人力資源管理三級考試總結大綱(第三章培訓與開發(fā))

1、第三章第三章培訓與開發(fā)第一節(jié)培訓管理第一單元培訓需求的分析戰(zhàn)略層次組織層次員工個人層次外部環(huán)境組織條件 培訓實施人員變動組織目標組織效率是組織資源是否需要組織文化培訓工作任務是否需要是員工素質培訓員工技能工作態(tài)度工作績效現(xiàn)實理想績效水平績效水平否否是否需尋求其他解決方法要培訓否是知識要求一 培訓需求分析的作用（ 5 星 簡答）(一 ) 有利于找出差距確立培訓目標(二 ) 有利于找出解決問題的方法(三 ) 有利于進行前瞻性預測分析(四 ) 有利于進行培訓成本的預算(五 ) 有利于促進企業(yè)各方達成共識二 培訓需求分析的內容（ 5 星簡答各小點 5 星多選）（一）培訓需求的層次分析1第三章1.戰(zhàn)略層

2、次分析2.組織層次分析3.員工個人層次分析（二）培訓需求的對象分析1.新員工培訓需求分析2.在職員工培訓需求分析（三）培訓需求的階段分析1.目前培訓需求分析2.未來培訓需求分析能力要求一 培訓需求分析的實施程序（ 5 星 簡答）（一）做好培訓前期的準備工作1.建立員工背景檔案2.同各部門人員保持密切聯(lián)系3.向主管領導反映情況4.準備培訓需求調查（二） 制定培訓需求調查計劃（ 5 星 簡答）培訓需求計劃應包括以下幾項內容：1. 培訓需求調查工作的行動計劃2. 確定培訓需求調查工作的目標3. 選擇合適的培訓需求調查方法4. 確定培訓需求調查的內容（三） 實施培訓需求調查工作（簡答）實施培訓需求調查

3、主要包括以下步驟：1. 提出培訓需求動議或愿望2. 調查、申報、匯總需求動議3. 分析培訓需求分析培訓需求需要關注以下問題：（ 1） 受訓員工的現(xiàn)狀（ 2） 受訓員工存在的問題（ 3） 受訓員工得期望和真實想法4. 匯總培訓需求意見，確認培訓需求（四）分析與輸出培訓需求結果1.對培訓需求調查信息進行歸類、整理2.對培訓需求進行分析、總結3.撰寫培訓需求分析報告二 撰寫員工培訓需求分析報告（ 5 星 簡答）培訓需求分析報告包括以下主要內容：1. 需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動議2. 開展需求分析的目的和性質。3. 概述需求分析實施的方法和過程。4. 闡明分析結果。2第三章5.

4、解釋、評論分析結果和提供參考意見6. 附錄7. 報告提要三 培訓需求信息的收集方法（ 5 星 單選）（一） 面談法面談法是一種非常有效的需求分析方法。面談法有個人面談法和集體面談法兩種具體操作方法。面談中應包括以下一些問題：1. 你對組織狀況了解多少？2. 你認為目前組織存在的問題有哪些？3. 你對這些問題有什么看法？4. 你目前的工作對你由些什么要求？5. 你認為自己在工作中的表現(xiàn)有哪些不足之處？6. 你覺得這些不足是什么導致的？7. 你對自己以后的發(fā)展有什么計劃？8. 你覺得當前自己的不足主要表現(xiàn)在什么地方？9. 你個人現(xiàn)在面臨得主要問題是什么？10. 你需要我們在哪些方面給予你幫助？（二

5、） 重點團隊分析法（優(yōu)缺點 5 星 簡答）重點團隊分析法是指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息。優(yōu)點： 這種需求調查方法是面談法的改進，優(yōu)點在于不必和每個員工逐個面談，花費的時間和費用比面談法要少得多。各類培訓對象代表匯聚一堂，各抒己見， 可以發(fā)揮出頭腦風暴法的作用， 各種觀點意見在小組中經過充分討論以后，得到的培訓需求信息更有價值。而且這種需求調查方法易激發(fā)出小組中各成員對企業(yè)培訓的使命感和責任感。缺點 ：這種方法的局限性在于對協(xié)調員和討論組織者要求高，由于一些主、 客觀方面的原因，可能會導致小組討論時大家不會說出自己的真實想法，不敢反映本部門的真實

