人力資源管理師復(fù)習(xí)重點(diǎn)(二級)-圖文(精)

1、第一節(jié)薪酬調(diào)查第一單元薪酬市場調(diào)查調(diào)查概念正式商業(yè)性專業(yè)性政府非正式主體政府行業(yè)專業(yè)協(xié)會企業(yè)家聯(lián)合會咨詢公司企業(yè)組織1.為企業(yè)調(diào)整職工的薪酬水平提供依據(jù);2.為企業(yè)調(diào)整職工薪酬制度奠定根底3.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4.有利于控制勞動力本錢,增加企業(yè)競爭力三者的關(guān)系:1.崗位分析與評價是企業(yè)薪酬制度設(shè)計的根本依據(jù)和前提2.為實(shí)現(xiàn)公平公正的薪酬原那么,需建立科學(xué)的績效管理體系.選擇調(diào)查方式1.明確目的要求和用途 1.企業(yè)1.企業(yè)之間 1.數(shù)據(jù)排列1.組織實(shí)施情況2.整體水平調(diào)整(同行同類基他相似同一類勞動力市場符合一般 2.中介機(jī)構(gòu)2.數(shù)據(jù)分析政策分析3.差距的調(diào)整 2.崗位(可比性最

2、新的常見的3.社會公開 3.趨勢分析狀況分析4.晉升政策的調(diào)整 3.信息(根本工資支付年度其他獎金4.調(diào)查問卷 4.市場狀況比照分析5.具體崗位水平的調(diào)整股票期權(quán)或影子股票各種福利政策各方面5.通信調(diào)查4.離散分析百分位四分位5.薪酬水平4.時間段(明確開始與截止時間5.回歸分析6.圖表分析6.制度調(diào)整的建議第二單元 職工薪酬滿意度調(diào)查1.對水平的結(jié)構(gòu)比例 1.確定調(diào)查對象精心設(shè)計,根據(jù)環(huán)境和條件采用數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件分析2.差距決定因素 2.確定調(diào)查方式進(jìn)行必要的補(bǔ)充和修改頻率分析排序分析3.對薪酬的調(diào)整 3.確定調(diào)查內(nèi)容相關(guān)分析4.發(fā)放方式5.工作本身工作環(huán)境第二節(jié) 工作崗位分類職門:假設(shè)干的職

3、組的集合職組:假設(shè)干職系的崗位群職系:性質(zhì)相近的崗位構(gòu)成的序例工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位分級,在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中稱職位分類職系職組是橫向分類,崗級崗等為縱向分級崗位分類是崗位研究的重要組成局部,崗位調(diào)查為崗位分析提供數(shù)據(jù),崗位分析又是崗位分類的重要前提,為崗位評價奠定了根底.1.特殊性與一般性的關(guān)系 1.有相似之處但也有差異1.品位指人,崗位指事,分類標(biāo)準(zhǔn)不同2.職業(yè)分級為崗位起指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)作用 2.崗位分類適用國家機(jī)構(gòu),研究對象為公務(wù)員等 2.分類依據(jù)不同3.崗位分類為職業(yè)分類提供補(bǔ)充3.崗位分級適用于其他企事業(yè)單位3.適用范圍不同,崗適用專業(yè)性機(jī)械性事務(wù)性的固定崗位3.崗位分類作

4、為一種人事制度有強(qiáng)制性,范圍較廣品質(zhì)適用工作變化大,工作效果不易量化,領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任大,能4.崗位分級由其主管部門適用本企業(yè)只具有參考性發(fā)揮積極性和能動性的崗位,機(jī)密性臨時性的工作5.崗位分類是最重要最復(fù)雜最難處理的,那么分級難度不大方式調(diào)查種類調(diào)查作用薪酬市場調(diào)查的過程確定調(diào)查的范圍確定調(diào)查的目的工作崗位分類的內(nèi)涵崗位分級與崗位分類統(tǒng)計分析提交分析報告調(diào)查的程序調(diào)查內(nèi)容(8崗級:同一職系中性質(zhì)任務(wù)相近的崗位集合崗等:性質(zhì)不同相近的崗位崗位分級與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系調(diào)查表的設(shè)計工作崗位分類的相關(guān)概念指企業(yè)采用科學(xué)的方法,通過各種途徑,采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息2.頻率分析(平

