人力資源管理助理師三級第一章人力資源規(guī)劃模擬試題

1、助理師 第一章人力資源規(guī)劃 模擬試題理論考試模擬試題一、單項選擇題1 、俠義的人力資源規(guī)劃實質上是（ D） A 企業(yè)人力資源永久開發(fā)規(guī) 劃B 企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃C企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃D企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃 2 、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有（ C）A 一般地位B特殊地位C重要地位D突出地位3、崗位分析為企業(yè)員工的C考核、晉升提供（Q A堅實基礎 B必要條件 C 基本依據(jù) D 必要前提4 、崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（B）A 培訓制度 B崗位規(guī)范 C工資制度 D考勤制度5、（C）能使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變化A建工作小組B工作豐富化C工作擴大

2、化D崗位輪換6、崗位設計工作的入手點不包括（ D）A擴大工作內容B員工工作滿負荷C勞動環(huán)境優(yōu)化D勞動關系的改善7、 人力資源管理的基礎是（D） A人力資源規(guī)劃B人員培訓C 勞動定員定額D 工作分析8、設置崗位的基本原則是（ B） A 因人設崗B 因事設崗C按領導意愿設崗D因企業(yè)結構設崗9、 根據(jù)生產總量核算定員人數(shù)屬于（C）A按設備定員B按崗位定員C按勞動效率定員D 按比例定員10、（C）被稱為是企業(yè)“憲法”A企業(yè)管理制度B技術規(guī)范C 企業(yè)基本制度D 行為規(guī)范11、（A）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則A共同發(fā)展原則B學習與創(chuàng)新并重C適合企業(yè)特點D保持動態(tài)性原則12、不屬于審核人力資源費用

3、預算基本要求的是（ A A確保人力資源費用預算的合理性；B確保人力資源費用預算的收益性C確保人力資源費用預算的準確性D 確保人力資源費用預算的可比性13、旨在確保企業(yè)在適當?shù)臅r間獲得適當?shù)娜藛T的人力資源管理 環(huán)節(jié)是（ D）（A）人員選拔（B）培訓與開發(fā)；（C）職業(yè)生涯管理（D）人力資源 規(guī)劃14、將分工很細的作業(yè)單位合并， 由一人負責一道工序改為幾個人共 同負責幾道工序，這樣的工作設計措施屬于（C ）。A、工作豐富化（B） 工作滿負荷；（C）橫向擴大工作（D）縱向擴大工作15、生產過程中，員工可以自行設定目標，獲得各種反饋信息，這種 工作設計的措施屬于（ B）（A）工作滿負荷（B）工作豐富化；

4、（C）橫向擴大工作（D）縱向擴 大工作16、 （A）是將分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責一道工序改 為由幾個人共同負責幾道工序。 P139(A)橫向擴大化 (B)縱向擴大化；(C)工作豐富化 (D)工作滿 負荷17. 2、長期的人力資源規(guī)劃一般以( A )為基礎。 A 五年以上 B 六年 C1 5 年 D1 年18. 根據(jù)生產總量核算定員人數(shù)屬于 (C )。(A)按設備定員 (B)按崗位定員(C)按勞動效率定員；(D)按 比例定員19. ( D)不是崗位分析的結果之一。A .工作說明書B .崗位規(guī)范C .職 務晉升圖D .組織機構圖20. ( B)是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源

5、開發(fā)和利 用的大政方針、 政策和策略的規(guī)定， 是各種人力資源的具體計劃的核 心，是事關全局的關鍵性的計劃。A.組織人事規(guī)劃B .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃C .制度建設規(guī)劃D .員工 開發(fā)規(guī)劃21. 人力資源管理費用預算是企業(yè)在一個 (A ) 周期內，人力資源全部 管理活動預期的費用支出計劃。A.生產經營B .企業(yè)發(fā)展C .企業(yè)財務D .企業(yè)生產22. 人力資源管理費用預算是企業(yè)在一個生產經營周期，一般為 (A) 年內，人力資源全部管理活動預期的費用支出計劃。A.1 B. 2 C. 3 D. 423. 人力資源規(guī)劃又稱為人力資源管理活動的()A、紐帶B前提 C 、核心 D 、基礎24、對各類工作崗位的性

6、質任務、職責權限、崗位關系、勞動培訓等進行系統(tǒng)研究的過程稱為（ ）A 崗位設計 B 工作說明書 C 崗位規(guī)劃 D 工作崗位分析25、（ ）崗位信息的來源無法保證其客觀性與真實性。 A 直接觀察 B 任職責報告 C 同事報告 D 書面資料26、企業(yè)單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連 接配合等方面所作的規(guī)定，稱為（ ）A 行為規(guī)則 B 協(xié)作規(guī)則 C 組織規(guī)則 D 崗位規(guī)則。27、對各個職能、業(yè)務部門以及各層級組織機構的權責關系、指揮命 令系統(tǒng)、所受監(jiān)督和所施監(jiān)督，保守組織機密所作的規(guī)定，稱為（）A、崗位規(guī)劃B、組織規(guī)則 C、協(xié)作規(guī)則 D、行為規(guī)則28、 不屬于生產崗位技術業(yè)務能力

