人力資源管理中的溝通問題及其解決策略(修改)

1、1引言12管理溝通在人力資源管理中的作用22. 1信息交流22. 2組織協(xié)調(diào)22. 3激勵(lì)功能22. 4有效控制23人力資源管理六大模塊33. 1人力資源規(guī)劃33. 2招聘與配置33. 3培訓(xùn)與開發(fā)33. 4績效管理33. 5薪酬福利管理33. 6勞動(dòng)關(guān)系管理 34人力資源管理的主要模塊中存在的溝通問題34.1人力資源規(guī)劃中的溝通問題及解決方案 44. 2招聘與配置中的溝通問題及解決方案 44. 3培訓(xùn)與開發(fā)中的溝通問題及解決方案 44. 4績效管理中的溝通問題及解決方案 64. 5薪酬福利管理中的溝通問題及解決方案65解決人力資源管理中溝通問題的主要應(yīng)對(duì)策略65.1通過培訓(xùn)提高溝通的技巧 6

2、5. 2人力資源管理溝通環(huán)境的營造75. 3人力資源管理溝通渠道的選擇 76 結(jié)論8參考文獻(xiàn)9摘要未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點(diǎn)在于每個(gè)社會(huì)組織內(nèi)部成員之間及其 與外部組織的有效溝通上。溝通是一個(gè)組織管理活動(dòng)和管理行為中的重要組成 部分。管理溝通是人力資源管理中最為基礎(chǔ)和核心的環(huán)節(jié)，它關(guān)系到組織U標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)和組織文化的塑造。人力資源作為企業(yè)最關(guān)鍵的資源之一，管理的成效 直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。溝通是指信息的交流和傳遞的過程，有效溝通 是每個(gè)企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)和成功的重要法寶。人力資源作為企業(yè)的一種特殊資 源，有效的管理溝通能使其發(fā)揮最大的潛力。本文概括的描述了企人力資源管 理中各模塊存在的

3、溝通問題，以及溝通重要地位和作用，從人力資源管理角度 對(duì)企業(yè)如何建立的管理溝通模式提出了基本觀點(diǎn)和建議。關(guān)鍵詞：人力資源管理；管理溝通；解決策略1引言所謂管理溝通，是指在一個(gè)組織的范圍內(nèi)，為了達(dá)到組織的目標(biāo)，圍繞組 織的管理活動(dòng)而進(jìn)行的溝通。管理溝通在人力資源管理中起著舉足輕重的作用。 而人力資源管理更離不開溝通，找出和解決人力資源管理中溝通問題，能夠不 斷完善人力資源管理制度，為人力資源管理工作的有效進(jìn)行提供必要的保障。 人力資源管理的實(shí)質(zhì)是人與人的管理溝通過程，人力資源的每個(gè)模塊都離不開 管理溝通。2管理溝通在人力資源管理中的作用2. 1信息交流管理溝通在人力資源管理中的一個(gè)最基本的作用就

4、是信息交流。任何思想 無論它多么先進(jìn)、偉大，如果不傳遞給其他人并被人理解，都是無意義的。企 業(yè)做出的任何決策都必須憑借書面的或口頭的，正式的或非正式的溝通方式和 渠道傳達(dá)給相關(guān)對(duì)象；企業(yè)各部門、人員之間必須進(jìn)行有效的溝通，以獲得其 所需的信息，難以想象如果生產(chǎn)部門不能及時(shí)獲得市場(chǎng)部門的信息企業(yè)會(huì)造成 什么樣的后果；企業(yè)之間必須進(jìn)行有效的溝通，以獲得市場(chǎng)的發(fā)展動(dòng)向并據(jù)此 及時(shí)調(diào)整企業(yè)的發(fā)展方向。2. 2組織協(xié)調(diào)管理溝通在人力資源管理中的第二個(gè)作用是協(xié)調(diào)功能。協(xié)調(diào)功能是在信息 交流的基礎(chǔ)上形成的，溝通是企業(yè)人力資源管理中協(xié)調(diào)組織內(nèi)部成員之間關(guān)系 的重要手段。企業(yè)各部門、人員之間難免存在誤解甚至利益

