人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)題

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)題判斷題1.企業(yè)不僅需要物質(zhì)資源的投資，還需要人力資源的投資；人力資源投資是第一位的投資 2.人力資源的特點(diǎn)不包括兩重性 3.現(xiàn)代的人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理方式上是一樣的 4.工作分析系統(tǒng)方法包括職工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向5.工作分析是對(duì)工作內(nèi)容及有關(guān)因素作出全面系統(tǒng)的描述和研究的過(guò)程 6.人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略是不相關(guān)的，是各自獨(dú)立的 7.人力資源絕對(duì)量的構(gòu)成不包括求業(yè)人口 8.現(xiàn)狀規(guī)劃法是定量需求預(yù)測(cè)法 9.德?tīng)柗品ㄒ髮＜疫M(jìn)行討論決定企業(yè)的人力資源規(guī)劃 10.通過(guò)管理人員接替圖，使得組織既對(duì)其內(nèi)部管理人員的情況非常明了，又表達(dá)出組織對(duì)管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注

2、11.在進(jìn)行外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)考慮本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、本地區(qū)勞動(dòng)力的工作價(jià)值觀等。 12.招聘計(jì)劃的制定與審批是由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé) 13.情商測(cè)試是一種心理測(cè)試的方法 14.績(jī)效管理是企業(yè)管理者通過(guò)一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)部門(mén)的績(jī)效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致 15.績(jī)效管理是HRM的中心，是企業(yè)管理的中心 16.績(jī)效考核的方法包括客觀考級(jí)法和主觀考績(jī)法 17.職業(yè)安全是非金錢(qián)性獎(jiǎng)勵(lì) 18.工資按內(nèi)容劃分可以分為職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資制 19.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整不是工資調(diào)整的內(nèi)容 20.獎(jiǎng)金額的支付按超過(guò)定額標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的多少計(jì)，稱為“哈西制” 單項(xiàng)選擇題 1.在

3、諸多培訓(xùn)方案中，效果最差，費(fèi)用也最低的是 A.授課 B.角色扮演 C.計(jì)劃性指導(dǎo) D.案例研究2.工作活動(dòng)中不能再繼續(xù)分解的最小單位 A.工作要素 B.職務(wù) C.職責(zé) D.職位3.根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)規(guī)劃的方法 A.現(xiàn)狀規(guī)劃 B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 C.趨勢(shì)分析法 D.回歸分析法4.有針對(duì)性地發(fā)問(wèn)，可提高考察的深度、清晰度，有直觀印象的招聘方法是 A.筆試 B.面試 C.心理測(cè)試 D.情景模擬5.績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)是基于 A.工作 B.工作者 C.工作群體 D.組織6.具有間接而久遠(yuǎn)激勵(lì)作用的報(bào)酬是 A.獎(jiǎng)金 B.工資 C.福利 D.津貼7.適用于績(jī)效難以量化，或需要以某種標(biāo)準(zhǔn)行為來(lái)完成任務(wù)的職工

4、如：售貨員、服務(wù)員的考核方法是 A.品質(zhì)基礎(chǔ)性考核 B.行為基礎(chǔ)性考核 C.效果基礎(chǔ)性考核 D.其他考核方法8.各職級(jí)的工資范圍隨著等級(jí)上升而擴(kuò)大，這是 職務(wù)工資A.單一型B.范圍型等額式C.范圍型累加式D.單一型等額式9.由崗位人員做述職報(bào)告，把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的考核方法 A.目標(biāo)管理法 B.述職評(píng)價(jià) C.360度反饋 D.平衡計(jì)分卡法10.當(dāng)用趨勢(shì)分析法預(yù)測(cè)醫(yī)院護(hù)士需求量時(shí)，應(yīng)選擇的組織因素是 A.病床數(shù) B.醫(yī)院面積 C.醫(yī)院所處位置 D.當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況11.某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的職工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源

5、成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？ A.獲得成本 B.開(kāi)發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本 12.預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？ A.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng) B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求 C.供應(yīng)與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施 13.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？ A.體質(zhì) B.智力 C.思想 D.技能 14.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話說(shuō)明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？ A.資源 B.成本 C.工具 D.物體 15.任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針

6、對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？ A.對(duì)企業(yè)決策層 B.對(duì)人力資源管理部門(mén) C.對(duì)一般管理者 D.對(duì)一個(gè)普通職工16.把“職工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？ A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人為中心、非理性化家族管理C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D.自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理 17.每個(gè)職工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？ A.封閉式的自危表現(xiàn) B.開(kāi)放式的悅納表現(xiàn) C.封閉式的悅納表現(xiàn) D.開(kāi)放式的自危表現(xiàn) 18.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？ A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會(huì)人”假設(shè) C“自我實(shí)現(xiàn)的人”