6、情況，某些問題的討論可能會限于形式。重點團隊分析法在實際操作中可按照以下幾個步驟進行：（5 星 多選）1 培訓對象分類2 安排會議時間及會議討論內容3 培訓需求結果的整理（三）工作任務分析法工作任務分析法是一種非常正規(guī)的培訓需求調查方法， 它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質差距，結論可信度高。1工作任務分析記錄表的設計2. 工作盤點法：（ 5 星 單選）工作盤點法是一種比較有名的工作方法，它列出了員工需要從事的各項活動內容、各項工作的重要性， 以及執(zhí)行時需要花費的時間， 因此，這些信息可以幫助負責培訓的人員安排各項培訓活動的先后順序。3第三章（四）觀察法（ 4 星 優(yōu)缺點簡答）觀察

7、法是一種最原始、最基本的需求調查工具之一。優(yōu)點：這種方法的優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。缺點： 觀察員工需要很長的時間，觀察的效果也受培訓者對工作熟悉程度的影響。另外，觀察者的主觀偏見也會對調查結論有影響。（五）調查問卷法在進行調查問卷法設計時，應注意以下問題：（5 星 簡答）1. 問題清楚明了，不會產生歧義2. 語言簡潔3. 問卷盡量采用匿名方式4. 多采用客觀問題方式，易于填寫5. 主觀問題要有足夠空間填寫意見四 培訓需求分析模型（一）循環(huán)評估模型（二）全面性任務分析模型任務分析應分以下幾個階段進行：（4 星 簡答）1. 計劃階段2. 研究階段3. 任務和技能

8、目錄階段4. 任務或技能分析階段5. 規(guī)劃設計階段6. 執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段（三）績效差距分析模型績效差距分析方法的環(huán)節(jié)如下：（4 星 簡答）1. 發(fā)現(xiàn)問題階段2. 預先分析階段3. 需求分析階段（四）前瞻性培訓需求分析模型注意事項實施培訓需求信息調查工作應注意以下問題：1. 了解受訓員工的現(xiàn)狀2. 尋找受訓員工存在的問題3. 調查中應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果4. 調查資料收集到以后，要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。第二單元培訓規(guī)劃的制定知識要求一 培訓規(guī)劃的主要內容（ 4 星 簡答）（一）培訓項目的確定（ 3 星 簡答）1.在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求

9、的優(yōu)先順序，并根據(jù)去也的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。2.明確培訓的目標群體及其規(guī)模，考慮他們在企業(yè)中的作用、目前的工作狀況和知識技能態(tài)4第三章度水平，進行后續(xù)的目標設定和課程安排等。3.確定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓與其達到的結果、完成任務的條件、達到目的的標準給以明確、清晰的描述。（二）培訓內容的開發(fā)培訓內容的開發(fā)要堅持“滿足需求， 突出重點， 立足當前， 講求實用， 考慮長遠， 提升素質”的基本原則。（三）實施過程的設計（四）評估手段的選擇（ 4 星 多選）1. 如何考核培訓的成敗2. 如何進行中間效果的評估3. 如何評估培訓結束時受訓者的

10、學習效果4. 如何考察在工作中的運用情況（五）培訓資源的籌備（六）培訓成本的預算二 年度培訓計劃的構成（簡答）1. 目的。要解決的問題2. 原則。實施計劃時的原則或規(guī)則3. 培訓需求。什么地方需要彌補。4. 培訓的目的或目標。培訓項目要達到的目的、目標或結果5. 培訓對象。培訓項目的對象和對象的狀況。6. 培訓內容。培訓項目的內容，即培訓什么7. 培訓時間。執(zhí)行有效期、每個培訓項目的實施時間、每個項目的培訓周期或課時8. 培訓地點。培訓項目實施地點與集合地點9. 培訓形式和方式10. 培訓教師11. 培訓組織人12. 考評方式13. 計劃變更或者調整方式14. 培訓費預算15. 簽發(fā)人能力要求

