國有企業(yè)制度建設(shè)優(yōu)化的實踐

1、國有企業(yè)制度建立優(yōu)化的理論摘要：現(xiàn)代企業(yè)制度建立是加強企業(yè)管理進步經(jīng)濟效益的強大動力?，F(xiàn)代企業(yè)制度建立只有變?yōu)楣芾碇贫取⒐芾矸绞?并通過詳細的科學的管理活動,才能成為企業(yè)開展的推動力。本文以三項制度改革為打破口，將責、權(quán)、利和企業(yè)開展嚴密結(jié)合起來，最大限度調(diào)發(fā)開工工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)國有企業(yè)內(nèi)生動力，進步企業(yè)核心競爭力。關(guān)鍵詞：制度改革；創(chuàng)新機制；激發(fā)活力一、對國企“三項制度現(xiàn)狀的分析深化國有企業(yè)制度改革，關(guān)系到員工切身利益，關(guān)系到企業(yè)能否高質(zhì)量開展。深化用人制度改革，健全干部能上能下機制；深化用工制度改革，完善員工能進能出機制；深化分配制度改革，落實收入能增能減機制。近年來，隨著“市場革

2、命不斷向縱深開展，不少國有企業(yè)勞效低績效差的窘?jīng)r逐步顯現(xiàn)。人均勞效低，經(jīng)營管理程度低，既影響工作效率，又制約企業(yè)開展，“三項制度所存在的深層次問題，日益成為企業(yè)提質(zhì)增效和快速開展的絆腳石。以筆者所在的國有企業(yè)為例，也存在類似嚴峻問題：一是員工隊伍老化，構(gòu)造不合理。二是粗放型用工凸顯，高人工本錢和工資總額的制約下，員工消磨怠工情況不同程度顯現(xiàn)；三是由于體制機制原因，各類性質(zhì)用工的人員并存，同崗不同薪現(xiàn)象未消除，骨干、關(guān)鍵崗位未得到制度傾斜，薪酬與奉獻沒有完全掛鉤。外部情況同樣不容樂觀，近幾年成品油市場競爭劇烈，以及能源消費替代等，市場主體更加強勁多元，一定程度上，對傳統(tǒng)石油石化行業(yè)帶來沖擊，改革

3、迫在眉睫，機制亟待創(chuàng)新。二、對現(xiàn)行“三項制度改革的探究公司以三項制度改革為打破口，將責、權(quán)、利和企業(yè)開展嚴密結(jié)合起來。深化用人制度改革，健全干部能上能下機制；深化用工制度改革，完善員工能進能出機制；深化分配制度改革，落實收入能增能減機制。一搬掉“鐵交椅，干部能上能下“能上能下就是優(yōu)勝劣汰的選擇機制?！皟?yōu)者上，劣者下，干部隊伍才能時刻保持活力活力，永葆工作熱情。一是加強分、支公司、站庫之間的互相交流、交融，拓展人才培養(yǎng)和成長通道。二是加快培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部，重視墩苗歷練，著力打造一支后備力量隊伍。公司為每位大學生制定5年左右的培養(yǎng)方案，強化注重基層、注重理論導(dǎo)向，并將是否有基層工作經(jīng)歷作為干部選拔

4、的首要條件。通過近幾年的理論，一批優(yōu)秀的年輕干部脫穎而出，培養(yǎng)出一支政治過硬，久經(jīng)歷練，有較好專業(yè)素質(zhì)和才能，年輕有創(chuàng)新活力的干部隊伍。三是干部選用淡化身份，堅持任人唯賢的原那么，不惟資歷、學歷，不看關(guān)系，中層干部選拔從組織選拔為主轉(zhuǎn)為公開競聘為主，實現(xiàn)選人用人透明、公正。四是充分發(fā)揮“大監(jiān)視優(yōu)勢，建立科級干部廉潔情況“活頁夾，營造干部風清氣正，干事創(chuàng)業(yè)的良好氣氛。讓“活頁夾既成為選拔干部的“體檢表，又成為管理干部的“晴雨表，實在把好干部選人用人“政治關(guān)“廉潔關(guān)“作風關(guān)，消除干部選用“能上不能下的弊端。近兩年，筆者所在公司一名中層干部被追責撤職，一名中層干部因不稱職被撤職。二端掉“鐵飯碗，員工

