人力資源管理(一)知識(shí)點(diǎn)(精華版)

1、第一章論述第一節(jié)人力資源管理的基本概念P3世界上的資源可以分為四類：人力資源、自然資源、資本資源、信息資源人力資源：指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總和。人力資源特點(diǎn)：不可剝奪性（人力資源最根本的特征）、時(shí)代性、時(shí)效性（周期）、生物性（尊重人的基本需要，并想方設(shè)法 滿足人的基本需要，是人力資源管理和開(kāi)發(fā)的前提）、能動(dòng)性、再生性、增值性人力資源管理：宏觀指在全社會(huì)的范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的計(jì)劃、配置、開(kāi)發(fā)和使用的過(guò)程微觀指特定組織的人力資源管理。（本書(shū)將的微觀的人力資源管理）對(duì)人力資源管 理的理解：（如何理解微 觀的人力資源 管理）1人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)

2、成，因此，人力資源管理的各項(xiàng)工作必須為組織的戰(zhàn)略服務(wù)。2為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理，人力資源管理需要通過(guò)規(guī)劃、招聘甄選、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等技術(shù)方法的運(yùn)用，達(dá) 成組織目標(biāo)。3人力資源管理既不僅是簡(jiǎn)單的對(duì)人或是對(duì)事的管理，也不僅是對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的直接管理，是通過(guò)對(duì)人與人、 事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)到間接管理生產(chǎn)過(guò)程的目的。4注重人與事的匹配，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事情的需要。注重人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。5人力資源管理是通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、調(diào)控與協(xié)調(diào)6人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作，各層人員，尤其是高層管理人員應(yīng)該參與，將人力資源管

3、理 同企業(yè)戰(zhàn)略的制定相結(jié)合。人力資源管理的目標(biāo)：1建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，到達(dá)有效管理員工的目的2在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的3提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)組織目標(biāo)的達(dá)成 以及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn) 是人力資源管理活動(dòng)的 最終目標(biāo)。人力資源管理的功能：獲?。òüぷ鞣治?、招聘錄用環(huán)節(jié)）、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整（主要體現(xiàn)在績(jī)效管理）人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域：1.工作分析與工作設(shè)計(jì)2人力資源規(guī)劃3招募與甄選4培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)5績(jī)效管理6薪酬獎(jiǎng)金和福利人力資源的管理的模式：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式20世紀(jì)50年代之前以資歷為基礎(chǔ)的報(bào)酬體系、雇傭關(guān)系、績(jī)效評(píng)估投資模式20世紀(jì)60、7

4、0年代由勞工關(guān)系轉(zhuǎn)向以人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)為重點(diǎn)參與模式20世紀(jì)80、90年代強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，相互信任、建立共同目標(biāo)、思想觀 念的一致、對(duì)組織的承諾與認(rèn)同（參與、民主）高靈活性模式20世紀(jì)90年代第二節(jié)人力資源管理的發(fā)展階段P12人力資源管理發(fā)展階段：（一）初級(jí)階段以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心（二）人事管理階段以工作為中心（三）人力資源管理階段人與工作的相互適應(yīng)（人性回歸時(shí)代）（四）戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度人力資源戰(zhàn)略：指組織中一切與人有關(guān)問(wèn)題的方向性的謀劃，它是一種旨在充分合理地運(yùn)用企業(yè)各種人力資源，使其發(fā)揮岀 最大的優(yōu)勢(shì)，以符合企業(yè)的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的

5、各種人力資源使用模式和活動(dòng)的綜合。人力資源戰(zhàn)略的類型：1積累性戰(zhàn)略用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理，注重人才的培養(yǎng)，通過(guò)甄選來(lái)獲取適合的人才2效用型戰(zhàn)略短期觀點(diǎn)。企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終身雇傭制3協(xié)助型戰(zhàn)略介于前兩者之間，不僅需要具備技術(shù)性的能力，還要在同事之間有良好的人際關(guān)系。 培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只提供幫助人力資源戰(zhàn)略與企業(yè) 戰(zhàn)略之間的關(guān)系類型：1整體型人力戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，兩者間有一種動(dòng)態(tài)、全面、持續(xù)的聯(lián)系，不存在先 后的順序。2雙向型企業(yè)將考慮中的戰(zhàn)略告知人力，人力根據(jù)戰(zhàn)略制定岀不同的計(jì)劃，隨后企業(yè)從中選 擇，并最后交給人力。3獨(dú)立型目前最為常見(jiàn)的實(shí)施方法。

6、企業(yè)先單獨(dú)制定岀戰(zhàn)略，再制定人力戰(zhàn)略。第三節(jié)現(xiàn)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)P佃人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)：1經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊 2多元文化的融合與沖突3信息技術(shù)的全面滲透 4人才的激烈爭(zhēng)奪人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)：1人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過(guò)程2人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃3直線管理部門(mén)承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)4政府部門(mén)與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致人力資源管理者應(yīng)具備的能力：1經(jīng)營(yíng)能力 2專業(yè)技術(shù)知識(shí)3變革管理能力4綜合能力密歇根大學(xué)商學(xué)院教授戴維。渥爾瑞奇人力資源精英第二章工作分析第一節(jié)工作分析概論P(yáng)32工作分析簡(jiǎn)史：（一）古代的工作分析思想工作分析的思想萌芽在蘇格拉底時(shí)代，

7、蘇格拉底提岀人與工作匹配的最初思 想，指岀對(duì)工作進(jìn)行分析的重要性。（二）近代的工作分析思想近代的工作思想起源于 美國(guó)。從泰勒的“時(shí)間動(dòng)作研究”開(kāi)始，以吉爾布雷斯夫婦為代表的管理學(xué)家、心理學(xué)家把泰勒的研究進(jìn)一步深化?；靖拍睿簜€(gè)人層面的概念：1要素指操作或是動(dòng)作。是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位2任務(wù)工作中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合3職責(zé)個(gè)體在工作崗位上需要完成的一個(gè)或多個(gè)任務(wù)4 |職位某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。5職務(wù)組織內(nèi)部具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱6職業(yè)不同時(shí)間，不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和7職業(yè)生涯個(gè)人一生中所經(jīng)歷過(guò)或?qū)⒁?jīng)歷的曾

