人力資源管理三級-第五章薪酬管理

1、第五章 薪酬管理1. 簡述企業(yè)薪酬的概念及其演變以及影響薪酬水平的因素，薪酬管理的目標(biāo)、 內(nèi)容和基本原則。企業(yè)薪酬的概念及其演變（1）薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接 或間接的報(bào)酬。表現(xiàn)形式：精神的物質(zhì)的、有形的無形的、貨幣的與非貨幣的、 內(nèi)在外在的等。薪酬的基本形式： 貨幣形式：直接形式包括基本工資、績效工資、其他工資和特殊津貼；間接形式 包括其他補(bǔ)貼、社會保險(xiǎn)、員工福利。非貨幣形式：表彰嘉獎(jiǎng)、榮譽(yù)稱號、獎(jiǎng)?wù)率趧住?（ 2）薪資的概念：薪金（薪水） 、工資的簡稱。 薪金通常是以較長的時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪。 工資通常是以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)

2、計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。計(jì)時(shí)計(jì)件。（3）與薪酬有關(guān)的其他概念 報(bào)酬：一切有形或無形的待遇。收入：員工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。 薪給：工資和薪金兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)：員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤分享等。 福利：公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。 分配：社會在一定時(shí)期內(nèi)對新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配， 初次分 配和再分配。（4）薪酬的實(shí)質(zhì)：組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所給予的 各種回報(bào)。包括外部回報(bào)和顳部回報(bào)。影響薪酬水平的因素（1）影響員工個(gè)人薪酬水平的因素： 勞動(dòng)績效、職務(wù)或崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件

3、、年齡與工齡。（2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平、 企業(yè)工資支付能力、 地區(qū)和行業(yè)工資水平、 勞動(dòng)力市場供 求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。薪酬管理的目標(biāo)（1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；（2）對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)；（3）合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；（4）通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié) 合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 薪酬管理的內(nèi)容：薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬日常管理。（1）企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善

4、：最基礎(chǔ)的工作。 薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。 關(guān)鍵在于選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（2）薪酬日常管理： 由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的基本循環(huán)，可稱為薪酬成本管理循環(huán)。 密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整薪酬策略、水平、結(jié)構(gòu)、體系。 企業(yè)薪酬水平的兩個(gè)層次：宏觀上即企業(yè)工資總額的額度，反映了企業(yè)總體的人工成本狀況。工資總額 =計(jì)時(shí)工資 +計(jì)件工資 +獎(jiǎng)金 +津貼和補(bǔ)貼 +加班加點(diǎn)工資 +特殊情況支付 的工資。微觀上即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度：按照員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定。 薪酬管理的基本原則：給員工傳遞信息的渠道，企業(yè)價(jià)值觀的

5、實(shí)現(xiàn)。（1）對外具有競爭力原則。（2）對內(nèi)具有公正性原則。對崗不對人。（3）對員工具有激勵(lì)性原則。適當(dāng)拉開差距。（4）對成本具有控制性原則。考慮自身財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際支付能力。2. 簡述薪酬體系的含義和薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求，以及薪酬體系設(shè)計(jì)前期準(zhǔn) 備工作的具體內(nèi)容。薪酬體系的含義（1）狹義的薪酬體系：薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素 形成的有機(jī)統(tǒng)一體，基本模式包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等形式。（2）廣義的薪酬體系：涉及企業(yè)薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。 是人力資源部門根據(jù)企業(yè)最高管理層的方針擬定的， 它強(qiáng)調(diào)的是相對于同規(guī)模的 競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差

6、異。通行的類型有崗位薪酬體系、技能薪酬體系和績效薪酬體系三種。 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求（1）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能 補(bǔ)償職能：保證勞動(dòng)力消耗與勞動(dòng)力生產(chǎn)費(fèi)用支出的補(bǔ)償。 激勵(lì)職能：影響員工積極性的調(diào)動(dòng)，典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用。 調(diào)節(jié)職能：引導(dǎo)勞動(dòng)者合理流動(dòng)，平衡人力資源結(jié)構(gòu)。效益職能： 一個(gè)勞動(dòng)者所創(chuàng)造的勞動(dòng)成功總是大于他的薪酬收入， 剩余部分就是 薪酬經(jīng)濟(jì)效益。對企業(yè)來說，這是一種勞動(dòng)投入。統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能：可以反映出勞動(dòng)者向社會提供的勞動(dòng)量和消費(fèi)量的大小。（2）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)：各有優(yōu)勢和不足。 潛在勞動(dòng)：可能的貢獻(xiàn)。蘊(yùn)涵在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力。流動(dòng)勞動(dòng)：現(xiàn)實(shí)的付出。是指

