人力資源管理期末復(fù)習(xí)材料

1、人力資源管理期末復(fù)習(xí)材料一、名詞解釋1 .雇主品牌（名詞解釋）是企業(yè)在勞動(dòng)力市場上的定位，是對(duì)企業(yè)潛 在、現(xiàn)有以及已離職員工樹立的最佳工作場所的現(xiàn)象。 包括外部品牌 和內(nèi)部品牌兩個(gè)部分。2 .人力資源規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)， 而對(duì)所需 人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資 源需求的活動(dòng)。3 .工作分析是指對(duì)某特定的工作作出明確的規(guī)定，并確定完成這一 工作需要什么樣的行為的過程。由兩大部分組成：工作描述和工作規(guī) 范。4 .員工招聘是指組織根據(jù)人力資源規(guī)劃，按照一定的程序和方法，募 集、挑選、錄用具備資格條件的求職者擔(dān)任一定職位工作的系列活動(dòng)。5 .勝任力

2、是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績優(yōu)者所具備 的可以客觀衡量的個(gè)體特征及由此產(chǎn)生的可預(yù)測的、指向績效的行為特征，并把擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”。6 .冰山模型把勝任力形象地描述為漂浮在水面上的冰山， 知識(shí)和 技能是在水面以上的部分， 是容易改變的勝任特征； 而自我概念、 特質(zhì)和動(dòng)機(jī)部分是屬于潛藏于水下的深層部分，是不易改變的勝 任特征，它們是個(gè)人驅(qū)動(dòng)力的主要部分，也是人格的中心能力， 可以預(yù)測個(gè)人工作上的長期表現(xiàn)。7 .洋蔥模型 是把勝任素質(zhì)由內(nèi)到外概括為層層包裹的結(jié)構(gòu)，最核 心的是動(dòng)機(jī)，然后向外依次展開為個(gè)性、自我形象與價(jià)值觀、社 會(huì)角色、態(tài)度、知識(shí)

3、、技能。越向外層，越易于培養(yǎng)和評(píng)價(jià)；越 向內(nèi)層，越難以評(píng)價(jià)和習(xí)得。8 .內(nèi)職業(yè)生涯是指從事一項(xiàng)職業(yè)時(shí)所具備的知識(shí)、觀念、心里素 質(zhì)、能力、內(nèi)心感受等因素的組合及其變化過程。9 .外職業(yè)生涯 是指從事職業(yè)時(shí)的工作單位、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作職務(wù)、工作環(huán)境、工資待遇等因素的組合及其變化過程。10 .職業(yè)錨是指一個(gè)人在做出職業(yè)選擇時(shí)，他所堅(jiān)持的職業(yè)取向或擇 業(yè)的中心。11 .績效評(píng)估又稱為績效考核，是指對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用 科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程 度、員工的發(fā)展情況等等，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。12 .績效評(píng)估的常見誤區(qū)。13 .平衡記分卡

4、是一套綜合平衡企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)， 主要從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)及創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四個(gè)角度來關(guān)注企 業(yè)的績效測評(píng)體系。14 .員工薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后，所獲 得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。二、選擇題1 .人力資源需求預(yù)測（選擇題）2 .工作分析在人力資源管理過程中的作用（選擇題）（1）有利于人力資源規(guī)劃 （2）有利于人員招募與篩選（3）有利于績效評(píng)估 （4）有利于員工培訓(xùn)與開發(fā)（5）有利于合理確定工作報(bào)酬 （6）有利于職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源規(guī)劃的平衡、人力資源供求關(guān)系的平衡（ 選擇題）3 .職業(yè)錨的類型（選擇題）（1）技術(shù)/職能型職業(yè)錨（2）管理型職業(yè)錨（3）創(chuàng)造型職業(yè)錨（