5、均工資3.趨中趨勢分析(簡單平均加權(quán)平均中位數(shù)法崗位分級與品位分類對結(jié)果分析崗位縱向分級的含義1.層次宜少不宜多,一般企業(yè)2個,復(fù)雜大型的不超過3個 1.充分考慮工作任務(wù)難易程度1.先橫向分級2.生產(chǎn)崗位以勞動分工和協(xié)作確定 2.考慮對職工行為鼓勵的程度 2.再縱向分級歸檔3.管理崗位以具體的職能劃分3.要表達(dá)企業(yè)工資管理的策略 3.根據(jù)分類結(jié)果制定崗位說明書4.在分類粗細(xì)方面以實(shí)用為第一,大不超4,小不超104.建立企業(yè)崗位分類圖表,說明配置狀況1.由粗到細(xì),先劃分假設(shè)干大類 1.按崗位承當(dāng)者的性質(zhì)和特點(diǎn) 1.按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序,劃分崗級1.采用點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行,選擇崗位評價要素2.職門內(nèi)的崗位細(xì)

6、分為職組,即中類 2.按崗位在企業(yè)的地位與作用2.統(tǒng)一崗等3.職組內(nèi)的崗位再細(xì)分為職系,即小類3.按標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分,劃分崗級管理性崗位縱向分級的方法:1.精簡結(jié)構(gòu),加強(qiáng)定編定崗定員管理,對崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計與改良(考慮崗位的任務(wù)和地位,獲取需要的信息,以職責(zé)和權(quán)力為條件2.對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3.為有效地完成劃崗歸級,評價要素工程分檔要多,崗級數(shù)目也應(yīng)多于生產(chǎn)崗位(一般為1.4至2.6倍4.在劃崗歸級后應(yīng)統(tǒng)一列等,建立管理類技術(shù)業(yè)事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系.第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整第一單元 企業(yè)工資制度的設(shè)計特點(diǎn)概念1.對崗不對人2.同工同酬 1.以點(diǎn)數(shù)表示金額優(yōu)1.表達(dá)效率

7、優(yōu)先符合市場取向1.以知識與技能 1.適用專業(yè)技術(shù)管理人員3.以崗位分析為根底2.應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng) 2.屬于白領(lǐng)4.客觀性較強(qiáng)可分1.根底能力1.明確職工的技術(shù)要求 2.提高業(yè)績表現(xiàn) 2.特殊能力2.制定配套的技能評估體系3.增加參與意識特點(diǎn):自上而下4.薪點(diǎn)值(基值浮動值3.將工資方案與培訓(xùn)方案相結(jié)合缺點(diǎn)導(dǎo)致費(fèi)用增加技術(shù)管理專門人才概念:以工作成績、勞動效率特點(diǎn)1.注重個人差異1.缺乏公平性2.由主管人員搜集上來,同級下級少 2.過于強(qiáng)調(diào)個人績效生產(chǎn)性企業(yè)或部門營銷人員3.反響頻率不高,單方向3.職工認(rèn)為不公平會崩潰客觀準(zhǔn)確銷售量提成比例(一管理人職工資1.根本工資 1.固定與可變具體條件組成形式

8、年薪水平確實(shí)定2.獎金和紅利 1.根本工資加風(fēng)險收入 1.高級復(fù)雜勞動,數(shù)倍于企業(yè)年平均工資3.福利與津貼2.年薪加年終獎金2.照顧到職工的心理承受能力3.可職工加薪方面提供依據(jù)并維持員工市場工資水平.用績效等級分布控制報酬本錢.一般A等級不超10%,B等級不超25%,E等級不能少于5%四、特殊群體的工資制度一、崗位工資制(二經(jīng)營者年薪制在橫向分類的根底上對同一職系的崗位劃分的等級,并進(jìn)行統(tǒng)一崗等的過程生產(chǎn)與管理統(tǒng)一崗等的根本要求工作崗位橫向分類的原那么工作崗位分類主要步驟取決于兩個因素,一是個人的績效評價等級,二是個人在工資浮動范圍中的位置,個人的實(shí)際工資與市場工資之間的比擬比率. 2.建立

9、要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表(設(shè)最高最低,相比照擬賦予點(diǎn)數(shù),分割檔次,檔次之間都是等距的4.根據(jù)崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等.(生產(chǎn)性崗位采用經(jīng)驗(yàn)判斷根本點(diǎn)數(shù)換算交叉崗位換算方法進(jìn)行崗等工作崗位縱向分級的步驟與方法縱向分級的步驟生產(chǎn)崗位縱向分級方法績效矩陣1.一崗一薪(不存在升級全面分析2.更容易做到向關(guān)鍵崗位技術(shù)崗位傾斜,促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù),提高水平,充分發(fā)揮鼓勵作用.崗位等級工資橫向分類的步驟工作崗位橫向分類的步驟與方法優(yōu):1.鼓勵開展各項技能能力工資技術(shù)工資種類橫向分類的方法類型二、技能工資以職工技術(shù)和能力為根底的工資前提(生產(chǎn)經(jīng)營情況和管理體制環(huán)境工資制度的內(nèi)涵:是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的,是與工資