7、人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng)是已經(jīng)付出的。 凝固勞動(dòng)：實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。指勞動(dòng)付出后的成果，如產(chǎn)量、銷售額，是具體表現(xiàn)。 薪酬體系設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備工作的具體內(nèi)容（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念 企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念影響著企業(yè)對薪酬作用、 意義的認(rèn)知， 通過薪酬形式向 全體員工傳遞何種信息和指引， 同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對員工特征、 本性和價(jià)值的 認(rèn)知程度。（二）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求 薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。要掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：（ 1）企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)， 即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、 財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品市場定位。（2）企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素。（3）具

8、體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施。（4）對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源，明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競 爭力。（5）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論；確定 員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)：影響企業(yè)薪酬管理。（四）掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況：切實(shí)合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。（五）明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系：供大于求則低，供小于求則高。（六）明確掌握競爭對手的人工成本狀況：成本收益比較，了解對手。3. 簡述企業(yè)崗位、技能、能力和績效薪酬體系設(shè)計(jì)的程序和方法。 崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的程序和方法：以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)。 8 個(gè)步驟（1）環(huán)境分析

9、； 薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)、 復(fù)雜而重要； 內(nèi)外部環(huán)境；首要步驟。（2）確定薪酬策略； 有關(guān)薪酬分配的原則、 標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體水平的政策和策略。（3）崗位分析；全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作 流程等相關(guān)信息，并對其進(jìn)行詳細(xì)說明與規(guī)范的過程，最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一。（4）崗位評價(jià)；通過工作分析在獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上，對不同崗位工作 的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值多少等進(jìn)行比 較，確定其相對價(jià)值的過程。（5）崗位等級劃分；崗位等級劃分確定薪酬等級。（6）市場薪酬調(diào)查；收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建 議，來確定或調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平

10、、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位的薪酬水平。（7）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平；薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，薪酬水平是指組織整 體平均薪酬水平，包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。（8）實(shí)施與反饋；制度化、標(biāo)準(zhǔn)化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實(shí)施實(shí)現(xiàn)薪酬的 戰(zhàn)略及目標(biāo)；實(shí)施前進(jìn)行必要的宣傳，注重和員工溝通，征求意見，做好準(zhǔn)備。 技能薪酬體系設(shè)計(jì)的程序和方法：知識和技術(shù)的深度和廣度不同。設(shè)計(jì)程序如同崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)過程， 但是它是以技能為分析、 評價(jià)對象， 結(jié) 果是得出對應(yīng)不同薪酬水平的技能等級。技能分析的基本內(nèi)容：（1）技能單元。技能分析的基本元素，是最小的分析單元，是對特定工作的具 體說明。技能單元描述和職位描

11、述相一致，工作任務(wù)描述是技能分析的第一步。（2）技能模塊。從事某項(xiàng)具體任務(wù)所需要的技術(shù)和知識。技能模塊的本質(zhì)是對 技能單元進(jìn)行分組， 是技能薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)， 是區(qū)別于崗位薪酬的顯著特征。 包 括技能等級模塊和技能組合模塊兩種。（3）技能種類。反映了一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過程中各步驟的有關(guān)技能 模塊的集合，本質(zhì)上是對技能模塊進(jìn)行的分組。 多種技能模塊組成一個(gè)技能種類。 技能薪酬設(shè)計(jì)中， 首先劃分技能種類， 再對所有工作任務(wù)進(jìn)行詳盡描述， 然后根 據(jù)不同種類所要建立的技能結(jié)構(gòu)形式設(shè)計(jì)不同的技能模塊。績效薪酬體系設(shè)計(jì)的程序和方法：高激勵(lì)薪酬，員工工作績效的具體表現(xiàn)。 設(shè)計(jì)程序如同崗位薪酬體系的設(shè)