5、分配上的沖突，能 否及時(shí)消除誤解達(dá)成協(xié)議并相互配合，不僅關(guān)系到企業(yè)的團(tuán)結(jié)，而且關(guān)系到企 業(yè)LI標(biāo)的順利完成。這就需要企業(yè)各部門、人員之間通過溝通進(jìn)行協(xié)調(diào)，促進(jìn) 企業(yè)各部門、人員之間的團(tuán)結(jié)和合作，保持工作的高效性，避免不必要的損失。 2. 3激勵(lì)功能管理溝通在人力資源管理中的另一個(gè)作用是它的激勵(lì)功能。良好的組織溝 通可以起到這振奮員工士氣、提高工作效率的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們開 始了有“經(jīng)濟(jì)人”向“社會(huì)人”、“文化人”的角色轉(zhuǎn)換，不在一味的追求高薪、 高福利等物質(zhì)待遇，而是要求能積極參與企業(yè)的創(chuàng)造性實(shí)踐，得到他人弊重和 滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求。管理者對(duì)不同的員工采用不同的溝通方式關(guān)心、鼓勵(lì)他 們

6、，使員工能夠和管理者或其他人進(jìn)行交流發(fā)表出他們的看法和主張，使他們 的參與的得到了滿足，從而激發(fā)了他們的工作積極性和創(chuàng)造性。2.4有效控制管理溝通在人力資源管理中的最終作用是管理者實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的控制。企業(yè) 管理者要求員工必須遵守企業(yè)的政策和方針以及員工的行為規(guī)范，要做到這些 就必須通過溝通來實(shí)現(xiàn)。管理者通過適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞桨哑髽I(yè)的方針政策傳達(dá)給 員工，并收集員工的反饋情況，對(duì)員工強(qiáng)烈不滿的地方進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到控制 的目的。3人力資源管理六大模塊為：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效 管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。3.1人力資源規(guī)劃（HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀）人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有

7、一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn) 包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織U標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人 員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。3. 2招聘與配置員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)， 把合適的人放在合適的崗位。3. 3培訓(xùn)與開發(fā)定義：培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能 的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能 來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。3. 4績效管理定義：對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在 組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有LI的、有組織的對(duì)日

8、常 工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。3. 5薪酬福利管理定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。3. 6勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過 程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。4. 人力資源管理的主要模塊中存在的溝通問題4.1人力資源規(guī)劃中的溝通問題及解決方案由于中小企業(yè)規(guī)模中等偏小，企業(yè)職能部門的劃分較粗略，部分企業(yè)甚至 沒有獨(dú)立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能，企業(yè)的人力資源管 理制度可能是健全的,但領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志往往凌駕于制度之上，使得制度形同 虛設(shè)。在中小企業(yè)人力資源管理制度缺陷的情況下，人力資源規(guī)劃不可避免的 存在缺

9、失、規(guī)劃不全面、無法實(shí)施等狀況。解決策略：切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上 的。一個(gè)企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃一般是由營銷規(guī)劃、生產(chǎn)規(guī)劃、技術(shù)規(guī)劃、PO 規(guī)劃、人力資源規(guī)劃等組成。企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃不是各職能規(guī)劃的簡單集合， 而是在各職能規(guī)劃的具體U標(biāo)協(xié)調(diào)一致的基礎(chǔ)上，對(duì)各職能規(guī)劃的綜合平衡。 一個(gè)規(guī)范的人力資源規(guī)劃的制定過程應(yīng)該是一個(gè)非常綜合的、互動(dòng)的過程，從 高級(jí)經(jīng)理到部門主管都參與其中。4. 2招聘與配置中的溝通過問題及解決方案III于招聘人員未對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行必要的信息核實(shí)和相應(yīng)的背景調(diào)查的溝通問 題，導(dǎo)致工廠內(nèi)部打架斗毆事件的經(jīng)常性發(fā)生。解決策略：1. 招聘新人時(shí)，

10、須注意到第一同一籍貫的人不能過于集中在同一班組或車 間，在這部門只有工作關(guān)系而避免有裙帶關(guān)系、親屬關(guān)系（雖然易于溝通但弊 大于利）2.在招工過程中雖不能忽視年強(qiáng)體健，但個(gè)人文化素質(zhì)也必須注意到， 甚至要放在首位。3. 生產(chǎn)部門不能干擾招聘工作，招聘應(yīng)由人事部獨(dú)立操作，把好選才關(guān)，那 么不良現(xiàn)象就會(huì)少得多，可訂立制度來防范上述之種悄況。當(dāng)然這類事件發(fā)生 肯定也與管理方法欠佳有關(guān)。工作方法簡單粗暴，不注意方式會(huì)激化矛盾進(jìn)而 造成嚴(yán)重后果。對(duì)突發(fā)事件的處理是對(duì)管理者能力的考驗(yàn)。管理先要保持冷靜， 要堅(jiān)持以公司利益為重的原則，要有魄力將事件控制在最小范圍內(nèi)，方法上一 般應(yīng)將當(dāng)事人帶離現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行冷處理。4