7、規(guī)范內容的是（）A應知B、應會 C 工作實例 D 、職責要求29、 （）是對各類崗位的性質和特征，工作任務、職責權限、崗 位關系、 勞動條件和環(huán)境， 以及本崗位人員任職的資格等事項所作的 統(tǒng)一規(guī)定。A、崗位規(guī)范B、職責要求 C、工作說明書 D、崗位 標準30、 不屬于工作說明書基本資料中的內容的是（）A、崗位名稱B、 崗位等級C、定員標準D、工作時間31、（）是現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單元 A、班組B、車間 C、工 作組 D 、崗位32、 人力資源管理的基礎是（）A、人力資源計劃B、人員培訓C、 勞動定員定額D、工作分析33、讓生產工作參與計劃制定，自行決定生產目標、作業(yè)程序、操作 方法、檢驗衡量

8、工作質量和數(shù)量， 并進行經濟核算， 這是（ ） A、 縱向擴大工作B、橫向擴大工作C、崗位豐富化 D、崗位擴大化34、運用調查研究的實證方法， 對現(xiàn)行崗位活動的內容和步驟進行全 面的觀察、記錄、分析，劃出不必要不合理的部分，從而簡便作業(yè)程 序，稱為（ ） A 程序分析 B 動作研究 C 現(xiàn)代工效 D 方 法研究35、吉爾布雷斯夫婦將人體的基本動作分成（ ）項動素。 A 8項 B 2 項 C 18 項 D 17 項36、 現(xiàn)代工效學的指導思想是（） A 以人為本 B 側重心理學 C 降低成本 D 人機環(huán)境系統(tǒng)37、某車間輪班生產某產品的產量任務 2000 件，每個工人的班產量 定額為 5 件，定

9、額完成率為 100%，出勤率為 90%，該工種每班的定員 人數(shù)為（ ） A 400 B 444 C 200 D 36038、某車間計劃在明年生產 A產品2000件，B產品500件，C產品200 件，其每件的工時定額分別為 20、 30、 40 小時，計劃期內定額 完成率 120%，出勤率 90%，廢品率 80%。計算該工種的定員人數(shù) （）A 、 32 B 、 29 C 、 28 D 、 4239、以某類崗位、設備、產品或工序為對象制定的定員標準， 稱為（ ） A 設備定員標準 B 職責分工標準 C 綜合定額標準 D 單項定員標準40、勞動定員標準的三要素（） A 概述、正文、補充 B 封面、前

10、言、目次C 名稱、范圍、標準 D 附錄、腳注、條文注41、（ ）是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則A、共同發(fā)展原則B、學習與創(chuàng)新原則C、適合企業(yè)特點D、保持 動態(tài)性原則42、現(xiàn)代人力資源的基本職能 （） A 錄用、保持、提高、晉升 B保持、獎懲、調動、評價 C 錄用、保持、發(fā)展、考評、調整 D 計 劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調、控制43、針對業(yè)務活動中大量存在、反復出現(xiàn)、摸索出的科學處理辦法所 制定的作業(yè)處理規(guī)定是（ ）A 業(yè)務規(guī)范 B 行為規(guī)范 C 技術規(guī)范 D 管理制度44、企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣、但也是最具基礎性的制度 規(guī)范（ ）A、業(yè)務規(guī)范 B、技術規(guī)范 C、行為規(guī)范D、管理

11、制度 E、行 為制度45、下列屬于人力資源費用預算的內容的是（）A、勞動保險福利B、 廣告費 C 、補償費 D 、培訓費46、 廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是（ ） 的統(tǒng)一.（A） 戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃 （B） 戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃 （C） 人員計劃與組 織規(guī)劃 (D) 費用計劃與人員計劃47、( ) 是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、 政策和策略的 規(guī)定-(A) 人力資源培訓規(guī)劃 (B) 人力資源費用計劃 (C) 人力資源戰(zhàn)略規(guī) 劃 (D) 人力資源制度規(guī)劃48、( ) 是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一(A) 人員規(guī)劃 (B) 制度規(guī)劃 (C) 費用規(guī)劃 (D

12、) 戰(zhàn)略規(guī)劃49、( ) 為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。(A) 人員需求計劃 (B) 人員供給計劃 (C) 工作崗位分析 (D) 工 作崗位調查50、( ) 亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產品或工序為 對象制訂的標準。(A) 效率定員標準 (B) 崗位定員標準 (C) 單項定員標準 (D) 設備 定員標準51、( ) 不屬于行為規(guī)范。 (A) 品德規(guī)范 (B) 儀態(tài)儀表規(guī)范(C) 勞動紀律 (D) 員工業(yè)務規(guī)范52、() 是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則(A) 共同發(fā)展原則 (B) 學習與創(chuàng)新并重 (C) 適合企業(yè) 特點 (D) 保持動態(tài)性原則53、影響勞動環(huán)境的因素不包