11、一 制定培訓規(guī)劃的步驟和方法九步（ 5 星 簡答）（一） 培訓需求分析（ 3 星 多選）1目的。提高工作者的效率2結果。3方法。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法（二）工作說明1目的。任務說明2結果。一份工作活動一覽表3方法。包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料等（三） 任務分析（多選）1.目的。任務分析旨在明確工作對培訓提出的要求5第三章2.結果。任務分析的結果是提出一份任務分類表，或是一份關于每項任務所需技能的統(tǒng)計表。3.方法。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。 另一種方法是列出工作人員在

12、工作中的心理活動， 然后進行分類和分析其技術構成。（四）排序1目的。決定學習優(yōu)先次序2結果。排序的結果是一份學習流程圖，圖中所有的學習活動、步驟都依次排列3方法。排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析（五）陳述目標1.目的。陳述目標就是翻譯和提煉早期收集的信息2.結果。包括：（ 3 星 多選）(1) 工作人員面臨的情境(2) 使用的輔助工具或工作助手(3) 對每種情境所必須做出的反應行為(4) 每項行為的輔助工具(5) 行為及其結果的標準3.方法。設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標（六） 設計測驗（ 3 星 多選）1.目的。檢驗培訓規(guī)劃是否符合要求2.結果。測驗與工作對績效的要求越接

13、近，其結果就越能代表實際工作績效，也就越具有可預測性。3.方法。“測試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行使用。（七 ）制定培訓策略（ 3 星 多選）1.目的。培訓策略根據(jù)工作對培訓提出的要求，規(guī)定培訓的類型。2結果。培訓策略規(guī)定了受訓者將要參加的培訓的性質、類型和特征。3.方法。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。（八）設計培訓內容1目的。將培訓策略中所列的各項規(guī)定加以應用2結果。培訓內容設計的結果就是一份培訓教案3方法。（九）實驗1目的。2結果。實驗的結果是根據(jù)實驗加以改進的培訓規(guī)劃3方法二 年度培訓計劃的

14、制定（ 4 星 多選）1. 根據(jù)培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃。2. 管理者對誒下需求、培訓方式（內部培訓或外部培訓）、培訓預算等進行審批3. 培訓部門組織安排企業(yè)內部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作4. 后勤部門對與內部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實三 年度培訓計劃的經費預算（ 5 星 簡答）進行培訓計劃的經費預算，需分析以下因素和指標：1. 確定培訓經費的來源：是企業(yè)承擔，還是企業(yè)與員工共同承擔6第三章2. 確定培訓經費的分配與使用3. 進行培訓成本收益計算4. 制定培訓預算計劃5. 培訓費用的控制及成本降低第三單元培訓組織與實施知識要求培訓前

15、對培訓師的基本要求如下：（5 星 簡答）1. 做好準備工作2. 決定如何在學員之間分組3. 對“培訓者指南 ”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。能力要求一 培訓師的培訓與開發(fā)（ 4 星 簡答）1.授課技巧培訓2.教學工具的使用培訓3.教學內容的培訓4.對教師的教學效果進行評估5.教師培訓與教學效果評估的意義二 培訓課程的實施與管理（ 4 星簡答）（一）前期準備工作1.確認并通知參加培訓的學員2.培訓后勤準備3.確認培訓時間4.相關資料的準備5.確認理想的培訓師（二）培訓實施階段1. 課前工作2. 培訓開始的介紹工作3. 培訓器材的維護、保管（三）知識或技能的傳授（四）對學習進行回顧

16、和評估（五）培訓后的工作三 企業(yè)外部培訓的實施員工除了在企業(yè)內部培訓外， 也會存在很多外出培訓的機會， 因此可按企業(yè)培訓需求和培訓計劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓，為了便于管理，外出培訓的員工，需做好以下工作：1. 自己提出申請2. 需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務3. 要注意外出培訓最好不要影響工作，沒有什么特殊的情況，不宜提倡全脫產學習四 培訓計劃實施的控制1. 收集培訓相關資料2. 比較目標與現(xiàn)狀之間的差距3. 分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢討工具7第三章4. 對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差5. 培訓計劃糾偏6. 公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實注意事項如何實現(xiàn)培訓資源的