10、的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)那么標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定和方法的總和.(分配政策原那么支付方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)工資等級及級差獎金津貼過渡方法其他規(guī)定.具體可分4種類別3.加強(qiáng)團(tuán)隊合作,提高協(xié)作精神.2.點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門3.薪點(diǎn)數(shù)(崗位薪點(diǎn)個人薪點(diǎn)加分薪點(diǎn)崗位薪點(diǎn)工資制三、績效工資制2.一崗多薪制(崗位劃分較組,根本系數(shù)與技能附加系數(shù)2.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系缺點(diǎn)形式固定工資管理費(fèi)用中支出浮開工資從稅后利潤中支出計件工資制傭金制1.健全的經(jīng)營者市場,完善的競爭機(jī)制3.不再享受工資性收入與福利構(gòu)成:根本工資鼓勵性工資績效認(rèn)可獎勵平行團(tuán)隊:屬于兼職性質(zhì),根本工資基于職工個人工作,通常不使用鼓勵性工資,可用

11、非貨幣性獎勵流程團(tuán)隊:用寬帶工資體系,技能工資,強(qiáng)調(diào)合作精神,有相似的能力和背景,可支付相同金額的鼓勵性工資,可預(yù)設(shè)定鼓勵性工資(事前.工程團(tuán)隊:按根本工資比例支付鼓勵性工資,屬于傳統(tǒng)組成局部,采用少量貨幣性獎勵,用于事后.工程團(tuán)隊工作難量化,可變因素較多,設(shè)計時盡量防止使用過多的鼓勵性工資以績效為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向組合工資結(jié)構(gòu)1.市場(商品市場勞動力市場1.計件工資 1.崗位工資制職能工資能力資格工資 1.崗位技能工資2.生活費(fèi)用和物價水平 2.銷售提成工資2.職務(wù)工資制有利鼓勵提高技術(shù)能力2.薪點(diǎn)工資制3.地域的影響 2.決策層的態(tài)度3.效益工資優(yōu)有利于激發(fā)工作熱忱和責(zé)任性忽略實(shí)際發(fā)揮 3.

12、崗位效益工資4.政府的法律法規(guī)鼓勵效果好缺責(zé)權(quán)利明確的企業(yè),不能反響奉獻(xiàn)企業(yè)本錢高只適用技術(shù)復(fù)雜程序高勞動熟練程度差異大的或處在艱難期急需提核心能力的企業(yè)工資等級工資檔次工資級差浮動幅度等級重疊1.公平性(橫向縱向(內(nèi)部和外部1.確定工資策略2.鼓勵性(差異性,表達(dá)多勞多得高彈性(績效工資3.競爭性原那么高穩(wěn)定(年功工資,根本工資所占比重大4.經(jīng)濟(jì)性原那么(考慮行業(yè)屬性折中類(能力崗位組合2.崗位評價與分類 5.工資結(jié)構(gòu)確定3.工資市場調(diào)查6.工資等級確定(等級檔次浮開工資第二單元 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計內(nèi)涵:是對傳統(tǒng)垂直型工資結(jié)構(gòu)的改良,比率到達(dá)1倍或1倍以上,一般只有4個等級,變動比例超過20

13、0%以,工資區(qū)間變動比率只有40%-50%1.明確企業(yè)要求(企業(yè)文化價值觀經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)2.能引導(dǎo)職工自我提高 2.工資等級劃分(4至8個助理級專業(yè)級教練級3.有利于崗位變動3.工資寬帶的定價4.職工工資的定位5.有利于工作績效的促進(jìn)(1績效曲線法(2按職工新技能獲取情況(1將工資與職工能力績效結(jié)合,靈活對職工進(jìn)行鼓勵(2鼓勵進(jìn)行跨職能流動,增強(qiáng)組織靈活和創(chuàng)新(3強(qiáng)調(diào)職工能力的(低于按職工知識技術(shù),高于按關(guān)鍵能力(4弱化職工之間晉升競爭5.職工工資的調(diào)整(標(biāo)準(zhǔn)是職工的技能或能力第三單元 企業(yè)工資制度的調(diào)整(就是指標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整調(diào)整的工程:(定級性調(diào)整(職工生活費(fèi)用,同地區(qū)同行業(yè)相同相似的工資水平,新