13、括 ( ) (A) 溫度與濕度 (B) 工作地 組織 (C) 工作豐富化 (D) 照明與色54、根據(jù)崗位數(shù)量、 崗位工作量和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的 方法屬于 ( ) (A) 按設備定員 (B) 按比例定員 (C) 按效率定員 (D) 按崗位定員55、企業(yè)勞動定員標準的特征不包括 ( ) (A) 法定性 (B) 技術性 (C) 精確性 (D) 統(tǒng)一性56、( ) 亦稱概略定員標準是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對 象制訂的標準(A) 比例定員標準 (B) 綜合定員標準 (C) 效率定員標準 (D) 設備定 員標準57、制度化管理的優(yōu)點不包括 ( ) (A) 個人與權利相分離 (B) 適 合

14、現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要(C) 以理性分析為基礎 (D) 適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要58、( ) 是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架(A) 管理制度 (B) 業(yè)務規(guī)范 (C) 技術規(guī)范 (D) 行為規(guī)范 二、多項選擇題1. 為了使得崗位設計能夠滿足企業(yè)的需求， 企業(yè)可以對工作崗位進行 設計與再設計，其中內容包含 ( ) 。A.工作時間延長B .工作范圍擴大化 C.工作責任加大D.工作環(huán)境優(yōu)化 E 工作滿負荷2. 為了使崗位工作豐富化，應該考慮的重要因素有( ) 。A.多樣化B.任務的整體性C .任務的意義D .自主權E .反饋3. 企業(yè)為了豐富工作內容，合理安排工作任務，可由以下 ( ) 途徑

15、達到這一目標A.崗位調查B .工作擴大化C.工作多樣化D .工作滿負荷E .工 作環(huán)境優(yōu)化4、崗位勞動規(guī)則的內容是 ()A 時間規(guī)則 B 組織規(guī)則 C 行為規(guī)則 D 協(xié)作規(guī)則 E 培訓規(guī)則5、 崗位規(guī)范的結構模式中，在以下幾種基本形式()A 管理崗位知識能力規(guī)范 B 管理崗位培訓規(guī)范 C 生產崗位技 術業(yè)務能力規(guī)范 D 各崗位職責、 能力、經歷要求規(guī)范 E 生產崗 位操作規(guī)范6企業(yè)人力資源規(guī)劃從內容上看，可以區(qū)分為 ( ) 。A.戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B .組織人事規(guī)劃C.制度建設規(guī)劃D.員工開發(fā)規(guī) 劃 E 企業(yè)組織變革規(guī)劃7一般來說，人力資源管理費用包括三大基本項目，即( ) 。A.工資項目B .培訓

16、開發(fā)費用項目C.社會保險和其他資金項目D .其 他項目E.人事管理費用項目8( ) 屬于企業(yè)人力資源管理費用的范圍。A.企業(yè)工資項目B .企業(yè)職工福利費 C.職工住房基金D.企業(yè)辦 公用品費用 E 工會基金9企業(yè)的工資項目的預算，應當從以下 ( ) 方面進行分析檢查。A.勞動法律法規(guī)B .工資指導線C .物價指數(shù)D.最低工資標準E .企 業(yè)會計規(guī)則10進行工資預算時，工資的歷史數(shù)據(jù)非常重要，一般情況下，當我們編制下一年度的工資預算表時，要比較 ()。A .本年度工資各個 子項目預算 B 上年度工資各個子項目預算C. 下年度工資各個子項目預算 D .上年度工資各個子項目決算 E .當 年度工資各

17、個子項目結算情況11在我們進行社會保險費和其他項目的預算時，要在工資預算的基礎上，按照以下的步驟進行，即 ( ) 。A.分析檢查和對照國家有關的規(guī)定 B .本地區(qū)有關部門公布的各種 有關員工工資水平的數(shù)據(jù)資料C. 同行業(yè)的相關數(shù)據(jù)D. 企業(yè)上一年度工資和社會保險方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料E.企業(yè)下 一年度相關費用項目的預算12、 工作說明書的內容主要包括()A、崗位名稱B、工作崗位評級與分級C、工作時間D任職人員詳細 信息E、崗位編號13、 在工作崗位分析的準備階段，應做()A、對各崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各類基本數(shù)據(jù)和資料B、 對崗位調查結果進行深入細致的分析 C、設計崗位調查方案D采 用訪談

18、、問卷、觀察等方式進行 E、采用文字、圖表形式作出歸納和 總結14進行人力資源費用預算和執(zhí)行時， 必須遵守三個基本原則， 即( )。A.分頭預算B .總體控制C .個案執(zhí)行D .協(xié)調均衡E .成本控制15、工作說明書的分類( ) A 崗位工作說明書 B 任務工作說明C 部門工作說明書 D 公司工作說明書16、在一定的生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產活動正常進行， 按一定的素質要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額，稱為 （ ） A 勞動定員 B 人員編制 C 企業(yè)定員 D 勞動定額17、 按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為（）A、設備 定員標準 B 、崗位定員標準 C 、單項定員標