17、充分利用（5星簡答）1. 讓受訓者變成培訓者2. 培訓時間的開發(fā)與利用3. 培訓空間的充分利用第四單元培訓效果的評估知識要求一 培訓效果信息的種類（ 5 星 多選）(一 ) 培訓及時性信息(二 ) 培訓目的設定合理與否的信息(三 ) 培訓內容設置方面的信息(四 ) 教材選用與編輯方面的信息(五 ) 教師選定方面的信息(六 ) 培訓時間選定方面的信息(七 ) 培訓場地選定方面的信息(八 ) 受訓群體選擇方面的信息(九 ) 培訓形式選擇方面的信息(十 ) 培訓組織與管理方面的信息二 培訓效果信息的收集渠道（ 4 星 多選）1生產管理或計劃部門（對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當具有發(fā)言

18、權）2.受訓人員（是收集培訓效果分析信息最重要的渠道之一）3.管理部門和主管領導（是了解受訓人員受訓效果的最直接、最公正的信息渠道）4.培訓師（是了解受訓人員組成需求的關鍵）三 培訓效果評估的指標（ 5 星單選）1. 認知成果2. 技能成果3. 情感成果4. 績效成果5. 投資回報率能力要求一 培訓效果信息的收集方法（ 4 星 多選）1.通過資料收集信息。主要應收集以下資料：(1) 培訓方案的資料(2) 有關培訓方案的領導批示(3) 有關培訓的錄音8第三章(4) 有關培訓的調查問卷及相關統(tǒng)計分析資料(5) 有關培訓的錄像資料(6) 有關培訓實施人員寫的會議紀要、現(xiàn)場記錄(7) 編寫的培訓教程等

19、2.通過觀察收集信息。主要包括：(1) 培訓組織準備工作觀察(2) 培訓實施現(xiàn)場觀察(3) 培訓對象參加情況觀察(4) 培訓對象反映情況觀察(5) 觀察培訓后一段時間內培訓對象的變化3.通過訪問收集信息。主要包括：(1) 訪問培訓對象(2) 訪問培訓實施者(3) 訪問培訓組織者(4) 訪問培訓學員領導和下屬4.通過培訓調查收集信息。主要包括：(1)培訓需求調查(2)培訓組織調查(3)培訓內容及形式調查(4)培訓講師調查(5)培訓效果綜合調查二 培訓效果信息的整理與分析三 培訓效果的跟蹤與監(jiān)控（ 4 星 多選）（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋對受訓者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際

20、工作高度相關的方面的知識、技能和能力水平，目的是為了與培訓后的狀況進行比較以測定培訓的效果。（二）培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋1.受訓者與培訓內容的相關性2.受訓者對培訓項目的認知程度3.培訓內容4.培訓的進度與中間效果5.培訓環(huán)境6.培訓機構和培訓人員（三） 培訓效果評估（ 4 星 簡答）1.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西？可以以考卷形式或實際操作來測試。2.評估受訓者的工作究竟發(fā)生了多大的改進？即受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去。3.評估企業(yè)的經營績效發(fā)上了多大的改進？提高企業(yè)的經營業(yè)績是企業(yè)投資培訓的真正目的。（四）培訓效率評估四 培訓效果監(jiān)控情況的總結（ 5

21、星簡答）總結是對培訓基本情況的闡述，主要包括以下內容：9第三章1.簡明聲明培訓目的2.簡要介紹培訓對象和培訓內容3.簡要介紹培訓方法4.對本次培訓的綜合分析與評估5.結論和建議6.附件第二節(jié)培訓方法的選擇知識要求一 直接傳授型培訓法（5 星 簡答）適用于知識類培訓，主要包括：（一）講授法講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法，是最基本的培訓方法。主要包括灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。優(yōu)點：傳授內容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮； 學員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用較低。

22、局限性：傳授內容多，學員難以完全消化、吸收；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求； 教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)； 傳授方式較為枯燥單一。（二）專題講座法專題講座是針對某一個專題知識， 一般只安排一次培訓。 使用于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等。優(yōu)點： 培訓不占用大量的時間， 形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求； 講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。局限性：講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統(tǒng)性。（三）研討法研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，相互啟發(fā)的培訓方法。1 研討法的類

