7、提供 茶點，縮短工作日和工作周等，產(chǎn)量是上升的。可是當(dāng)實驗者廢除這些優(yōu)厚條件時，產(chǎn)量依舊上升。在實驗期間，繼電器的產(chǎn)量從最初的人周 均產(chǎn)量2400個一直增加到3000個，提高了 25%。既然無論在哪種工 作條件下，也無論這些工作條件變還是不變，變好還是變壞，產(chǎn)量都是 上升的，有研究人員開始懷疑實驗本身及其前提了，是不是工作的物質(zhì)環(huán)境和工人的勞動效率之間本來就沒有明確的因果關(guān)系？這樣，實驗持續(xù)到1927年的時候，幾乎所有的人都準備放棄了。這年冬天，梅奧在紐約的哈佛俱樂部給一些經(jīng)理人做報告。聽眾中有一個叫喬治潘諾克的人，是西方電器公司參與霍桑實驗的人，把霍 桑實驗中的怪事告訴了梅奧，并邀請他作為顧

8、問參加這一研究。梅奧立 即對霍桑實驗的初步成果發(fā)生了興趣，并敏銳地感到解釋霍桑怪事的關(guān) 鍵因素不是工作物質(zhì)條件的變化，而是是工人們精神心理因素的變化。 他認為，作為實驗對象的工人由于處在實驗室內(nèi)，實際上就成為了一個不同于一般狀態(tài)的特殊社會群體， 群體中的工人由于受到實驗人員越來 越多的關(guān)心而感到興奮，并產(chǎn)生出了一種參與實驗的感覺。這才是真正 影響了工人的因素，與這個因素相比，照明、工資之類都只是偶然性的 東西。這樣，以梅奧為核心人物的哈佛研究小組來到霍桑工廠，霍桑試驗 進入新的階段?！斑@是管理歷史中一次至關(guān)重要的航程的開端?！?、對照明實驗的重新解釋和驗證。哈佛研究小組提出5項假設(shè)來解釋前一段照

9、明實驗的結(jié)果， 并逐一 進行檢驗。（1）改進物質(zhì)條件和工作方法，導(dǎo)致產(chǎn)量增加。這種解釋被否定了，因為物質(zhì)條件和工作方法無論改進， 還是惡化，產(chǎn)量都會增加。（2） 增加工間休息和縮短工作日，導(dǎo)致產(chǎn)量增加。這種解釋也被否定了，因 為關(guān)于工間休息和工作日的特權(quán)無論增加， 還是取消，產(chǎn)量也都會增加。（3 ）工間休息減輕了工作的單調(diào)性，從而改變了工人的工作態(tài)度，導(dǎo) 致產(chǎn)量增加。這種解釋同樣被否定了，因為工作態(tài)度的改變不一定僅僅 是工間休息造成的，也可能是工人感到被重視造成的。（4 ）個人記件工資制刺激工人積極性，導(dǎo)致產(chǎn)量增加。這種解釋還是被否定了，因為 雖然在一個實驗組中，工資制度由集體刺激改為個人刺激

10、時產(chǎn)量增加， 再由個人刺激改為集體刺激時產(chǎn)量減少的情況，可是在另外一個沒有改變工資制度的實驗組中，產(chǎn)量也是持續(xù)增加的。（5）監(jiān)督技巧即人際關(guān)系的改善使工人的工作態(tài)度得到改進，導(dǎo) 致產(chǎn)量增加。這種假設(shè)得到實驗支持和研究小組的認可。專家們認為， 產(chǎn)量的高低，也就是工人積極性的高低，主要的不是取決于傳統(tǒng)理論所 認為工作的物質(zhì)條件和工人物質(zhì)需要的滿足，而是取決于工人的心理因素和社會需要的滿足，也就是說，工人在實驗中感到自己是被選出并被 重視的特殊群體，因此產(chǎn)生自豪感，并激發(fā)出積極參與的責(zé)任感，使產(chǎn) 量得到提高，而福利措施和工作條件等已退居為較次要的原因。二、訪談計劃。在改變照明和福利條件的實驗之后，研

11、究者們已經(jīng)明確意識到，工作環(huán)境中的人的因素比物質(zhì)因素對工人積極性的影響更大，于是又開展了訪談實驗。訪談實驗開始時是由研究者確了一份談話提綱，要求工人就提綱中列出的廠方的規(guī)劃和政策、工頭的態(tài)度、工作的條件等發(fā)表意見?？墒窃L談實驗開始后，工人表示不想受提綱的限制，而是更想談一 些提綱以外的問題。也就是說，廠方和研究者認為是意義重大的事情并 不是工人最關(guān)心的事情。于是研究者及時調(diào)整了訪談計劃，不再規(guī)定談 話的內(nèi)容而讓工人隨意談自己關(guān)心的事情，每次談話的平均時間由半小時延長到一小時，研究者不進行任何道德說教和勸說， 也不表達自己的 情緒和立場，只是詳細地記錄工人的不滿和意見。這項持續(xù)了兩年多的 實驗并