19、準 D 、比例定員標準E、綜合定員標準18、編制定員標準的原則有（ ）A、依據(jù)科學B、方法先進 C、計算統(tǒng)一 D、形式簡化 E、內 容協(xié)調19、方法研究具體應用的技術有（）A、程序分析B、作業(yè)程序圖 C 、動作研究 D 、工效學 E 、 IE20、定員必須以（）為目標A、精簡B、高效C節(jié)約D、比例協(xié)調E、生產21、 關于零基定員法，以下說法正確的是（）A、美國人彼得菲爾提出 B、確定二、三線人員定員人數(shù) C、 按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的的方法 D 、最關鍵的環(huán)節(jié) 是核定各崗位的工作任務量 E 、可以用來確定醫(yī)務人員的定員人數(shù)22、 按定員標準的具體形式，劃分為（）A、按效率定員標準B

20、、設備定員標準 C、崗位定員標準 D、比 例定員標準 E 、職責分工定員標準23、制度化管理的優(yōu)點()A、個人與權力相分離B、以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現(xiàn) C 、適合于現(xiàn)代大型企業(yè)的需要 D 所有權與經營權相分 離 E 、以文字形式規(guī)定崗位特性24、 人力資源管理費用支出控制的原則是()A 及時性 B 節(jié)約性 C 適應性 D 權責利相結合 E 從實際出 發(fā)的原則25、 人力資源費用預算的基本要求()A、及時性 B、合理性C、準確性 D、可比性E、可測性26、 人力資源管理制度規(guī)劃的步驟()A、提出草案 B、征求意見、組織討論C、明確目標、步驟D修改調整、充實完善27、工作崗位分析信

21、息的主要來源有 ( ) (A) 直接觀察 (B) 事件訪談 (C) 工作日志 (D) 書面資料 (E) 同事報 告28、定員定額標準的內容包括 ( ) (A) 崗位培訓規(guī)范 (B) 崗位員工規(guī)范 (C) 時間定額標準 (D) 雙重定 額標準 (E) 產量定額標準29、工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本依 據(jù)實現(xiàn) ( ) 。(A) 物盡其用 (B) 適才適所 (C) 人盡其才 (D) 人事相宜 (E) 位得其人30、按照定員標準的綜合程度，企業(yè)定員標準可分為 ( ) (A) 比例定員標準 (B) 概略定員標準 (C) 詳細定員標準 (D) 單項定 員標準 (E) 綜臺定員標準31

22、、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括 ( ) (A) 共同發(fā)展原則 (B) 學習與創(chuàng)新并重 (C) 保持制度穩(wěn)定 (D) 符合 法律的規(guī)定 ；(E) 適合企業(yè)特點參考答案：一 單項選擇題1、D 2 、C 3 、C 4 、B 5 、C 6 、D 7 、D 8 、B 9 、C 10 、C 11 、 A 12 、B 13 、D 14 、C 15 、B 16A 17A 18 、C 19、D 20 、B 21、 A 22、A 23、A 24、D 25、 B 26、 B 27、B 28、D 29、C 30 、D 31、 D 32、D 33、A 34、D35、 D 36、A 37、B 38 、A 39、

23、D 40、A 41 、 A 42、C 43 、A 44 、C 45、A 46、A 47、C 48、C 49、 C 50、C 51、 D 52、A 53、 C 54、D 55、C 56、B 57、 B 58、A二、 多項選擇題1. BDE 2.ABCDE 3.BC 4ABCD 5ABCE 6.ABCD 7.ACD 8.ABCE 9.BCD 10.ABDE 11.ABD 12.ABCD 13.AC 14.ABC 15.ACD 16 、 ABC 17CE 18ABCDE 19AC 20ABC 21AB 22ABCDE 23ABC 24ABCD 25BCD 26ABD 27、ACDE 28、CDE 2

24、9、BCDE 30、BC 31 、ABDE技能考試模擬試題一、簡答題 :1、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序。答案見課后習題第 2 題2、簡要說明企業(yè)定員的基本方法。答案見課后習題第 5 題3、簡述工作擴大化與工作豐富化的區(qū)別 答：工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方 法，但兩者存在明顯差異。 工作擴大化是通過增加任務、擴大崗位任 務結構，使完成任務的形式、手段發(fā)生變更；而工作豐富化是為員工 提供獲得身心發(fā)展和趨向成熟的機會， 充實工作內容， 促進崗位工作 任務的完成，促進員工的綜合素質逐步提高、全面發(fā)展。4、簡述工作崗位分析準備階段需要解決的問題 答：在工作崗位分析的準備階