12、計(jì)過程， 但是它是以工作績效為分析、 評價(jià)對象， 根據(jù)績效完成程度決定薪酬的高低?？冃匠牦w系的核心內(nèi)容在于績效評估。 績效評估是一個(gè)系統(tǒng)的工作過程， 包括 評估內(nèi)容、評估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、結(jié)果的運(yùn)用等。4. 簡述企業(yè)薪酬管理制度的概念和種類，起草單項(xiàng)薪酬制度、崗位工資或能力 工資制度以及獎(jiǎng)金制度的基本程序和方法。企業(yè)薪酬管理制度的概念和種類 薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物， 它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān) 薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的 規(guī)定性說明。薪酬制度包括薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系（薪酬組合） 、薪酬結(jié)構(gòu)（比重） 、薪酬政策、 薪酬水平、薪酬管理。

13、現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、 補(bǔ)充工資分配制度和福利制度 有機(jī)結(jié)合的薪酬體系。橫向分類：各種單項(xiàng)薪酬制度的組合，包括工資制度（最基本的制度） 、獎(jiǎng)勵(lì)制 度、福利制度（間接補(bǔ)償） 、津貼制度（額外勞動(dòng)消耗或特殊原因） 。 起草單項(xiàng)薪酬制度的基本程序（1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度。（2）明確確定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍。（3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。（4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容， 如支付原則、 等級劃分、過渡辦法等。 起草崗位工資或能力工資制度的基本程序（1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位 工資總額或能

14、力工資總額。（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。（3）崗位分析與評價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評價(jià)。（4）根據(jù)崗位（能力）評價(jià)結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級。（5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。（6）了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。（7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有 工資標(biāo)準(zhǔn)中的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。（8）確定每個(gè)工資等級之間的工資差距。（9）確定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資 幅度是指各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。（10）確定工資等級之間的重疊部分的大小。（11）確定具體計(jì)算辦法。 起草獎(jiǎng)金制度的基本程序和方法 獎(jiǎng)金制度的制

15、定程序：（1）按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；（ 2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；（3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍；（4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。 獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法：注意事項(xiàng)如下：（1）傭金的設(shè)計(jì)：比例要適當(dāng)；不要輕易改變比例；兌付要及時(shí)。（2）超時(shí)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)：盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)；明確規(guī)定何時(shí)算超 時(shí)，何時(shí)不算超時(shí)；明確規(guī)定哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪一類崗位沒有超時(shí)獎(jiǎng)；允 許在一段時(shí)間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)。（3）績效獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)：績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理；達(dá)到某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一 致；以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績效。（4）建議獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)：只要是出于達(dá)到組

16、織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，都應(yīng)該獲獎(jiǎng)；獎(jiǎng)金的金 額應(yīng)該較低，而獲獎(jiǎng)的面要寬；如果建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者； 如果建議被采納，除建議獎(jiǎng)外，還可以給予其他獎(jiǎng)金。（5）特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)：制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性；為企業(yè)增加的金額要大； 要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無法完成的情況下， 該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)； 受 獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大；頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受鼓勵(lì)。（6）節(jié)約獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)：獎(jiǎng)勵(lì)真節(jié)約，而非假節(jié)約；明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低 了成本；降低的成本可以通過累計(jì)而獲獎(jiǎng)。（7）超利潤獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)：只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員；根據(jù)每個(gè)員工 對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金， 切忌平

17、均主義； 明確規(guī)定超出部分多 少百分相比作為獎(jiǎng)金，一旦決定后，不要輕易改變，否則挫傷員工積極性。5. 簡述工作崗位評價(jià)的概念、功能、原則和方法。工作崗位評價(jià)的概念 在崗位分析的基礎(chǔ)上， 采用一定的方法對企業(yè)所設(shè)崗位需承擔(dān)的責(zé)任大小、 工作 強(qiáng)度、難易程度、 所需資格條件等進(jìn)行評價(jià)、 并利用評價(jià)結(jié)果對企業(yè)中各種崗位 的相對價(jià)值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。特點(diǎn)：以崗位為評價(jià)隊(duì)形；是對企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過程；需要 運(yùn)用多種技術(shù)和方法。工作崗位評價(jià)的功能（1）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。（2）量化崗位的綜合特征。（3）橫向比較崗位的價(jià)值。（4）為企事業(yè)單位崗位歸級列等

