人力資源管理中存在的主要問題及解決對策

1、人力資溫管理中存在的主要間題及解決對策當(dāng)前我國國有企事業(yè)單位的人力険濂管理,在開發(fā)形氏、考評標準、選用制度等方面存在著不 科學(xué)、不規(guī)等冋題。通過分斯人力就源菅理中的各種弊竭及癥結(jié)， 提出貝相應(yīng)的對策，即 在人力資混開發(fā)上實行購置培）1承受社會評估;在人員考評上建立定11考評與定量考評、奉 獻考評與能力考評H1給合的考評體系期立新的人力資澹管理觀念;在人員選用上建立科學(xué)、 XX、公開、透明的新機制，建立實施新的機制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學(xué)手段實現(xiàn) 依法管理。1人力資海菅理中存在的王要冋題A.人力資灘開發(fā)中存在的冋題開發(fā)形氏單一：培訊和交流等是人力賈淵開發(fā)的可靠iig.ffl有國有企業(yè)人員

2、培訓(xùn)方氏 較力單調(diào)，各類型的培illlift通常連循講授、討論UU活動的模衣運作，缺之必要的實驗、般煉等 其他科學(xué)的培ill手段;而且在培Hi!程中無視索質(zhì)嘏煉和能力提畐的教商壞節(jié)，更不重視心理 iOo由于培訊骸氏的枯燥單調(diào)，重理論不璽實找,無視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征龍成 了培訓(xùn)效率低下。另外，培illl中存在較強的苜利性色彩，局甜培W折是以苜利為目的，缺乏專業(yè) 性的培W機構(gòu)，也缺乏對培ill機構(gòu)的有效監(jiān)管,從客觀上也適應(yīng)了培Ml的效率低下。在人才的 交逍方而，由干體制、侍遇等方而的原因，人力資涮開發(fā)往住是投資0L收益差的工槨。2、開發(fā)管理未科學(xué)化。人力資本投資有利于企業(yè)可持續(xù)開最戰(zhàn)略的

3、實現(xiàn)。一般企業(yè)在 人力賈漁開發(fā)資金投人上用往未進展合理性分折與評估我金使用未做到以節(jié)省、實效力原 那么，未他到科學(xué)化。另外，培ill人員住往理論與實找U節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實際,與 先進的管理模直股節(jié)。盡管已經(jīng)認識到了人才對于企業(yè)開展的至要作用，但缺之專門的人力 覧涮管理機構(gòu)，在如何進展人力劈源開發(fā)管理、迴最適度資金投人等方面，缺乏預(yù)見ttftnJffi 作性。在企址的構(gòu)成上，勞動密集塑、資本密集型的企業(yè)占有也當(dāng)?shù)呢α?，Of科技含量的環(huán) 境闕約了高索質(zhì)人才的形ffiEHS能的發(fā)揮，只能便企業(yè)管理在較低水平上（#10。3、評估未社會化現(xiàn)行的人員管理制度中并未明爾國有企業(yè)人員培ill的評估事

4、頂，只是規(guī) 定:培Eli tn構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評定受mi者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)am觸發(fā)相應(yīng)的培mi證書,作為任服、晉 升等依據(jù)。迪種培illl評估模H（包播培觀中的權(quán)力影響）板易導(dǎo)致形式主義，其實并得不到實 際的成策。開發(fā)評估應(yīng)玻充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公介評估，從而更真實的反族受W 者的實際能力水平。二人員考評中存在的主要冋題1、考評標準不規(guī)由于找國目前國有企業(yè)職位分類線 條過«1,國有企業(yè)制定的考核標準各不一樣且沒有貌一的考評制度，致便考核標扯枚不規(guī)、未 量化，實際考評難以操也考評結(jié)果準確度不高，考評客觀上只是渝于形氏。2、考評方法單一在國有企業(yè)人員考評的具U實施過桿中,很多單也采取

