心理授權(quán)對員工角色壓力的影響作用分析

1、網(wǎng)絡(luò)出版時間：2011-3-23 9:47網(wǎng)絡(luò)出版地址：心理授權(quán)對員工角色壓力的影響作用分析*賈 佳 陳維政(四川大學(xué)工商管理學(xué)院，四川 成都610041摘要：在當(dāng)代這個競爭激烈的社會，企業(yè)員工面臨著各種壓力，除了工作壓力外，角色壓力也是員工所面臨的另一個重要的壓力。是什么導(dǎo)致了角色壓力的存在，以及通過什么手段可以降低角色壓力是我們想探討的。通過解析心理授權(quán)和角色壓力的內(nèi)涵，研究心理授權(quán)對角色壓力的影響，認為：工作意義、自我效能和自主性心理授權(quán)與角色壓力是負相關(guān)關(guān)系，工系，是影響角色壓力的一個重要指標(biāo)的結(jié)論。關(guān)鍵詞中圖分類號：F272引言在當(dāng)今這個競爭激烈的社會，心的一個問題。有研究和角色壓力

2、有一定的聯(lián)系（Hartline 1&Ferrell Wetzels etal 2用。111而授權(quán)理論的研究主要是沿著關(guān)系路徑和動機路徑從員工激勵的角度研究授權(quán)管理理論。Conger 31988年首次指出學(xué)者應(yīng)該從關(guān)注授權(quán)的管理實踐轉(zhuǎn)為關(guān)心被授權(quán)個體所產(chǎn)生的對授權(quán)體驗的觀點。同時，Conger 認為只有當(dāng)“被授權(quán)”的個體感知到自己的確是被授權(quán)了后，這時授權(quán)才是有效的。第一次明確提出心理授權(quán)(psychological empowerment 概念的是美國學(xué)者Thomas&V elthous ，他們認為授權(quán)是指個體體驗到的心理狀態(tài)或認知的綜合體。并認為這種員工心理所感知到的授權(quán)是員

3、工工作中內(nèi)在持續(xù)的推動力，* 收稿日期：2010-12-09基金項目：國家自然科學(xué)基金項目“基于員工對人力資源管理感知的工作場所偏離行為研究”（編號：70972107），主持人：陳維政。作者簡介：賈佳（1985），女（漢族），河北石家莊人，碩士，主要從事企業(yè)人力資源管理研究。 通訊作者：陳維政（1951），四川大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向：企業(yè)組織與人力資源管理，加拿大約克大學(xué)亞洲研究中心客座研究員。并能使員工從內(nèi)心肯定、認可自己的工作，促使員工不斷進步。Boudrias &Gaudreau 指出授權(quán)在管理的應(yīng)用中可以有兩種表現(xiàn)形式，一種是將決策的責(zé)任授予下屬；另一種是授

4、權(quán)感知，即心理授權(quán)?？偟膩碚f，心理授權(quán)其實就是從員工自我感知的層面來進行研究，研究授權(quán)作用于員工后，員工的心理體驗或者說是心理認知。關(guān)于心理授權(quán)這個詞，臺灣學(xué)者普遍翻譯成心理賦能。從這個詞表達的內(nèi)涵來看，是讓員工通過“被授權(quán)”的感知，更易于開展自己的工作，或是激勵他們不斷在工作上取得進步。而“empower ”本身就意味著使什么賦予能量。同時，這4個維度都是反映工作動機的，因此翻譯為“心理賦一種對上級授權(quán)的感知，對自己更有信心，讓員工在工作中充滿動力和能量。因此，賦能比心理授權(quán)更能表示其中的內(nèi)涵。因此尊重他們的習(xí)慣，仍然繼續(xù)沿用這一叫法。12心理授權(quán)的維度心理授權(quán)從Conger Thomas

5、等人的四維說，Spreitzer 6Thomas&V elthous 應(yīng)該是四個維度。價值。信念和行為準則是否一致來評估自己的工作意義。準確地說是員工對自己所從事的工作具有的意義以及工恐怕不夠清楚明了。但是考慮到學(xué)者已形成的習(xí)自我效能（Self-efficacy or competency）：指個體對自己是否具有熟練完成工作任務(wù)能力的信心?；蛘哒f是自己對工作是否勝任的感知。其實也是一種對自己能力的認知和感知，因此許多學(xué)者也將其命名為自我效能感。自我決策（Self-determination ）：指個體對自己是否有權(quán)決定工作行為和工作程序的看法。是對自己工作可否自主的感知。員工的自主性表