5、能出能進“能出能進就是優(yōu)化用工的流動機制?；鶎訋煺緦用?，針對員工能進不能出，人浮于事的情況，以實現(xiàn)勞效和收入“雙提升為目的，以員工能進能出為打破口，深化用工制度改革，盤活存量，強化擇優(yōu)競爭意識。一是大站合理調(diào)整營業(yè)時間，優(yōu)化用工排班。二是小站推行家庭承包改革。在加油站所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)不變的前提下，通過競聘與簽訂家庭承包合同的方式將加油站的相關(guān)管理、效勞等交給具有經(jīng)營管理和理論操作才能的內(nèi)部員工承包經(jīng)營。三是強化后備站長隊伍建立，培養(yǎng)出一支素質(zhì)高、才能強的基層管理隊伍。公司定期從基層、高校招聘優(yōu)秀學員，制定相應(yīng)的培養(yǎng)方案，通過理論測試，油站鍛煉，交流培養(yǎng)，定期考核等方式強化基層管理人員培養(yǎng)。機關(guān)管

6、理層面，一是改革薪酬鼓勵機制，以骨干評優(yōu)等方式，穩(wěn)步推進新老合同制員工同工同酬。每年由人事部門牽頭組織評審小組，進展考察和考核，側(cè)重工作才能、業(yè)績、奉獻的評價，對連續(xù)三次及以上年度績效考核為優(yōu)秀的員工實行薪酬鼓勵，充分表達績效奉獻與人才價值。二是對管理科室實行定崗定編，合理支配人力資源，多渠道安置分流人員，從原先“低負荷下的盡力而為向“滿負荷下的全力以赴轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用的目的。三打掉“鐵工資，收入能增能減收入“能增能減就是公平公正的分配機制。完善公司各層級考核與薪酬聯(lián)動機制，確保導(dǎo)向明確，獎懲到位。在工資總額管理方面，在現(xiàn)有存量的根底上，調(diào)構(gòu)造，強鼓勵，表達差異化。筆者所在企業(yè)用

7、工主體為基層一線員工，這一用工群體的工作積極性和勞動效率公司經(jīng)營開展起著至關(guān)重要的作用。抓牢考核“指揮棒，以目的明確、鼓勵有效、簡單直觀為方向。站長工資與加油站油品和非油品銷量掛鉤，設(shè)立一定的調(diào)節(jié)系數(shù)，使得管理人員收入與員工工資收入同上同下，徹底打破“鐵飯碗和“鐵工資。支公司班子成員績效考核分為月度考核，季度考核和年度考核，各項經(jīng)營業(yè)績占了將近80%的考核分值，重點突出注重經(jīng)營的考核導(dǎo)向。職能部門績效考核主要分為自評、分管指導(dǎo)評價、支公司評價以及部門內(nèi)部管理四個維度，進一步轉(zhuǎn)變工作作風，進步工作效率。完畢語目前，筆者所在的企業(yè)在“三項制度改革上作了一些有益的嘗試，也獲得了一定的成績。面對復(fù)雜的外部環(huán)境和劇烈的市場競爭，國有企業(yè)的改革、尤其是“三項制度改革任重道遠，下一步，我們將針對前期工作中發(fā)現(xiàn)的難點和薄弱環(huán)節(jié)，堅持市場導(dǎo)向和問題導(dǎo)向，進一步分析原因，研究對策，穩(wěn)步推進，將三項制度改革和更好地激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)效活力、提升經(jīng)營管理程度結(jié)合起來，不斷推進企業(yè)持續(xù)高質(zhì)量開展。參考文獻：1郭軍.現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)管理的新特點J.開展論壇，2021，(0