實習周記——人力資源管理

1、實習周記 1 1單位介紹。今天我便開始我了我的畢業(yè)實習，我深知這次實習工作的重要性，它將是我踏入職場的起點。我牢記之前確認錄用后公司里的前輩告誡我的話， 想 著寧可早到也絕不遲到，因此早早來到了公司。實習的第一天，周圍的一切新鮮又陌生，我既緊張又有些興奮。看著公司里 很早就忙碌起來的職員，自己在一邊感受著這個氣氛，也感到干勁十足，充滿激 情。我站在隊伍的最后，和其他人一起參加每日都要進行的早會， 各項重要事宜 結束后，經理 便把我介紹給其他人，我有些緊張的做了自我介紹，但是大家都 向我投來鼓勵和贊許的微笑，陌生又熟悉，這種感覺讓我充滿了斗志。接下來，便是為其一周的崗前培訓。公司 主管首先詳細的

2、介紹了公司的企 業(yè)文化、企業(yè)精神、組織結構、規(guī)章制度、安全教育等內容，使我對公司的整體 情況、運行模式、企業(yè)價值觀都有了一定的了解，并且還向我介紹了人力資源部的內部設置體系和編制方案以及崗位職責分工， 我重點學習了人力資源 六大模塊實際在公司人力資源活動中的應用，如何開展職工的招聘，考核，獎懲， 辭退工作，如何開展職工轉正，定級，定職，和專業(yè)技術資格評審聘任的具體組 織工作，如何開展職工的工資，津貼，補貼和離退人員離退費的發(fā)放工作，審批 加班費，節(jié)日酬金，探親路費等人員費用，如何進行人事檔案的管理等日常工作 環(huán)節(jié)根據(jù)自己之前學習過的知識， 加上我所受到的培訓，我已經初步了解了 作為一個人力資源

3、助理所要完成的各項基礎工作。這期間，主管也會交給我一些簡單輕松的工作， 我明白這是她體諒我剛出校 門經驗不足。但是經過了這一周我明白，無論多么簡單的工作，效率依然重要， 這便是所有_員工的職業(yè)態(tài)度。實習周記 2 2充實的崗前培訓結束了，迎來第二周的具體工作。眾所周知， 三四月份是校園招聘的旺季， 根據(jù)公司的人力資源規(guī)劃方案， 各 部門都有自己的人力資源需求， 而我們的工作就在于組織好招聘工作， 為公司招 募優(yōu)秀的員工。此次，我便加入了招聘錄用環(huán)節(jié)。 當然作為一個新人我是不可能勝任面試官 這一職責的，我的工作內容比較瑣碎： 1 1、在進行校園宣講時，協(xié)助布置各高校 的宣講會會場，調節(jié)設備，分發(fā)宣

4、傳資料，收集現(xiàn)場應聘者的簡歷，等等。2 2、宣講會結束后，整理應聘者的簡歷， 并按照職位類別歸類， 便于后期的篩選； 3 3、 根據(jù)部門里的招聘專員前輩們的指導，我也開始做一些簡歷篩選工作；4 4、根據(jù)簡歷篩選情況，向應聘者發(fā)送面試通知； 5 5、各輪面試當天，布置好面試場地， 擺放好桌椅及相關設備，并做好人員的簽到記錄工作； 6 6、面試官們根據(jù)初試中 對于應聘者的表現(xiàn)評價確定了復試者名單后， 向他們發(fā)送復試通知， 以及確定錄 用后，向他們發(fā)送錄用通知。 7 7、做好反饋溝通工作， 確認接受錄用的員工名單， 并做好記錄。盡管在招聘錄用過程中， 我的工作比較簡單也有些瑣碎， 但我認真對待我的