5、了單一的年終考 評方泳無視了平時考il.SIft考評也多浹干形無我局采用的就是年終考評方法。在年終考評 中，領(lǐng)導(dǎo)考評占有板大權(quán)車，迪種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只 知“唯上"的壞作網(wǎng)，只隠求得上級領(lǐng)導(dǎo)的貫識，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到外表文章，而無視同事和髀 倉的要求,不他扎扎實實的工作;另外,由于缺乏平時考評和績效考評屈眾考評，更多表達的是 辭眾關(guān)系的考評給果。3、無視定量考評注車定性考核，無視定量考核。具體表現(xiàn)為很多國有企業(yè)考評標旌未量 化，無視了奉獻與能力的考評，導(dǎo)致吃“大錨頁"在國有企業(yè)部盛行。4、考評結(jié)果與便用航鉤目甫很鄉(xiāng)國有企業(yè)對獲優(yōu)弈等次與禰職等

6、次的國有企業(yè)人員在 獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有1$開檔次，板大地刖弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力; 同時，由于種種原因,很多國有企0不能實事地確認“不禰職"等次,致便近90%的國有企業(yè)人 員同處于林職一彳、等次，未能真正發(fā)揮考核的敢劇作用。在某些企也優(yōu)秀等次人才成了“干活 受累"的專門人才。三、國有企業(yè)人員選用中存在的冋題1、國有企業(yè)人員選用權(quán)力過分集中缺之公開 XXfH$i|,IUf?S上停皿在神秘化和態(tài)。迪種權(quán)力高度集中的用人U制不Rilffi 信息不輔，視野不寬，透明度差，渠道扶罠難以全而、論確、客規(guī)地評價和使用S-t同志，而 且容易嚴生任人唯親的弊踹。2、國有

7、企業(yè)人員選用仿然壬要靠頡導(dǎo)相馬闕人才能否被發(fā)現(xiàn)和便用主要取決干是否被 領(lǐng)導(dǎo)者相中謔種被朋狀態(tài)遍制了廣闊人才自我發(fā)現(xiàn)、自ffiilIL自我推薦、自我展示的主 動進取績神,U而造成了嚴蟲的人才資海W置和i«o能上不能下，能逍不能出點堵塞才路, Q影響事業(yè)開展。3、國有企業(yè)人員選用受論資H輩、if就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)憒勢力的影響很大枳度上 不是因事設(shè)擇人，而是因人設(shè)崗，因人i殳事;國企人員的升if Ji不是以實績?yōu)槌都t而 是以領(lǐng)導(dǎo)人的主規(guī)評價為依據(jù)，這就很難做到客規(guī)和公正,11而造成良莠不分,甚至頤創(chuàng)黑白 優(yōu)劣錯位，嚴至控仿廣闔國企人員的枳根性。4、國有企業(yè)人員選用根本上們在人洽的珈道 上

8、運行缺之沫制化規(guī)和科學(xué)慄作桿序。以用人標準而言，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)?缺一不 可;客規(guī)依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一巫業(yè)績，二車處論。而在實際選用的過樣中，由干缺之具II可行的繰作規(guī) 執(zhí)柱往困領(lǐng)導(dǎo)人的素11而大ffiggo有的臺德輕才，以德代才,承當(dāng)機札實行國有企業(yè)人力 資源開發(fā)時，應(yīng)向開發(fā)承當(dāng)機構(gòu)招標，與開發(fā)承當(dāng)機構(gòu)通過采購制建立起一神契約關(guān)系，肓接 影響、限制開發(fā)承當(dāng)機構(gòu)的fin,®開發(fā)效勞質(zhì)量受到強制性約東。劇置培)11的引入，使國有 企業(yè)成為開發(fā)承當(dāng)機構(gòu)競爭投標的受益者。2、加強部交浦，提高崗位轉(zhuǎn)移能力一是國有企業(yè)部交逍應(yīng)折展到一鳳的國有企業(yè)人員。二是交垃圍不斯擴大，規(guī)定一定期 隕應(yīng)達的交

9、逍面。3、扌I破開發(fā)貴用由單位承當(dāng)?shù)膽嶄＃_保開發(fā)實效對實行培W的國企人員在培ill2m ij立貴用責(zé)任書，晞定責(zé)任負擔(dān)方式用培ill效果期分為不同檔決對于培W效果不隹、考核不 合格者，應(yīng)采取貴用自負的形氏，以示戒備。在是否由被培訓(xùn)人員承當(dāng)培il賈用方面，我單位進 展T«S的探索，但更多注璽是否取得培Wilt書，對于培WIS取傅的實IS效果,那么缺少必要 的考評。4、建立學(xué)習(xí)里組如促進持續(xù)開發(fā)在國有企業(yè)建立學(xué)習(xí)里組紅就是要實現(xiàn)人開發(fā)、組 級開發(fā)的結(jié)合。RPKi考虎到國有企業(yè)員個人的開展意志,11貝有自由開展的空間和可也Q 要U整體的利益出發(fā)來考慮和觀察問題，形組織的漫聚力相向心力，培