11、. 3培訓(xùn)與開發(fā)中的溝通問題及解決方案企業(yè)只培訓(xùn)少數(shù)成員有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)管理人員應(yīng)該重點(diǎn)培訓(xùn)那些經(jīng)過挑 選，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T，每次不管培訓(xùn)什么內(nèi)容都讓他們參加，未能及時(shí)征求 下屬的意見，從而忽視了所有管理人員的培訓(xùn)I;還有的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為單位的現(xiàn)時(shí)工作 最主要，因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓(xùn)，于是培訓(xùn)就集中在某 些人身上，造成了 “閑人培訓(xùn)，忙人沒時(shí)間培訓(xùn)，急需人員不培訓(xùn)”的結(jié)果。解決策略：1確定培訓(xùn)需求。需求分析包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項(xiàng)內(nèi)容。 組織分析 考慮的是培訓(xùn)是在怎樣的一種背景下發(fā)生的。人員分析確定哪些人員需要培訓(xùn)。工作（任務(wù)）分析首先需要確定員工根據(jù)職務(wù)說明書，需要完

12、成哪些方面的重要任務(wù)，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任 務(wù)，應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)哪些知識(shí)、技能以及行為。2. 明確培訓(xùn)忖的。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，企業(yè)必須結(jié)合當(dāng)前公司存在的實(shí) 際問題，對(duì)培訓(xùn)的目的進(jìn)行一個(gè)明確的定位。3. 選擇培訓(xùn)方式4. 鎖定受訓(xùn)人群5. 擬定培訓(xùn)主題6. 甄選合適講師7. 鞏固培訓(xùn)內(nèi)容，拓展培訓(xùn)效能8. 作好培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)評(píng)估一般分為四個(gè)層次，學(xué)員反應(yīng)授課滿意度； 學(xué)員收獲 授課吸收程度；學(xué)員應(yīng)用 實(shí)際應(yīng)用程度；成果與影響一一 對(duì)個(gè)人與組織的成果。4. 4績效管理中的溝通問題及解決方案在績效考評(píng)的反饋、申訴制度中，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，員工 不知道自已工作中存在的缺點(diǎn)

13、和今后努力的方向，績效考評(píng)工作無法達(dá)到改進(jìn) 管理績效的LI的，進(jìn)而妨礙績效考評(píng)對(duì)職工的指導(dǎo)教育作用?？冃Э荚u(píng)找到了 問題卻解決不了問題，公司中大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工 提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧。解決策略：在績效管理的過程中，一定要注意:與員工的溝通。在績效管理循環(huán)中，績 效U標(biāo)一定要山管理者和員工經(jīng)過充分溝通，雙方共同確定和完成。良好的溝 通首先應(yīng)建立并維護(hù)彼此的信賴。建立彼此的信賴關(guān)系是績效溝通成功的首要 前提。對(duì)于平等溝通氛用的營造對(duì)做好績效面談工作起到非常重要的作用。主 管人員還需要與員工進(jìn)行一次棋至多次面對(duì)面的交談。通過績效反饋面談，使 員工了解主管對(duì)

14、自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并 且，員工也可以提出自己在完成工作業(yè)績目標(biāo)中遇到的困難，得到上級(jí)的指導(dǎo)。4. 5薪酬福利管理中的溝通問題及解決策略一般企業(yè)并沒有把員工的薪酬管理與員工的必要溝通管理相聯(lián)系起來，可 能大多數(shù)企業(yè)只考慮眼前的短暫經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)發(fā)展。在對(duì)企業(yè)進(jìn)行薪酬管理 時(shí)，如果管理層與員工之間存在矛盾和不信任，管理者缺乏溝通可能會(huì)使一些 設(shè)計(jì)良好的薪酬制度在實(shí)際執(zhí)行過程中效果大打折扣。解決策略：管理者與員工進(jìn)行溝通是加強(qiáng)薪酬管理的關(guān)鍵，只有讓員工理解企業(yè)的薪 酬設(shè)計(jì)原則與具體程序，才能夠使員工明口薪酬管理的意:義，并且把自己的物 質(zhì)需求與精神需求相聯(lián)系起來，管

15、理者也能夠真正的知道員工的需求，制定切 實(shí)可行的薪酬方案，滿足員工的需求。經(jīng)常與員工溝通，吸收員工參與制度設(shè) 計(jì)，促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任。同時(shí)，改變員工對(duì)于自身薪酬與企業(yè) 薪酬制度的認(rèn)識(shí)。管理者和員工兩者之間可以相互理解與包容，對(duì)于在薪酬管 理中出現(xiàn)的問題共同去解決，有利于集思廣益能夠創(chuàng)造出更加合理的人性化的 薪酬體系。5. 解決人力資源管理中溝通問題的總體應(yīng)對(duì)策略人力資源管理要達(dá)到有效溝通必須對(duì)溝通過程中的六個(gè)要素進(jìn)行控制和對(duì) 溝通中可能出現(xiàn)的障礙進(jìn)行排除。實(shí)現(xiàn)在人力資源管理的有效溝通可以有以下 兒種途徑：5.1通過培訓(xùn)提高溝通的技巧培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)人力資源管理有效溝通的重要方法，基本可以