5、工作，并且對于人力資源工作有了更深的體會。 其一，提前做好計劃并在實施過 程中做好調整， 招聘工作是根據(jù)人力資源規(guī)劃而進行的， 根據(jù)各部門崗位的需求 來確定相應的招錄人數(shù)和招聘工作； 其二， 準備工作要全面周到， 現(xiàn)場宣講時各 種資料一定要齊全， 設備、講解要發(fā)揮最佳效果， 才能給潛在應聘者留下好的印 象，從而吸引優(yōu)秀員工；其三，各項工作要細致認真，例如發(fā)送出的面試通知時 間地點注意事項都要交代清楚； 其四，有效的溝通可以提高工作質量和工作效率。 學校和職場有很大不同，我還要繼續(xù)努力，為自己積累寶貴的工作經驗。實習周記 3 3這周我的主要工作依然是招聘錄用方面的。 通過不斷學習，結合自己學過的

6、 專業(yè)知識和本次的實踐經歷，我對公司的招聘流程有了深刻的理解。本公司的招聘分為兩種：內部招聘和外部招聘。內部招聘主要是管理層級的 選拔晉升，它作為一種激勵手段在公司的管理上有重要意義， 它體現(xiàn)了本公司對 于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的關心和重視，能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工 為組織工作的動機，有利于提高員工的士氣，增強員工對組織的責任感，培養(yǎng)員 工積極進取的精神。當某部門出現(xiàn)崗位空缺時，人力資源部可通過內部員工推薦、 在公司內部網(wǎng)站上發(fā)布布告、調查檔案法從企業(yè)內部進行選拔，根據(jù)員工檔案了 解員工教育、培訓、經驗、技能等方面的信息，并結合其上下級的意見，經過相 應部門領導、人力資源部門的共同考核

7、篩選，最終錄用補充到空缺崗位上。外部招聘有發(fā)布廣告、 借助中介 （人才交流中心； 招聘洽談會； 獵頭 公司） 、校園招聘、網(wǎng)絡招聘、熟人推薦等方式，而本公司的外部招聘主要是校 園招聘、網(wǎng)絡招聘和利用人才交流中心二種方式。 外部招聘與內部招聘相比，存 在著較大的風險，外部招募成本也比較大。但是它可以為企業(yè)帶來新思想和新方 法，有利于為企業(yè)招聘到一流的人才，尤其是一些稀缺的復合型人才，同時，外 部招聘也可以為企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。通過參與校園招聘，為公司的招聘活動做一些輔助性工作一一做發(fā)言記錄和 后勤服務等。我接觸到了許多人，也發(fā)現(xiàn)當代大學生面試中的一些問題， 引起了

8、我的思考。我最大的體會就是：畢業(yè)生群體龐大，一方面，部分大學生初出校園， 還帶著青澀和些許的高傲，這種高傲主要表現(xiàn)在不能擺正心態(tài)，不能放低自己， 從而不能給面試官留下好印象；而另一方面，部分大學生對自己沒有自信，不能 正確認識自己，在面試中由于緊張錯失良機。實習周記 4 4人力資源管理有六大模塊，這一周我的工作開始涉及到公司的培訓體系了。在企業(yè)的經營管理活動中，內外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)面臨一系列新的挑戰(zhàn)。對 于新員工而言，崗前培訓必不可少，而對于在職員工而言，知識更新也不可或缺， 于是培訓需求應運而生。某公司在多年經營管理中有自己的一套培訓體系，主要包括四個方面：1 1）新員工崗前培訓；2 2

9、）技術人員培訓；3 3）公司員工的培訓；4 4） 公司高管人員的培訓；近期， 公司準備引進新的設備來生產產品， 但只有少數(shù)技術員對新設備有所 了解，對此，技術部經理要求對技術員進行培訓。于是，我們便在某某經理的指 導下，開始了培訓需求分析，并確定了培訓計劃。作為培訓，其一要進行培訓需求分析，誰最需要培訓，為什么要培訓。此次 新設備的引進是為了提高生產率，而大部分員工無法操作新設備，為了配合公司 的發(fā)展目標，此次針對技術員的培訓很有必要。其二，要進行培訓規(guī)劃，并得到上級和培訓對象的支持。 做好培訓預算和收 益分析，贏得上級支持；在技術部門做好動員工作，并對技術員做一個調查，了 解他們對培訓的意見