25、段，主要解決以下幾方面的問題：（1）根據(jù)工作崗位分析的總目標、 總任務， 對企業(yè)各類崗位 的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2）設計崗位的調查方案。 明確崗位調查的目的； 確定調查 的對象和單位；確定調查項目；確定調查表格和填寫說明； 確定調查的時間、地點和方法。（3）做好員工的思想工作， 說明該工作崗位分析的目的和意 義，建立友好合作關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準 備。（4）根據(jù)工作崗位分析的任務、 程序，分解成若干工作單元 和環(huán)節(jié)，以便逐漸完成。（5）組織有關人員， 學習并掌握調查的內容， 熟悉具體的實 施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步 調查分析，

26、以便取得崗位調查的經驗。5、簡述企業(yè)定員管理的作用答：合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準； 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎； 科學合理定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)； 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質。 6、簡述企業(yè)定員的原則 答：（1）定員必須以企業(yè)生產經營目標為依據(jù)；（2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標；1）2）3）（3）各類人員的比例關系要協(xié)調；（4）要做到人盡其才、人事相宜；（5）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；（6）定員標準應適時修訂。7 企業(yè)如何編制工資年度預算表？ 答：工資項目的預算，應當首先行以下三個方面的分析檢查： （ 1） 分析當?shù)卣嘘P部

27、門本年度發(fā)布 的最低工資標準對工資預 算的影響；（ 2） 分析當年同比的消費者物價指數(shù)， 是否大于或等于最低工資標 準增長幅度；（ 3） 分析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線， 作為編制費用預算 參考指標之一。在上述分析研究的基礎上， 按照工資總額的項目逐一進行測算、 匯總， 就可以編寫出工資年度預算表。在編寫下一年度工資預算表時， 先將本年度工資各子項目預算和上一 年度工資各子項目預算， 以及上一年度工資各子項目結算和當年已 發(fā)生的工資各子項目結算情況統(tǒng)計清楚，然后比較 分析，看一下預算與結算比較結果， 再結合在上述三點初步確定的工 資調整的比例， 對上一年度和當年企業(yè)生產經營狀況、 下一年

28、度預測 的生產經營狀況進行分析， 使工資各子項的變化在工資總額中進行調 整。二、計算題1、某企業(yè) 2003 年的銷售任務是 100萬元，假設該企業(yè)銷售人員的年 勞動效率為 10 萬元/ 人年，并假定出勤率為 100%。計算該企業(yè)銷售 人員的定員人數(shù)答案：定員人數(shù)二計劃期生產任務總量/工人勞動效率X出勤率= 100/10X100%=1（人2、某企業(yè)有機器設備100臺，需要連續(xù)運轉。每臺機器分四班看管， 每位人看管的定額為3臺，員工出勤率為95%要求計算該企業(yè)的定 員人數(shù)。答案：定員人數(shù)二需要開動設備的臺數(shù)X每臺設備開動班次/工人看管定額X出勤率=100X4/3X95%=14人3、某設備需要10個

29、崗位共同操作，該設備需要 24小時連續(xù)運轉。 每個班次的工作時間為8小時，每天實行三班工作制。假設每位工人 在一個班次因生理需要的時間為1小時，要求計算定員人數(shù)。答案：定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產工作時間的總和/工作班時間 個人需要休息與休息寬放的時間= 10X24/8-1=35人4、某車間某工種計劃在2007年生產A產品300臺、B產品400臺、 C產品500臺、D產品200臺，其單臺工時定額分別為 20、30、40、 50小時，計劃期內定額完成率為125%,出勤率為90%,廢品率為8%, 計算該車間該工種的定員人數(shù)。解:定員人數(shù)=、（每種產品年總產量x單位產品工時定額）年制度工日8定額完

30、成率X出勤率x（1廢品率）:23 (人)(300 20)(400 30)(500 40) (200 50)251 漢 8 匯1.25 漢 0.9漢(10.08)5、某醫(yī)務所連續(xù)十天的就診人數(shù)如下表所示，已知醫(yī)務人員接待每 位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務人員的時間利用率為 85%，求:（1）在保證95%可靠性（卩=1.6 ）的前提下，該醫(yī)務所每天的就診 人數(shù)上限；（2）需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量。就診人數(shù)統(tǒng)計表時間就診人數(shù)時間就診人數(shù)11306115212571253110812041329135512810110解:(1)根據(jù)十天內的就診統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可求得每天的就診人數(shù)的均值X和標準差二如下：nx

31、 Xii 4n130125110132 z-冷35110= 123 （人）8.478(人次)10且已知保證95炳靠性前提下，= 1.6所以，醫(yī)務所每天就診人數(shù)的上限為:X + J X匚=123+ 1.6 X8 = 135.8 136（人）(2)該醫(yī)務所必要的醫(yī)務人員數(shù)=該醫(yī)務所每天診病總工作時間每個醫(yī)務人員實際工作時間136 1560 8 0.85=5 （人）除了必要的醫(yī)務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤 雜人員(此處各配備1人)。同時考慮到醫(yī)務人員需要值夜班，應再 增加1名醫(yī)務人員，因此，該醫(yī)務所需要安排的醫(yī)務人員數(shù)量為：5+ 2+1= 8 人。6、某公司人力資源部需要預測下一季度