8、擁有過(guò)的職位、擔(dān)任過(guò)的職務(wù)和所從事過(guò)的職業(yè)的系列的總和組織層面的概念：（對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分）1職級(jí)同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的 集合（例：總公司的部門(mén)經(jīng)理和分公司的總經(jīng)理處于同一職級(jí)）2職等不同職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的 集合（例：專業(yè)行政職系的成本會(huì)計(jì)、營(yíng)銷職系的業(yè)務(wù)員）劃分職等的目的是在不同職系中尋求級(jí)別平衡工作分析：運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，主要包括該工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息。工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說(shuō)明書(shū)。職位說(shuō)明書(shū)包括：工作描述、工作規(guī)范 |工作分析的意義：

9、1. 為人力資源管理各項(xiàng)功能提供基礎(chǔ)2. 通過(guò)對(duì)人員的個(gè)性、能力等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”3. 通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、流程的分析達(dá)到“人盡其職”4. 通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、設(shè)備的分析，使人與物相互配合協(xié)調(diào)5. 科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效，有效激勵(lì)員工工作分析的作用：工作分析是人力資源管理活動(dòng)中的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作。分析結(jié)果可以運(yùn)用到：1.人力資源規(guī)劃2.招聘與甄選3.員工的任用與配置4.培訓(xùn)5.績(jī)效評(píng)估6.薪酬設(shè)計(jì)7.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)工作分析原則：目的原則、職位原則、參與原則、經(jīng)濟(jì)原則、系統(tǒng)原則、動(dòng)態(tài)原則第二節(jié)工作分析的方法與流程P40工作分析方法：（P46表格）（一）觀察法觀察法是工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器

10、官或其他工具，觀察特定對(duì)象的實(shí)際工作動(dòng)作、方法，并以文字圖表圖像等形式記錄下來(lái)，以收集工作信息的方法，（這是工作分析中最簡(jiǎn)單的一種方法。需要注意“霍桑效應(yīng)”。）適用于工作過(guò)程和工作結(jié)果容易觀察的工作.應(yīng)用于標(biāo)準(zhǔn)化、周期短并且以體力活動(dòng)為主的工作。優(yōu)點(diǎn)：深入工作現(xiàn)場(chǎng)，能夠比較全面的了解工作情況缺點(diǎn)：不適用于智力活動(dòng)為主的工作；不適用于周期長(zhǎng)、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作；不適用于各種戶外工作；不適用 于高、中級(jí)管理人員的工作，等等，這些工作的過(guò)程和結(jié)構(gòu)都是不易被觀察到的。原則：穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則（二）訪談法內(nèi)容涉及工作設(shè)置目的，工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與范圍以及任職者所負(fù)的

11、責(zé)任。工作性質(zhì)與范圍是訪談法的核心。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)勝利特征的分析非常有效；可以相對(duì)容易地直接從員工那里獲得詳細(xì)的信息；可以與任職者進(jìn)行雙 向交流，對(duì)他們了解較為深入，用以判斷信息的可信度；可以發(fā)現(xiàn)新的、未預(yù)料到的重要信息缺點(diǎn)：?jiǎn)T工在回答時(shí)有可能會(huì)扭曲信息；耗時(shí)多，成本高；對(duì)分析人員的素質(zhì)要求高。原則：尊重原則、互動(dòng)原則、傾聽(tīng)原則（三）問(wèn)卷法內(nèi)容劃分職位定向問(wèn)卷 比較強(qiáng)調(diào)工作本身的內(nèi)容、條件和產(chǎn)岀。人員定向問(wèn)卷則集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的內(nèi)容。形式劃分封閉式也稱結(jié)構(gòu)式，任職者要從所列答案中選擇其中最適合的答案開(kāi)放式問(wèn)卷，任職者可以自由回答所提的問(wèn)題。優(yōu)點(diǎn)：面面俱到，在短時(shí)間收集更多

12、信息；比較規(guī)范化、數(shù)量化，適用于計(jì)算機(jī)對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；可 以收集到準(zhǔn)確規(guī)范信息；成本低；工作人員比較容易接受，可以隨時(shí)安排調(diào)查。缺點(diǎn)：?jiǎn)栴}事先設(shè)定，調(diào)查難以深入；設(shè)計(jì)質(zhì)量難以保證，信息采集收問(wèn)卷設(shè)計(jì)水平影響；不能面對(duì)面的 交流，了解不到態(tài)度和動(dòng)機(jī)等深層次的信息；不易喚起被調(diào)查者的興趣，除非問(wèn)卷很長(zhǎng)，否則很難 獲得足夠詳細(xì)的信息。（四）寫(xiě)實(shí)法主要通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析的目的的一種方法。兩種最常見(jiàn)的寫(xiě)實(shí)分析法：1.工作日志法 2.主管人員分析法（主管人員對(duì)任職者的工作進(jìn)行記錄與分析）（五）參與法指工作人員親自參加工作活動(dòng)，了解工作的方方面面，從中獲取工作分析資料的過(guò)程

13、。優(yōu)點(diǎn)：獲取信息的質(zhì)量較高缺點(diǎn)：受限制條件比較多，往往難以實(shí)施。工作分析流程：準(zhǔn)備階段-收集信息-分析階段-描述階段-運(yùn)用階段-反饋調(diào)整準(zhǔn)備階段：1獲得管理層的核準(zhǔn)2取得員工的認(rèn)同3建立工作分析小組4明確工作分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)5明確工作分析的目的6明確分析對(duì)象7建立良好的工作關(guān)系收集信息：1選擇信息來(lái)源2選擇收集信息的方法和系統(tǒng)3確定收集信息的原則4確定信息收集的內(nèi)容分析階段：（工作分析的核心階段）1工作名稱分析2工作規(guī)范分析3工作環(huán)境分析4從事工作條件分析結(jié)構(gòu)化工作 分析方法：（最大特 點(diǎn)：可以利 用計(jì)算機(jī)來(lái) 對(duì)工作信息 進(jìn)行定量分 析）（一）職位分析問(wèn)卷法（PAQ）優(yōu)點(diǎn)：它按照五個(gè)基本領(lǐng)

14、域?qū)⒐ぷ鬟M(jìn)行了排序，并且提供了一種量化的分?jǐn)?shù)順序。 可以按照這個(gè)五個(gè)方面對(duì)于每一項(xiàng)工作分配一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)。缺點(diǎn)：1由于職位分析問(wèn)卷沒(méi)有對(duì)職位的特定工作進(jìn)行描述，因此，職位行為的共 同屬性就使得任務(wù)之間的差異比較模糊2職位分析問(wèn)卷的可讀性不強(qiáng)，只有具備大學(xué)文化水平的人們才能夠理解其 中的項(xiàng)目，這勢(shì)必對(duì)問(wèn)卷的使用范圍產(chǎn)生很大的限制。項(xiàng)目1.信息輸入2心理過(guò)程3.工作輸出4人際活動(dòng)5.工作情景與職務(wù)關(guān)系6.其他方面評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：1.信息使用度2.耗費(fèi)時(shí)間3.適用性4.對(duì)工作的重要程度5.發(fā)生的可能性6.特殊計(jì)分（二）美國(guó)勞動(dòng)部工作分析程序（三）功能性工作分析方法第三節(jié)工作分析的產(chǎn)出P55工作分析結(jié)果主要