18、奠定了基礎(chǔ)。 工作崗位評價(jià)的原則（1）系統(tǒng)原則；崗位評價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，由若干個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成。（2）實(shí)用性原則；從企業(yè)生產(chǎn)和管理實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工 作發(fā)展的因素作為評價(jià)因素。評價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)踐中。（3）標(biāo)準(zhǔn)化原則；表現(xiàn)在評價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評 價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。（4）能級對應(yīng)原則；相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去。 管理三角形：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。工作崗位評價(jià)的方法（主要步驟，已考到）（1）組建崗位評價(jià)委員會；（ 2）制定、討論、通過崗位評價(jià)體系 。（3）制定崗位評價(jià)表 ，評價(jià)委員人手

19、一份。（4）評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（5）集體討論：按照評價(jià)要素及其分級定義，逐一要素確定每個(gè)崗位的等級。（6）代表性崗位試評，交流試評信息。（7）評委打點(diǎn)：每一評價(jià)委員格局 崗位說明書和日常觀察掌握的崗位信息， 按照崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系， 逐一要素對崗位進(jìn)行評價(jià)， 并得出每一崗位評價(jià)總點(diǎn)數(shù)。（8）制定崗位評價(jià)匯總表，匯總各位評價(jià)委員的評價(jià)結(jié)果，求出每一崗位算術(shù) 平均數(shù)。（9）根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排列。（ 10）根據(jù)評價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目， 并確定崗位等級劃分點(diǎn)數(shù)幅度表。（11）根據(jù)崗位等級點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（12）將初

20、評崗位等級序列表反饋評價(jià)委員，對有爭議的崗位進(jìn)行復(fù)評。（13）將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價(jià)委員會工作結(jié)束。（ 14）將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過， 確定最終的崗位等 級序列表。6. 簡述崗位評價(jià)系統(tǒng)的概念，崗位評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)和各種崗位評價(jià)，以及崗位 評價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法。崗位評價(jià)系統(tǒng)的概念： 從屬于企業(yè)勞動(dòng)管理系統(tǒng)和企業(yè)管理大系統(tǒng)。 由以下幾個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成：崗位評價(jià)指標(biāo)：崗位責(zé)任、工作技能、心理、強(qiáng)度、環(huán)境崗位評價(jià)五要素。 崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：分級標(biāo)準(zhǔn)、量化標(biāo)準(zhǔn)、方法標(biāo)準(zhǔn)。崗位評價(jià)技術(shù)方法：排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。 崗位評價(jià)結(jié)果的加工和分析：重要環(huán)節(jié)

21、，數(shù)據(jù)的加工整理。崗位評價(jià)指標(biāo)的具體構(gòu)成： 22 個(gè)指標(biāo)。（1）勞動(dòng)責(zé)任要素：質(zhì)量責(zé)任、產(chǎn)量責(zé)任、看管責(zé)任、安全責(zé)任、消耗責(zé)任、 管理責(zé)任。 評定指標(biāo)（2）勞動(dòng)技能要素：技術(shù)知識要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、品種 質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度。 評定指標(biāo)（3）勞動(dòng)強(qiáng)度要素：體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢、勞動(dòng)緊張程度、 工作輪班制。 測評指標(biāo)（4）勞動(dòng)環(huán)境要素：粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危 害程度、其他有害因素危害程度。 測評指標(biāo)（ 5）社會心理要素：主要采用人員流向標(biāo)。 評定指標(biāo) 崗位評價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)（一）崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗

22、位調(diào)查、 分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果， 在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng) 驗(yàn)的基礎(chǔ)上， 由專家組對評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成， 各類評價(jià)指標(biāo)的衡量尺度以及崗 位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。包括分級、量化、方法標(biāo)準(zhǔn)。（1）勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能要素所屬崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) 質(zhì)量、產(chǎn)量、看管、安全、消耗、管理責(zé)任指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗(yàn)要求、操作 復(fù)雜程度、 看管設(shè)備復(fù)雜程度、 產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、 處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級 標(biāo)準(zhǔn)，分級數(shù)目一般控制在 5-9 個(gè)為宜，過多或過少都不利于崗位評價(jià)結(jié)果的區(qū) 分度。（ 2） 勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會心理要素所屬崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) 體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級標(biāo)準(zhǔn)、 工時(shí)利用率分級標(biāo)準(zhǔn)、

23、勞動(dòng)姿勢分級標(biāo)準(zhǔn)、 勞動(dòng)緊張程 度分級標(biāo)準(zhǔn)、 工作輪班制分級標(biāo)準(zhǔn)、 粉塵危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)、 高溫危害作業(yè)危害 程度分級標(biāo)準(zhǔn)、 噪聲危害程度分級程度、 輻射熱危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)、 其他有害因 素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn) （高處、井下、露天作業(yè)）、社會心理評價(jià)指標(biāo) （人心向往）。（二）崗位評價(jià)指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)制定崗位評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)確定之后， 需要從企事業(yè)單位的實(shí)際情況出發(fā)， 制定出崗 位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。 評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、 權(quán)重和誤差調(diào)整等三 項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定：單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。（1）單一指標(biāo)節(jié)分標(biāo)準(zhǔn)的制定：自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評定等級只設(shè)定一個(gè)

24、自然數(shù)， 也可以是每個(gè)評定等級有 多個(gè)自然數(shù)可供選擇， 多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制或非百分制的組距分組法。 例如：初中文化水平 :1 、60以下、 9以下；高中： 2、60-69、9-11。 系數(shù)法（相乘法）計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法 2 種。函數(shù)法借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念， 按評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分。 例如 等級 H（0.9-1.0 ）、G（0.7-0.8 ） -D （0.1-0.2 ）。常數(shù)法是在評價(jià)要素分值（X）之前設(shè)定常數(shù)（a）,將其乘積作為評定的結(jié)果（ax）。 上述計(jì)分方法可采用直接計(jì)分（由評定人員直接打分）或間接計(jì)分（評定人員只 判定等級，分值最后統(tǒng)一由專門人員進(jìn)行匯總，以

25、減少個(gè)人因素的干擾）的形式。 自然數(shù)法和系數(shù)法的根本區(qū)別在于：自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值， 系 數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要指派給該要素指標(biāo)的分值相乘，得到絕對數(shù)值。（2）多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定該標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測評尺度建立等距水平或建設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法。簡單相加法：將單一要素指標(biāo)的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。nE=Ei式中，E為各要素評定總分，Ei是各個(gè)要素所屬指標(biāo)的得分。i 4系數(shù)相乘法：將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。nE J PiXi式中，Pi是第i要素指標(biāo)的函數(shù)（系數(shù)），Xi是第i要

26、素指標(biāo)的分i 4值。連乘積法：在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘，得出總分。E =X1 X2 Xi百分比系數(shù)法：從系數(shù)法中派生，以百分?jǐn)?shù)分別表示評價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每 個(gè)指標(biāo)的分值，計(jì)分時(shí)，先將構(gòu)成各個(gè)要素的指標(biāo)得分，與對應(yīng)的百分比系數(shù)相 乘，合計(jì)出本要素項(xiàng)目的得分再將各個(gè)要素的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相 乘，累計(jì)得出評價(jià)總分。nnE PiXi v Xi =100%式中，Pi是各要素指標(biāo)測評得分，Xi是個(gè)要素指標(biāo)百i 4i i分比系數(shù)。各要素得分的計(jì)算公式：Pi PijXij J Xij =100%，式中，Pij是各要素評價(jià)i z!指標(biāo)的初次評分，Xij是各要素評價(jià)指標(biāo)的