32、的企業(yè)人力資源需求量，已知下一季度的企業(yè)計劃期任務總量為 10000件產品，企業(yè)定額標準是15件/人月，預測由于企業(yè)技術進步引的勞動生產率提高5%,工人經驗積累導致的生產率提高6%由于勞動者及某些因素引起的生產率降低系數(shù)為1 %，請問該公司下一季度的人力資源需求量為多少 ？ 答：根據(jù)勞動定額法N二W/q(1+R)可知N:人力資源需求量W業(yè)務總量 10000q :企業(yè)定額標準15件/月人X 3= 45/月季R :計劃期勞動生產率變動系數(shù)所以該公司下一季公司下一季度人力資源需求量=10000/： (15X 3) X (1 + 5%+ 2% 1%）= 209.64幻210 （人） 度的人力資源需求量

33、為210人。三、案例分析題：某公司出納員的直接上級是財務經理，所屬部門是財務中心， 工資等級是C系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質是服務人員。主要負責公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資 及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項。任職資格為大學專科會計專業(yè)，同等學歷的經濟管理類專業(yè)也可 以接受。應當有一年以下相關的工作經驗，要求在上崗前要通過出納、 會計及企業(yè)文化等方面的培訓考試。上班時間上午9: 00 12: 00,下午1: 00 5: 30，有時需 要加班假如你是公司人力資源部的工作分析員，請編寫工作說明書崗位名稱出納員崗位等級C系列四 等岡位編號定員人數(shù)1人直接上級財務經理工作性質服務

34、人員所屬部門財務中心分析日期崗位職責 及內容負責公司日常的現(xiàn)金收支管理、 現(xiàn)金日記帳管理，公司工 資及福利核算，費用統(tǒng)計及分析等事項工作權限勞動條件 及環(huán)境工作時間上午9: 00 12: 00,下午1: 00 5: 30資歷任職資格為大學專科會計專業(yè)，同等學歷的經濟管理類專 業(yè)也可以接受。應當有一年以下相關的工作經驗， 要求在 上崗前要通過出納、會計及企業(yè)文化等方面的培訓考試。身體條件心理品質專業(yè)知識 和技能績效考評2、臺北市一家進口海產公司，由于業(yè)務人員流動太大，便請了一位人 力資源主管來管理。這位人力資源主管先進行了解，為什么業(yè)務人員流動率高達50%是不是薪資問題、工作問題及公司制度問題？

35、經過 一段時間的訪問、觀察及分析，發(fā)業(yè)務人員待遇很高，高中畢業(yè)生一 個月左右領到2.5萬3萬元，如果工作努力，業(yè)績好的甚至可以領 到4萬多元，因此每次征募業(yè)務員時，應征者不乏其人，但工作兩三 個月便辭職。他發(fā)現(xiàn)工作性質的影響比較大，業(yè)務員必須早上三點鐘 去倉庫批貨，五點鐘以前到批發(fā)或零售魚貨市場向中盤魚販或小販推 銷海產。從離職面談統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，臺北市的年青人習慣晚睡、晚起，這種工作時間一方面他們本身不很習慣，另一方面無法與其他朋友下班后 一起游玩。在工作環(huán)境及性質方面，這些青年很不習慣與滿口嚼著檳 榔的魚販打交道，而且魚腥味重，使他們對此工作有些厭煩。再一方 面臺北市工作機會很多，雖然錢少一點

36、，但工作性質合他們胃口的也 較多，在沒有經濟壓力的狀況下，就發(fā)生了這種高流動率的現(xiàn)象。這位人力資源主管了解原因后，就利用工作性質及生活習慣能配 合的人力資源來改善現(xiàn)況。澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜訪 澎湖水產學校，交涉建教合作事宜，從澎湖水產學校的畢業(yè)中挑選儲 備業(yè)務員，組成一班5 0人，在臺北租房子供他們吃住，照顧他們的 生活，一方面給予他們與其他業(yè)務員同樣的待遇， 另一方面也安排半 讀的課程上課。由于集體管理，工作時間很能配合，更由于收入比在澎湖工作高， 因此業(yè)務員的流動率大幅降低，業(yè)務量也有很明顯的增長。顯然，這 位人力資源主管成功地運用人力資源規(guī)劃的觀念完成了這項任務。問題:1、

37、該案例說明了一個什么道理？工作崗位分析的作用是什么？ 工作分析的程序是什么？答案：該案例說明在進行人員招聘與配置前必須進行崗位分析，了解崗位的工作條件和任職資格，嚴格按照崗位的要求去選擇和配置崗位 人員，員工的流失率才能下降和滿意度才能提咼。作用及程序參考書上3、C公司是一家高速發(fā)展中的企業(yè)，在過去的 3年中，通過公 開招聘，從全國的10多所大專院校和同類企業(yè)中引進一大批專業(yè)人 才，他們被安排在公司總部的15個職能部門中，分別承擔著不同崗 位的工作，如戰(zhàn)略規(guī)劃、黨群工作、行政、人事、財務、物流、技術 情報、工藝管理、計劃統(tǒng)計等。據(jù)統(tǒng)計，這些職能部門總共配置了 550名專職人員。由于公司人力資源

