人力資源管理師《招聘與配置》模擬題

1、招聘與配置練習題1、NLC化學是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農藥為主。耐頓公司是NLC化學在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣和人力資源部門經(jīng)理李建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設立一個處理人事事務的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理李建華就開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部設計兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體上做專業(yè)人員招聘，費用為3500元。好處是對口的專業(yè)人才

2、比例會高些，招聘成本低；不利條件是企業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500元。好處是企業(yè)影響力度大；不利條件是非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過招聘計劃后，認為公司在大陸地區(qū)處于初期階段，不應放過任何一個宣傳企業(yè)的時機，于是選擇了第二方案。其招聘廣告刊登的內容如下：您的就業(yè)時機在NLC化學下屬的耐頓公司職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調性工作抓住時機！充滿信心！請把簡歷寄到：耐頓公司人力資源部收在一周內的時間里，人力資源部收到了800多份簡歷。李建華和人力資源部的人員在其中篩

3、選出70份有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來到生產(chǎn)部經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的簡歷交給了于欣，并讓他直接約見面試。于欣經(jīng)過篩選后選擇了兩人李楚和王智勇：李楚，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好表現(xiàn)，可錄用。王智勇，男，企業(yè)管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料，可錄用。從以上資料可以看出，李楚和王智勇的基本情況相當。公司通知二人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜候佳音；而王智勇打過幾個 給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。生產(chǎn)部門經(jīng)

4、理于欣在反復考慮后，來到人力資源部，與李建華商談，李說：“兩位候選人看來都不錯，你認為哪位更合適？”于欣說：“兩位都合格，惟一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？”李說：“很好，顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題?！庇谛勒f：“既然他將與你共事，當然由你做出最后的決定。”于是，最后決定錄用王智勇。王智勇來到公司工作了6個月，在工作期間發(fā)現(xiàn)他的工作不如期望好，指定的工作他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職

5、位不適合。問題：1試述影響人力資源供給的因素有哪些？2試述以上案例在招聘操作中的不足。3公司應采取何種方案來解決這些不足？2、招聘廣告的預期效果深圳某公司擬訂的招聘廣告如下：某公司簡介略高級工程技術人員100名要求有碩士學歷，通信、電子、電腦、無線電、機電一體化、電氣系統(tǒng)自動化等專業(yè)，素質好、有潛力，無論是否有實際工作經(jīng)驗均可?？稍诠舅诘亍?shù)睾秃Ｍ夤ぷ?，從事技術支持、技術服務。請你結合上述資料答復：該廣告在公司所在地的報紙上發(fā)布是否能到達預期效果？為什么？最經(jīng)濟的廣告媒介是什么？為什么？3、一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的 匆匆將他調到小會議室，參與技術人員招聘面試工

6、作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解下一名應聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結束了，小王的任務也完成了。請你對上述的面試活動過程提出評價，并說明：是什么原因形成上述面試的過程？在一個有效的面試中，小王應該怎樣做，如何防止這樣的事件發(fā)生？4、天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導體是天龍公司的兩大支柱。移動 有高達40的市場占有率。此外，在 交換機、警用無線 、特殊宇宙無線 等方面也享有極高的聲譽。天龍公司在招聘時非常注重個人素質：看這個人有沒有發(fā)

7、展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因為職工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務。天龍公司在招聘時，從他以前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素質。對應屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學習，從書本還是從實踐中學習，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應變化和正確地看待這個變化。天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術員和操作工，人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標準的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的職工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準確地反映了應聘者的素質。和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣

8、的要求，因為作為一個全球公司，天龍公司希望職工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的職工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國職工一對一學習，讓職工了解他們的思維習慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高職工的英語能力的。天龍公司非常喜歡應屆畢業(yè)大學生，在高峰期，天龍公司招聘的應屆大學生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認為，從長遠來看，應屆大學生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應屆畢業(yè)大學生只占總招聘人數(shù)的10%20%，主要原因是應屆大學生流失嚴重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應屆大學生的比例有所下降，但是

9、長遠的目標是應屆大學畢業(yè)生人數(shù)到達占總招聘人數(shù)的50%。假設你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負責策劃一個校園招聘活動項目，目的是提高校園招聘的效率，實現(xiàn)公司長遠的目標50%。5、遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司高層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線膨脹和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需要在此基礎上做出。公司本來一貫是嚴格地從內部選拔人員，但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層職工缺乏相應的適應他們新職責的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的學生。通過一個職業(yè)招募機構，公司得