15、體現(xiàn)為： 職位說(shuō)明書(shū)。包括工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范工作說(shuō)明書(shū)：主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)的說(shuō)明，同時(shí)也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。工作規(guī)范：指為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單。是工作分析的最重要的組成部分。編制工作說(shuō)明書(shū)需要注意的問(wèn)題：1. 獲得高層的支持2. 明確說(shuō)明書(shū)對(duì)管理的重要性3. 工作說(shuō)明書(shū)應(yīng)該清楚明確、具體且簡(jiǎn)單4. 工作說(shuō)明書(shū)必須隨組織機(jī)構(gòu)的變化而不斷更新工作規(guī)范的主要作用：人力資源規(guī)劃、平等的就業(yè)機(jī)會(huì)、績(jī)效評(píng)估、招聘甄選、薪酬、培訓(xùn)和發(fā)展第四節(jié)工作設(shè)計(jì)P60工作設(shè)計(jì)是20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的新的人力資源管理思想

16、。工作設(shè)計(jì)方法：1工作輪換也成為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù) 要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。優(yōu)點(diǎn)：豐富工作內(nèi)容、減少枯燥感、激發(fā)積極性、提升自身競(jìng)爭(zhēng)力缺點(diǎn)：培訓(xùn)費(fèi)用上升、影響組織現(xiàn)有生產(chǎn)力、需要大量精力處理新的人際關(guān)系2工作擴(kuò)大化橫向工作擴(kuò)展。及時(shí)通過(guò)增加員工的工作數(shù)量，豐富工作內(nèi)容，使工作本身變得多樣化。3工作豐富化對(duì)工作內(nèi)容的縱向擴(kuò)展。它是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本的改變，旨向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。如何使員工的工作豐富化？1任務(wù)組合盡可能把獨(dú)立的和不同的工作合成一個(gè)整體，增加技術(shù)的多樣性和任務(wù)的同一性2構(gòu)建自然地工作單元盡可

17、能讓集體工作構(gòu)成一個(gè)完整和有意義的整體，增加員工的主人翁意識(shí)3建立員工一一客戶關(guān)系讓生產(chǎn)者知道產(chǎn)品如何被評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。提高員工的技能多樣性、獨(dú)立自主性及反饋程度4縱向的工作負(fù)荷盡可能地給生產(chǎn)者計(jì)劃、參與、控制自己工作的權(quán)利，提高生產(chǎn)者的控制能力5開(kāi)通信息反饋渠道盡可能讓生產(chǎn)者獲知更多的有關(guān)生產(chǎn)結(jié)果的信息，如成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、組織結(jié)構(gòu)、消費(fèi)者的抱怨等，從而提高工作質(zhì)量、效率。第三章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述P67人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。20世紀(jì)初重點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時(shí)的熱點(diǎn)問(wèn)題.22世紀(jì)60年代重點(diǎn)放在人才的供求平衡上20世紀(jì)80年代強(qiáng)

18、調(diào)接班人計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、組織再造與兼并收購(gòu)人力資源規(guī)劃:廣義根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)狹義根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理的分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求、供給情況，據(jù)此制定岀相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員 補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需求。人力資源規(guī)劃的 目標(biāo):|人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo) 盡可能有效的配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。具體體現(xiàn)在：1獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員2充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項(xiàng)工作提供良好的基礎(chǔ)3能夠預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)剩

19、或是不足，在供求平衡發(fā)生之前，調(diào)整人力資源需求，減少人力資源管理方面的支岀。4與業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系， 保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持5建設(shè)訓(xùn)練有素、運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力 隊(duì)伍，增強(qiáng)組織適應(yīng)未來(lái)知識(shí)環(huán)境的能力，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)提供保障6減少組織在關(guān)鍵技術(shù)對(duì)外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級(jí)人員對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃應(yīng)該解決的基本冋題：1組織的人力資源現(xiàn)狀、 數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2組織為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求3如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè)4如何彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)實(shí)之間的差異人力資源規(guī)劃的作用：1人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的核心部分2人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要

20、條件3人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)4人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本。（人工成本最大的支岀是“工資”）5人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序P74人力資源規(guī)劃分為：短期（1 3年）、中期、長(zhǎng)期（510年或是更長(zhǎng)）人力資源規(guī)劃 的內(nèi)容：總體規(guī)劃計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總原則、方針、目標(biāo)、實(shí)施步驟、具體預(yù)算安排具體規(guī)劃1崗位職務(wù)規(guī)劃主要包括組織的機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述、任職資格等內(nèi)容，旨在解 決組織定崗定編的問(wèn)題。2人員配置規(guī)劃人力分配規(guī)劃、晉升規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、招聘規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃3人員補(bǔ)充規(guī)劃4教育培訓(xùn)規(guī)劃5薪酬激勵(lì)規(guī)劃6職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源

21、規(guī)劃中的 職業(yè)規(guī)劃指的是組織層次的職業(yè)規(guī)劃。制定人力資源規(guī)劃的原則：兼顧性原則、合法性原則、時(shí)效性原則、發(fā)展性原則人力資源規(guī)劃的流程：（一）分析階段（二）制定階段（三）評(píng)估階段1對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境分析2對(duì)組織現(xiàn)有人力資源狀況分析1預(yù)測(cè)人力資源需求2預(yù)測(cè)人力資源供給3制定人力資源供求平衡政策4制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃它包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源 規(guī)劃的評(píng)估人力資源供求平衡：供大于求組織采取措施：減少臨時(shí)工數(shù)量、實(shí)行工作分擔(dān)制、提前退休、解雇等供小于求組織采取措施：招聘新員工、加班、培訓(xùn)、晉升、外包、工作再設(shè)計(jì)等供求相等不需要采取重大的人力資源調(diào)整措施第三節(jié)人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)P80人力資源

