華為的績效管理

1、- 精品 word 文檔值得下載值得擁有 -三年前段冬加入新浪擔(dān)任人力資源總監(jiān)的時(shí)候， 新浪正處在高速發(fā)展期， 業(yè)績提升很快，但管理有很多不規(guī)范的地方。段冬做的第一件事就是把績效管理開展起來?，F(xiàn)在新浪的員工總數(shù)已經(jīng)從三年前的 700 多人上升到現(xiàn)在的2,500 多人，每一位員工都知道自己的“開門七件事 ”是什么 當(dāng)然不是 “柴米油鹽醬醋茶 ”，而是 7 個(gè)關(guān)鍵績效管理指標(biāo)（KPIs ），包括 5 個(gè)業(yè)務(wù)指標(biāo)，兩個(gè)管理或者行為指標(biāo)。令段冬感到欣慰的是， 績效管理已經(jīng)在新浪發(fā)揮了重要的作用， 每個(gè)員工都可以在這個(gè)體系中證明自己的價(jià)值，通過 “七件事 ”使自己的日常工作和公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。

2、 新浪的人力資源工作也在這個(gè)基礎(chǔ)上從基本的人事管理上升到了戰(zhàn)略性人力資源管理?！捌呒?”先溝通做績效管理首先要做哪些準(zhǔn)備工作？首先需要人力資源部門和業(yè)務(wù)部門有很好的溝通。新浪在 2000 年的時(shí)候曾經(jīng)實(shí)施過績效管理， 請知名的咨詢公司設(shè)計(jì)了很好的方案， 推行了半年時(shí)間， 結(jié)果不了了之。因?yàn)橹坝羞^一次失敗， 所以這次我在做之前比較慎重， 進(jìn)行了一些調(diào)查，發(fā)現(xiàn)以前失敗的原因在于流程過于復(fù)雜，沒有和日常的工作任務(wù)，即 “關(guān)鍵事件 ”結(jié)合起來，這使得大家覺得像是一場運(yùn)動(dòng)，參與程度不高。我在內(nèi)部做了一個(gè)小調(diào)查， 問一些主管：你們是否希望實(shí)施績效管理？結(jié)果有一半人跟我說希望做， 另一半人說不希望做。

3、我問后者為什么？他們說： 我們的目標(biāo)變化太快了，每個(gè)季度都不一樣，你怎樣跟蹤？我舉了個(gè)例子：有一個(gè)游戲叫 “老鷹抓小雞 ”老鷹為什么很難抓到小雞？因?yàn)殛?duì)伍的頭一擺， 尾巴甩得很遠(yuǎn)， 老鷹根本就抓不到。 績效管理也是一樣的道理 小雞就像公司的目標(biāo)， 老鷹就像員工。 如果你的員工只知道今天做什么、 這個(gè)星期做什么， 不知道這個(gè)月做什么； 如果你的主管只知道這個(gè)星期、 這個(gè)月做什么，不知道今年做什么 那么，公司的未來在什么地方？在和業(yè)務(wù)部門溝通中我發(fā)現(xiàn)大家每天都很忙， 但是所做的很多事情不是高層或者公司需要優(yōu)先關(guān)注的。個(gè)人的任務(wù)和部門、公司的目標(biāo)沒有結(jié)合起來。從哪里著手開始實(shí)施？績效管理的實(shí)施需要業(yè)

4、務(wù)部門的參與、 理解、認(rèn)同，只有這樣才能達(dá)成預(yù)期的業(yè)績結(jié)果。很多公司害怕做績效管理， 他們擔(dān)心： 如果業(yè)務(wù)部門不做怎么辦？我覺得最關(guān)鍵的就是和他們說清楚做有什么好處， 不做有什么不好的地方。 如果不做，人員的晉升和選拔用什么標(biāo)準(zhǔn)？誰是優(yōu)秀員工？有什么業(yè)績來證明？做了之后公司對(duì)人員的賞罰升降，都有了明確的依據(jù)。- 精品 word 文檔值得下載值得擁有 - 精品 word 文檔值得下載值得擁有 -我們先從高層開始做。當(dāng)時(shí)的 CEO 等高層管理人員都非常支持。公司高層每個(gè)人要寫這個(gè)季度要做的 “七件事 ”：其中包括五個(gè)業(yè)務(wù)指標(biāo)，兩個(gè)管理指標(biāo)。高層組成的新浪管理委員會(huì)要討論每個(gè)人的七件事是不是和公司戰(zhàn)