12、沒有給工人解決任何具體問題， 卻使產(chǎn)量大幅度提高。專家們認 為，這是由于長期以來工人對廠方積累了許多不滿而無處發(fā)泄，從而影 響了積極性，訪談計劃恰恰給個工人以發(fā)泄的機會。工人的不滿情緒發(fā) 泄后感到心情舒暢，士氣提高，產(chǎn)量自然提高。三、非正式群體研究。早在泰羅時代，人們就已經(jīng)注意到工人中出于某種非正式關(guān)系的壓 力會出現(xiàn)有系統(tǒng)的怠工。哈佛研究小組選擇了14名男工作為實驗組，隔離在單獨的房間，讓他們從事接線器的裝配工作。男工的工作實行集 體記件工資制，以小組的總產(chǎn)量為依據(jù)對每個工人付酬。研究者設(shè)想， 在這種制度下，只有全體工人產(chǎn)量都比較高，每個工人才可能得到較高的工資，因此產(chǎn)量高的工人會迫使產(chǎn)量低的

13、工人提高產(chǎn)量。但實驗中，研究者發(fā)現(xiàn)，工人明顯不是追求更高的產(chǎn)量而得到更高的工資，而是故 意維持中等的產(chǎn)量并寧肯為此接受中等的工資。工人似乎對什么是一天應(yīng)該完成的工作量有自己明確的理解并很善于維持這個產(chǎn)量，而這個產(chǎn)量是低于廠方規(guī)定的產(chǎn)量的。 在進一步的研究中人們發(fā)現(xiàn)， 工人的產(chǎn)量 之所以能夠達到廠方規(guī)定的較高的“正式標準”卻故意不達到，而只是自 動維持在一個中等水平的“非正式標準”上是因為，工人估計到自己實際 上面臨兩種危險，如果產(chǎn)量過高，達到了廠方規(guī)定的“正式標準”，廠方 就會進一步提高“正式標準”從而使大家的工資率降低，如果產(chǎn)量過低， 距廠方規(guī)定的“正式標準”太遠，就會引起工頭的不滿，而且也

14、讓產(chǎn)量高 的工友吃虧。所以，既不能當(dāng)產(chǎn)量太高的“產(chǎn)量冒尖者”，也不能當(dāng)產(chǎn)量 太低的“產(chǎn)量落后者”，那樣都會傷害全班組工友的群體利益。這樣，工 人們?yōu)榱司S護整個群體的利益，為了不被群體所排斥，不惜犧牲一些個人利益而自發(fā)地形成了非正式產(chǎn)量標準。為了維護這個標準，工人還有自己的一套非正式的群體規(guī)范， 如對那些不按規(guī)矩辦事和向廠方告密的“告密者”進行嘲笑、諷刺，甚至“給一下子”（在胳臂上相當(dāng)用力地打一 下）。在這些規(guī)范下，工人非常重視相互的關(guān)系而不愿受到群體的排斥。 有人偶爾產(chǎn)量較高時甚至?xí)讯嘤嗟漠a(chǎn)量瞞下來而只報符合群體規(guī)范 的產(chǎn)量，然后放慢速度而從隱瞞的產(chǎn)量中取出一部分補充不足之?dāng)?shù)。從1924年到

15、1932年，霍桑實驗持續(xù)了 9年。1933年，梅奧出版 了工業(yè)文明中的社會問題，對實驗進行了總結(jié)，提出了一系列理論： 1、社會人理論以泰羅的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認為，人是為了經(jīng)濟 利益而工作的，因此金錢是刺激工人積極性的唯一動力，因此傳統(tǒng)管理 理論也被稱為“經(jīng)濟人”理論。而霍桑實驗表明，經(jīng)濟因素只是第二位的 東西，社會交往、他人認可、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是決 定人工作積極性的第一位的因素，因此梅奧的管理理論也被稱為“人際 關(guān)系”理論或“社會人”理論。2、士氣理論以泰羅的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認為，工作效率取決于科學(xué)合理的工作方法和好的工作條件，所以管理者應(yīng)該關(guān)

16、注動作分 析、工具設(shè)計、改善條件、制度管理等。而霍桑實驗表明，士氣，也就 是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎(chǔ)，工作方 法、工作條件之類物理因素只是第二位的東西。3、非正式群體理論以泰羅的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認為，必須建立嚴格完善的管理體系，盡可能避免工人在工作場合中的非工作性接觸，因為其不僅不產(chǎn)生經(jīng)濟效益，而且降低工作效率。而霍桑實驗表明，在官方 規(guī)定的正式工作群體之中還存在著自發(fā)產(chǎn)生的非正式群體，非正式群體有著自己的規(guī)范和維持規(guī)范的方法，對成員的影響遠較正式群體為大， 因此管理者不能只關(guān)注正式群體而無視或輕視非正式群體及其作用。4、人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者理論泰羅的科學(xué)管理理論為代表的傳統(tǒng)管理理論認為，管理者就是規(guī)范的制定者和監(jiān)督執(zhí)行者。而霍桑實驗提出，必須