6、現(xiàn)在員工可以自主決定開展工作的方法、工作的進度和最終工作的評價標(biāo)準。但以上提的這些指標(biāo)，都是員工能自我感知的。工作影響（Impact ）：指個體感知到自己在多大程度能夠影響所在組織的戰(zhàn)略、行政、管理和運營等方面的結(jié)果。也就是員工自我體驗到的對該組織決策的影響力，換句話說其實754就是自己對組織的影響程度，因此很多學(xué)者將其直接命名為影響力，筆者認為叫做工作影響力更為貼切。13影響心理授權(quán)的因素影響心理授權(quán)的因素大致可以分為三大類，因為心理授權(quán)本身是一種員工對授權(quán)的心理感知，很明顯個體特征是影響員工對授權(quán)感知的一大因素：Speitzer 發(fā)現(xiàn)，員工的受教育水平程度越高，心理授權(quán)越顯著。Koberg

7、 發(fā)現(xiàn)員工在公司的任期與心理授權(quán)有顯著影響。員工在公司的時間越長，其心理授權(quán)越明顯。員工的性別、年齡這兩個人口變量也對心理授權(quán)有影響。有研究發(fā)現(xiàn)，從性別上看，Thomas& V elthouse 心理授權(quán)也有顯著的關(guān)系。Liden 和Chen 均發(fā)現(xiàn)工作特征對心Liden 等人通過實證發(fā)現(xiàn)，工作設(shè)計與心V elthouse 首次提出組織環(huán)境特點對授權(quán)的感知和認組織支持、究。我國學(xué)者丁琳指出，變革型領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為更能使員工產(chǎn)生高的心理授權(quán)1089。同時對工作環(huán)境的獲得信息和獎酬在1995年被Sperizer 研究證實這個因素與心理授權(quán)的四個維度之間皆存在顯著的關(guān)系。Alge 發(fā)現(xiàn)在組織中

8、員工的信息私有知覺對心理授權(quán)有正向影響，即員工的信息私有知覺越高，其心理授權(quán)水平也相應(yīng)越高。14心理授權(quán)的結(jié)果變量Sparrowe 11在對醫(yī)院中一線員工的心理授權(quán)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，如果一線員工感知到自己被授權(quán)，也就是所謂的心理授權(quán)高，那么他們就會對自己的薪酬有較高的滿意感，離職傾向也會隨著心理授權(quán)變高而降低。但是研究中也發(fā)現(xiàn)其中工作影響這個維度與工作壓力沒有顯著的關(guān)系。Koberg 等發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)能增加員工的生產(chǎn)率和工作滿意感。國外許多研究指出心理授權(quán)通過提高員工的工作意義感、自主性、自我效能和影響力來增強員工的忠誠感、組織承諾感。心理授權(quán)中的工作意義感越高，員工的滿意感也越高。但是心理授權(quán)中的

9、自我效能感越強，工作滿意感卻越低。心理授權(quán)與工作績效的關(guān)系有研究證明有影響，但也有研究證明沒有影響。Sperizer 于1995年，用實證方法證實了心理授權(quán)對管理有效性和創(chuàng)新行為都有影響，心理授權(quán)越高，員工的創(chuàng)新行為越突出。心理授權(quán)高的管理者，其管理的有效性也隨著較高。同時研究發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)對管理者的領(lǐng)導(dǎo)力也有正向影響作用。Kirkman 等發(fā)現(xiàn)虛擬團隊成員被有效的心理授權(quán)后能產(chǎn)生更高的團隊績效。15心理授權(quán)各個維度對員工壓力的影響研究（1）工作意義和壓力的關(guān)系早在1979年Karasek Tymon 然而在Sperizer 有Gecas Tymon 發(fā)現(xiàn)自我效能感增強可以減緩經(jīng)理們的壓力。Sp

10、erizer 自己的能力，對自己充滿信心，而且自我效能高的人，更有可能是內(nèi)控型的人，同等的壓力對這類人來說，可能對壓力的感知要弱一些，因此自我效能對壓力有減緩作用。（3）自我決策與壓力的關(guān)系國外的許多研究都發(fā)現(xiàn)自主性是緩解壓力的一個很重要的因素。特別是在控制潛在壓力源的時候，自主性起到了明顯的減緩壓力的作用。因為員工的工作自主性越高，員工會感覺到自己可以自主的掌握自己的工作進度、工作方法和評判標(biāo)準等，員工可以把自己的工作按照實際情況與自身的情況相結(jié)合起來進行安排，對工作更有一種控制感，會覺得自己能為自己做主，工作也會感覺不受人約束，對減緩壓力有一定作用。（4）工作影響與壓力的關(guān)系關(guān)于工作影響力