38、部剛剛從行政人事部分離出來， 各項基礎工業(yè)都是空白的，亟待完善和加強，如企業(yè)各類人事檔案的 整頓、定崗定員標準的制定、各種規(guī)章制度的健全完善、勞動合同的 簽訂與認證、績效管理系統(tǒng)的設計與實施等，對新上任的人力資源部 部長來說，會深感壓力很大、問題太多，一時不知如何下手開展工作。 在布置2002年下半年工作任務時，總經理明確提出：公司人力資源 部必須改變目前盲目增人、效率低下的問題，在公司總體組織構架不 變的情況下，于年底之前將富余的人員壓下來，切實保障工作崗位任 務滿負荷，使現(xiàn)有人員減少到15% 20%左右。問題：如果你是人力資源部部長，你將采取何種行動實現(xiàn)總經理提出 的工作目標？答案：首先對

39、公司的組織機構進行整理，將各個部門、各個崗 位的職責確定下來，在此基礎上進行定員。根據(jù)定員人數(shù)的多少，再結合考核結果、工作效率、工作年限 等項目將各崗位達不到標準的人員確定下來。確定好需要裁員的人數(shù)，按勞動法律的規(guī)定和公司規(guī)章制度規(guī) 定，將富余人員解聘。在美國一家電子公司里，各級管理人員的職責并不是完全由 他們的工作說明書決定，他們可能會因情況不同而從事不同的工作， 這主要取決于他們自身的工作能力和工作表現(xiàn)。 那些表現(xiàn)出色的的可 能會被賦予額外的職責；而那些表現(xiàn)平平的則通常是交出一部分工作 責任。因此工作效率較差的管理人員多半會失去他們一部分職責和權 限，但不會失去工作崗位。因此，一名行政管理

40、人員實際所承擔的職責可能與他們的頭銜并 不相稱。顯而易見，這種管理方式與大部分美國公司的管理方式不一樣。 但是在與美國公司的競爭中，這種方法卻相當成功。另外，員工們對 這種安排也都十分滿意。問題：1、該公司管理人員的職責劃分不局限于工作說明書的做法存在什么樣的潛在問題？ 2、假如你是該公司的人事行政主管，你會建 議對這種做法做哪些改動？潛在問題是：會使公司的工作出現(xiàn)一些責任的真空地帶，比如 有的事情出現(xiàn)了而無人負責，會給公司帶來損失。對于愿意多做工作的人員，將他們的工作說明書略作修改或另 外補充，并確定下來，對多做工作的人員給予相應的報酬及激勵措施。5、何仁現(xiàn)任和平公司人力資源部經理助理。11

41、月中旬，公司要 求人力資源部在兩星期內提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。人力資源部經理王生將此任務 交付給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關鍵因素：1、公司的現(xiàn)狀。公司現(xiàn)有生產及維修工人 850人，文秘和行政職員 56人，工程技術人員40人，中層與基層管理人員38人，銷售人員 24人，高層管理人員10人。2、統(tǒng)計數(shù)字表明，近五年來，生產工人的離職率高達 8%銷售員離 職率為6%文職人員為4%管理人員和技術人員3%高層管理人員 只有1%預計明年不會有大的改變。3、 按企業(yè)已定的生產發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%銷售員要增 加15%工程技術人員要增加6%而生

42、產及維修工人則要增加 5% 高層、中層和基層管理人員可以不增加。 要求在上述因素的基礎上提 出合理可行的明年人員補充規(guī)劃，其中要列出現(xiàn)有的、可能離職的， 以及必需增補的各類人員的數(shù)目。假設你是何仁，請針對上述情況和前提條件，編制一份人力資源規(guī)劃。人員分類現(xiàn)有 人數(shù)離 職 率離職 人數(shù)增 長 率增長 人數(shù)預測需求人 數(shù)（含替離職 人員）明 年 人 數(shù)生產及維修工 人8508%685%43111893文秘和行政職 員564%310%6962工程技術人員403%26%3543中層與基層管 理人員383%2238銷售人員246%215%4628高層管理人員101%1110合計1018785613410

43、746、李明時國企M公司的人事主管。在逐步認識到實行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內部開展崗位規(guī)范工 作，進行工作分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力 資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎。另外，作為國企的人事主管， 她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰一大批不合格的人 員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實的下崗。但這項工作 該如何進行呢？李明先是聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后， 她覺得這些咨詢公司的要價時公司領導無法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個人，并且他們都沒有專業(yè)學歷。李明該如何做 呢？（1）你同意李明的做法嗎？（2）如果同意，請你

44、幫李明設計工作崗位分析的步驟和程序。答：（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對企業(yè)各類崗位的性質、 任務、職責、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資 格條件所進行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說明書 等人力資源管理文件的過程。（2）工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準備階段 根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn) 狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 設計崗位調查方案。明確崗位調查的目的。確定調查的對象和單位。確定調查項目。確定調查表格和填寫說明。確定調查的時間、地點和方法。 為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義