5、略和年度的規(guī)劃相一致，一旦經(jīng)過討論確定下來， 每個(gè)人的七件事就分解到他們的下一層， 下一層再寫七件事，層層分解一直到基層員工?；鶎訂T工也要寫七件事， 他們不是管理者， 沒有那兩個(gè)管理指標(biāo)， 但是有相關(guān)的行為指標(biāo)，比如某個(gè)員工這個(gè)季度可能要提高自己的溝通能力， 那么他就要計(jì)劃怎樣去提高 -或者參加培訓(xùn)，或者要參加一個(gè)研討會(huì)，或者要到別的部門去見習(xí)等。七件事給人的感覺不太像一個(gè)績效考核，不太正式，但是很簡單實(shí)用，最重要的一點(diǎn)是和員工的日常行為結(jié)合起來了。執(zhí)行當(dāng)中跟蹤實(shí)施過程中碰到哪些困難？最難的恐怕就是做 “強(qiáng)制分布 ”。我們從 2003 年第二季度開始實(shí)施， 最開始是在兩個(gè)部門做試點(diǎn) -一個(gè)是運(yùn)

6、營中心，這是我們的內(nèi)容部門；另外一個(gè)是新浪無線，這是我們最大的事業(yè)部。我們做績效管理最難的地方是要做 “強(qiáng)制分布 ”。我們有一個(gè)基本正態(tài)分布比例：經(jīng)過績效評(píng)估之后， 5% 的人是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超標(biāo)的， 10% 的人是超標(biāo)的， 70% 是達(dá)標(biāo)的， 10% 是接近目標(biāo)的， 5%是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不達(dá)標(biāo)的。對(duì)于遠(yuǎn)遠(yuǎn)超標(biāo)的 5% ，我們會(huì)發(fā)放豐厚的獎(jiǎng)金，而且這會(huì)有助他參加季度的創(chuàng)新獎(jiǎng)或者優(yōu)秀員工獎(jiǎng)的評(píng)選。對(duì)于遠(yuǎn)遠(yuǎn)不達(dá)標(biāo)的 5% 的員工，我們要求他們提出改進(jìn)計(jì)劃，包括希望公司提供什么樣的資源支持， 在什么期限內(nèi)改進(jìn)等。 如果有兩次被評(píng)為遠(yuǎn)遠(yuǎn)不達(dá)標(biāo)的 5% ，這名員工就會(huì)被淘汰掉。從整個(gè)年度來看，我們要淘汰 7%左右?！皬?qiáng)制分

7、布 ”一開始在高層當(dāng)中討論的時(shí)候就有阻力，業(yè)務(wù)部門開始實(shí)施后抵觸也很大，他們說大家都很努力，如果業(yè)績不好是市場變化的原因。我說，如果大家很努力，公司業(yè)績卻不好， 那就是主管的責(zé)任， 主管沒有預(yù)測到未來發(fā)生的變化 你們是愿意獨(dú)自挨這個(gè)板子呢？還是希望每個(gè)員工也承擔(dān)起他們應(yīng)有的責(zé)任呢？在兩個(gè)部門試點(diǎn)以前， 我們花了大量的精力和他們討論：先要把這個(gè)部門今年的和每個(gè)季度的關(guān)鍵績效指標(biāo)確定下來。到底應(yīng)該把哪些指標(biāo)放進(jìn)去？這些目標(biāo)是不是和公司的整體目標(biāo)相關(guān)？確定下來之后要對(duì)其進(jìn)行定義：比如你說銷售額，什么是銷售額？定性的標(biāo)準(zhǔn)是什么？然后每個(gè)季度就用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來衡量你的業(yè)績，比如目標(biāo)是銷售額要提升20% ，那

