第三章 人力資源開發(fā)與管理基礎工作

1、 第三章第三章 人力資源開發(fā)與管人力資源開發(fā)與管理的基礎工作理的基礎工作第一節(jié)組織設計第一節(jié)組織設計第二節(jié)定員定編管理第二節(jié)定員定編管理第三節(jié)工作分析第三節(jié)工作分析第四節(jié)第四節(jié) 職位評價職位評價 第一節(jié)第一節(jié) 組織設計組織設計一、組織設計的基本概念一、組織設計的基本概念1.組織組織組織是為了達到某些特定目標經(jīng)由分工組織是為了達到某些特定目標經(jīng)由分工與合作及不同層次的權力和責任制度與合作及不同層次的權力和責任制度,而而構成的人的集合構成的人的集合.2.組織環(huán)境組織環(huán)境投入:環(huán)境為組織提供資源機會限制產出:組織為環(huán)境提供必要的產品和服務反饋環(huán)境評價組織的產出,并決定組織將來的投入組織設計的影響因素

2、組織設計的影響因素 管理學者西拉季認為，影響組織設計的因管理學者西拉季認為，影響組織設計的因素有素有4個，即環(huán)境、戰(zhàn)略、技術與組織結構。個，即環(huán)境、戰(zhàn)略、技術與組織結構。圖圖82顯示了這些要素之間的互動關系。顯示了這些要素之間的互動關系。 組織設計的組織設計的影響因素影響因素 （1) 1) 環(huán)境環(huán)境（2 2）戰(zhàn)略）戰(zhàn)略（3 3）技術）技術（4 4）組織規(guī)模）組織規(guī)模（5 5）生命周期）生命周期戰(zhàn)略戰(zhàn)略外部環(huán)境外部環(huán)境技術技術組織結構組織結構 組合組合 影響影響 協(xié)調協(xié)調 工作專業(yè)化工作專業(yè)化 職權職權 規(guī)章規(guī)章 部門劃分部門劃分 領導系統(tǒng)領導系統(tǒng) 等級制等級制 直線指揮系統(tǒng)直線指揮系統(tǒng) 控制幅

3、度控制幅度 工作人員工作人員與職能參謀系統(tǒng)與職能參謀系統(tǒng) 績效績效 組織設計的權變要素組織設計的權變要素 二二.組織設計的基本內容組織設計的基本內容1.組織設計面臨的基本矛盾組織設計面臨的基本矛盾2.組織設計的目的組織設計的目的3.組織設計的步驟組織設計的步驟工作劃分工作劃分建立部門建立部門決定管理跨度決定管理跨度確定職權關系確定職權關系 縱向職權關系縱向職權關系橫向職權關系橫向職權關系通過組織運行不斷修改和完善組織結通過組織運行不斷修改和完善組織結構構三三.組織設計原則組織設計原則1.適應工作任務適應工作任務2.適合技術工藝特性適合技術工藝特性3.適合環(huán)境要求適合環(huán)境要求概括為概括為: 1、

4、統(tǒng)一指揮原則、統(tǒng)一指揮原則 2、控制幅度原則、控制幅度原則 3、權責對等原則、權責對等原則 4、柔性經(jīng)濟原則、柔性經(jīng)濟原則四四.常見的組織類型常見的組織類型第一第一,直線制直線制第二第二,直線職能制直線職能制第三第三,矩陣制矩陣制第四第四,事業(yè)部制事業(yè)部制第五第五,模擬分權制模擬分權制第六第六,虛擬制虛擬制第七第七,戰(zhàn)略經(jīng)營單位戰(zhàn)略經(jīng)營單位 按職能劃分的部門化組織圖按職能劃分的部門化組織圖 人事部人事部總經(jīng)理總經(jīng)理財務經(jīng)理財務經(jīng)理總經(jīng)理辦公室總經(jīng)理辦公室法律事務部法律事務部研發(fā)經(jīng)理研發(fā)經(jīng)理營銷經(jīng)理營銷經(jīng)理生產經(jīng)理生產經(jīng)理采購經(jīng)理采購經(jīng)理供應部供應部經(jīng)理經(jīng)理A產品經(jīng)理產品經(jīng)理按產品或服務劃分的部