14、職工的實(shí)際工作能力物價性調(diào)整工齡性調(diào)整獎勵性調(diào)整效益性調(diào)整考核調(diào)整職工個體工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整:<工資等級檔次的(技變的晉檔學(xué)變的晉檔齡變晉檔考核的變檔>績決定加薪整體的調(diào)整:<定期普遍業(yè)績決定加薪幅度(本錢高>工資結(jié)構(gòu)調(diào)整:沒有工資增量,一般為存量的再分配第四節(jié) 企業(yè)職工薪酬方案的制定1.職工薪酬根本資料 1.通過調(diào)查,比擬總體水平2.了解企業(yè)財務(wù)狀況 1.本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額2.人力資源規(guī)劃資料 2.人力資源規(guī)劃情況3.預(yù)測下一年度企業(yè)薪酬總額及增長率及部門增長率4.國家薪酬稅收政策5.企業(yè)薪酬支付能力(三團(tuán)隊工資外部1.企業(yè)自身特征(所屬的行業(yè)規(guī)模所處開

15、展階段影響因素外部只重眼前,只重自己,用于工作任務(wù)飽滿績效能自我控制可通過主觀努力改變結(jié)構(gòu)類型工資等級之間工資標(biāo)準(zhǔn)可以重疊,浮開工資以工資等級對應(yīng)的固定的工資水平為基數(shù).即方案工資總額/銷售收入現(xiàn)行乘以實(shí)際收入,減去實(shí)際總額福利得出浮開工資總額 7.企業(yè)工資制度實(shí)施與修正3.物價市場薪酬水平 1.從下而上法,實(shí)際靈活可行性高,穩(wěn)定2.從上而下法,可控制總體本錢,缺乏靈活,主觀因素多,隱低準(zhǔn)確,不利于調(diào)動職工的積極性5.進(jìn)行比擬6.制定本部門方案并上報7.匯總各部門調(diào)整 8.上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)董事會報批4.將前三步結(jié)合畫出方案計算表化頭銜過于具體崗位描述,以及單一的向上流動方式,向職工傳遞個人績效文化

16、,推動企業(yè)績方法準(zhǔn)備工作3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃程序工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整4.工資水平確實(shí)定(兩種方法,一種完全建立市場,分一般崗位由調(diào)查數(shù)據(jù)得到與特殊崗位由工資曲線方程得到;一種為工資曲線,適用所有崗位1.支持扁平型組織結(jié)構(gòu),打破傳統(tǒng),利于提高效率創(chuàng)造對與型學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,靈活性,近接外部競爭有積極意義.工資等級工資制度設(shè)計原那么反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差異,以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)同一工資等級劃分成假設(shè)干個檔次不同等級之間工資相差的幅度級別越高差異越大3.健全的職工代表大會制度,完善的群眾監(jiān)督機(jī)制方案報告的撰寫內(nèi)容設(shè)計程序(建立在技能或能力評價體系和績效管理體系4.有利于管理人員及

17、人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變設(shè)計工資制度的程序作 用以技能為導(dǎo)向同一個工資等級中,最高檔次與最低檔次,也可指中點(diǎn)與最低或最高之間的差距相鄰的工資等級浮動在數(shù)值上交叉程度第五節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險年金的概念和內(nèi)容:在依法參加根本養(yǎng)老保險的根底上,自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度.具備條件 1.依法參加根本養(yǎng)老保險并按時足額編繳費(fèi) 2.生產(chǎn)經(jīng)營比擬穩(wěn)定,經(jīng)濟(jì)效益好 3.企業(yè)內(nèi)部管理制度健全方 式采用完全積累制,個人帳戶進(jìn)行管理,費(fèi)用由企業(yè)和職工個人繳納,企業(yè)繳費(fèi)在工資總額的4%以內(nèi),從本錢中列支申報和備案應(yīng)向所在地區(qū)縣級以上地方政府勞動保障部上報,中央所屬大型企業(yè)報送勞動社會保障部申報之起15日內(nèi)未提出異議的,即行生效.籌集方式企業(yè)和職工個人共同承當(dāng) 職工從工資中代扣 企業(yè)每年不超過工資總額的1/12,兩項合起來合計一般不超上年度工資總額年金基金的組成企業(yè)繳費(fèi)職工個人繳費(fèi)年金投資運(yùn)營收益支付方式到達(dá)退休時一次性或定期 死亡后指定受益人