10、養(yǎng)國企人員的系躱思習(xí) 憤，實現(xiàn)組級的開發(fā)。1如何客觀公正地評價冊門和個人的工作編效?2. 如何合理地分配獎金？3. 如何通過繩效考核與薪II調(diào)整鑒冊員工的能力、藪劇員工的潛力、發(fā)揮員工的才能?4. 如何才能讓管理者和員工高快樂興地承受考核?5. 能不能it年終考核在卓有成效的同時還富有樂趣?第章崗位分折與任職資恪1. 2怎樣解決部門間的扯皮1. 3如何實現(xiàn)人與崗的完美匹配1. 4怎樣用職位滲透應(yīng)對職位壟斷1. 5崗位評價和以崗定薪有什么區(qū)別1. 6職務(wù)分折面談間題有哪些1. 7 ftfllUlI作分折的角度談人力資源管理1. 8進展職位評估時需要注意哪些重點1. 9怎樣用職務(wù)說明準確找人1.

11、10如何使任職資格管理成為推進企業(yè)職業(yè)化的利器1. 11怎樣使工作分橋在HRM中有效執(zhí)行1. 12職業(yè)生涯中最重要的決定是什么第2章招聘與面試技巧2. 1世界500強企業(yè)最愛招什么樣的人2. 2你會像談戀愛一樣招聘員工嗎2. 4目前企業(yè)常用的人才招聘方式有哪些2. 5如何在人才招聘中使用筆迷分析技術(shù)2. 6招聘il程中的能力測試色括哪些2. 7如何規(guī)則你的招聘策略2. 8名企篩選簡歷的標準是怎樣的2. 9怎樣用行為表現(xiàn)面試法做到看人不走服2. 10面試評估中最易岀現(xiàn)的誤區(qū)有哪些2. 11怎程做好招聘測評休系設(shè)廿2. 12招聘的后續(xù)工作有哪些2. 13招聘實例2. 14你了解名企招聘用人新范向嗎

12、第3章績效考核管理3. 1各種績效考核方法有哪些利與弊3. 2怎樣確定你的“動態(tài)目標"3. 4如何對待KPI與纜效考核的關(guān)系3. 5怎樣分折績效考核的誤區(qū)3. 6如何設(shè)廿綢效考核體系3. 7什么是績效測量系貌的指標體系3. 8為什么說主基二元考核法是真正的績效考核法3. 9績效管理與業(yè)績蒲導(dǎo)的區(qū)別在哪里3. 10績效考核怎樣和工資獎金桂叔3. 11企業(yè)績效與員工個人績效血何朕動3. 12歲末年初，績效考評怎么亦3. 13年終獎：想說愛你不容易3. 14年終分紅是“酬"、“愁"還是“仇"3. 15為什么說年終福利不應(yīng)只在年終做第4章薪剛設(shè)廿4. 1薪IHJ

13、®設(shè)廿如何讓人更滿意4. 3整體薪酬方案的個性化設(shè)廿指什么4. 4企業(yè)年度員工薪資調(diào)整的因素有哪些4. 5為什么說企業(yè)薪酬體系“重構(gòu)"勢在必行4. 6如何做到企業(yè)薪酬制度的完善與御新4. 7怎樣對侍員工收人是老極和員工的博弈4. 8薪酬體系真是了解越多，滿恿度趟高嗎4. 9股權(quán)黃勵方案有哪些關(guān)建因素4. 10血何建立全新的薪酬體系4. 11怎樣用量化管理建立公平公正的薪酬休系4. 12薪酬管理中應(yīng)當(dāng)肪止哪些做法4. 13寬帶薪酬在薪剛管理中怎樣應(yīng)用4. 14寬帶薪酬體系設(shè)廿流程是怎樣的4. 15現(xiàn)代薪酬管理的開展范齋是怎樣的4. 16應(yīng)該為“德"設(shè)立薪資工程眄4.

