公司人事異動管理辦法

1、第一章總則第一條 為合理配置人力資源，確保人事相宜，建立規(guī)范、有序的人事異動管理機制，促進公司的穩(wěn)定、健康發(fā)展，制定本辦法。第二條 人事異動管理包括公司員工的晉升、降職、內部調配、辭職、解聘、退休等工作。第三條 人事異動應本著客觀公正的原則， 以任職資格為標準， 以考評結果為依據(jù)，嚴格遵照相關程序。第四條本辦法適用于公司總監(jiān)級（不含）以下正式員工。第二章晉升、降職、降級第五條 員工因工作業(yè)績突出獲得晉升， 晉升包括晉職和晉級。 晉職是指員工由較低職位上升到較高職位， 其責任、權力相應增大； 晉級，是指不提升員工的職務級別， 只提高員工崗位級別、 薪資待遇的一種激勵方式。通過建立合理、規(guī)范的晉升

2、機制，激發(fā)員工工作熱情，不斷提高管理、業(yè)務技能，實現(xiàn)公司選拔優(yōu)秀人才的目的。原則上，員工只能逐級晉升。員工因工作業(yè)績或綜合表現(xiàn)低下列入降職降級。 降職是指員工從原有職位調整到較低的職位。 降級是指不降低員工職務級別， 只降低員工崗位級別、薪資待遇。第六條 員工晉升應以現(xiàn)崗位的工作業(yè)績考評結果為主要依據(jù)， 同時還應參考以下幾個因素：1. 職位相關的知識、技能；2. 相關的資歷和經(jīng)驗；3. 崗位適應性和潛力；4. 公司要求具備的其它條件。第七條 在工作業(yè)績考評中， 沒有達到業(yè)績預期的員工， 由其直接主管、人力資源部和其本人討論并制定業(yè)績改善計劃。 該計劃的實施期限與績效考核相關制度對應， 期滿后員

3、工在工作態(tài)度和工作業(yè)績表現(xiàn)上仍然沒有改善的，經(jīng)確認后可作降職處理 , 直至解除勞動關系。第八條凡職務任免（晉升、降職）之員工，要求由相應部門的負1責人、分管領導提名，同時提交相關材料，填報職務任免審批表提交人力資源部， 人力資源部按照人事管理權限規(guī)定逐級審批。 相關材料包括：1. 主管領導對該員工的全面鑒定；2. 員工績效考評情況表；3. 員工培訓及培訓考評結果；4. 具有說服力的事例；5. 擬異動的職務和工作；6. 其它有關材料。第九條 被任免員工接到任免通知后，填寫員工調動交接表 ，在一周內辦理有關手續(xù)。第三章內部調配第十條 內部調配是公司內部平行的人事異動， 包括同一部門間的平行調動和不

4、同分公司或總部與分公司間的平行調動， 其目的在于為內部員工提供更好的工作及發(fā)展機會，更加合理地配置人力資源。第十一條內部調配的相關要求及政策1. 調入部門有崗位空缺時才允許調配， 調配人員必須符合調入部門的用人條件和崗位的任職要求。2. 完成調配審批后，員工接到人力資源部發(fā)出的內部調配通知后，填寫員工調動交接表 ，于一周內妥善交接工作，辦理調動手續(xù)。在規(guī)定時間內到新部門報到。第十二條 調配流程及審批權限1. 公司總經(jīng)理辦公會議確定的人員調配事項， 由人力資源部直接發(fā)調配通知2. 由擬調入部門申請的， 擬調入部門填寫調配需求申請報人力資源部，人力資源部經(jīng)過溝通協(xié)調后，填寫員工調配審批表提交調入調

5、出部門簽署意見，分管領導、總經(jīng)理審批，按照人事管理權限規(guī)定涉及上報集團人力資源部審批的須報集團人力資源部審批。 審批完畢，發(fā)調配通知。23. 員工如有意愿調整工作崗位， 只能向人力資源部提交申請， 不得直接向用人部門溝通、申請。 由人力資源部根據(jù)工作需要，與雙方相關單位進行協(xié)調， 并按照調動手續(xù)辦理審批。 如申請在同一部門內變更崗位，可以直接向部門負責人申請。部門同意調整崗位后，及時報人力資源部審批后辦理有關手續(xù)。根據(jù)需要，個別崗位公司將以內部招聘或競聘形式進行人員調配，員工可以自薦參與公司內部的崗位招聘或競聘， 具體以發(fā)布的崗位招聘或競聘公告為準。第十三條 試用期、見習期內的員工原則上不得調

6、配崗位， 由于架構調整導致的原因除外。第四章辭職第十四條辭職指員工主動要求與公司解除勞動關系。第十五條 正式員工辭職，應提前一個月向公司人力資源部提交書面申請；試用期內員工應提前 3 天提交書面申請，并填寫員工辭職審批表，由部門 / 分公司負責人簽署意見后，報人力資源部。人力資源部負責員工關系的負責人與離職員工進行離職面談，作好面談記錄。 員工辭職審批表 按照人事管理權限規(guī)定逐級審批， 部門副經(jīng)理及以下員工報公司總經(jīng)理審批；部門經(jīng)理及以上員工須報集團人力資源部審批。第十六條 員工提出離職申請后，人力資源部在一個月內需做出明確答復，在此期間員工應繼續(xù)在原崗位履行工作職責。第十七條 員工離職申請被

7、核準后， 到人力資源部領取 員工離職交接表，按要求妥善交接工作，退還公司財物，由各部門相關人員簽字認可。員工應在規(guī)定時間內把簽完字的清單交回人力資源部， 人力資源部向離職員工發(fā)放解除勞動關系證明書， 辦理社會保險轉移、 檔案轉移等事項。第十八條 員工不按以上程序辦理離職手續(xù)，或工作交接不完整，公司有權中止辦理手續(xù)， 并作曠工處理。給公司造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。3第五章解聘第十九條 解聘是公司依據(jù)法定程序， 與員工解除勞動關系的人事異動活動。第二十條 公司對于下列行為之一者， 可以解除勞動關系， 無須給予經(jīng)濟補償：1. 在應聘時偽造個人簡歷，未向公司提供個人的真實資料；2. 經(jīng)

8、常遲到、早退，擅離職守，屢教不改；3. 連續(xù)曠工三天，或全年累計曠工七天；4. 泄露公司商業(yè)秘密，無論這些商業(yè)秘密從何處得知；5. 違反員工獎懲管理規(guī)定中達到解除勞動關系的相關條款。第二十一條 當員工有違紀行為時，首先由員工的直接主管對該員工的違紀行為進行調查， 收集與該行為相關的信息和資料。 為進一步確認事實，員工的部門負責人、 人力資源部相關崗位人員和違紀員工進行面談，并做好面談記錄，簽字確認。第二十二條 不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調整工作崗位以后仍不能勝任工作的， 以及經(jīng)過業(yè)績改善計劃期限后， 在業(yè)績和工作態(tài)度方面仍然沒有改善的，予以解聘，具體根據(jù)國家相關勞動法規(guī)辦理。第二十三條 公司解聘員工應以事實為依據(jù)， 符合相關程序。 事實認定清楚后， 用人部門應事先告知人力資源部， 人力資源部口頭匯報上級相關領導