10、到了許多有良好訓練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準備。不料在兩天之內，所有這些人都離開了公司。公司只好又回到以前的政策，從內部提拔；但又碰到了過去同樣素質差的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待補充。面對這一問題，公司不知如何處理。問題：1這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎？2你有何好的建議？6、到底錄用誰？技術能力學歷政治水平組織能力事業(yè)心解決問題適應能力候選人A0.90.5110.80.81候選人B0.70.90.80.8110.7權重崗位11111111崗位210.510.80.80.70

11、崗位30.510.810.80.70.67、錄用決策依據(jù)不同，錄用結果不同。請以人、以職位、以雙向選擇三個標準作出錄用決策。最低分數(shù)ABCDEFGHIJ13.54.53.52.02.01.51.54.02.52.01.022.53.53.02.52.52.52.03.52.02.50.532.54.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.03.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.53.54.52.51.02.02.01.51.51.00.58、一般說來，一個崗位通常只有一項主要工作職責，編寫時可以將次要的職責省略，將花費任職者較少時間的職責也省略

12、。工作說明書由于過強的技術性術語，僅僅是少數(shù)的技術專家才能理解；因此，當遇到技術性問題時，應盡量使用專業(yè)語言。請指出錯誤的職責分工并改正：9、下表是從前程招聘網(wǎng)和中華英才網(wǎng)在2002年1月1日至2002年4月1日的525條招聘信息中進行的調查，樣本地點為北京、上海和廣州，行業(yè)為信息技術、金融及制造業(yè)。請分析從招聘信息中表達的不同所有制企業(yè)的人才觀異同。表1：民營、國有和外資企業(yè)對技術人才應聘要求綜合統(tǒng)計表樣本分別為67、50、50應聘要求民營排序提及比率國有排序提及比率外資排序提及比率專業(yè)技能195.00%1100%179.10%本科學歷256.67%254%443.28%相關專業(yè)343.33

13、%336%247.76%2年經(jīng)驗436.67%524%1017.91%外語能力530.00%916%344.78%會電腦630.00%818%623.88%?？茖W歷730.00%620%525.37%溝通能力825.00%1112%820.90%3年經(jīng)驗923.33%426%919.40%團隊合作1021.67%1210%723.88%資格證書1121.67%720%1311.94%5年經(jīng)驗1215.00%176%1113.43%敬業(yè)1313.33%186%157.46%1年經(jīng)驗1411.67%206%文字能力1510.00%196%誠信1610.00%185.97%責任心1710.00%14

14、8%戶口1810.00%175.97%熟悉行業(yè)195.00%1016%1213.43%認真205.00%148.94%碩士學歷1310%男性158%協(xié)調能力168%195.97%8年經(jīng)驗205.97%細致167.46%10、下表是采用60道題的自陳式氣質量表對225名企業(yè)管理者進行的問卷調查結果，請根據(jù)表內數(shù)據(jù)作出氣質與管理工作的匹配性分析。表1：氣質類型總人數(shù)占總數(shù)比率男性占男性比率女性占女性比率典型膽汁質10.410.800典型多血質83.653.833.2典型粘液質31.321.511.1典型抑郁質000000略偏膽汁質73.153.822.2略偏多血質6127.13929.52223.

15、7略偏粘液質219.31511.466.5略偏抑郁質52.210.844.3膽汁-粘液混合73.153.822.2膽汁-多血混合2310.296.81415.1膽汁-抑郁混合31.321.511.1多血-粘液混合5223.13224.22021.5多血-抑郁混合52.243.011.1粘液-抑郁混合114943.077.5膽汁-多血-粘液混合83.643.044.3膽汁-多血-抑郁混合52.221.533.2多血-膽汁-粘液-抑郁混合20.910.811.1多血-粘液-抑郁混合31.310.822.2合計22510013210093100表2：氣質類型主要特點膽汁質反應速度快，情緒興奮性高，精