10、，并就培訓內容、時間、費用等和技術員做好溝通。當然為 避免員工在接受培訓獲得技能后跳槽，人力資源部門也應做好預防工作。其三，選擇合適的培訓方法、培訓師、時間安排合理安排實際實施培訓；其四，培訓過程控制調整，確保達到最佳效果；其五，在培訓結束后，做好評估工作，檢查是否達到了培訓目的，總結經驗 和教訓。此次，我的工作主要是前面兩個步驟，我的體會是整個組織是一個整體， 組 織內的各種工作需要相互配合，人力資源管理的工作只有得到其他部門的支持才 能有效開展，也只有這樣，才能最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標和個人的發(fā)展目標。實習周記 5 5在專業(yè)課的學習上，我最喜歡的就是績效管理了，本周的工作內容較多的涉 及了績

11、效管理，我主要了解并學習了公司的績效管理制度以及績效管理總流程的 設計。我既充滿激情又小心謹慎，希望在工作中結合所學知識將工作做到最好。周一上午經理帶我參觀了生產車間， 我了解到車間里一線員工的績效管理實 施過程。在績效管理中，對于每一個崗位，我們要設立績效指標和相應的權重。 本公司生產線班組月度考核指標由產量、 質量、生產成本（消耗）、安全等組成， 具體如下：1 1、產量是生產線工作績效的一項基本考核指標， 它指生產部的產出， 產量績效包括生產數(shù)量、生產規(guī)格等，生產部門管理人員可以通過合理安排生產 時間、規(guī)范員工作業(yè)標準及提高生產人員的素質來提高勞動生產率。2 2 質量是生產工作績效另一項基

12、本考核指標，生產部必須生產出達到質量標準的合格產品。 生產質量可以通過以下信息體現(xiàn)： 直通率、產品質量投訴率、產品質量的檢驗結 果、質量報告等；3 3、生產成本（消耗）是企業(yè)在一定時期內，為生產一定產品 而發(fā)生的生產費用。生產成本包括為獲取和利用各種生產資料所付出的費用，它是對生產系統(tǒng)資源投入量的一種測定。4 4、安全考核：因生產管理特殊性，安全 生產成為生產管理績效考核重要的一環(huán)。5 5、車間內各工序在制定月度考核指標 時，有效結合實際情況對上面指標進行篩選， 考核指標數(shù)不能低于三個，單個權 重不能超過40%40%。一線員工的績效管理相對容易，各項指標的測定相對而言更加直觀具體，也 便于操作

13、，產量和質量可以通過產品直接獲取，同時這兩個方面對于產品本身而 言也十分重要，因此會占較大的權重。而對于其他工作崗位的績效評估我還要進 一步的學習，例如行政崗位、財務崗位等因崗位職責不同、任務不同，其績效指 標也有所差異實習周記 6 6人力資源管理是一個系統(tǒng)， 各項工作之間相互配合才能最好的發(fā)揮公司的人 才優(yōu)勢。 全面周到的人力資源規(guī)劃、 科學合理的人力資源招聘、 前瞻性的人力資 源培訓都至關重要。 然而再好的計劃也需要高效實施、 實時控制和及時調整， 這 便體現(xiàn)了績效管理的作用， 績效的高低直接影響著組織的整體效率。 通過對車間 一線員工的績效進行管理，我感觸良多。1 1、本公司對一線員工的

14、績效管理主要采用 KPIKPI 關鍵績效指標法，盡管如今 對于KPIKPI 的說法褒貶不一，但我相信在傳統(tǒng)的制造型企業(yè)里，KPIKPI 的作用無可取代，至少目前是這樣。2 2、 對于一線員工的績效評估，評分來源于三個方面，其一是員工本人，占 10%10%；其二是班組長，占 50%50%；其三是車間主任，占 40%40%。3 3、 員工考核又分為月度考核、季度考核、年度考核。這些都將直接影響員 工的工資和晉升。4 4、 通過實際的產品生產數(shù)量和質量等硬性指標來考核員工的工作能力，而 通過考勤來考察員工的工作態(tài)度，并綜合考慮上級評價。5 5、 績效評估只是績效管理的一部分，績效管理的重點在于績效的