5、4） 安全型職業(yè)錨 （5）自主型職業(yè)錨三.人力資源供給與需求的預(yù)測（計(jì)算題）（1）預(yù)算控制（2）比率分析（3）德爾菲法四、簡答題及案例分析1 .人力資源一詞是由當(dāng)代著名管理學(xué)家 彼得.德魯克于1954年在其 著名的管理實(shí)踐一書中提出來的。人力資源是指推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力。2 .人力資本和人力資源的區(qū)別和聯(lián)系。人力資本是基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的個(gè)人，為實(shí)現(xiàn)人生預(yù)期收益目標(biāo)進(jìn) 行有意識(shí)投資，而形成的改善心智和體質(zhì)與增強(qiáng)能力的價(jià)值總 和。這一定義強(qiáng)調(diào)了人力資本的社會(huì)基礎(chǔ)性、權(quán)力歸屬性、預(yù)期目 的性、投資增值性及其內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)性等本質(zhì)特征，是對(duì)人力 和資本特征的整合。1)聯(lián)系：(1)理論淵源相同

6、：管理理論叢林(2)研究對(duì)象相同：人(3)分析的目的相同：提高人的主動(dòng)性和能動(dòng)性2)區(qū)別：(1)有著不同的視角，且兩者關(guān)注的焦點(diǎn)亦不相同人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉看待，是從潛能與財(cái)富關(guān)系 角度來研究；關(guān)注的是價(jià)值問題。人力資本是所投入的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從投入-產(chǎn)出角度來研究，關(guān)注的是收益問題。(2)人力資源是存量概念，人力資本兼有存量和流量的性質(zhì);? (3)人力資源外延寬：自然人力資源和人力資本資源? (4)量的規(guī)定性不同：?人力資源量的規(guī)定性表現(xiàn)為一定范圍內(nèi)勞動(dòng)力人口的數(shù)量；?人力資本量的規(guī)定性則表現(xiàn)為被投資者知識(shí)的多少、技能的高下、健康狀況的優(yōu)劣?(5)出身不同：?人力資

7、源是管理學(xué)的概念?人力資本是經(jīng)濟(jì)學(xué)的概念3 .傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的比較。比較內(nèi)容傳統(tǒng)的人事管理現(xiàn)代人力資源管理對(duì)員工的態(tài)度1 .員工是被動(dòng)的2 .員工僅僅是企業(yè)的生產(chǎn)要素3 .企業(yè)管理員工1 .員工是主動(dòng)的2 .員工是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源3 .企業(yè)與員工互相匹配，共同發(fā)展管理目標(biāo)服務(wù)于員工，支持員工，提高員工的工作效率和對(duì)企業(yè)的忠誠度提高員工的總體素質(zhì)，培養(yǎng)員工中 的核心人才，直接形成企業(yè)的核心 競爭力，提高企業(yè)的總體優(yōu)勢管理戰(zhàn)略1 .將企業(yè)文化灌輸入員 工頭腦2 .使員工理解并較好執(zhí) 行企業(yè)任務(wù)、方針和 政策1 .將企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略融入員工的自覺行為2 .讓員工幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略內(nèi)

8、容安置、檔案、溝通等事務(wù)性工作規(guī)劃、設(shè)計(jì)、輔導(dǎo)、整合等工作理論1. X理論，人事部門，解決當(dāng)前，針對(duì)局部1. Y理論，全員參與，配合戰(zhàn)略需要，重視整體規(guī)劃2.后勤服務(wù)部，中基層2.戰(zhàn)略部、參謀部，中高層4 .舒爾茨的人力資本理論(人力資本之父)人力資本，就是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本。舒爾茨認(rèn)為，人力資本投資的內(nèi)容或范圍包括五個(gè)方面：(1)醫(yī)療和保健的支出。這種投資用于延長人的壽命，增強(qiáng)人的體 力、精力和耐力，保證人有旺盛的生命力從事工作。(2)用于培訓(xùn)在職人員的教育支出，包括企業(yè)采用的學(xué)徒制。旨在 提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)熟練程度和知識(shí)技能。(3)用于正規(guī)的學(xué)校