22、需求預(yù)測(cè)：指人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮各種因素的影響后，對(duì)組 織未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。1組織外部因素1.未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r2.社會(huì)、政治、法律3.技術(shù)革新4.外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手影響組織人力資源需求2組織內(nèi)部因素1.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃 是影響人力資源需求最重要的因素的因素：2.產(chǎn)品、勞務(wù)銷售、組織預(yù)算3.重建部門(mén)機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)定員4.勞動(dòng)定額的程度3人力資源自身因素組織現(xiàn)有人員狀況，如退休、辭退人員、合同期滿后終止合同的人員、死 亡、休假人數(shù)都會(huì)產(chǎn)生直接影響。人力資源需求預(yù)測(cè)的程序：1現(xiàn)實(shí)人力資源需求程序：1確定職務(wù)編制和人員配置2. 統(tǒng)

23、計(jì)人員的缺編、超編是否符合職務(wù)資格的要求3. 根據(jù)上述統(tǒng)計(jì)與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論2未來(lái)人力資源需求程序：1.根據(jù)組織發(fā)展，確定部門(mén)的工作量2.根據(jù)工作量，確定需要增加的服務(wù)及人數(shù)3未來(lái)流失人力資源需求程序：1.預(yù)測(cè)退休人數(shù)2根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)離職情況3.將兩者匯總?cè)肆Y源需求的預(yù)測(cè)方1德?tīng)柗品ㄓ纸袑＜以u(píng)估法，是一種 定性預(yù)測(cè)技術(shù)。聽(tīng)取專家們的分析和評(píng)估，不允許專家 們見(jiàn)面，組織者通過(guò)電話、傳真、網(wǎng)絡(luò)交流。2經(jīng)驗(yàn)判斷法主觀預(yù)測(cè)的方法。憑借經(jīng)驗(yàn)。3趨勢(shì)分析法通過(guò)分析組織過(guò)去的雇傭趨勢(shì)來(lái)預(yù)測(cè)。簡(jiǎn)單又初步的預(yù)測(cè)方法。4比率分析法根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)法：5散點(diǎn)分析法

24、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的某種變量與人數(shù)之間的關(guān)系和變化趨勢(shì)表示岀來(lái)。6回歸預(yù)測(cè)法是一種定量預(yù)測(cè)技術(shù)。建立需求及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的 變化來(lái)推測(cè)人力資源需求變化。7計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法最復(fù)雜且最精確的一種方法，但目前沒(méi)有被公認(rèn)。人力資源供給預(yù)測(cè)：指對(duì)組織未來(lái)一段時(shí)期中內(nèi)、外部各類人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況進(jìn)行預(yù)測(cè)的過(guò)程。影響人力資源供給的因素：地區(qū)性因素所在地區(qū)的就業(yè)水平、就業(yè)觀念；所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度；地區(qū)的科學(xué)文化教育水平；地區(qū)的人力資源供給情況；所在地區(qū)對(duì)人們的吸引力；所在地區(qū)的住房、交通、生活條件；組織本身對(duì)人們的吸引力；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)勞動(dòng)力的需求情況全國(guó)性因素全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)； 全

25、國(guó)對(duì)各類人員的需求程度； 各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)； 國(guó)家就業(yè)法規(guī)、政策的影響 教育制度變革所產(chǎn)生的影響；（如延長(zhǎng)學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等）組織人力資源供給預(yù) 測(cè)包括：組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)的常用方法：1管理者繼任模式 2馬爾科夫法（通過(guò)預(yù)測(cè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移 來(lái)預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供給）3檔案資料分析組織外部供給預(yù)測(cè)指在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相關(guān)人力資源供給情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。供求平衡人員平衡是人力資源規(guī)劃要達(dá)到餓目標(biāo)之一。完全平衡時(shí)幾乎不可能，即使在總量上持 平，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上存在差異供不應(yīng)求1內(nèi)部調(diào)整（提高生產(chǎn)率）2內(nèi)部招聘3外部招聘1重新安置2裁員3降低工人成本（包括暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分

26、擔(dān)和降低 工資等）人力資源供求調(diào)節(jié)：供大于求人力資源過(guò)剩是我國(guó)組織面臨的一個(gè)重大問(wèn)題，一般可以采取以下措施：合并和關(guān)閉臃腫的部門(mén)或機(jī)構(gòu)；對(duì)于接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施鼓勵(lì)員工提前 退休或內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)；開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)。第四節(jié)人力資源信息系統(tǒng)P94建立人力資 源信息系統(tǒng) 的步驟：（系 統(tǒng)的建立）1建立組織人力資源信息平臺(tái)，通過(guò)技術(shù)和人才構(gòu)建組織的信息數(shù)據(jù)庫(kù)，配備硬件、軟件設(shè)備2建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)論等各個(gè)子系統(tǒng)，確定子系統(tǒng)的具體方法。3將收集來(lái)的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，并進(jìn)行分類。4運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)

27、劃工作，對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測(cè)5隨時(shí)進(jìn)行更新數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)，確保數(shù)據(jù)時(shí)效性。人力資源信 息系統(tǒng)的內(nèi)|容：1分析組織戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。2組織外部的人力資源供求信息以及這些信息的影響因素。（因素包括：各類求職人員的供求條件、國(guó)家有關(guān)政策法規(guī)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供求長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)、整個(gè)社會(huì)的就業(yè)狀況等。）3組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。人力資源信息系統(tǒng)的功能：1為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)2為人事決策提供信息支持3為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息4為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持，如福利與人員配置、保健安全、在冊(cè)員工名錄

28、、勞動(dòng)關(guān)系等建立人力資1.組織整體發(fā)展戰(zhàn)略及其現(xiàn)有的規(guī)模源信息系統(tǒng)2.管理人員對(duì)有關(guān)人力資源信息掌握的詳細(xì)程度時(shí)注意的事3.組織內(nèi)部信息傳遞的潛在可能性及其傳輸速度和質(zhì)量項(xiàng)：4.人力資源管理部門(mén)對(duì)該人力資源信息系統(tǒng)的期望值和運(yùn)用程度5.其他組織人力資源信息系統(tǒng)的建立和運(yùn)行情況第五節(jié)彈性人力資源規(guī)劃P98彈性人力資源規(guī)劃：是基于組織的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，重新評(píng)估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，目 標(biāo)就是在保證組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要條件下，滿足因內(nèi)外部環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力資源需求。彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)該做的工作：評(píng)估對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行評(píng)估，了解人力資源的“質(zhì)“與”量”核心人力資源