8、么你要根據(jù)這個(gè)目標(biāo)來確定要做哪些事- 精品 word 文檔值得下載值得擁有 - 精品 word 文檔值得下載值得擁有 -情：可能是要拜訪多少家客戶， 可能要做一些系統(tǒng)的改進(jìn)工作等。 最后確定的目標(biāo)都是和業(yè)務(wù)部門經(jīng)過共同討論提出來的。實(shí)施之后很重要的一點(diǎn)是要對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤，主管每個(gè)月要和員工總結(jié)一下，關(guān)鍵的事件要記錄下來，并要在每個(gè)月末進(jìn)行回顧。如果月度不總結(jié)，到季度末發(fā)現(xiàn)目標(biāo)變化很大， 但是沒有在執(zhí)行過程當(dāng)中指出并記錄，執(zhí)行效果就要打折扣了。一開始有些主管做溝通的技巧還不成熟，沒有記下關(guān)鍵的事情， 到季度末和員工談的時(shí)候， 說員工哪里做得不好， 員工的反應(yīng)會(huì)是： 你當(dāng)時(shí)為什么不告訴我？因此

9、，主管應(yīng)當(dāng)在執(zhí)行過程當(dāng)中就指出員工哪里做得不好，讓他及時(shí)改正并予以記錄。必須要使業(yè)務(wù)部門的主管和員工自己能夠了解和操作績效管理的基本工具，不能從上往下壓。實(shí)際上我們采取的是關(guān)鍵績效指標(biāo)評(píng)估（ KPIs ），而不是 360 度評(píng)估。比如銷售人員，如果銷售額（關(guān)鍵績效指標(biāo)）沒有達(dá)到目標(biāo)，其他的工作做得再好，仍然會(huì)被評(píng)為不達(dá)標(biāo)， 因?yàn)殛P(guān)鍵績效指標(biāo)沒有達(dá)到。 這樣的績效管理對(duì)于快速發(fā)展的企業(yè)比較實(shí)用：人員投入不多，操作比較簡便。 7 件事以外的事情不是重點(diǎn)，把關(guān)鍵績效指標(biāo)做好就行了。在兩個(gè)部門試行的同時(shí)， 新浪高層人員也開始實(shí)行。 績效評(píng)估過程是績效管理成功與否的關(guān)鍵步驟，每個(gè)季度人力資源部都會(huì)協(xié)助

10、CEO 給管理委員會(huì)的每個(gè)人做評(píng)估，看看上個(gè)季度達(dá)成了哪些目標(biāo)？哪些不理想？下次怎樣改善？我們試行了兩個(gè)季度后，開始在更大的范圍內(nèi)推行，這時(shí)候曾經(jīng)對(duì) “強(qiáng)制分布 ” 有強(qiáng)烈排斥心理的一個(gè)部門經(jīng)理主動(dòng)提出： 能不能幫助我們也開始做？因?yàn)樗呀?jīng)看到了做績效管理的好處。現(xiàn)在整個(gè)公司都實(shí)行了績效管理。 并且從去年開始已經(jīng)將整個(gè)績效考核過程通過 e-HR 系統(tǒng)來進(jìn)行了。現(xiàn)在員工對(duì)績效管理的反映怎樣？很多員工跟我說， 他們一開始覺得績效管理沒有用， 但是現(xiàn)在覺得績效管理是很好的工具， 這種方法賞罰分明， 可以證明自己的價(jià)值， 而不是每天很忙碌但是不知道自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)是什么。另外，做 “強(qiáng)制分布 ”確定最

11、后 5%的時(shí)候，我們有這樣一個(gè)原則，就是通過評(píng)估團(tuán)隊(duì)，獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的方法。 首先評(píng)估部門的整體績效， 并且在一定規(guī)模的人群中做正態(tài)比例分布，并不是說這個(gè)組只有 5 個(gè)人，也要有一個(gè)人排到最后的 5% 里面去，我們是在一個(gè)部門里面做分布。 如果部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)就可以調(diào)整整個(gè)部門的正態(tài)分布比例。 績效考核的結(jié)果是獎(jiǎng)勵(lì)選拔優(yōu)秀員工的基礎(chǔ)， 公司并不是不想獎(jiǎng)勵(lì)員工，關(guān)鍵是要知道誰做得好，什么地方做得好。- 精品 word 文檔值得下載值得擁有 - 精品 word 文檔值得下載值得擁有 -對(duì)于新浪，績效管理還有一個(gè)很大的意義， 就是把新浪的人力資源管理從基礎(chǔ)的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理。 這是一個(gè)比較

