公司績效考核方案

1、公司績效考核方案TYYGROUP system office room TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-XX公司績效考核方案（試行）為進(jìn)一步優(yōu)化完善績效考核體系，加強(qiáng)XX公司管理規(guī)范，提 高員工工作積極性，結(jié)合xx公司薪酬管理辦法相關(guān)規(guī)定，制定XX 公司績效考核方案。第一章目的及原則第一條績效考核目的（一）將公司目標(biāo)和員工個人目標(biāo)聯(lián)系起來，并使之成為戰(zhàn) 略實現(xiàn)的有效手段；（二）為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)、招聘等的實施提供依 據(jù)；（三）提高管理者“帶隊”能力和員工的工作能力；（四）著眼于人力資源開發(fā)，使員工持續(xù)成長，績效持續(xù)改 善。第二條績效考核原則（-）堅持公正、公平、公開、實事求

2、是的原則，上下級進(jìn) 行開放、充分的溝通，對績效評價產(chǎn)生認(rèn)同；（二）以價值為驅(qū)動的原則，建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè) 文化，以公司的經(jīng)營目標(biāo)到部門目標(biāo)、崗位耿責(zé)及分管工作為基 礎(chǔ)，全面體現(xiàn)各崗位人員關(guān)鍵業(yè)績成果；（三）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)密切結(jié)合的原則，充分體現(xiàn)公司經(jīng)營 戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，業(yè)績指標(biāo)及其權(quán)重的設(shè)定以所擬定的目的為依 據(jù)；（四）通過對員工的工作結(jié)果與員工的工作行為來評 價，不 僅是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更重要的是讓員工有一種持續(xù)改進(jìn)，提 高績效價值的信心。（五）月度考核、半年度考核、年度考核相結(jié)合，通過績效 的設(shè)定、評價和反饋，重點(diǎn)關(guān)注績效面談，以促進(jìn)被考評者工作 的改進(jìn)，最終實現(xiàn)組織整體業(yè)績的

3、提升，使績效管理成為管理者 有效的管理手段。第二章適用范圍第三條XX公司各部門全體在崗員工。試用期、見習(xí)期和執(zhí)行 協(xié)議工資人員不在本辦法考核范圍內(nèi)。第三章績效考核職責(zé)第四條財務(wù)部負(fù)責(zé)核算確認(rèn)經(jīng)營財務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)及完成情況。第五條 人力資源部負(fù)責(zé)公司績效考核方案的制定、完善， 負(fù)責(zé)組織、監(jiān)督、指導(dǎo)各部門實施考核，同時受理各部門員工未 達(dá)成一致意見的申訴。負(fù)責(zé)各職能部門考核結(jié)果的審核及績效工 資的兌現(xiàn)。第六條 各部門按工作流程和要求，逐級分解經(jīng)營、管理目 標(biāo)，組織好本部門員工的績效考核工作；處理本部門員工對績效 考核結(jié)果的申訴。第四章績效考核周期及時間第七條考核周期（一）領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核晉級。（二

4、）員工實行月度考核、半年度考核、年度考核 是針對單位經(jīng)營指標(biāo)完成情況作評價；并采用“多維 度”考核體系進(jìn)行評價；月度考核、半年度考核、年度 考核的平均值。第八條績效考核時間每月1日到月底最后一天為一個月度考核期，次月5日 前匯總所有考核匯總；每年1月1日到6月30日為半年度考核 期，7月5日前完成所有考核匯總；每年1月1日到12月31日為 年度考核期，次年1月20日前完成所有考核匯總。第五章績效考核指標(biāo)及權(quán)重第九條 財務(wù)指標(biāo)。主要反映公司經(jīng)營計劃完成情況 的業(yè)績成果，包括考核收入、考核利潤。其中考核收入 占30%,考核利潤占70%0財務(wù)部根據(jù)半年度預(yù)算完成 情況計算及全年預(yù)算完成情況計算得分。

5、得分于次月5 日前由財務(wù)部計算，財務(wù)負(fù)責(zé)人簽字后報人力資源部。 人力資源部根據(jù)得分對應(yīng)計算系數(shù)。第十條個人指標(biāo)體系。充分考慮崗位情況，設(shè)定 并輔以加分指標(biāo)、否決性指標(biāo)，建立“多維度”考核指 標(biāo)體系。其中“重點(diǎn)指標(biāo)、基本指標(biāo)和協(xié)同指標(biāo)”總分100分。本考核為月度考核。（-）重點(diǎn)指標(biāo)為3項，考核員工KPI關(guān)鍵業(yè)績 指標(biāo)。即每個崗位選取自己本月3項重點(diǎn)工作，并確定 具體目標(biāo)。（二）基本指標(biāo)，考核員工KBI關(guān)鍵行為指標(biāo)，即 各崗位共性態(tài)度和行為指標(biāo)，根據(jù)工作要求，選取工作 紀(jì)律、工作效率、工作主動性、溝通與解決問題能力四 項指標(biāo)。權(quán)重40分，每項指標(biāo)10分。上級考核下級， 分管領(lǐng)導(dǎo)對部門負(fù)責(zé)人及二級部