7、假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè) 19.主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？ A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會(huì)人”假設(shè) C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè) 20.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？ A企業(yè)人 B環(huán)境 C文化 D產(chǎn)品21.( )屬于企業(yè)人力資源中期規(guī)劃。A.1年期規(guī)劃 B.4年期規(guī)劃 C.6年期規(guī)劃 D.10年期規(guī)劃22人力資源( )到達(dá)協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，入力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。A.管理 B.開(kāi)發(fā) C.供求 D.定性定淪23.在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以 為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)

8、行預(yù)測(cè)。A.定性 B.定量 C.任務(wù) D.目標(biāo)24.完整的工作分析包括六個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、推述階段、運(yùn)用階段和 。A.反饋階段 B.改良階段 C.總結(jié)階段 D.運(yùn)行控制階段25.工作分析包括六個(gè)階段，而貫穿六個(gè)階段的是 。A.運(yùn)行控制 B.計(jì)劃階段 C.分析階段 D.描述階段26.工作分析，是 組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過(guò)程，是整個(gè)工作分析的核心部分。A.收集、綜合、整理 B.收集、分析、整理 C.收集、整理、綜合 D.整理、收集、綜合27.工作分析在描述階段，通常采用文字說(shuō)明、工作列表問(wèn)卷、活動(dòng)分析和( )等方法對(duì)收集的信息進(jìn)行分析。A.回歸分析法 B.定量分析法 C.定

9、性分析法 D.決定因素法28.人員招聘的直接目的是為了( )。A.招聘到精英人員 B.獲得組織所需要的人C.增加單位人力資源儲(chǔ)備 D.提高單位影響力29.以下不是績(jī)效考評(píng)的目的的是 。A.建立公司有效的績(jī)效考評(píng)制度、程序和方法 B.考核職工工作業(yè)績(jī)C.將不同的職工進(jìn)行科學(xué)的比較D.公司整體工作績(jī)效的改善和提升30.績(jī)效考評(píng)，從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人和事進(jìn)行評(píng)價(jià)；從外表上說(shuō)，就是有目的、有組織的對(duì) 進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。A.職工業(yè)績(jī) B.職工表現(xiàn) C.日常工作 D.日常工作中的人31.績(jī)效考評(píng)一般應(yīng) 進(jìn)行。A.逐級(jí) B.自上而下 C.越級(jí) D.同級(jí)32.薪酬是職工為企業(yè)提供( )而得到的以貨幣或

10、非貨幣方式給予的補(bǔ)償?shù)目偤汀.資本 B.勞動(dòng) C.智力 D.體力33.某崗位的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為l0元4小時(shí)，生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的工時(shí)定額為0.25小時(shí)個(gè)，由于技術(shù)革新，某工人在1小時(shí)內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品，則該工人的計(jì)件工資為( )元。A.28 B.35 C.140 D.56034.在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點(diǎn)，它的主要作用是( )。A.便于薪酬的計(jì)算 B.便于薪酬與績(jī)效的掛鉤C.便于財(cái)務(wù)部門(mén)發(fā)放工資 D.便于薪酬的管理35.附加工資屬于( )A.計(jì)時(shí)工資 B.獎(jiǎng)金C津貼和補(bǔ)貼 D.特殊情況下支付的工資多項(xiàng)選擇題1.人口的質(zhì)量或素質(zhì)主要包括 。A.思想道德素質(zhì) B.科技文化素質(zhì) C.身體健康素質(zhì)

11、 D.心理素質(zhì)2.根據(jù)斯特雷斯和鄧菲的研究，人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取以 戰(zhàn)略。A.家長(zhǎng)式戰(zhàn)略 B.發(fā)展式戰(zhàn)略 C.任務(wù)式戰(zhàn)略 D.轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略 E.參與戰(zhàn)略3.根據(jù)舒勒的研究，人力資源戰(zhàn)略分成 類型。A.誘引戰(zhàn)略 B.累積型 C.效用型 D.協(xié)助型4.人力資本是指?jìng)€(gè)人所具有的 等經(jīng)濟(jì)價(jià)值的總和。A.知識(shí) B.社會(huì)地位 C.技能 D.經(jīng)驗(yàn)5.下面屬于虛擬人力資源管理形式的是 A.人力資源外包 B.職工自助式服務(wù) C.知識(shí)管理 D.虛擬實(shí)踐社團(tuán)6.運(yùn)用階段是對(duì)工作分析的驗(yàn)證，此階段的工作主要有( )。A.工作的運(yùn)行控制 B.建立工作分析小組 C.培訓(xùn)工作分析的運(yùn)用人員D.制定各種具