23、型（ 1） 以教師或受訓者為中心的研討以教師為中心的研討從頭到尾由教師組織，教師提出問題，引導受訓者作出回答。以受訓者為中心的研討常常采用分組討論的形式， 有兩種方法：一是由教師提出問題或任務，首先拿著獨立提出解決方法， 二是不規(guī)定研討的任務， 受訓者就某議題進行自由討論， 相互啟發(fā)。（ 2） 以任務或過程為取向的研討任務取向的研討著眼于達到某種目標。過程取向的要逃著眼于討論過程中成員之間的相互影響，重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，并增進了解，加深感情。任務過程取向的研討。這種類型的研討既能得出某個結論，又能達到相互影響的目的，這需要對討論進行精心的組織。2優(yōu)點：(1) 多向式信息交流(2) 有

24、利于培訓學員的綜合能力10第三章(3) 加深學員對知識的理解(4) 形式多樣，適應性強3研討法的難點：（ 1） 對研討題目、內容的準備要求較高（ 2） 對指導教師的要求較高4選擇研討題目注意事項(1) 題目應具有代表性、啟發(fā)性(2) 題目難度要適當(3) 研討題目應事先提供給學員，以便做好研討準備二 實踐型培訓法實踐型培訓法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓。優(yōu)點：經濟，使用、有效實踐法的常用方式如下：(一 ) 工作指導法優(yōu)點： 應用廣泛，可用于基層生產工人培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技能。 也可用于各級管理人員培訓， 讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，

25、后者負責受訓者進行指導。應注意培訓的要點：一是關鍵工作環(huán)節(jié)的要求二是做好工作的原則和技巧三是須避免、防止的問題和錯誤(二 ) 工作輪換法1優(yōu)點：（ 1）能豐富受訓者的工作經驗，增加對企業(yè)工作的了解（ 2）使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置（ 3）改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題2不足：工作輪換法鼓勵“通才化” ，適合于一般直線管理人員的培訓，不使用于職能管理人員。(三 ) 特別任務法具體形式如下：1. 委員會或初級董事會 2.2. 行動學習(四 ) 個別指導法（ 5 星 簡答）1.優(yōu)點：(1) 新員工在師傅指導下開始工作，可以避免盲目搜索(2) 有利于新員工盡快

26、融入團隊(3) 可以消除剛從高校畢業(yè)的受訓者開始工作時的緊張感(4) 有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞(5) 新員工可從指導人處獲取豐富的經驗2.缺點：（ 1） 為防止新員工對自己構成威脅， 指導者可能會有保留自己的經驗、 技術，從而使指導浮于形式（ 2） 指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響（ 3） 指導者不良的工作習慣會影響新員工11第三章（ 4） 不利于新員工的工作創(chuàng)新三 參與型培訓法（一）自學（4星 簡答）優(yōu)點：(1) 費用低(2) 不影響工作(3) 學習者自主性強(4) 可體現(xiàn)學習的個別差別(5) 有利于培養(yǎng)員工的自學能力缺點：（ 1） 學習的內容受到限制（ 2） 學習效果可能

27、存在很大差異（ 3） 學習中遇到疑問和難題往往得不到解答（ 4） 容易使自學者感到單調乏味（二）案例研究法1案例分析法用于教學的案例應滿足以下三個要求：內容真實； 案例中應包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。找分查提細做試問主原方比決運題次因案較策行解決問題的7 個環(huán)節(jié)2. 事件處理法（4 星 簡答）優(yōu)點：參與性強， 變學員被動接受為主動參與；將學員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學方式生動具體，直觀易學；學員之間能夠通過案例分達到交流的目的。缺點： 案例準備的時間較長且要求高；案例法需要較多的培訓時間， 同時對學員能力有一定的要求；對培訓顧問的能力要求高；無效的案例會浪費培訓對

28、象的時間和精力。（三）頭腦風暴法頭腦風暴法又稱 “研討會法”“研討培訓法” 。頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、 激發(fā)創(chuàng)造性思維， 它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內容不泛濫。優(yōu)缺點：（ 5 星 簡答）優(yōu)點： 培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提高了培訓的收益； 可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難； 培訓中學員參與性強；小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。缺點： 對培訓顧問要求高，如果不善于引導談論，可能會使談論漫無邊際；培訓顧問主要扮