16、使個(gè)體和組織對(duì) 溝通過程的六大要素產(chǎn)生有意識(shí)的控制，也能對(duì)溝通障礙中的個(gè)人因素和人際 因素進(jìn)行預(yù)防。溝通技巧的培訓(xùn)如語言、行為信息的輸入輸出技巧，可以使信息有效地表達(dá)和傾聽。通過 調(diào)整個(gè)體的氣質(zhì)、態(tài)度、情緒、見解、語音語調(diào)、心理素質(zhì)、溝通心態(tài)等因素 培養(yǎng)個(gè)體的溝通能力，使個(gè)體在溝通過程中及時(shí)準(zhǔn)確的發(fā)送、接收、反饋信息， 控制噪音干擾。企業(yè)文化培訓(xùn)對(duì)溝通而言，它能整合溝通要素中的信息背景，減少背景噪音，形成溝通 主體較為穩(wěn)定的價(jià)值取向、思維模式、心理結(jié)構(gòu)，保證良好的溝通背景，也使 人際因素中的信任度、相似性、認(rèn)同感增強(qiáng)。5.2人力資源管理溝通環(huán)境的營造溝通環(huán)境的營造越來越影響企業(yè)管理中的有效溝通

17、以縮短信息傳遞鏈、拓寬溝通渠道、避免信息傳遞鏈過長而失真，有利于 信息的有效溝通?，F(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢(shì)有利于保障了企業(yè)的良好溝 通環(huán)境。5. 2. 2管理者要充分認(rèn)識(shí)到溝通對(duì)實(shí)現(xiàn)組織管理目標(biāo)的重要性領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)建設(shè)良好的企業(yè)文化和溝通環(huán)境，統(tǒng)一人員的價(jià)值觀、思維模式、 心理結(jié)構(gòu)，例如實(shí)行“走動(dòng)管理”、“Open Door”等，給予成員鼓勵(lì)、信任、 勇氣，營造健康、平等、輕松的溝通環(huán)境。用企業(yè)制度規(guī)定保障溝通體制的運(yùn)作利用非正式溝通，滿足組織成員感情的需要，企業(yè)需要建立員工對(duì)話機(jī)制、 員工建議制度、員工滿意度調(diào)查、內(nèi)部共享數(shù)據(jù)庫、高層溝通機(jī)制、會(huì)議管理 制度等。同時(shí)，要注重各種溝通方式在企業(yè)

18、管理中需要有具體的規(guī)定，比如建 立會(huì)議管理制度，就必須制定會(huì)議準(zhǔn)備、主持，保證會(huì)議溝通的有效。5.3人力資源管理溝通渠道的選擇渠道的選擇是指傳播信息的媒體選擇?，F(xiàn)如今，有非常多的信息溝通渠道都 可以選擇，企業(yè)管理要注重分析溝通目的和內(nèi)容，以選擇合適的渠道來達(dá)成有 效溝通。采用書面或口頭渠道采用書面溝通渠道的情況是：需要保存記錄，處理大量細(xì)節(jié)問題，釆用精 確用詞的時(shí)候，如文稿、郵件等；采用口頭溝通渠道的情況是：需要豐富的表 達(dá)效果，在嚴(yán)謹(jǐn)度不高，并不須記錄時(shí)，如面談、電話等。采用正式或非正式溝通正式溝通適用于條款、制度的商議，事實(shí)的表達(dá)，如備忘錄、建議書、通 告、正式文件、合同等；非正式溝通適用于獲取新的觀念和知識(shí)的場(chǎng)合，如電 子郵件、互動(dòng)研討會(huì)、即時(shí)通訊工具等。采用個(gè)體或群體溝通個(gè)體溝通適用于個(gè)人關(guān)系的構(gòu)造，獲知他人的反應(yīng)，交流屬于隱私和機(jī)密 的信息。個(gè)別談話，溝通雙方可以發(fā)掘出對(duì)方許多不知道的信息，也是雙方協(xié) 商工作方式、共同訂立工作目標(biāo)的機(jī)會(huì)。溝通方式可選擇面談、即時(shí)通訊、電 子郵件等；群體溝通則適用于團(tuán)體關(guān)系或形象構(gòu)建，取得團(tuán)體的反應(yīng)，確保組 織中的每個(gè)成員都能同