中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策一、人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng) 包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，具體就是進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)，歷經(jīng)半個(gè)多世紀(jì) 的發(fā)展，其功能已經(jīng)歷了上升的過(guò)程，人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展是極其重要 的。中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。目前全國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)已超過(guò)1千萬(wàn)家，占全國(guó)全部工商注冊(cè)登記企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)在全國(guó)工業(yè)產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利稅中分別

2、占 60%和40%左右，流通領(lǐng)域占全國(guó)零售 網(wǎng)點(diǎn)的90犯上，提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。但是長(zhǎng)期以來(lái)，中小企業(yè)由 于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全，相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳 統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營(yíng)管理方式，缺乏對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大， 加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動(dòng)密 集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)大型企業(yè)每百名職 工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為 10.46人，中小企業(yè)僅2.96人，只相當(dāng)于大 型企業(yè)平均水平的28%。從而不難發(fā)現(xiàn)，在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起 了舉足輕重的作用。長(zhǎng)城企業(yè)戰(zhàn)略研究所1-二

3、、當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀和人力資源管理的主要問(wèn)題我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、 面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn) 業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問(wèn)題一是人才，二是人才，第三還是人才。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高 水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作 為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。我們要先對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行一定的了解，對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行一定的分析。(1)我國(guó)中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀1、整體素質(zhì)不高。據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展

4、戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查 顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì) 4235人，占 全部企業(yè)總?cè)藬?shù)的9.6%,其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有 2097人，管理 人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，占企業(yè)大專以上學(xué)歷人員總數(shù)的 91.8%。2、結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)內(nèi)人員過(guò)剩與人才短缺的矛盾同時(shí)并存。在上述的調(diào) 查中，共計(jì)有各類人員44246人，其中，管理人員5064人，占總?cè)藬?shù)的11.5%; 技術(shù)人員4489人，占總?cè)藬?shù)的10.2%;熟練工人23185人，占總?cè)藬?shù)的52.4%; 一般工人11504人，占總?cè)藬?shù)的26%。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人 才存在較大缺口，

5、一般人員過(guò)剩。3、人才流失嚴(yán)重。人才一部分流向海外，我國(guó)僅在美國(guó)的本科以上的各類 專業(yè)人才已達(dá)45萬(wàn)人；一部分流向國(guó)內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán) 境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式，大量吸納國(guó)內(nèi)人才；一部分流向經(jīng)營(yíng)好的大型內(nèi)企。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。(2)中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題1、中小企業(yè)自身特點(diǎn)形成人力資源活動(dòng)的限制。中小企業(yè)規(guī)模限制人力資 源管理發(fā)展，中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒(méi)有專門(mén)的人力資源管 理部門(mén)和人力資源管理專業(yè)人士。大部分中小企業(yè)的人力資源管理往往注重于招 聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動(dòng)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，而在

6、 員工激勵(lì)、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面關(guān)注不夠，并且人力資源管理是后臺(tái)式的， 即人力資源部門(mén)作為一個(gè)內(nèi)部管理部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)提供服務(wù)和支持，而對(duì)公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力，無(wú)法與企業(yè)結(jié)合 起來(lái)。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施，而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象，根本無(wú)法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理 模式，也注定了人力資源部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén)，從而難免成為一個(gè) 無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列的、具有相等地位的部門(mén)。2、資金相對(duì)較少、市場(chǎng)地位低下，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位， 這都制約著人力資源管理發(fā)展。中小企業(yè)的這種弱態(tài)，客觀上使

7、其為員工，特別 是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，更重要的是中小企業(yè)為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。人力資源開(kāi)發(fā)與管理.3就拿中小企業(yè)人員培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，調(diào)查結(jié)果表明，中小企業(yè)在開(kāi)展職工培訓(xùn)方面 遇到的主要困難，排在首位的是經(jīng)費(fèi)不足，約占被調(diào)查企業(yè)的57.7%,其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量，分別占53.9%和43.6 %。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn) 費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前而忽視系統(tǒng)、長(zhǎng)期的培訓(xùn)。 企業(yè)人事部門(mén)還沒(méi)有從開(kāi)發(fā)人的能力的角度，制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要 的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃，人才得不到發(fā)掘，尤其是企業(yè)家的培