11、的研究相對比較少。Thomas&Tymon 研究發(fā)現(xiàn)工作影響力可以降低工作壓力。員工如果感知自己的工作影響力大，那么他更能感覺到被組織重視，這樣有可能會讓他更愿意把工作做好，對自己要求更高，壓力可能會增大。同時因為影響力大，很有可能做的每一個決定都需要深思熟慮，反而有可能增加員工的壓力。但也有可能員工影響力大，說明大家都信任他，所以感覺到來自同事或者上級的壓力會小一些。所以工作影響與壓力之間的關(guān)系值得進一步研究。2角色壓力的內(nèi)涵21角色壓力定義說到角色壓力（Role Stress會學(xué)家喬治·米德（George Herbert Mead開創(chuàng)性地把角色概念應(yīng)用于復(fù)雜的組織中。Ka

12、hn “），Kahn,Wolfe,Quin&Snoek12Hardy&Conway會使承擔(dān)某一角便會陷入無所適從的困境，13但可能對所扮演角色的認知不足或能力不足，22角色壓力的維度目前大多數(shù)學(xué)者認為角色壓力分為角色沖突（Role Conflict）、角色模糊（Role Ambiguity）和角色超載（Role Overload）三個維度。角色沖突：Kahn 等學(xué)者認為是指個人所扮演的角色與組織所期望的不一致產(chǎn)生的情況。Spectoral 認為是當(dāng)所扮演的角色與自身的價值觀相矛盾時產(chǎn)生的狀況。孫傳宗認為是一個人接受來自不同人的不同期望時，無法順從所有人的期望而使個人產(chǎn)生的沖突。

13、角色模糊：Rizzo ,House&Lirtzman 14認為角色模糊是個人對于自己的行為將會產(chǎn)生的結(jié)果缺乏預(yù)測能力，或是個人對于別人對其行為的期望并不清楚，所以角色模糊應(yīng)是個人對應(yīng)扮演的角色內(nèi)容及對行為結(jié)果不明確的情況。在此認為角色模糊是指個人無法獲得清晰的角色期望而出現(xiàn)不知道自己究竟應(yīng)該如何扮演角色的情況。角色超載：Hardy&Coway 認為，當(dāng)角色扮演的當(dāng)事人，面對過多的角色要求時，無法在特點或者限定的時間內(nèi)完成這些要求的情況。謝茉莉指出由于角色上的需求，超過角色扮演者的時間與經(jīng)歷所能夠承受的限度。本文中則認為當(dāng)角色的表現(xiàn)者不具備完成這一角色的必要的技能、知識和能力或是

14、因為角色本身所要求的任務(wù)量太大而無法有效完成自己的角色扮演。 23影響角色壓力的因素第一類是個性特征：Jiunn -Horng Lou 角色壓力顯著影響，呈負相關(guān)關(guān)系。更復(fù)雜，因而角色壓力較之于男性更大。第二類是組織特征：Singh199815。J.Barry1996年提出管理者16。Rebele &Michaels通過對獨立審計人員的研究，論證Wetzels 等人通過對銷售人汪純孝等人在對賓館員工的研水平，授權(quán)還帶來了角色超載，溝通可以減少角色沖突，角色超載導(dǎo)致了角色沖突。其他研究還指出，組織的結(jié)構(gòu)、制度和人力資源管理實踐對角色壓力也有影響。第三類是工作特征：Abdel &H

15、alim 認為工作的復(fù)雜程度和技術(shù)含量影響著角色壓力，發(fā)現(xiàn)工作越復(fù)雜、技術(shù)含量越高的工作角色壓力越大。24授權(quán)對角色壓力的影響研究Hartline &Ferrell 發(fā)現(xiàn)授權(quán)使員工的角色沖突和角色模糊增加。但是值得注意的是，在授權(quán)這個影響因素上，Hartline &Ferrell 在管理者-員工關(guān)系的驗證結(jié)果中發(fā)現(xiàn)雖然被授權(quán)的員工在他們的能力方面收獲了信心，但也會在嘗試履行組織的多種角色中經(jīng)受更多的沖突。除了滿足管理者和消費者的需求，被授權(quán)員工也會承擔(dān)更多的工作責(zé)任，對有些員工，這種情境被看做是令人沮喪的。雖然這種沖突會導(dǎo)致員工在被迫中學(xué)會處理沖突性的角色需求，從而提高自信心，