14、 17企業(yè)薪酬管理常見的七大病癥是哪些4. 18為什么不能無視員工的心理報酬4. 19如何比擁薪1 HJ ®的優(yōu)劣勢第5章離職員工、違紀員工與辭退員工的f 3iSE與應(yīng)對技巧5. 1你會把航魚“炒糊"明5. 2如何做到裁員時讓員工平靜地走開5. 3勞動爭放處理應(yīng)連循哪些原冊么5. 4如何合法辭退員工5. 5如何降低員工離職本錢5. 6血何規(guī)員工離職管理5. 7公司如何無風(fēng)險地辭退“倫愀"員工5. 8公司如何合法辭退違紀員工5. 9如何航止發(fā)生勞務(wù)糾紛5. 10企業(yè)勞動用工的十大法律誤區(qū)指哪些5. 11中國民營企業(yè)如何建立良好的員工關(guān)系管理機制5. 12如何準確確定

15、勞動案件的骼償金額第6章勞動合同的訂立、變更、終止、補充協(xié)議與續(xù)訂6. 1怎樣做到衿靜面對員工辭取& 2辭退員工的前前后后需要注恿什么6. 3你會聘用“回頭客"明6. 4怎樣做到迅速、果斷地干預(yù)辭職事件6. 5你會為離職的員工系條“黃手的"眄6. 6“解除勞動合同"和“終止事實勞動關(guān)系"有哪些區(qū)別6. 7工傷醫(yī)療期如何爾定6. 8勞動合同的解除需要注恿酈些間題6. 9事實勞動關(guān)系處理應(yīng)該慎重的幾種悄形分別是什么& 10為什么處理事實勞動關(guān)系須依法進展6. 11怎樣做好事實勞動關(guān)系的認定與處理6. 12企業(yè)不續(xù)約員工仍有保障嗎第7章如何肪員

16、工現(xiàn)槽與欺井風(fēng)險7. 1怎樣隱住你的骨干員工7. 2米其林怎樣做到使員工成為公司的伙伴7. 3給員工流失算本錢帳了嗎7. 4如何用“勝任力"幫助企業(yè)找到優(yōu)秀員工7. 5現(xiàn)代企業(yè)如何躲避人才姬缺風(fēng)險7. 6為什么說職業(yè)道德是一個容易被無視的話題7. 7為什么不可無視“員工敬業(yè)"中的上司因素7. 8競業(yè)避止如何有效保護商業(yè)秘密7. 9是什么讓你的員工幾近“筋潰"7. 10你會提升員工對組級的感悄依附嗎7. 11為什么公平感是01臥管理的基石7. 12年底了，如何降低你的員工流失率7. 13商業(yè)秘密保護中需關(guān)注什么間題7. 14如何簽IT-fft零風(fēng)險的XX協(xié)放7. 1

17、5如何應(yīng)對剽竊式疏槽第8章企業(yè)年度培訓(xùn)方案& 1怎樣培養(yǎng)企業(yè)最優(yōu)秀的接冊人8. 2企業(yè)培ill是保證員工職業(yè)生涯開展的手段8. 3培訓(xùn)如何推動企業(yè)實現(xiàn)MQ標& 4好公司怎樣培養(yǎng)員工8. 5企業(yè)培訓(xùn)可以it員工當(dāng)教加嗎8. 6 XX地區(qū)現(xiàn)代職業(yè)培illl有哪些啟示8. 7如何從戰(zhàn)U高度重視員工培訓(xùn)& 8 一線員工終究需要什么樣的培訓(xùn)8. 9企業(yè)培訓(xùn)后必須要做什么工作8. 10對企業(yè)管理培訓(xùn)方案如何評估8. 11休騎式培訓(xùn)是如何起源與開展的8. 12如何做好新員工人職培訓(xùn)8. 13員工心理培訓(xùn)的主要命題和容有哪些8. 14 Wfiit培訓(xùn)驅(qū)發(fā)動工績效第9章對“80后"員工的管理9. 1怎樣做好“80后"員工的管理 9. 2如何用好“80后&qu