29、彈性人力資源規(guī)劃的 重點(diǎn)是明確界定組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)預(yù)備性支援人員面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張時(shí)，盡可能快的為核心人員配備基層后備人員臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃產(chǎn)品需求或業(yè)務(wù)量大增時(shí)，能從臨時(shí)資源庫(kù)或在培訓(xùn)的人員中挑選岀合格人員第四章人員招募、甄選與錄用第一節(jié)人員招募P105人員招募：指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析需要，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)或組織 內(nèi)部空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過(guò)程。人員招募意義：補(bǔ)充新鮮血液，保持企業(yè)的良性循環(huán)；擴(kuò)大企業(yè)知名度；促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，提高勞動(dòng)力的合理配置。如何提高招募的 有效性：1吸引足夠多的求職者“招募篩選金字塔”2選擇適宜的招募渠道

30、對(duì)招募渠道的選擇主要看其有效性和成本性3組建一支稱職 的招募隊(duì)伍（招募人員具備 的能力要求？）1.招募人員對(duì)企業(yè)價(jià)值觀和文化的理解和認(rèn)可度、對(duì)企業(yè)的責(zé)任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。2.招募人員對(duì)人自身的了解、對(duì)人格特質(zhì)的把握和合理運(yùn)用，以及對(duì)空缺職位的工作性 質(zhì)的綜合理解，也會(huì)影響到能否選擇與工作相匹配的人員及其任職后的工作績(jī)效。3.表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最 重要的能力。4.廣闊的知識(shí)面和專業(yè)技術(shù)能力。5.招募人員其他方面的綜合素質(zhì)。招募的基本流程1.對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析2.確定基本的招募方案3.擬定招募簡(jiǎn)章、 發(fā)布招募信息1.在

31、招募區(qū)域內(nèi)張貼招募信息（初級(jí)工人、藍(lán)領(lǐng)工人、底層管理人員）2.電視和廣播3.報(bào)紙（專業(yè)人才）4.專業(yè)雜志（專業(yè)技能很高的人才）5.舉行新聞發(fā)布會(huì)（企業(yè)擴(kuò)大，大批招人；高薪管理人員）6.通過(guò)人才市場(chǎng) 7.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招募信息招募渠道的類別：外部招募1.招募廣告（最為普通 的方式）“屏蔽廣告”在招募廣告中不岀現(xiàn)招募企業(yè)的名稱。1. 避免讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手過(guò)早知道自己的業(yè)務(wù)區(qū)或擴(kuò)張計(jì)劃。2. 企業(yè)不愿意讓現(xiàn)有雇員發(fā)現(xiàn)企業(yè)正在試圖準(zhǔn)備由外部人員來(lái) 填充企業(yè)的某些空缺。3避免企業(yè)接待大量不合格的求職者和回復(fù)不必要的詢問(wèn)。優(yōu)點(diǎn)：1.可以得到更多的人才2. 會(huì)給企業(yè)帶來(lái)新的活 力和觀念3. 從外部雇用有技術(shù)的、

32、熟練的貨有管理才能 的人才往往比較便宜、 容易。缺點(diǎn)：1.吸引、聯(lián)系和評(píng)價(jià)外來(lái) 員工比較困難2. 調(diào)整和定位期較長(zhǎng)3. 會(huì)影響那些認(rèn)為自己 可以勝任空缺職位的 內(nèi)部員工的士氣廣告結(jié)構(gòu)的四個(gè)原則： 注意、興趣、欲望、行動(dòng)廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄職位的職位說(shuō)明書(shū)編織2.人才交流會(huì)直接獲得大量應(yīng)聘者的相資料、節(jié)省招募費(fèi)用、縮短招募周期3.校園招募獲得潛在管理人員及專業(yè)技術(shù)雇員的一種重要途徑 校園招募的缺點(diǎn)是費(fèi)錢(qián)費(fèi)時(shí)4.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)容易出現(xiàn)候選人與空職不匹配5.雇員推薦和申請(qǐng)人自薦減少招募成本，有可能找到高質(zhì)量的工作候選人6.獵頭公司高級(jí)管理人員內(nèi)部招募企業(yè)現(xiàn)有雇員常常是企業(yè)最大的招募來(lái)源。工作告示是吸引

33、內(nèi)部申請(qǐng)人的最常用的方法，特別適用于非主管級(jí)別 的職位。優(yōu)點(diǎn)：1工作積極性和效率都會(huì)提高2. 內(nèi)部員工了解企業(yè)狀況，減少指導(dǎo)和培 訓(xùn)，離職的可能性比較小3. 提高員工的忠誠(chéng)度4. 充分利用現(xiàn)有員工提高企業(yè)的投資回報(bào)缺點(diǎn)：1.新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生，員工可能會(huì)有抵觸情緒， 使得新主管不容易建立威信。2. 那些沒(méi)有得到提拔的應(yīng)征者可能會(huì)不滿，因此，需要解 釋和鼓勵(lì)工作。3. “近親繁殖”會(huì)窒息新的思想和革新。4. 若企業(yè)有內(nèi)部招募的習(xí)慣，若再外招，會(huì)引起員工不滿。5. 許多企業(yè)要求將空職公布出來(lái)，并同所有的候選人面談，消耗時(shí)間。第二節(jié)人員甄選P124人員甄選：指在用人單位招募工作完成后，根據(jù)用人條

34、件和標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行 篩查和篩選的過(guò)程人員甄選的意義：當(dāng)個(gè)性與職業(yè)相匹配的時(shí)，則會(huì)有 最高的滿意度 和最低的離職率。心理學(xué)家約翰霍蘭德人格一一工作相適應(yīng)理論人格類型技能需要個(gè)性特點(diǎn)職業(yè)范圍現(xiàn)實(shí)型需要技能能量、協(xié)調(diào)性的體力 活動(dòng)害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順 從、實(shí)際機(jī)械師、鉆井操作工、裝配工人、農(nóng)場(chǎng)主研究型思考、分析和理解活動(dòng)分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、 新聞?dòng)浾呱鐣?huì)型能夠幫助和提高別人的活動(dòng)社會(huì)、有好、合作、理解社會(huì)工作者、教師、醫(yī)院、臨床心理學(xué)家企業(yè)型能夠影響他人和獲得權(quán)力的 活動(dòng)自信、進(jìn)去、精力充沛、盛氣 凌人法官、地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公共關(guān)系專家、小企

35、業(yè)主傳統(tǒng)型好規(guī)范、有序、清楚明確的活 動(dòng)順從、高效、實(shí)際、缺乏想象 力、缺乏靈活性會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、 檔案管理員藝術(shù)型創(chuàng)造性、表達(dá)模糊且無(wú)規(guī)可循 的活動(dòng)富于想象力、無(wú)序、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際畫(huà)家、音樂(lè)家、作家、室內(nèi)、 裝飾家人員甄選的方法：簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)該注意的問(wèn)題：1.求職者的就業(yè)歷史2.工作變化的頻率3.審核建立中職責(zé)描述不夠具體的地方4.審核建立中表達(dá)模糊的地方測(cè)試篩選1.能力測(cè)試一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)知能力測(cè)試2.個(gè)性與興趣測(cè)試常用“五大模型”來(lái)進(jìn)行人格測(cè)試：外傾性、隨和性、責(zé)任心、情緒 穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性3.成就測(cè)試是對(duì)一個(gè)所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本的檢測(cè)面試甄選面試是最