45、， 建立友好合作的關系， 使有關員工對崗 位分析有良好的心理準備。 根據(jù)工作崗位分析的任務、 程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)， 以便逐項完成。 組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步 驟和調查方法。第二步，調查階段 該階段的主要任務是根據(jù)調查方案， 對崗位進行認真細致的調查 研究。在調查中，靈活運用訪談、 問卷、觀察、小組集體討論等方法， 廣泛深入地搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。 對各項調查事項的重要程 度、發(fā)生頻率詳細記錄。第三步，總結分析階段 該階段首先對崗位調查結果進行深入分析， 采用文字圖表等形式 作出歸納、總結。 對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭 示其主要任務

46、結構和關鍵影響因素， 并在系統(tǒng)分析和歸納總結的基礎 上，撰寫工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。7、順達機械公司由于銷售額減少而費用沒有降低， 導致公司上半 年發(fā)生了虧損。 公司總經理郭福在沒有與任何人商量的情況下， 決定 埃全公司范圍內裁員，所有部門都必須裁減 10的員工。這招致了 新盈利部門主管麥堅的強烈反對，并揚言要是非得裁員就從他開始。 麥堅主管的部門時公司最賺錢的部門， 解雇他會給公司的經營帶來很 大的影響，總經理郭福陷入了困境當中。（1）該案例中總經理郭福犯了什么錯誤？（2）請為總經理郭福提出脫離困境的對策答：（ 1）總經理郭福錯誤在于 : 沒有對公司人力資源費用進行預算

47、審核和支出控制，導致銷 售額下降而費用沒有降低； 面對公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因， 而是憑主觀臆斷采取行動； 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必 須裁減 10。（2）郭福擺脫困境的對策： 作為總經理，郭福應進行深入分析，找到真正原因，并采取相應 的措施。通過對案例進行分析， 找到導致銷售額下降而費用沒有降低 的原因是：沒有對公司人力資源費用進行預算審核和支出控制， 因此， 建議郭福采取以下措施。第一步，人力資源費用預算的審核 審核人工成本預算。具體方法是：注重內外部環(huán)境變化，進 行動態(tài)調整；注重比較分析費用使用趨勢；保證企業(yè)支付能力和員工 利益。 審核人力

48、資源管理費用預算。首先要認真分析人力資源管理各 方面活動及其過程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支 持（如人力資源、財務資源、物質資源）。第二步，人力資源費用支出的控制 制定控制標準。這是實施控制的基礎和前提條件。 人力資源費用支出控制的實施。將控制標準落實到各個項目， 在發(fā)生實際費用支出時看是否在既定的標準內完成目標。 差異的處理。如果預算結果和實際支出出現(xiàn)差異，要盡快分 析差異出現(xiàn)的原因，要以實際情況為準，進行全面的分析，并做出進 一步調整，盡量消除差異。四、方案設計題：1、為了能夠使得人力資源管理走上正軌，小王需向總經理申請 下一年度的人力資源管理費用。請你根據(jù)正常的情況，制作一個向

49、總 經理提交的費用申請?？捎米帜复嫘枰慕痤~。并說明申請費用的 內容。費用申請表項目子項目預算備注工資項目工資加班工資輪班津貼崗位津貼獎金基金項目勞動保險福利 基金養(yǎng)老儲備金員工醫(yī)療費失業(yè)保險費日常教育經費住房基金工會基金其他費用項目非獎勵基金其他社會費用合計2. A企業(yè)是一個科研開發(fā)公司，對技術型人才有著很強需求，但是 為了能夠激勵員工作出業(yè)績，該公司一直實行末尾淘汰制的做法， 結 果是經常導致在年終的時候會有一批業(yè)績不好的員工離開公司，同 時，也有一些業(yè)績相對比較好的員工也會離開公司。公司人力資源部門和決策層召開會議分析問題的癥結， 認為問題出在崗位設計上，其 實，科研單位本身的工作性質

50、決定了工作內容相對比較單一，也比較枯燥，同時由于嚴格的績效考核，使得公司的工作氣氛比較沉悶?，F(xiàn) 在您是人力資源部門的經理，公司決定讓您提出一個解決方案， 請您 從人力資源規(guī)劃的角度，針對此公司的具體情況，設計一個簡單的方 案，來解決這個問題。答題要點如下（具體的方案可個性化進行設計）：A企業(yè)的崗位設計出現(xiàn)問題，也就是說崗位設計不合理，應對崗 位重新進行分析和設計。崗位設計應當滿足提高工作效率、提高服務， 使勞動分工更加合理、默契，使工人環(huán)境進一步改善。一、崗位設計主要內容（1）擴大工作范圍、豐富內容、合理安排任務。因為雷德公司性質 決定了工作內容相對單一，比較枯燥，因而有必要對工作內容進行豐 富，范圍也可以擴大，合理安排相關人員任務，做到多樣化，讓員工 盡可能輪流操作不同工作