29、演引導的角色， 講授的機會較少； 研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。（四）模擬訓練法（5 星 簡答）12第三章優(yōu)點 :學員在培訓中工作技能將會獲得提高；通過培訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。缺點： 模擬情景準備時間長，而且質量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能。（五）敏感性訓練法敏感性訓練法又稱T 小組法，簡稱ST（ sensitivity training ）法。敏感性訓練法適用于組織發(fā)展訓練；晉升前的人際關系訓練；中青年管理人員的人格塑造訓練；新進人員的集體組織訓練；外派工作人員的異國文化訓練

30、等。（六）管理者訓練管理者訓練（ manager training plan ）簡稱 MTP 法，是產業(yè)界最為普及的管理人員培訓方法。管理者訓練適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力。管理者訓練的操作要點： 指導教師是管理者訓練法的關鍵， 一般采用外聘專家或由企業(yè)內部成接受此法訓練的高級管理人員擔任。四 態(tài)度性培訓法（一）角色扮演法這種方法的精髓在于“以動作和行為作為練習的內容來開發(fā)設想”。操作步驟：首先，建立示范模型；其次，角色扮演與體驗；再次，社會行為強化；最后，培訓成果的轉化與應用。優(yōu)缺點：（ 5 星簡答）1.優(yōu)點：(1) 學員參與性強，學員與教師之間的互動交流充

31、分，可以提高學員培訓的積極性(2) 角色扮演中特定的模擬環(huán)境主題有利于增強培訓效果(3) 增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)他們溝通、自我表達、相互認知等社會交往能力(4) 在角色扮演過程中，學員可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高(5) 提高學員業(yè)務能力，同時加強了其反應能力和心理素質(6) 具有高度的靈活性，2.缺點：（ 1） 場景是認為設計的，如果設計者沒有精湛的設計能力，設計出來的場景可能會過于簡單，使受訓者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機會（ 2） 實際工作環(huán)境復雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的，不變的（ 3） 扮演中的問題分析限于個人，不具

32、有普遍性（ 4） 有時學員由于自身原因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經心，影響培訓效果（二）拓展訓練1.場地拓展訓練場地拓展練習的特點如下：(1) 有限的空間，無限的可能(2) 有形的游戲，鍛煉的是無形的思維(3) 簡便，容易實施2.野外拓展訓練拓展練習的原理：通過野外探險活動中的情景設置，使參加者體驗所經歷的各種情緒，從而了解自身 （或團隊） 面臨某一外界刺激時的心理反應及其后果， 以實現(xiàn)提升學員能力的培訓目標。13第三章3.野外拓展和場地拓展的區(qū)別：（ 1）野外拓展借助自然地域，輕松自然（ 2）野外拓展提供了真實模擬的情境體驗（ 3）野外拓展使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)（ 4）野外拓展使

33、參與人員擁有與以往不同的共同生活經歷五 科技時代的培訓方式（一）網(wǎng)上培訓網(wǎng)上培訓的優(yōu)越性：1. 大大節(jié)省培訓費用2. 可及時、低成本地更新培訓內容3. 增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率4. 網(wǎng)上培訓的課程安排比較靈活缺點：1.需要大量的培訓資金2.某些培訓內容不適用于網(wǎng)上培訓方式（二）虛擬培訓虛擬培訓的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、自主性、安全性六 其他方法函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問等能力要求一 選擇培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域（二）分析培訓方法的適用性（ 5 星多選）培訓方法必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關

34、系出發(fā)，對企業(yè)培訓中的培訓方法可做如下分類：1.與基礎理論知識教育培訓相適應的培訓方法。包括講義法、項目指導法、演示法、參觀等。2.與解決問題能力培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、 文件筐法、 課題研究法和商務游戲法等。3. 與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法， 如頭腦風暴法、 形象訓練法呵等價變換的思考方法等。4. 與技能培訓相適應的培訓方法， 如實習或練習、 工作傳授法、 個人指導法和模擬訓練等5.與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等。6. 基本能力的開發(fā)方法如自我開發(fā)的支持，以及將集中培訓運用在工作中的