8、育緩慢。三、中小企業(yè)實(shí)施有效的人力資源管理的對(duì)策面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的嚴(yán)峻形勢(shì)，中小企業(yè)需在充分重視的前提下，從新的高 度以新的眼光，采取斷然對(duì)策，以求突破性地開(kāi)拓人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面。 這些對(duì)策可從兩大方面考慮，一是屬于企業(yè)個(gè)性方面的，由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié) 構(gòu)，把人力資源開(kāi)發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置，重視對(duì)人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制；二是屬于企業(yè)共性方面的，需聯(lián)合 起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，利益分享，共同促使普遍性問(wèn)題得到及時(shí)有效的解決。萬(wàn)瑞嘉 華經(jīng)濟(jì)研究中心.中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略2.(1)建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)對(duì)于新進(jìn)人才實(shí)行公開(kāi)招聘，建立

9、公開(kāi)、公平、公正的招聘制度，包括填寫(xiě) 統(tǒng)一的申請(qǐng)表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績(jī)效模擬測(cè)試；對(duì)于現(xiàn)有人才，實(shí)行優(yōu) 化組合，競(jìng)爭(zhēng)上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動(dòng)，做 到人員的最優(yōu)化配置。建造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)，可從選才、留才和育才三個(gè)方面漸次入手。一是選才， 在遴選組織成員時(shí)，適才可能比精英還來(lái)得重要；二是留才，選合適的人才，并 讓他們安心地為公司盡心盡力地工作；三是育才，人力的訓(xùn)練及發(fā)展。(2)制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì)人力資源的需求， 最大限度地開(kāi) 發(fā)利用企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足， 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展

10、戰(zhàn)略 和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)， 制 訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規(guī)劃，首先要開(kāi)展調(diào)研工作，摸清企業(yè) 決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況； 其次，在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)企 業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量 和層次結(jié)構(gòu)，進(jìn)而制訂人力資源理與開(kāi)發(fā)的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃； 最后，對(duì)人力 資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。(3)建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制完善激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)在努力尋求、 招聘優(yōu)秀人才的同時(shí)，千方 百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工 作

11、動(dòng)力來(lái)源于自身需要的滿足程度。 人的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施也應(yīng) 該是多樣化的。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式。例如， 通過(guò)合同或契約的方式把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入， 改善勞動(dòng)條 件、增加福利要求等具體措施，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局 面。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、 多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代 表大會(huì)制度。鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn) 者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和 精神激勵(lì)的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。(4)建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制中小

12、企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效評(píng)估反饋的信息作出人力資源決策， 并指導(dǎo)人事決策與 調(diào)整、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績(jī)效評(píng)估 本身是項(xiàng)復(fù)雜的工作，其實(shí)施更具有一定的艱巨性，因此在評(píng)估過(guò)程中，不僅應(yīng) 堅(jiān)持客觀公正及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，堅(jiān)持評(píng)估經(jīng)?；贫然约岸鄬哟?、 多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對(duì)員工的哪些業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估以及要采取哪些客觀 或主觀的評(píng)價(jià)方法。實(shí)踐中，中小企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有：生產(chǎn)記錄法，評(píng) 分表法、目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法、評(píng)語(yǔ)法等。有效評(píng)估體系的確立，一方面能 充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍， 激勵(lì)員 工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)

13、秀人才脫穎而出，而不至于流出企業(yè)。(5)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境不少中小企業(yè)沒(méi)有自己的企業(yè)文化，也沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重 要性，更不知如何去建立企業(yè)文化?？墒?，縱觀國(guó)內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長(zhǎng) 久生存發(fā)展起來(lái)的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基 礎(chǔ)。每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化基礎(chǔ)上，建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力， 還要注重 培育各個(gè)中小企業(yè)的特色文化。企業(yè)文化不僅是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資源之一， 也 是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。同時(shí)“以人為本”，樹(shù)立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企 業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無(wú)形的向心 力?？偨Y(jié)在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化的今天，中小企業(yè)