9、教育的支出，包括初等教育、中等教育和高等 教育。(4)用于社會(huì)培訓(xùn)項(xiàng)目的支出，例如技術(shù)推廣的培訓(xùn)，掌握多種技 能的培訓(xùn)等。(5)用于人力資源遷移的支出，包括國內(nèi)勞動(dòng)力流動(dòng)和用于移民入 境的支出。5 .人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的，并支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)， 是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。與波特的競爭戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略集中化戰(zhàn)略6 .工作規(guī)范和工作描述（書62-63頁了解）7 .工作分析原則。（書65-66 ）（1）系統(tǒng)原則 （2）動(dòng)態(tài)原則 （3）目的原則 （4）參與原則（5）經(jīng)濟(jì)原則 （6）崗位原則 （7）應(yīng)用原則8 .員工招聘的步驟

10、。（1）識(shí)別、認(rèn)定崗位 （2）認(rèn)定需要招聘崗位的人數(shù)、要求和招聘 內(nèi)容（3）報(bào)請上一級(jí)批準(zhǔn) （4）制定員工招聘計(jì)劃（5）招聘準(zhǔn)備工作（6）初選面試與各類測試 （7）全面篩選 （8）錄用（9） 招聘工作評(píng)估9 .員工招聘成功的因素。10 .員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義。（1）通過職業(yè)生涯規(guī)劃，員工可以了解自身的優(yōu)勢和劣勢，增 加對(duì)組織的認(rèn)知，明確自己在職業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段所需要的知識(shí) 和技能，對(duì)自己的現(xiàn)在和將來有一個(gè)全面、系統(tǒng)的規(guī)劃，從而增 加自己職業(yè)成功的概率。（2）對(duì)組織來說，如果組織能夠積極地 為員工提供職業(yè)規(guī)劃咨詢，引導(dǎo)員工將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展 相協(xié)調(diào)，則可以提高員工對(duì)組織的滿意度和歸屬感，

11、提高員工的 工作積極性，從而增強(qiáng)組織的競爭力。11 .員工職業(yè)生涯的階段及相應(yīng)組織管理方式。（簡答題）（1）職業(yè)預(yù)備期。（2）職業(yè)初期。對(duì)于探索期員工群體，加強(qiáng)員工導(dǎo)向培訓(xùn)，并幫助其 確立職業(yè)生涯目標(biāo)。前已述及，探索期員工的工作滿意度、組織承諾、 績效水平均比其他階段的員工低，而離職傾向和離職率則較高。因此， 探索期員工是組織應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的群體。無論是初次進(jìn)入探索期的青年 人或者是經(jīng)歷再循環(huán)進(jìn)入再探索期的員工，共同面臨的一個(gè)任務(wù)是適 應(yīng)新工作、新環(huán)境或新組織。(3)職業(yè)中期。首先，應(yīng)建立全面的培訓(xùn)體系。組織應(yīng)從工作的勝任 力入手，全面剖析工作所需的知識(shí)和技能，并依此來為立業(yè)期員工提供 全面的培訓(xùn)

12、，以提升其勝任現(xiàn)職的能力；其次，強(qiáng)化對(duì)員工績效的全程 管理，適時(shí)找出員工工作不足并解決工作障礙，同時(shí)建立客觀公正的績 效評(píng)價(jià)制度，激勵(lì)員工不斷提升工作績效；再次，實(shí)證研究已經(jīng)證明，立 業(yè)期員工對(duì)工作報(bào)酬尤為關(guān)注，因此，組織還應(yīng)完善報(bào)酬體系。需強(qiáng)化 薪酬和績效評(píng)價(jià)的關(guān)聯(lián)性，建立激勵(lì)性薪酬模塊，同時(shí)，還應(yīng)注重對(duì)員 工認(rèn)可、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等內(nèi)在報(bào)酬的功能發(fā)揮；第四,開辟靈活多樣的職業(yè) 生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。組織應(yīng)全力為立業(yè)期員工拓寬職業(yè)發(fā)展空間，除了延長直線式的晉升路徑之外，更要探尋跨職能的水平式、螺旋式的職業(yè) 生涯發(fā)展通路，并將其和培訓(xùn)、員工開發(fā)、晉升任用等方面有機(jī)結(jié)合。(4)職業(yè)后期。12 .員工培訓(xùn)VS人力