6、負(fù)責(zé)人打分。直接上級 打分占50%,部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)占比50%o（三）協(xié)同指標(biāo)。主要考核整體意識和協(xié)同意識， 團(tuán)隊合作及工作補(bǔ)位情況。由同級之間互相考核。權(quán)重 20分。（四）加分指標(biāo)。一是針對該崗位勝任力和持續(xù)提 升、超出預(yù)期的指標(biāo)；二是除常規(guī)工作外確有較大貢獻(xiàn) 的或臨時增加非常規(guī)工作任務(wù)的情形，部門負(fù)責(zé)人可根 據(jù)實際情況對員工加分。由各部門根據(jù)工作情況填寫加 分申請表，負(fù)責(zé)人簽字后報備人力資源部，每人每個考 核周期加分最高不超過10分，每部門每個考核周期加 分總分不得超過參與考評總?cè)藬?shù)X2分。以加分申請表申請日期為準(zhǔn)核定所在考核周期。(五)否決性指標(biāo)。違反公司相關(guān)制度及重大違紀(jì) 等，已在

7、公司內(nèi)通報的，除按法律法規(guī)及相關(guān)政策處理 之外，一票否決，當(dāng)期考核得分一律為0分。第六章績效考核方法及流程第十一條績效考核方法實行垂直考核、二級復(fù)核確認(rèn)。即上級考核下級，逐 級進(jìn)行。板塊負(fù)責(zé)人為第一級考核人，部門負(fù)責(zé)人有審核 監(jiān)督權(quán)和最終決定權(quán)。第十二條績效考核流程(-)績效考核準(zhǔn)備工作主要包括績效考核動員、績效考核培訓(xùn)以及明確績 效考核工作流程、考核步驟、方法、時間等，由人力資 源部具體組織。(-)績效目標(biāo)設(shè)定1 .重點(diǎn)指標(biāo)個人依照公司目標(biāo)及領(lǐng)導(dǎo)指示設(shè)定個人考核期內(nèi)重 要的3項指標(biāo)于績效考核表內(nèi)，同時設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)與 權(quán)數(shù)。在每個考核周期第1個月5個工作日內(nèi)，考核人回收被 考核人的績效考核表

8、后，針對目標(biāo)與權(quán)數(shù)予以檢視并與 被考核人進(jìn)行討論，確認(rèn)當(dāng)期工作計劃、完成時間和考 核標(biāo)準(zhǔn)。2 .基本指標(biāo)基本指標(biāo)由人力資源部組織各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人，按 照對下一步的工作要求共同確定，確定后使用一年。3 .目標(biāo)設(shè)定應(yīng)于每個考核周期的第1個月10號前完 成。（三）跟蹤檢查績效表現(xiàn)對考核期內(nèi)的員工績效水平動態(tài)監(jiān)測，并及時將績 效表現(xiàn)情況反映給被考核者，以期能及時提高員工績效 水平。（四）協(xié)同指標(biāo)。由人力資源部統(tǒng)一組織考核。（五）加分申請表，如有加分情況，由各部門負(fù)責(zé)人 簽字后報備人力資源部。（六）績效面談1 .收集績效信息（1）被考核者：依據(jù)績效考核表中設(shè)定的內(nèi)容，回 顧個人考核期間的工作情況，并在考

9、核表中先進(jìn)行自 評。工作成果要盡可能量化，項目管理則需要將項目完 成進(jìn)度加以描述，并自評分?jǐn)?shù)。（2）考核者：部門負(fù)責(zé)人與下屬約定好績效面談的時 間，回顧下屬在考核期間的工作情況，并對其工作態(tài)度與 知識技能上的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行回顧記錄。2 .執(zhí)行面談。3,完成面談后，由部門負(fù)責(zé)人最終確定被考核人的分 數(shù)，被考核人在考核表上簽字確認(rèn)，并呈板塊負(fù)責(zé)人、部 門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可。（七）確定考核成績各部門進(jìn)行成績匯總，即“多維度”績效考核體系合 計成績，按方案要求劃分等級后按考核時間要求及時向人 力資源本部報備。（八）年度考核。在績效面談后，填寫年度績效考 核表，及年度考核匯總表，部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)