27、百分比系數(shù)。（三）評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)。概率加權(quán)法。（1） 先對各項(xiàng)指標(biāo)的等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率（ aj ）進(jìn)行推斷，如指標(biāo) Ei的最高權(quán)數(shù)1.0的概率為0.5, 4級權(quán)數(shù)0.8的概率為0.3，依次類推，求出 各個(gè)指標(biāo)各個(gè)等級的概率。（2）將各等級的相權(quán)數(shù)（A）與對應(yīng)的概率指相乘，匯總出概率權(quán)數(shù)（X），計(jì)n算公式為 Xi = Aiaij。i =1（3）用各測定指標(biāo)分值（絕對權(quán)數(shù) Pi）乘以各自概率權(quán)數(shù)（Xi ），即可求出要n素總分。E = PiXi。i三各種崗位評價(jià)的方法（一）排列法：簡單排列法和選擇排列法。簡單排列法： 排序法，一種最簡單的崗位評定方法， 由評定

28、人員憑借自己的工作 經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷， 根據(jù)崗位的相對價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。 通過現(xiàn)場寫實(shí) 觀察或憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn)行相互比較。具體步驟如下：（1）由有關(guān)人員組成評定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。（2）了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。（3）評定人員實(shí)現(xiàn)確定評判標(biāo)準(zhǔn)，對本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出 評判，最重要的排在第一位，再將較重要的、一般性的崗位逐級往下排列。（4）將經(jīng)過所有評定人員評定的每個(gè)崗位結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將 序號和除以參加評定的人數(shù)， 得到每一崗位的平均排序數(shù)。 最后， 根據(jù)平均排序 數(shù)的大小，評定出崗位的相對價(jià)值， 按照由大到小或者由小到大的順序

29、作出排列。 選擇排列法：交替排列法，簡單排列法的進(jìn)一步推廣。（1）按照崗位相對價(jià)值的衡量指標(biāo)，如崗位責(zé)任程度，從幾個(gè)崗位中選出最突 出的崗位，將其代碼寫在排序表第一的位置，同時(shí)選出最差的崗位，寫在最后。（ 2）由于相對價(jià)值最高和最低的崗位已經(jīng)被列入排序表第一和最后的位置，故 從剩下的幾個(gè)崗位中挑選出相對價(jià)值最高和最低者，寫入排序表，以此類推。 相對于簡單排列法， 提高了崗位間的整體的對比性， 但依然沒有拜托評價(jià)人員主 觀意識和自身專業(yè)水平的制約和影響。（二）分類法：排列法的改進(jìn)。 主要特點(diǎn)是各個(gè)級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之 前就建立起來的。對所有崗位的評價(jià)只需要參照級別的定義套入合適的級別中。

30、 具體步驟如下：可用于多種崗位評價(jià)，但是存在相當(dāng)?shù)闹饔^性、準(zhǔn)確度較差。（1）由企事業(yè)單位內(nèi)部人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料。（2）按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企事業(yè)單位的全部崗位分 為幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為若干個(gè)子系統(tǒng)。（ 3）再將個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分為若干層次，最少分為 5-7 檔，最多分為 11-17 檔。（4）明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。（5）明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。（6）評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系。（三）評分法：點(diǎn)數(shù)法。具體步驟如下：（1）確定崗位評價(jià)的主要影響因素：崗位的復(fù)雜難易程度、崗位的責(zé)任、

31、勞動(dòng) 強(qiáng)度與環(huán)境條件、崗位作業(yè)緊張、困難程度。（2）根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目。普遍采用的包括 勞動(dòng)負(fù)荷量、工作危險(xiǎn)性、勞動(dòng)環(huán)境、腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度、工作復(fù)雜繁簡程 度、知識水平、業(yè)務(wù)知識、熟練程度、工作責(zé)任、監(jiān)督怎。（ 3）對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別， 并賦予一定的點(diǎn)數(shù) （分值），以提高評價(jià)的 準(zhǔn)確程度。（ 4）將全部評價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體， 根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的地位和重要性， 分別給定權(quán)數(shù)（ fi ）。（5）為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將崗位評價(jià)的總點(diǎn)數(shù) 分為若干級別。優(yōu)點(diǎn)：容易被人理解和接受、評定準(zhǔn)確性高。 缺點(diǎn)：工作量大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力、有一定的主