16、力旺盛，控制能力差，不靈活，容易激動，急躁，易怒，情緒體驗強烈而持久，直爽熱情。多血質反應敏捷，情緒興奮性高，外部表現(xiàn)明顯，性情活躍，善于交際，注意力和情緒容易轉移。粘液質反應速度慢，情緒興奮性較低，內傾性明顯，安靜沉穩(wěn)，自制力強，穩(wěn)定性強，偏固執(zhí)，冷靜，外部表現(xiàn)少。抑郁質反應速度慢，情緒興奮性低，體驗深刻，不靈活，好靜，內傾，多愁善感。11、表1是企業(yè)人員招聘中ABC三位求職者的職業(yè)人格測試結果分析表，各類型人格按照1-10分等級評分，表2是職業(yè)人格類型說明書表1 職業(yè)人格測試結果分析表 被試 常規(guī)型 現(xiàn)實型 研究型 管理型 社會型 藝術型 A 7 8 4 2 2 3 B 2 3 5 8 4

17、 2 C 3 4 2 8 7 6表2 職業(yè)人格類型說明表人格類型 高分者的人格特征 高分者的職業(yè)特征現(xiàn)實型 非社交的、物質的、遵守規(guī)則的、實際的、需要進行明確的、具體的、按一定程序要求 安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、的技術性、技能性工作、如司機、電工等。 不善與人交往等特征。研究型 分析的、節(jié)省的、獨立的、好奇強烈的、 通過觀察、科學分析而進行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造 慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推 性活動研究對象側重與自然科學，如系統(tǒng)分 理等特征。 析員、網(wǎng)絡工程師、市場研究員、管理咨詢 人員等。藝術型 想象力豐富、理想的、直覺的、沖動的、 通過系統(tǒng)化、自由的活動進行藝術表現(xiàn)，但 獨創(chuàng)的

18、、但程序性較少、感情豐富但缺乏 精細的操作能力較差，相應的職業(yè)有網(wǎng)頁設 事物性辦事能力等特征。 計、美工編輯等。社會型 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力 從事更多時間與人交往的說服、教育和治療 的、重友誼的、有說服力的、責任感強的、工作，如公關、市場策劃、推廣、人力資源 比較關心社會問題等特征。管理型 支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我 從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動， 顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意 主要指管理、決策方面的工作，如中高層 見和見解的，但有時是不易被人支配的， 管理人員。 喜歡管理和控制別人的等特征。常規(guī)型 自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象 嚴格按照固定的

19、規(guī)則、方法進行重復性、習慣 力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實際的、有秩序的、 的活動，希望較快地見到勞動成果，有自控 回避創(chuàng)造活動等特征。 能力、相應職業(yè)有前臺接待、辦公室秘書、 圖書管員等（1） 請結合表2提供的職業(yè)人格類型說明表，分析表1 中ABC 三位求職者個有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在是類型的崗位？（2） 怎樣看待這些測試結果？12、以下是某單位人與事的配置表，W1代表非熟練工人，W2代表熟練工人，W3代表技工，C代表職員，S代表專業(yè)人員，T代表工程技術人員，M代表行管人員。試分析該單位的人力資源狀況。使 用 類 別W1W2W3CTSM待分配資源類別人數(shù)7858220010050753

20、55W15050W260028572W32008192C100100T602850S80755M3535理論知識題：1、領導小組討論法可測評參試者的A團體決策以及邏輯思維能力B自身角色的認知能力和自信心C專業(yè)知識、技術以及分析、解決問題的能力D溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度2、相對于內部招聘而言，外部招聘有利于A培養(yǎng)職工的忠誠度B促進團結、消除矛盾C招聘到高質量人才D激勵職工、鼓舞士氣3、在逐級淘汰的情況下，成本較高的招聘流程是A履歷審核專業(yè)知識測驗心理測試結構化面試B履歷審核心理測試專業(yè)知識測驗結構化面試C履歷審核專業(yè)知識測驗結構化面試心理測試D履歷審核結構化面試專業(yè)知識測驗心理測試4、受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程序上傾向于A在評價當前應聘者表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響B(tài)根據(jù)應聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn)C對和自己在某些方面具有相同似特點的應聘者做出較高的評價D根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價5、行為描述面試的假設前提是一個人的最能預示其未來的行為。A過去的行為B現(xiàn)在的行為C理想、信念D