10、簽字后于1月20日前報人力資源部。第七章績效結(jié)果及運(yùn)用第十三條季度考核按照員工績效考核實際得分進(jìn)行評 價，不對員工進(jìn)行橫向比較，年終考核按照強(qiáng)制排序法， 對員工的績效進(jìn)行正態(tài)分布。這樣可以讓員工在日常工作 中對績效目標(biāo)的設(shè)定更加符合實際，年度考核體現(xiàn)員工績 效對比的目的。第十四條績效考核成績與績效薪金掛鉤(-)效益獎金效益獎金與企業(yè)效益掛鉤，實行季度考核。根據(jù)每季 度單位效益得分計算出效益工資發(fā)放系數(shù)。效益獎金=員 工季度績效薪金基數(shù)X (季度效益工資發(fā)放系數(shù)-1)。注：為避免出現(xiàn)不可控情況，計算的效益工資發(fā)放系 數(shù)應(yīng)在 到 之間。同時為解決每季度數(shù)據(jù)可能出現(xiàn)的特 殊情況，該系數(shù)全年統(tǒng)算后補(bǔ)發(fā)

11、差額。(-)績效獎金績效獎金與個人季度績效考核結(jié)果掛鉤。根據(jù)員工個 人績效考核結(jié)果的不同確定績效系數(shù)。評價等級與績效系 數(shù)的對應(yīng)關(guān)系如表所示：分值得分W7070得分W8080得分W9090得分等級DCBA系數(shù)1結(jié)果待改進(jìn)合格良好優(yōu)秀注：績效獎金二員工月度績效薪金基數(shù)X (月度績效系數(shù)- 1)月底績效獎金，次月發(fā)放。第十五條年度績效考核結(jié)果及運(yùn)用年度績效考核成績二12個月度績效考核成績之和+12參 照年度績效考核成績，平衡各版塊打分誤差后，由部分負(fù) 責(zé)人按比例劃分A、B、C、D等級后報分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，報 人力資源部備案。原則上各部門員工年度績效考核成績按 照參與考核總?cè)藬?shù)2:6:2的比例進(jìn)行強(qiáng)制分

12、布，分別對應(yīng) A (20%)、B (40%)、C (20%)、D (10%)的考核結(jié)果； 其中，四個季度平均考核成績低于70分或綜合表現(xiàn)較差 的考核為Do年度績效結(jié)果晉級標(biāo)準(zhǔn)年度績效結(jié)果比例晉級標(biāo)準(zhǔn)A20%晉升一個基礎(chǔ)薪級、一個績效薪級B40%晉升一個績效薪級C20%不調(diào)整薪級D10%下調(diào)一個績效薪級根據(jù)績效考核結(jié)果，通過對員工績效考核結(jié)果的連續(xù) 跟蹤，在職務(wù)晉升時，優(yōu)先選用績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工 為晉升對象。第十七條為員工培訓(xùn)提供參考依據(jù) 根據(jù)績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工與企業(yè)要求的差距，促 使企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門有針對性地制定員工發(fā)展計劃和培訓(xùn)計 劃從而提高培訓(xùn)的效率，提高員工素質(zhì)，最終為企業(yè)管理 水

13、平的提高奠定堅實的基礎(chǔ)。第八章特殊被考核人群處理規(guī)則第十八條特殊被考核人群績效考核結(jié)果的處理規(guī)則（-）實習(xí)生見習(xí)期間不參與績效考核（二）試用期未滿的員工不參加年度綜合績效考核； 試用期已滿但不滿一年的員工的年度綜合績效考核，取其 所有參加考核季度的業(yè)績考核結(jié)果平均分；如果在年度綜 合績效。考核時，員工試用期已滿但不滿一個季度，則取 所在部門所有員工的考核分?jǐn)?shù)的平均分。（三）考核期內(nèi)因工作需要而調(diào)整崗位的員工原單位 可按照其在崗期間的工作表現(xiàn)及目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核， 并參與原單位的考核，調(diào)崗當(dāng)月的績效工資由發(fā)放調(diào)崗當(dāng) 月效益工資的單位兌現(xiàn)，出現(xiàn)在一個考核期內(nèi)存在新老單 位同時工作的狀況，則按照考核比例，取原單位的績效平 均數(shù)進(jìn)行績效工資的發(fā)放。第九章其他要求第十九條D級員工處理 連續(xù)三個月月度考核低于70分（D級），視為崗位不 勝任工作者，要對該員工提出績效整改計劃；年度考核為 D級的則對其進(jìn)行待崗