12、大的跨越。 之前的人力資源工作限于管理人事檔案、 日常的招聘等服務(wù)職能， 基本上屬于人事管理。 但是績效管理使得每個(gè)人所做的工作和公司的整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊緊相連， 也使得人力資源部和業(yè)務(wù)部需要經(jīng)常溝通， 聯(lián)系更加緊密。 許多人力資源的工作是通過業(yè)務(wù)部門的執(zhí)行體現(xiàn)出來的，人力資源要樂于擔(dān)當(dāng)幕后英雄?！叭诵曰?”配合績效管理給人的感覺是比較 “制度化 ”的東西，在推行這種 “制度化 ”的措施的同時(shí)，新浪有沒有 “人性化 ”的東西來配合呢？新浪原來有一句理念叫 “奔騰不息 ”，現(xiàn)在我們的理念叫 “一切由你開始 ”，因?yàn)槲覀兊年P(guān)注點(diǎn)發(fā)生了變化，我們要關(guān)注客戶， “你”就是客戶。對(duì)于人力資源部來說，員工就是

13、我們的內(nèi)部客戶。新浪是一個(gè)很有人性化的公司， 我們曾經(jīng)花了很多精力來解決員工子女入托的問題。我們還有育嬰室，從早上 8 點(diǎn)到下午 4 點(diǎn)，員工可以把自己還沒到上幼兒園年齡的孩子放到這里，我們有阿姨可以負(fù)責(zé)照看。新浪還建立了員工服務(wù)中心， 員工遇到困難可以打電話尋求幫助， 我們還為員工設(shè)立了心理咨詢和輔導(dǎo)服務(wù)，定期請心理專家來給員工輔導(dǎo)。怎么想到要給員工做心理培訓(xùn)呢？這里也有一個(gè)故事： 有一個(gè)員工本身能力非常強(qiáng)， 但是我們發(fā)現(xiàn)他有一段時(shí)間狀態(tài)非常不好，脾氣很壞，跟同事吵架。我們?nèi)ズ退?，他說覺得工作的意義不大，也不知道人生的意義在哪里。 進(jìn)一步了解下去，才發(fā)現(xiàn)他和愛人發(fā)生了沖突，那段時(shí)間在家里也

14、經(jīng)常吵架，于是把這種情緒也帶到了公司。了解到了這個(gè)情況，我們請了心理咨詢顧問來和他溝通，效果很明顯，他說：“我原來不知道生活還可以這樣！”我曾經(jīng)看過國外的一個(gè)調(diào)查報(bào)告，上面說有 70% 以上的人壓力并不是來自工作，而是來自家庭方面的問題。新浪的員工平均年齡 28 歲，學(xué)歷比較高，工作比較緊張，這樣的人群比較容易產(chǎn)生心理問題。 所以我們開始建立起長期的機(jī)制來維護(hù)員工的心理健康。如果員工想尋求心理咨詢可以到員工服務(wù)中心去預(yù)約， 也可以直接給心理顧問打電話。我們每個(gè)月還安排一次職業(yè)生涯的講座， 請專家與員工分享應(yīng)當(dāng)怎樣規(guī)劃自己的人生。新浪希望營造怎樣的工作氣氛呢？- 精品 word 文檔值得下載值得擁有 - 精品 word 文檔值得下載值得擁有 -新浪公司的四個(gè)核心價(jià)值觀是： “以客為尊，突破創(chuàng)新，回饋社會(huì)， 永續(xù)經(jīng)營 ”?！耙磺杏赡汩_始 ”是貫徹核心價(jià)值觀的理念，意思是從每一位員工做起，以這四項(xiàng)價(jià)值觀來要求自己， 規(guī)范言行、指導(dǎo)工作， 也能適時(shí)適當(dāng)?shù)匕阉鼈儌鬟_(dá)給自己的同事和客戶，保證公司上下的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)和理解， 處處站在維護(hù)新浪品牌長遠(yuǎn)價(jià)值的角度來思考和決策。在這四個(gè)核心價(jià)值觀下， 我們用人的理念第一是工作勝任 這是公司的要求，第二是工作愉快 我們希望員工做的事情是和自己的職業(yè)