12、體的應(yīng)用文件 7.在確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的各個(gè)工作有( )。A.確定而試考官 B.選擇合適的而試方法 C.設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表和而試提綱 D.面試場(chǎng)所的布置與環(huán)境控制8.人事測(cè)評(píng)就是對(duì)人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行 結(jié)合測(cè)量和評(píng)價(jià)。A.定量 B.定性 C.定比 D.定質(zhì) 9.人事測(cè)評(píng)的意義 A.有助于資源配置的科學(xué)化 B.有助于人力資源開(kāi)發(fā)C.有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理 D.有助于提高職工的工作質(zhì)量10.人事測(cè)評(píng)的基本類型有 A.紙筆測(cè)驗(yàn) B.情景測(cè)驗(yàn) C.投射測(cè)驗(yàn) D.心理測(cè)驗(yàn)名詞解釋人力資源 職務(wù)分析人力資源規(guī)劃工作績(jī)效職業(yè)生涯人力資源管理人力資源成本培訓(xùn)目標(biāo)薪酬簡(jiǎn)答題1.薪酬設(shè)計(jì)

13、的策略選擇 2.績(jī)效管理的基本原則3.比較獎(jiǎng)金與福利的特點(diǎn)。4.績(jī)效考核的主要模式及其選擇5.職工職業(yè)生涯管理流程6.影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？7.工資制度設(shè)計(jì)的基本流程。8.職業(yè)高原現(xiàn)象類型、產(chǎn)生的原因及管理對(duì)策案例分析1.一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。 首先，擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位職工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有職工共同進(jìn)步、發(fā)展。 其次，方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。 第三，這套方案的特點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性

14、；職工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，防止“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位職工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、職工共同進(jìn)步。 第四，方案制定的方法是： 1根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位職工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額； 2根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)； 3按以下方案確定各位職工的工資額，并按此發(fā)放。 基本工資+崗位工資×公司

15、系數(shù)×部門(mén)系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù) 問(wèn)題：這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。2.A是K公司的老職工，大學(xué)畢業(yè)即加入K公司，從普通的職工做到如今的高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理。K公司在年初制定了銷(xiāo)售計(jì)劃，較上年度提高了近100%，同時(shí)改變了績(jī)效考核方法，由原來(lái)的按季度考核改為按月考核，并且實(shí)行了負(fù)激勵(lì)。盡管職工反對(duì)聲音挺大，但新方法還是從1月開(kāi)始實(shí)施了。然而一季度過(guò)后，公司業(yè)績(jī)距離目標(biāo)甚遠(yuǎn)，職工的績(jī)效獎(jiǎng)金也較去年大幅減少。A君認(rèn)為是公司制訂的計(jì)劃不切實(shí)際，考核目標(biāo)太高無(wú)法完成，而公司則認(rèn)為是職工們的干勁不足。在數(shù)次溝通無(wú)效后，A君憤而離職，并帶走了部分同事和部分客戶資源

16、。運(yùn)用你所學(xué)的人力資源知識(shí)對(duì)上述現(xiàn)象進(jìn)行解釋，并對(duì)管理層提出建議3.1990年10月，飛龍集團(tuán)只是一個(gè)注冊(cè)資金只有75萬(wàn)元，職工幾十人的小企業(yè)，而1991年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)400萬(wàn)元，1992年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)6000萬(wàn)元，1993年和1994年都超過(guò)2億元。短短幾年，飛龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。1995年6月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見(jiàn)蹤跡了。 飛龍集團(tuán)除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷(xiāo)人才外，從來(lái)沒(méi)有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過(guò)戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公

17、司，外人或許難以想象，公司竟沒(méi)有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒(méi)有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。從1993年開(kāi)始，飛龍集團(tuán)在無(wú)人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門(mén)和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷(xiāo)中心主任離開(kāi)公司，營(yíng)銷(xiāo)中心一度陷入混亂。這樣一來(lái)，實(shí)際上就造成了無(wú)法管理和不管理。 請(qǐng)問(wèn)：主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤？用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來(lái)分析。答案：判斷 1×23×456×7&

18、#215;8×9×101112×13141516171819×20×單項(xiàng)選擇題1-10 AABBACBCBA 11-20 BBAABCBABD21-30 ABCDACDBCD 31-35 ABBBD多項(xiàng)選擇 1ABC 2ABCD 3BCD 4ACD 5ABD6CD7ABCD8AB 9ABCD 10ABC 名詞解釋 人力資源：又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面職務(wù)分析：職務(wù)分析是一種