16、但也會增加角色模糊，從而間接減少工作滿意度和適應(yīng)性。這種復(fù)雜的關(guān)系對服務(wù)業(yè)管理者帶來了挑戰(zhàn)找出合適的方式來緩解對售后服務(wù)員工授權(quán)而引起的角色沖突。Martin Wetzels ,Ko de Ruyter &Jos Lemmink 他們對酒店員工的研究結(jié)果顯示，授權(quán)與角色模糊負相關(guān)，而授權(quán)與角色沖突之間沒有顯著關(guān)系。3心理授權(quán)對角色壓力的影響作用 （1）工作意義對角色壓力的影響工作意義是指員工根據(jù)個體的價值觀來評估工作目標(biāo)的價值。如果員工的工作意義感高，也就是說員工的個人價值觀與他在工作中所要求扮演的角色價值相一致時，同時他個人對自己在工作中“扮演”的角色是認可的，這個角色既然本人很認可

17、，那么角色沖突應(yīng)該就會比較小。工作意義感高，會更有助于了解自己的角色，也會投入更多的時間和精力去了解自己所扮演的“角色”，這樣便會導(dǎo)致角色模糊降低。員工認為工作有意義，從心理上有種自我暗示的作用，希望更好地勝任工作，因此可能會降低角色超載。由此，可以推斷出心理授權(quán)中工作意義感這個維度可以減緩員工的角色壓力。（2）自我效能對角色壓力的影響自我效能是自己對工作能否勝任的感知，Wetzels 等人在研究授權(quán)對角色模糊和角色壓力之間關(guān)系的時候，說到很多實證研究發(fā)現(xiàn)技能的多樣性與角色模糊和角色沖突均呈負相關(guān)關(guān)系。而技能多樣化說明從事過多種任務(wù)，從某個側(cè)面可以代表工作的勝任力。因此勝任力與員工的角色模糊和

18、角色沖突也呈負相關(guān)關(guān)系。如果上級越是信任他的下屬，認為他有能力完成工作，下屬也感知到了，那么做工作的時候會感覺更有信心，更有信心完成自己所扮演的“角色”模糊和角色沖突。員工自我感知越能勝任工作，他覺得自己能勝任該工作，那么他的角色超載會比較低。由此，減緩員工的角色壓力。（3）自主性對角色壓力的影響員工可以自主決定如何開展工作，決定自己的工作進度和努力程度。這樣，所扮演的角色不一致，因此可以降低員工的角色沖突和角色模糊。給他們自己讓其角色超載程度（4行政、管理和運營等方面的結(jié)果。間接說明他被所在的組織所重視，從側(cè)面肯定了他的工作能力。因此這種上級的心理暗示會讓員工自我感覺勝任，讓員工角色超載程度

19、低。其與角色沖突和角色模糊的關(guān)系目前還沒有研究證明他們之間存在某種聯(lián)系。4結(jié)語從以上分析看，心理授權(quán)與角色壓力應(yīng)該是負相關(guān)關(guān)系。另外可加入人口特征和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。因為個體的個性不一樣，性別不一樣，造成心理授權(quán)對角色模糊的影響不一樣。比如對于內(nèi)控型的人，他的心里暗示作用比較強，會符合以上假設(shè)。但若是對于外控型的人，習(xí)慣了讓別人來告訴他該怎么做，自己只是喜歡執(zhí)行，會造成心理負荷過重，角色壓力更大，可能會有反效果。同樣已有研究發(fā)現(xiàn)員工的加入公司時間和他的角色壓力有很顯著的影響，因而可能會影響到心理授權(quán)對角色壓力的作用，因此希望對人口特征進行控制；同樣的道理，組織的氛圍或者說組織氣候?qū)T工的角

20、色壓力也有顯著影響。這些需要在以后做進一步的研究。參考文獻：1Hartline M D,Ferrell O C.The management of customer-contact service employees:an empirical investigation J.Journal of Marketing,1996(60:52-70.2Martin Wetzels,Ko Ruyter,Jose Bloemer.Antecedents and consequences of role stress of retail Review.1988,13(3:471-482.4Thomas K W,V elthouse 5Boudrias , Gaudreau .Testing the structure gender make a 6Spreitzer 7李超平, 李曉軒. J.心理學(xué)報,2006(l:99-106.8Spreitzer psychological empowermentJ.Academy of 9凌俐，陸昌勒心理科學(xué)進展,2007, 15(4:652-658.10丁琳, J.心理科學(xué)進展