32、觀性。（四）因素比較法：由排序法衍化而來。與評分法的主要區(qū)別在于各要素的權(quán)重 不是事先確定的。具體步驟如下：（1）從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（薪酬總額） 應(yīng)是公平合理的。（2）選定各崗位共有的影響因素作為崗位評價(jià)的基礎(chǔ)。智力條件、技能條件、 責(zé)任條件、身體條件、勞動(dòng)環(huán)境條件。（3）將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度高低進(jìn)行排序。 其排序方法與上述介紹的排列法完全一致。（4）經(jīng)過認(rèn)真協(xié)調(diào)，崗位評定小組對每一崗位的工資總額， 按照上述五種影響 因素進(jìn)行分解，找出對應(yīng)的工資份額。（5）找出企事業(yè)單位中尚未進(jìn)行評定的其他崗位，與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對

33、比，某崗位的某要素與哪一主要崗位的某要素相近，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資，累計(jì)后就是本崗位的工資。（6）將各項(xiàng)結(jié)果相加，視為其相對價(jià)值量，同理可計(jì)算出其他崗位的相對價(jià)值 量，并按期相對價(jià)值歸級列等，編制出崗位系列等級表。（五）成對比較法：配對比較法、兩兩比較法。適合小范圍。基本程序：首先將每個(gè)崗位按照所有的評價(jià)要素（如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境 條件、技能要求等）與其他崗位一一進(jìn)行對比，然后將各個(gè)評價(jià)要素的考評結(jié)果 整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果。崗位評價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整 事后調(diào)整兩種。和事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。n其計(jì)算公式

34、為：E二Rv PiXii =1式中，R為平衡系數(shù)。平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)以及 各項(xiàng)目指標(biāo)。它適用于測評過程各個(gè)階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以 可終結(jié)調(diào)整。為了保證崗位測評結(jié)果的可靠性和有效性，在測評基本完成之后，應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效度的分析和檢查。1信度的檢查：信度系數(shù)是測評結(jié)果的前后一致性程度， 即測評得分可信賴程度 的大小，即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。2.效度的檢查：效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度， 也就是測評結(jié)果反 映被評價(jià)對象的真實(shí)程度。（1）內(nèi)容效度：評價(jià)要素和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。（2）統(tǒng)計(jì)效度：經(jīng)驗(yàn)效度，簡稱效標(biāo)。建立一

35、定的指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。7. 簡述企業(yè)人工成本的概念、構(gòu)成和主要影響因素，人工成本核算的基本程序 和方法。企業(yè)人工成本的概念、構(gòu)成企業(yè)人工成本也稱用人費(fèi)用（人工費(fèi)用）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng) 中用于支付給員工的全部費(fèi)用。它包括從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額，社會保險(xiǎn)費(fèi)用、 福利費(fèi)用、教育費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用和其他人工成本等。企業(yè)人工成本的主要影響因素（1）企業(yè)的支付能力：其影響因素包括實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率、銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率、人 工成本比率、勞動(dòng)分配率、附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率、單位制品費(fèi)用、損益分歧點(diǎn)。（2）員工的生計(jì)費(fèi)用：物價(jià)和生活水平因素。（3）工資的市場行情：市場工資率。同工同酬原則。人

36、工成本核算的基本程序（1）核算人工成本的基本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員年平均工作時(shí)數(shù)； 企業(yè)銷售收入（營業(yè) 收入）；企業(yè)增加值（純收入）：增加值=總產(chǎn)出-中間投入二勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn) 折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余；企業(yè)利潤總額（稅前會計(jì)利潤）；企業(yè)成本（費(fèi)用）： 銷售總額+期間費(fèi)用；企業(yè)人工成本總額：人工成本 =從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社 會保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本。（2）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)銷售收入（營業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率：每獲得一個(gè)單位的銷售收入（營業(yè)收入） 需投入的人工成本。人工費(fèi)用比率 二人工費(fèi)用/銷售收入（營業(yè)收入人工費(fèi)用/