36、有效的辦法。面試提綱是面試效果和效率的保證。面試人員扮演的是傾聽(tīng)者的角色，而不是講述著根據(jù)記錄將應(yīng)試者的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、技能、技術(shù)、意愿與工作說(shuō)明書(shū)中描述的擬招聘職位的要求 與職責(zé)加以比較、選擇。背景調(diào)查及其其他一些特殊的甄選辦法第三節(jié)人員錄用P135人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)：1.背景調(diào)查2.體檢 3.做出錄用決定4.通知應(yīng)聘者5.簽訂試用合同或招聘合同體檢的三個(gè)目的： 確定求職者是否符合空缺職位的身體要求，發(fā)現(xiàn)為求職者安排工作時(shí)應(yīng)考慮的體格局限因素 建立求職者健康記錄，以服務(wù)于未來(lái)保險(xiǎn)或雇員的賠償要求 通過(guò)確定健康狀況，可以降低缺勤率和事故發(fā)生率。第五章人員測(cè)評(píng)方法第一節(jié)人員測(cè)評(píng)方法概述 P143人

37、員測(cè)評(píng)是一門(mén)既古老有年輕的科學(xué)，最早起源于周代。西方發(fā)達(dá)國(guó)家最早在醫(yī)療和教育兩個(gè)方面對(duì)測(cè)量個(gè)別差異的手段和測(cè)評(píng)技術(shù)展開(kāi)了研究。世界上第一個(gè)智力檢測(cè)表比奈一一西蒙量表。世界上第一職業(yè)興趣測(cè)量表斯特朗男性職業(yè)興趣檢測(cè)表 。目前，我國(guó)的人員測(cè)評(píng)已經(jīng)進(jìn)入 繁榮發(fā)展階段。人員測(cè)評(píng)是建立在現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。人員測(cè)評(píng)的功能：1.甄別和評(píng)定功能（最直接、最基礎(chǔ)的功能）2.診斷和反饋功能3.預(yù)測(cè)功能（其有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測(cè)評(píng)工具的效度）人才測(cè)評(píng)的作用：1.配置人才資源2.推動(dòng)人才開(kāi)發(fā)3.調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)人才測(cè)評(píng)得以實(shí)施是因?yàn)椋喝伺c人之間是

38、存在個(gè)體差異的，而某些差異特征有具有相對(duì)穩(wěn)定性 和可測(cè)量性第二節(jié)人員測(cè)評(píng)的原理P148測(cè)評(píng)過(guò)程的衡量指標(biāo)：1誤差指測(cè)量值與實(shí)際值之間的差值。（隨機(jī)誤差、系統(tǒng)誤差）2信度是評(píng)價(jià)一項(xiàng)測(cè)驗(yàn)可靠與否的一個(gè)指標(biāo)。反映結(jié)果受隨機(jī)誤差影響程度。1復(fù)本信度反應(yīng)岀兩個(gè)測(cè)驗(yàn)副本的 題目或內(nèi)容取樣方面是否等值2.重測(cè)信度代表了測(cè)驗(yàn)成績(jī)能夠應(yīng)用于 不同時(shí)間的程度3.評(píng)分者信度指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性3效度能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度。效度的作用比信度更為可靠 。4效度與信度的比較系統(tǒng)誤差，它穩(wěn)定存在，影響效度。隨機(jī)誤差，由偶然導(dǎo)致，同時(shí)影響到信度和效度。5項(xiàng)目分析指根據(jù)測(cè)試結(jié)果對(duì) 測(cè)驗(yàn)題目進(jìn)行分析，是

39、一種對(duì)題目進(jìn)行篩選和修改的程序和方法。1.定性分析（考慮內(nèi)容效度）2.定量分析（考查題目難度和區(qū)分度等是否適當(dāng)）6常模用來(lái)參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模測(cè)評(píng)的類型 和目的：1.選拔性測(cè)評(píng)以選撥優(yōu)秀人才為目的2.配置型測(cè)評(píng)針對(duì)需要配置的職位對(duì)任職者的 素質(zhì)要求設(shè)計(jì)測(cè)試。3.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)以開(kāi)發(fā)人員素質(zhì)為目的。人員的素質(zhì)具有 潛在性和可塑性。4.診斷性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的測(cè)評(píng)5.鑒定性測(cè)評(píng)以考核與驗(yàn)證 是否具備某種素質(zhì) 以具備的程度為目的。鑒定性測(cè)評(píng)時(shí)需要注意的原則：1.全面性原則 2.充足性原則 3.權(quán)威性原則第三節(jié)人員測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系P157測(cè)評(píng)內(nèi)容：指測(cè)評(píng)所要獲取信息的具體對(duì)象與范圍，它具

40、有相對(duì)性。測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定是以 測(cè)評(píng)目的以及所需要測(cè)評(píng)人員的個(gè)體特點(diǎn) 為依據(jù)。常用的內(nèi)容維度：1.身體素質(zhì)：強(qiáng)度、速度、耐力、靈活性2.心理素質(zhì)：智力、個(gè)性、觀念3文化素質(zhì)：結(jié)構(gòu)、水平、品行4.技能素質(zhì)：種類、技能、效果5.能力素質(zhì)：種類、水平、效果測(cè)評(píng)內(nèi)容的操作化：指把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的的指標(biāo)的過(guò)程。測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成：測(cè)評(píng)內(nèi)容是人員測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ)測(cè)評(píng)要素是測(cè)評(píng)內(nèi)容的分解測(cè)評(píng)指標(biāo)是可以用來(lái)觀察和操作的 項(xiàng)目評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是具體操作中的尺度測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)：1.效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)對(duì)象的直接描述（飛行員）2常模標(biāo)準(zhǔn)選拔時(shí)主觀的相對(duì)的（管理人員）第四節(jié)人員測(cè)評(píng)的常用工具P160人員測(cè)評(píng)的常用工具：一、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆

41、測(cè)試最古老又最基本的測(cè)試方法二、面試（最廣泛使用）1非結(jié)構(gòu)化面試可靠性和有效性被認(rèn)為是最低的。常被用于申請(qǐng)較高職位和咨詢工作的候選人2結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)：1.面談中主觀性小，結(jié)果偏差小2.標(biāo)準(zhǔn)化 2.致性3.情境面試在面試中，給申請(qǐng)人提岀一種假定情況，請(qǐng)他們做岀相應(yīng)的回答。4.行為描述面試請(qǐng)應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做岀的反應(yīng)，著重于工作事例。5.系列面試多數(shù)企業(yè)要求在作岀錄用決定前，必須有幾個(gè)人對(duì)求職者進(jìn)行面試。6.小組面試有一組面試官對(duì)一位候選人進(jìn)行詢問(wèn)和觀察的面試。 費(fèi)人費(fèi)時(shí)，一般只用于選撥高層次地位的領(lǐng)導(dǎo)人。7.壓力面試在第二次世界 大戰(zhàn)中發(fā)明的。面試官帶有攻擊性，不斷給求職者施加失敗的

42、壓力，使他 們產(chǎn)生防御行為，再觀察他們?cè)趬毫ο碌膽?yīng)變能力。為了區(qū)分岀一些 高敏感度、可能對(duì)溫和批評(píng)作岀過(guò)度反應(yīng) 的求職者8.計(jì)算機(jī)輔助面試一般用于初次篩選，將不合格的申請(qǐng)者篩選岀去。9.一些有關(guān)面試的建議三、心理測(cè)驗(yàn)1.標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)1人格測(cè)驗(yàn)1自陳法檢測(cè)2.投射法檢測(cè)2.智力測(cè)驗(yàn)常用的智力測(cè)驗(yàn)包括：奧蒂斯獨(dú)立管理能力測(cè)驗(yàn)，旺德利克人員測(cè)驗(yàn)，韋斯曼 人員分類測(cè)驗(yàn)，韋克斯勒成人智力量表。智力測(cè)驗(yàn)注重于測(cè)量一般能力。美國(guó)心理學(xué)家 卡特爾，編制岀16PF量表。這16種因素在任何一個(gè)人身上組合 出不同的人格3.能力傾向測(cè)驗(yàn)4.其他心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)如興趣測(cè)驗(yàn)（斯特朗一坎貝爾興趣調(diào)查表，庫(kù)德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、愛(ài) 德華

43、個(gè)性偏好量表）、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度評(píng)價(jià)2投射測(cè)驗(yàn)對(duì)外在事物的看法反映岀內(nèi)在真實(shí)狀態(tài)或特征。主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量常用的投射測(cè)驗(yàn)：主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)、羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、故事解釋測(cè)驗(yàn)四、基于模擬的測(cè)試 （情景模擬測(cè)驗(yàn)）1公文處理適合于測(cè)試應(yīng)試者的敏感性、工作主動(dòng)性、獨(dú)立性、組織和觀察能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷能力和決策能力。測(cè)試注意事項(xiàng)：1.適用于中、高級(jí)管理人員。2.對(duì)評(píng)分者的要求較高3.從技能、業(yè)務(wù)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查。2無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)、說(shuō)服能力、人際技能、非語(yǔ)言溝通能力等。3角色扮演考察應(yīng)試者的角色把握能力、人際關(guān)系技能和對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變能力。4管理者游戲考察

44、小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)五、評(píng)價(jià)管理中心管理評(píng)價(jià)中心是一套人員測(cè)評(píng)程序，而不是一種具體的工具。管理評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員測(cè)評(píng)通常需要兩三天的時(shí)間，這期間，被試者組成一個(gè)小組， 由一組測(cè)試人員對(duì)他們進(jìn)行包括心理測(cè)試、 面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)評(píng)價(jià)人員系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上綜合得到的。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)。 評(píng)價(jià)管理中心技術(shù)已成為西方評(píng)價(jià)各層管理人員的主要技術(shù)工具。由于情景模擬設(shè)計(jì)復(fù)雜，準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，費(fèi)用較高，正確度較高，因此用于招聘高級(jí)管理人員。第六章績(jī)效考核與管理第一節(jié)績(jī)效考核與管理慨述P18

45、1基本概念：績(jī)效：就是在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活動(dòng)的過(guò)程和產(chǎn)岀的記錄績(jī)效考核：又叫績(jī)效評(píng)估，或績(jī)效評(píng)價(jià)，通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理評(píng)定和測(cè)量員工的工作行為和效果。也就是在工作一段時(shí)間或工作完成后，對(duì)照 工作說(shuō)明書(shū)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)定員工工作并反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核是決定員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等一系列活動(dòng)的依據(jù)。績(jī)效考核的原理：設(shè)定清晰的工作目標(biāo)、合理的考核方法，給員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)，讓員工知道要做什么、 怎么做以及怎樣獲得回報(bào)?？?jī)效考核是注重工作的過(guò)程還是結(jié)果，取決于組織的文化，取決于組織想通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到什么樣的目的，針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核的內(nèi)容各有側(cè)重點(diǎn)。1. 關(guān)注過(guò)程的績(jī)

46、效考核注重員工的 工作態(tài)度和能力。營(yíng)造感性、和諧的文化氛圍。2. 關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核注重工作的最終業(yè)績(jī)。營(yíng)造比較理性、任務(wù)導(dǎo)向的文化氛圍。會(huì)導(dǎo)致過(guò)于注重短期利益科學(xué)的績(jī)效考核是 工作結(jié)果和工作過(guò)程的結(jié)合。績(jī)效考核的 根本目的是為了現(xiàn)實(shí) 績(jī)效改進(jìn)績(jī)效管理：是通過(guò)對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和產(chǎn)岀與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。績(jī)效管理的重心在于 績(jī)效提升?？?jī)效管理以人為本?？?jī)效管理的基本思想是對(duì)績(jī)效的 不斷改進(jìn)和完善?？?jī)效考核的目的：1.為員工的晉升、降至、調(diào)職、離職提供依據(jù)2.組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋3.對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估4.對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)5.對(duì)招聘選擇

47、和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估6. 了解員工、團(tuán)隊(duì)對(duì)培訓(xùn)和教育的需要7.對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估8.對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估、人力資源規(guī)劃提供信息績(jī)效考核的功能：1.管理方面的功能?？?jī)效考核為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供支撐性服務(wù)。對(duì)“勞動(dòng)“進(jìn)行衡量的重要手段 是績(jī)效考核與評(píng)定。2.員工發(fā)展方面的功能。績(jī)效考核為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式?？?jī)效考核應(yīng)該具有：導(dǎo)向性、反饋性、懼怕性等特點(diǎn)績(jī)效考核的原則：1.“三公”原則（公平、公正、公開(kāi)）2.有效溝通原則3.全員參與的原則4.上級(jí)考核與同級(jí)考核并行的原則第二節(jié)績(jī)效考核流程P186績(jī)效考核全過(guò)程包含 計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果，應(yīng)