19、狹義的工作分析，它是相對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過(guò)程人力資源規(guī)劃：是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才工作績(jī)效：是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果職業(yè)生涯：是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過(guò)程。沒(méi)有成功與失敗區(qū)別，也沒(méi)有進(jìn)步快慢之別人力資源管理：是組織的一項(xiàng)基本職能。它是以

20、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,提高工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟(jì)效益為目的而對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展和調(diào)整等一系列管理的過(guò)程。 人力資源成本：即在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中發(fā)生的獲取成本、開(kāi)發(fā)成本、以及職工離職時(shí)產(chǎn)生的離職成本。培訓(xùn)目標(biāo)：即企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí)預(yù)先設(shè)定的，通過(guò)人力資源培訓(xùn)后希望到達(dá)的目標(biāo)。薪酬：薪酬是組織對(duì)它的職工給組織所做的奉獻(xiàn)：包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。簡(jiǎn)答題1.薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇答案：薪酬水平策略主要是根據(jù)當(dāng)?shù)匦匠晷星楹透?jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況制定企業(yè)自身薪酬水平的策略。 1市場(chǎng)領(lǐng)先策略 2市場(chǎng)跟隨策略 3成本導(dǎo)向策略 4混合薪酬策略薪

21、酬結(jié)構(gòu)策略薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬主要指基本工資和浮動(dòng)部分薪酬主要指獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬所占的比例。1高彈性薪酬模式：績(jī)效薪酬比例大，基本薪酬比例小，激勵(lì)性強(qiáng)。2高穩(wěn)定薪酬模式：基本薪酬比例大，績(jī)效薪酬比例小，穩(wěn)定性強(qiáng)。3調(diào)和型薪酬模式：績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，激勵(lì)性與穩(wěn)定性兼?zhèn)洹?混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略：針對(duì)不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。2.績(jī)效管理的基本原則答案：1.績(jī)效系統(tǒng)的建立應(yīng)當(dāng)是基于明確清晰的企業(yè)戰(zhàn)略2.績(jī)效管理應(yīng)是一個(gè)封閉的系統(tǒng)3.績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)被平衡實(shí)施4.績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是客觀和明確的5.績(jī)效管理不僅是人力資源管理部門(mén)的工作6.績(jī)效管理應(yīng)

22、當(dāng)包括不同層面人員的衡量指標(biāo)7.績(jī)效管理必須與人力資源管理其他職能聯(lián)系3.比較獎(jiǎng)金與福利的特點(diǎn)。答案：獎(jiǎng)金的特點(diǎn)：1.更直接的物質(zhì)刺激性；2.以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)；3.更具及時(shí)性、靈活性和針對(duì)性福利的特點(diǎn)：1.能吸引保持住人才；2.對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)率提高與運(yùn)營(yíng)成本的降低，都有間接而巨大的積極作用。降低離職率提高滿意感增強(qiáng)歸屬感4.績(jī)效考核的主要模式及其選擇答案：主要模式：1.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 2.目標(biāo)管理法 3.平衡記分卡4.360度反饋 5.述職評(píng)價(jià)選擇：1.從績(jī)效考核模式本身的特性2.從績(jī)效考核體系運(yùn)作的成本角度3.從績(jī)效考核的文化背景角度5.職工職業(yè)生涯管理流程答案：1.公司依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定人才發(fā)展

23、規(guī)劃；2.職工確定個(gè)人職業(yè)發(fā)展意向；3.職工個(gè)人職業(yè)素質(zhì)客觀測(cè)試，并與職業(yè)輔導(dǎo)員協(xié)商確定初步職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；4.公司職業(yè)發(fā)展委員會(huì)審核和修正職工職業(yè)發(fā)展初步規(guī)劃；5.制定職工的職業(yè)生涯發(fā)展正式規(guī)劃；6.職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施；7.職工職業(yè)生涯發(fā)展情況評(píng)估6.影響薪酬系統(tǒng)的主要因素有哪些？答案：（一） 外在因素1.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況。2.地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例。3.當(dāng)?shù)厣钏健?.國(guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)。二內(nèi)在因素1. 本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。2. 公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政實(shí)力。3. 企業(yè)的發(fā)展階段。4. 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。7.工資制度設(shè)計(jì)的基本流程。答案：1.制定本企業(yè)的付酬原則與策略2.職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析3.職務(wù)評(píng)價(jià)4.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)5.工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集6.工資分級(jí)與定薪7.工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整8、職業(yè)高原現(xiàn)象類型、產(chǎn)生的原因及管理對(duì)策