15、改善，即 要做好績效溝通和績效結果的應用。 通過績效評估， 了解員工實際績效與期望績 效之家的差距， 與員工進行績效溝通， 分析績效高低的原因， 并倡導員工分享高 績效的原因和秘訣， 幫助低績效員工提高績效， 向高績效員工分發(fā)獎勵以鼓勵高 績效。6 6、 對整體的績效結果進行分析，若是整體差距過大，就應分析是否績效目 標不合理，是否應該進行培訓實習周記 7 7在人力資源管理中，薪酬管理總是和績效管理息息相關，薪酬制度是否合理、給予員工的報酬是否讓員工滿意，不僅關系到員工個人的切身利益，也將直接影 響企業(yè)的人力資源效率和勞動生產效率， 從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。一般而 言，當薪酬與績效直接掛鉤

16、時，往往能達到較好的激勵效果。這一周，我跟著經 理學習公司的薪酬制度，本公司的薪酬方案包括職位工資和技能工資： 對于一些 技能要求不高的基礎性崗位，采用職位工資為主，而對于銷售類職位則采用績效 工資為主，并且隨著公司發(fā)展計劃的調整和人員發(fā)展方案的變化，企業(yè)的工資、 獎金方案也會進行必要的調整。公司每年都會對各崗位的職位工資進行再評定， 以與市場水平保持一致。此 次實習中我的工作主要是就協(xié)助各位前輩做好職位再定價時的表格登記和整理 工作，在實際的工作中我對公司的薪酬制度了解更深， 而通過這樣的實踐，我對 于之前學習過程中遇到的問題也有了答案。在職位薪酬體系中，非常重要的環(huán)節(jié)就是進行職位定價，根據(jù)

17、職位價值或貢 獻確定職位薪酬。本公司采用要素比較法，首先選擇一個基準崗位作為比較對象， 并確認各職位的報酬要素，根據(jù)市場調查結果了解該職位的市場定價，并將之分 配到相應職位報酬要素上，將待評職位與之比較，確認各職位在相應要素上的定 價，最終確定該職位的總定價。而針對于本公司的發(fā)展戰(zhàn)略， 近期又有新的設備引進， 公司更加重視技能的 提升，因此公司決定進行改革，弓 I I 入薪酬寬帶。薪酬寬帶比較適合技能型員工， 使它們通過提高技能來獲取更高的薪酬，而不僅僅通過晉升從而拓寬了他們的職 涯發(fā)展通道。實習周記 8 8為期兩個月的實習就要結束了， 兩個月來，我獲益良多。 我從最初的迷糊馬 虎變得細心謹慎

18、， 同事前輩們都對我十分照顧， 他們教會我許多， 他們讓我認識 到自己的淺薄和所學知識的不足， 也讓我對于我將要從事的工作更有激情和興趣。我學會了獨立思考， 學會在接到工作時從容淡定的著手準備， 而不是手忙腳 亂，遇到困難我也開始冷靜沉著地處理， 即使不會我也能正視自己的不足， 當我 真誠地向前輩們求助時她們總是不吝賜教 ；我學會了耐心仔細、 周到全面的準備， 考慮各種可能的狀況， 事先想好應對 方案。人力資源工作是一個最需要耐心的工作， 人力資源管理者需要有一顆服務 他人的心，做到換位思考。例如招聘過程中，布置好會場，做好宣傳，面試時為 應試者做好引導使他們順利到達， 或是站在應聘者的角度， 思考他們可能會提的 問題做好準備， 等等， 這些一方面可以體現(xiàn)我們的工