13、資源開發(fā)13 .員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)。(1)新員工入門培訓(xùn)和上崗前培訓(xùn)。主要是向新員工介紹企業(yè)的基 本情況、企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)的工作條件和生活設(shè)施以及企業(yè)發(fā)展 的前景等等，幫助新員工了解企業(yè)的目標(biāo)和宗旨， 學(xué)會(huì)適應(yīng)企業(yè)的要 求。(2)員工上崗后的適應(yīng)性培訓(xùn)。使在崗的員工不斷適應(yīng)工作的要 求而進(jìn)行的培訓(xùn)。（3）員工轉(zhuǎn)崗的培訓(xùn)。是對(duì)那部分需要轉(zhuǎn)換工作崗 位的人員所進(jìn)行的專門培訓(xùn)。（4）專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。（5）管理人 員的培訓(xùn)。包括高層管理人員、中層管理人員、后備管理人員的培訓(xùn)。（6）員工退休前的培訓(xùn)。是對(duì)即將退休的員工進(jìn)行職業(yè)生涯結(jié)束期 的專門培訓(xùn)。14 .培訓(xùn)效果的層次分析。（1）反應(yīng)層次：

14、評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的反應(yīng)，主要利用問卷調(diào)查 法來進(jìn)行測定；（2）學(xué)習(xí)層次：評(píng)價(jià)受訓(xùn)者與受訓(xùn)前相比，是否學(xué)到 了預(yù)期應(yīng)學(xué)到的知識(shí)和技能，是否改善了態(tài)度，主要利用書面測試、 操作測試、情景模擬等方法來對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行測定；（3）行為層次：了 解受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所改變， 并分析這些改變與培訓(xùn) 活動(dòng)的相關(guān)性，可以通過上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶等相關(guān)人員對(duì)受訓(xùn) 者的業(yè)績進(jìn)行評(píng)估；（4）結(jié)果層次：評(píng)估培訓(xùn)對(duì)受訓(xùn)者績效與組織整 體績效的影響，并分析績效的變化與企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)之間的相關(guān)活動(dòng)情 況，可以通過考察企業(yè)投資回報(bào)率、績效考核結(jié)果等進(jìn)行分析。15 .績效管理的企業(yè)管理基礎(chǔ)。硬件準(zhǔn)備：（1）戰(zhàn)略：績

15、效管理是將公司的戰(zhàn)略進(jìn)行落實(shí)的過程 （2） 組織：組織結(jié)構(gòu)設(shè)置合理（考核主體）、崗位職責(zé)明確、清晰（考核 內(nèi)容）（3）人力資源管理體系軟件準(zhǔn)備：（1）文化：良性的企業(yè)文化氛圍 （2）績效管理認(rèn)知： 全員，特別是績效管理者理解、重視績效管理者能認(rèn)識(shí)自己在推行績 效管理過程中的責(zé)任，并愿意承擔(dān)責(zé)任。(1)中心化趨勢、寬松化和嚴(yán)格化誤差(2)近因誤差和首因誤差(3)暈輪效應(yīng)(4)偏見效應(yīng)(5) 標(biāo)準(zhǔn)不一16 .傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效評(píng)估的比較(書 203頁)17 .績效管理系統(tǒng)構(gòu)成。(1)績效計(jì)劃：即主管經(jīng)理與員工合作，就員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的重要性等級(jí)和授權(quán)水平、績效的衡量、經(jīng)理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過程， 是整個(gè)績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。(2)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績效溝通：即經(jīng)理與員工雙方在計(jì)劃實(shí)施的 全年隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障 礙，必要時(shí)修訂計(jì)劃。這是績效管理體系的靈魂與核心。(3)績效評(píng)價(jià)：納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行。(4)績效診斷與輔導(dǎo)：一旦發(fā)現(xiàn)績效低下，最重要的就是找出 原因?？冃Р患训囊蛩乜梢苑殖蓛深悾阂活愂莻€(gè)體因素，如能力 與努力不夠等；一類是組織或系統(tǒng)因素，如工作流程不合理、官 僚主義嚴(yán)重等?？冃г\斷應(yīng)當(dāng)