我國公共部門實(shí)行績效管理存在的問題與對策分析(一)

1、我國公共部門實(shí)行績效管理存在的問題與對策分析（一）摘要當(dāng)前我國公共部門實(shí)行績效管理存在的問題主要是：績效計(jì)劃的制定不力；公共部門的產(chǎn)出難以量化，成本缺乏可比性；公共部門績效管理的價(jià)值取向存在偏差；偏重于績效考核，而忽視了績效管理的其他流程，尤其是績效反饋的環(huán)節(jié)。改進(jìn)我國公共部門績效管理，既要建立制度基礎(chǔ)，注重填補(bǔ)法律空白，加強(qiáng)實(shí)踐與理論研究的結(jié)合，又要重視管理技術(shù)的完善。關(guān)鍵詞公共部門；績效管理；績效評估黨的十七大明確提出我國行政管理體制改革的目標(biāo)是建立“行為規(guī)范、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效”的行政管理體制。建立和完善績效管理和評估機(jī)制是其重要環(huán)節(jié)。本文擬從我國公共部門績效管理存在的問題著手

2、，并在借鑒西方國家實(shí)踐的基礎(chǔ)上，提出解決問題的對策。一、我國公共部門績效管理中存在的問題（一）績效計(jì)劃制定不力?？冃в?jì)劃是確定組織對其成員的績效期望并得到內(nèi)部成員認(rèn)可的過程。績效計(jì)劃的制定是一個自下而上的目標(biāo)確定過程，通過這一過程將個人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)結(jié)合起來。計(jì)劃的制定過程也是人員參與管理、明確自己職責(zé)任務(wù)的過程。公共部門在年初往往能夠制定年度工作目標(biāo)和計(jì)劃。以利于本年度工作的開展。但是公共部門在制定任務(wù)指標(biāo)時(shí)往往忽視公務(wù)員的參與，一些公共部門每年都有任務(wù)指標(biāo)，而且這些指標(biāo)都是上面以行政命令直接下達(dá)的，上級主管單位很少征求下級部門的意見，然后部門負(fù)責(zé)人將這些指標(biāo)分解到公務(wù)員個人。上級主管

3、單位對工作任務(wù)的理解與客觀實(shí)際存在一定的差異，致使任務(wù)在執(zhí)行時(shí)多少出現(xiàn)抵觸或消極態(tài)度，導(dǎo)致工作熱情不高，影響工作績效，更談不到如何利用激勵手段使其超額完成目標(biāo)了。（二）公共部門的產(chǎn)出難以量化，成本缺乏可比性。績效管理的一個重要前提是必須將所有績效都以量化的方式呈現(xiàn)，再據(jù)此進(jìn)行績效管理。這一做法在私人部門基本不構(gòu)成問題，因?yàn)樗饺瞬块T的服務(wù)是可以出售的。然而，公共部門的績效卻難以量化，因?yàn)樾姓M織是一種特殊的公共權(quán)力組織，所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品或服務(wù)具有“非商品性”，它們進(jìn)入市場的交易體系不可能形成一個反映其生產(chǎn)成本的貨幣價(jià)格，因而對其數(shù)量進(jìn)行正確測量在技術(shù)上還存在著一定的難度。此外，由于公共部門缺乏提

4、供同樣服務(wù)的競爭單位，因此也就無法取得可比較的成本與收益數(shù)據(jù)。（三）公共部門績效管理的價(jià)值取向存在偏差?？冃Ч芾硪詫?shí)現(xiàn)一定的績效目標(biāo)為基本要求，新公共管理運(yùn)動認(rèn)為公共部門的目標(biāo)是3E,分別是Economy（經(jīng)濟(jì)）'Efficiency（效率）和Effectiveness效益）。而其后的公共管理學(xué)派認(rèn)為對于公共部門而言，同營利性的企業(yè)一樣僅追求經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的目標(biāo)是遠(yuǎn)不能滿足公眾的需求的，并增加Equality（平等）作為公共部門所應(yīng)當(dāng)追求的價(jià)值，即4E目標(biāo)。公共部門在運(yùn)用績效管理的過程中的難點(diǎn)之一就是如何確定目標(biāo)。對于公共部門來說，同時(shí)存在多個需要滿足而又可能相互矛盾的價(jià)值訴求。在我國，

5、公共部門績效管理中最為突出的一對價(jià)值取向就是一一增長與公平，這對變量就是同時(shí)需要滿足且又相互存在矛盾的價(jià)值取向。根據(jù)公共部門管理和服務(wù)的本質(zhì)設(shè)定反映和維護(hù)公共部門公共性的標(biāo)準(zhǔn)，公共部門既要追求經(jīng)濟(jì)意義的目標(biāo)，更要顧全公眾的利益和社會的公平，這已經(jīng)成為共識。然而，在現(xiàn)實(shí)中，許多地方政府在目標(biāo)價(jià)值取向上只重視經(jīng)濟(jì)增長，片面地將經(jīng)濟(jì)業(yè)績等同于政績，忽視社會的全面發(fā)展，忽視自然和人的長遠(yuǎn)發(fā)展和利益，甚至導(dǎo)致政府職能的扭曲和變形，不利于解決教育、文化、社會公平、社會保障等其他各方面的問題。在追求效率優(yōu)先、經(jīng)濟(jì)增長優(yōu)先的價(jià)值取向的驅(qū)動下，盲目上項(xiàng)目、搞投資，造成大量低水平的重復(fù)建設(shè)，忽視資源、環(huán)境的可承載

6、能力，大搞“形象工程”、“政績工程”，造成國家財(cái)產(chǎn)、物資的巨大浪費(fèi)，甚至不惜以犧牲下一代或幾代人的利益為代價(jià)，給社會的可持續(xù)發(fā)展帶來危害。（四）偏重于績效考核，而忽視了績效管理的其他流程，尤其是績效反饋的環(huán)節(jié)?？冃Ч芾聿坏韧诳冃Э己?，績效計(jì)劃提供了明確的績效期望，績效實(shí)施環(huán)節(jié)通過不斷的溝通來保證績效管理的順利進(jìn)行，績效管理的根本目的是提高員工績效和達(dá)成組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須要進(jìn)行績效反饋和績效改進(jìn)使員工了解自己的工作情況、發(fā)掘自身的潛力，績效結(jié)果也要通過獎勵和懲罰加以應(yīng)用，激勵工作的積極性，調(diào)整組織的人力資源配置。所以，僅僅關(guān)注績效考核遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以發(fā)揮績效管理的作用。但在中國公共部門中，績效管理被片面地理解為績效考核。止步于考核是否達(dá)到了預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)，沒有績效反饋的環(huán)節(jié)。實(shí)際上，許多地方政府都開展了市民評議等測定公民滿意度的績效評估，但對評估結(jié)果的反饋卻較少。上級行政部門和行政領(lǐng)導(dǎo)極少會根據(jù)結(jié)果與被評估對象進(jìn)行溝通，缺少對卓越完成績效目標(biāo)或未能達(dá)到績效目標(biāo)的原因進(jìn)行分析的過程，下級單位和職員都不清楚自己的考核結(jié)果，自然不知道是否需要改進(jìn)以及如何改進(jìn)?？冃Х答伃h(huán)節(jié)的缺失也包括其與獎懲制度相脫離，卓越完成績效目標(biāo)的沒有相應(yīng)的獎勵，未能達(dá)到績效目標(biāo)的也不會因此受到影響，績效管理喪失了最基本的管理作用，成為公共部門管理創(chuàng)新中的花瓶”，更大意義上成為