37、員工總數(shù)銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù)薪酬水平單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動(dòng)分配率：企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額: 勞動(dòng)分配率二人工費(fèi)用/增加值（純收入） 人工成本核算的方法（1）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算 出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷貨額；或者根據(jù)一定的目標(biāo)銷貨額，推算出可能支出的人 工成本及人工總額增長幅度。合理的人工費(fèi)用率人工費(fèi)用_凈產(chǎn)值人工費(fèi)用銷貨額二銷貨額 凈產(chǎn)值二目標(biāo)附加值率目標(biāo)勞動(dòng)價(jià)值率應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法的步驟如下：A:用目標(biāo)人工費(fèi)用（也稱計(jì)劃人工費(fèi)用）、目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率） 和目標(biāo)勞動(dòng)分配率（也稱計(jì)劃勞動(dòng)分配率

38、）三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目標(biāo)銷售額（也稱計(jì) 劃銷售額）。目標(biāo)銷隹額 目標(biāo)人工費(fèi)用目標(biāo)人工費(fèi)用口 、 人工費(fèi)用率 目標(biāo)凈產(chǎn)值率x目標(biāo)勞動(dòng)分配率B:運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資的增長幅度。具體辦法是：在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工 費(fèi)用，并進(jìn)而計(jì)算出薪酬總額的增長幅度。目標(biāo)勞動(dòng)分配率目標(biāo)人工費(fèi)用 目標(biāo)凈產(chǎn)值率（2）銷售凈額基準(zhǔn)法根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年度平均人數(shù)、平均薪酬和本年度目標(biāo)薪酬增長 率，求出本年度目標(biāo)銷售額，并以此作為本年度應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額。目標(biāo)人工成本二本年度計(jì)劃平均人數(shù) 上年度平均薪酬（1 計(jì)劃平均薪酬增長率）目 標(biāo) 銷售額=目

39、標(biāo)人工成本/人工費(fèi)用率 利用人工費(fèi)費(fèi)用率（人工成本/銷貨額），還可計(jì)算銷售人員每人的目標(biāo)銷售額 其步驟是先確定銷售人員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)銷售人員的月薪或年薪以及銷售 人員人工費(fèi)用率計(jì)算銷售人員年度銷售目標(biāo)。計(jì)算公式為：銷售人員年度銷售目標(biāo) 二銷售人員人工費(fèi)用/銷售人員人工費(fèi)用率與上述方法相類似，還有一種根據(jù)毛利率及人工費(fèi)用率， 計(jì)算銷售人員目標(biāo)銷售 毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。銷售人員人工費(fèi)用率=銷售人員人工費(fèi)用總額/毛利率 目標(biāo)銷售毛利=某銷售人員工資/銷售人員人工費(fèi)用率(3) 損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法：損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn) 損益分歧點(diǎn)的公式：銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用=變動(dòng)成

40、本+固定成本P為單價(jià)，X為產(chǎn)量或銷量，F(xiàn)為固定成本，V為單位變動(dòng)成本。PX=F+VX> X=F/(P-V) t每單位產(chǎn)品邊際利益率 =(P-V) /P以銷售金額表示的損益分歧點(diǎn)：pX 一 F P FPVP_VP損益分歧點(diǎn)：薪酬支付的最高限度；危險(xiǎn)盈利點(diǎn)：可能的人工費(fèi)用率安全贏利點(diǎn)：合理的人工費(fèi)用率(剩余額保留點(diǎn))8. 簡述福利的本質(zhì)，福利管理的主要內(nèi)容，社會保障的基本概念和構(gòu)成，住房 公積金的性質(zhì)和繳存范圍，各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序，以及各類保險(xiǎn) 金與住房公積金的計(jì)算方法。福利的本質(zhì)福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工， 而是以服務(wù)或 實(shí)物的形式支付給員工，例如帶薪休假、成本價(jià)的住房、子女教育津貼等。包括 全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。福利管理的主要內(nèi)容主要內(nèi)容：確定福利總額、明確實(shí)施福利的目標(biāo)、確定福利的支付形式和對象、 評價(jià)福利措施的實(shí)施效果。主要原則：合理性原則、必要性原則、計(jì)劃性原則、協(xié)調(diào)性原則。社會保障的基本概念和構(gòu)成基本概念：三個(gè)基本要素。(1) 具有經(jīng)濟(jì)福利性，即從直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系來