48、用三部分內(nèi)容一、確定工作要項(xiàng)工作要項(xiàng)是指對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)，或雖然不很重要但是卻大量重復(fù)的活動(dòng)。 工作要項(xiàng)的選取和提煉根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)來(lái)確定。二、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以員工所在崗位的特定需求為基礎(chǔ)。設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的注意事項(xiàng)：1.要明確（標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化）2.要可衡量3.要切合實(shí)際 4.要難度適中 5.要有區(qū)分度三、績(jī)效輔導(dǎo)包含兩方面的工作：1.績(jī)效溝通 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整 過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)分為：正式溝通和非正式溝通正式溝通包括會(huì)議和書(shū)面報(bào)告兩中形式。2.數(shù)據(jù)收集觀察法工作記錄法關(guān)鍵事件法 相關(guān)人員反饋法績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效考核循環(huán)中 耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)過(guò)程的好壞直

49、接關(guān)系著績(jī)效目標(biāo)的成敗。四、考核實(shí)施1.確定考核者1. 上級(jí)評(píng)估（傳統(tǒng)的考核，是績(jī)效考核制度的核心）2. 自我評(píng)估3同事4.下級(jí)（用于對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)估）5顧客 （適用于服務(wù)業(yè)或是組織的營(yíng)銷公關(guān)部門(mén)）6.二級(jí)評(píng)估和小組評(píng)估（二級(jí)考核是指上司考核后，再由上司的上司進(jìn)行復(fù)核。小組 評(píng)估是運(yùn)用多個(gè)評(píng)價(jià)人來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估）2.確定考核周期和考核方法五、績(jī)效反饋績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞强?jī)效面談。六、結(jié)果應(yīng)用一、在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的用途。包括工資發(fā)放、職位調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等二、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃內(nèi)容包括：績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目、改進(jìn)原因、目前的水平、期望的水平、改進(jìn)方式、 達(dá)標(biāo)期限注意：1.切合實(shí)際2時(shí)間約束3.具體

50、明確三、修訂績(jī)效計(jì)劃。從而進(jìn)入績(jī)效管理的下一個(gè)環(huán)節(jié)，它是前后兩個(gè)績(jī)效考核周期的連接點(diǎn)。第三節(jié)績(jī)效考核方法 P199常用的考核方法：一、圖標(biāo)評(píng)定法最簡(jiǎn)單也是最常用的方法。即把考核要素劃分等級(jí)，根據(jù)這些要素對(duì)被考核者進(jìn)行逐一評(píng)價(jià)，把他們對(duì)應(yīng) 到不同的等級(jí)上去。二、交替排序法根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等的考核方法三、配對(duì)比較法把每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他員工進(jìn)行兩兩比較的考核方法四、強(qiáng)制分布法按照公司管理者想要達(dá)到的員工分布曲線效果進(jìn)行評(píng)定，即事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例， 然后按比率把員工分布到各個(gè)等級(jí)上去的考核方法五、關(guān)鍵事件法記錄下每位員工表現(xiàn)岀來(lái)的非

51、同尋常的良好行為或不良行為或事故，作為考核的依據(jù)。六、行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法這是一種基于關(guān)鍵事件法的量化的評(píng)價(jià)方法，將關(guān)于績(jī)效的特別優(yōu)良或惡劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合了起來(lái)。建立行為錨定等級(jí)評(píng)定表的步驟：1. 選定績(jī)效考核因素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定2. 獲取關(guān)鍵事件，可以由對(duì)工作比較熟悉的人來(lái)提供3. 將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去4將另一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下來(lái)，作為最后的關(guān)鍵事件5對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定，保證關(guān)鍵事件為其分配的要素和等級(jí)匹配.不常用的考核方法：1.行為觀察評(píng)價(jià)法它從關(guān)鍵事件法中發(fā)展岀來(lái)，

52、但并不排除不代表有效績(jī)效和無(wú)效績(jī)效的非關(guān)鍵行為。2組織行為修正法通過(guò)正式的反饋與強(qiáng)化系統(tǒng)來(lái)管理員工的行為。3評(píng)價(jià)中心法常被用于甄選和晉升中。優(yōu)點(diǎn)：能夠?qū)τ谌嗽趶氖鹿芾矸矫娴墓ぷ鞯目?jī)效提供一種較客觀的衡量。績(jī)效考核模 式的新趨勢(shì)（一） 360度反饋評(píng)價(jià)也叫全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)（二）平衡記分法由美國(guó)哈弗商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提岀的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提 升系統(tǒng)。考核的指標(biāo)：財(cái)務(wù) 客戶 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 在組織與成員就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程。考核過(guò)程中 可能岀現(xiàn)的 問(wèn)題及其解 決方法：1.工作績(jī)效考 核標(biāo)準(zhǔn)不明 確評(píng)價(jià)要素及其好壞程度的解釋

53、是開(kāi)放的，即便是評(píng)價(jià)同一個(gè)員工，也可能因?yàn)樵u(píng)價(jià)者的不同， 得岀截然不同的結(jié)論，顯然，這樣得到的結(jié)論是卻反公平性的。解決辦法：用描述性的語(yǔ)言對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)加以界定，若可能的話，最好都能進(jìn)一步就每一種評(píng)價(jià)要素的等級(jí)區(qū)分作岀說(shuō)明。2暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng) 指的是人們?cè)趯?duì)其他人作岀評(píng)價(jià)的時(shí)候，如果對(duì)他人的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)， 往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其他方面的評(píng)價(jià)都過(guò)高或過(guò)低。解決辦法：要讓考核者本人正視這一問(wèn)題，以便督促其有意識(shí)的避免這一問(wèn)題的岀現(xiàn)，因此， 對(duì)考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)十分必要。3居中趨勢(shì)這意味著所有的員工不管干的好干好壞，都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中”等，導(dǎo)致了嚴(yán)重的平均主義， 會(huì)使績(jī)效考核變得扭曲，對(duì)于企業(yè)做岀晉升、工資方面的決定以及進(jìn)行員工激勵(lì)等工作所能起 到的積極作用就很小。解決辦法：采用等級(jí)評(píng)定法，所有的員工都必須就其績(jī)效好壞排岀高低。4偏松或偏緊傾向有些管理者總是對(duì)下屬員工的工作績(jī)效做岀過(guò)高或過(guò)低的評(píng)