35、跟蹤培訓等。（三）根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法優(yōu)選培訓方法應考慮以下幾點要求：1. 保證培訓方法的選擇要有針對性2. 保證培訓方法與培訓目標、課程目標相適應3. 保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用以下參數(shù)：(1) 學員構成(2) 工作可離度14第三章(3) 工作壓力4. 培訓方式方法要與企業(yè)的培訓文化相適應5. 培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性二 幾種常用培訓方法的應用（ 4 星 簡答）(一 ) 案例分析法的操作程序1. 培訓前的準備工作。確定培訓課程的具體內容，制定培訓計劃，確定培訓時間、地點。2. 培訓前的介紹工作3. 案例討論4. 分析總結5. 案例編

36、寫的步驟(1) 確定培訓的目的(2) 收集信息(3) 寫作(4) 檢測(5) 定稿(二 ) 事件處理法的基本程序1. 準備階段(1) 指導員確定培訓對象及人數(shù)(2) 指導員確定議題的大致范圍(3) 每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例(4) 指導員將學員分組(5) 確定會議地點和會議時間(6) 指導員應準備的知識包括： 個案研究法的一般方法、 實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題； 事件處理法特有的方法、 注意點、 背景特色及會議后的評價2. 實施階段(1) 介紹本法實施概要、背景特色以及注意點(2) 介紹小組成員說提出的個案(3) 排定討論程序(4) 各組開始進行討論3. 實施要點

37、(1) 指導員確定的議題范圍不宜過窄(2) 制作個人親歷案例時應注意：最難解決的，最近發(fā)生的， 工作上經常發(fā)生的，要簡單記述改案例的背景(3) 記錄個案發(fā)生的背景時應依據(jù)的 5W2H 原則：何人（ who）、何事（ what ）、何時（when ）、何地 (where)、何物（ which ）、如何做（ how）、多少費用（ how much ）(4) 各組討論時應注意： 學員自主討論， 必須明確討論目標， 主持人在回答組員咨詢時，應回答事件發(fā)生前的背景情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略(5) 在討論“學到什么”時，需多花費一些事件（三）頭腦風暴法的操作程序（ 4 星 多選）1. 準備階段2.

38、熱身階段3. 明確問題15第三章4. 記錄參加者的思想5. 暢談階段暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力第二，不妨礙及評論他人發(fā)言每人只談自己的想法第三，發(fā)表見解時要簡答明了，一次發(fā)言只談一種見解6. 解決問題第三節(jié)培訓制度的建立與推行知識要求一 企業(yè)培訓制度（一）企業(yè)培訓制度的內涵（簡答）培訓制度， 即能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策。它主要包括培訓的法律和規(guī)章、培訓的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。（二

39、）崗位培訓制度的構成（ 5 星多選）1. 培訓服務制度2. 入職培訓制度3. 培訓激勵制度4. 培訓考核評估制度5. 培訓獎懲制度6. 培訓風險管理制度除上述各項制度之外，還有培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等。二 崗位培訓制度的內涵（ 5 星 單選）崗位培訓制度是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。三 起草與修訂培訓制度的要求（ 5 星 多選）起草或修訂企業(yè)員工培訓制度時，應體現(xiàn)以下幾方面的要求：( 一) 培訓制度的戰(zhàn)略性。 （使培訓與開發(fā)走向制度化和規(guī)范化）( 二) 培訓制度的長期性。 （保證制度的穩(wěn)定性和連貫性）( 三) 培訓制度的適用性。 （保證在具體實施過程中出

40、現(xiàn)問題時可以照章辦理）能力要求一 企業(yè)培訓制度的基本內容（ 4 星簡答）1. 制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)2. 實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨3. 企業(yè)員工培訓制度實施辦法4. 企業(yè)培訓制度的核準與實行5. 企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定二 各項培訓管理制度的起草（一）培訓服務制度16第三章1.制度內容（ 3 星 多選）（1）培訓服務制度條款。制度條款需明確以下內容：a) 員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請b) 在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)c) 培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓（ 2）培訓服務協(xié)議條款a) 參加培訓的申請人b) 參加培訓的項目和目的c) 參加培訓的時間、地點、費用和形式等d) 參加培訓后要達到的技術或能力水平e) 參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位f) 參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償g) 部門經理人的意見h) 參加人與培訓批準人的有效法律簽署2.制度解釋對