5、門化組織圖按產品或服務劃分的部門化組織圖人事部人事部總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室總經(jīng)理辦公室法律事務部法律事務部財務部財務部研發(fā)部研發(fā)部B產品經(jīng)理產品經(jīng)理營銷營銷經(jīng)理經(jīng)理財務財務經(jīng)理經(jīng)理生產生產經(jīng)理經(jīng)理供應部供應部經(jīng)理經(jīng)理營銷營銷經(jīng)理經(jīng)理財務財務經(jīng)理經(jīng)理生產生產經(jīng)理經(jīng)理按地域劃分的部門化組織圖按地域劃分的部門化組織圖人事部人事部總經(jīng)理總經(jīng)理日本市場部日本市場部法律部法律部澳大利亞市場部澳大利亞市場部中國市場部中國市場部韓國市場部韓國市場部財務經(jīng)理財務經(jīng)理營銷經(jīng)理營銷經(jīng)理生產經(jīng)理生產經(jīng)理采購經(jīng)理采購經(jīng)理研發(fā)部研發(fā)部財務部財務部 按顧客劃分的部門化組織圖按顧客劃分的部門化組織圖 市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理法

6、人團體部法人團體部批發(fā)商部批發(fā)商部零售商部零售商部燃煤供應部燃煤供應部送配電部送配電部鍋爐部鍋爐部汽輪機部汽輪機部發(fā)電機部發(fā)電機部維修部維修部人事部人事部生產部生產部財務部財務部按流程劃分的部門化組織圖按流程劃分的部門化組織圖總經(jīng)理總經(jīng)理 職能型結構示意圖職能型結構示意圖 總經(jīng)理總經(jīng)理財務部經(jīng)理財務部經(jīng)理市場部經(jīng)理市場部經(jīng)理生產部經(jīng)理生產部經(jīng)理人事部經(jīng)理人事部經(jīng)理研發(fā)部經(jīng)理研發(fā)部經(jīng)理銷售部銷售部廣告部廣告部運行部運行部裝配部裝配部勞資部勞資部培訓部培訓部分部型結構示意圖分部型結構示意圖 赫爾希食品公司的分部型結構赫爾希食品公司的分部型結構 董事會主席董事會主席兼首席執(zhí)行官兼首席執(zhí)行官赫爾希赫爾

7、希國際分部總裁國際分部總裁赫爾希赫爾希加拿大分部總裁加拿大分部總裁赫爾希赫爾希軟糖分部總裁軟糖分部總裁赫爾希巧克力赫爾希巧克力美國分部總裁美國分部總裁赫爾希冷藏赫爾希冷藏食品分部總裁食品分部總裁矩陣型結構示意圖矩陣型結構示意圖 某航空公司的矩陣組織某航空公司的矩陣組織 項目項目A設計組設計組合同組合同組制造組制造組采購組采購組會計組會計組人事組人事組項目項目B設計組設計組合同組合同組制造組制造組采購組采購組會計組會計組人事組人事組項目項目C設計組設計組合同組合同組制造組制造組采購組采購組會計組會計組人事組人事組項目項目D設計組設計組合同組合同組制造組制造組采購組采購組會計組會計組人事組人事組設

8、計工程設計工程合同管理合同管理制造制造采購采購會計會計人事人事 網(wǎng)絡組織結構示意圖網(wǎng)絡組織結構示意圖項目管理小組項目管理小組制造廠商制造廠商獨立的研發(fā)獨立的研發(fā)和咨詢機構和咨詢機構廣告代理商廣告代理商代理銷售商代理銷售商虛擬企業(yè)的特征虛擬企業(yè)的特征 1、以柔性技術為基礎保持技術領先、以柔性技術為基礎保持技術領先 2、以信息網(wǎng)絡為依托實現(xiàn)資源整合、以信息網(wǎng)絡為依托實現(xiàn)資源整合 3、網(wǎng)絡組織結構能夠快速響應環(huán)境變化、網(wǎng)絡組織結構能夠快速響應環(huán)境變化 4學習能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的最終源泉學習能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的最終源泉 虛擬企業(yè)經(jīng)營形式虛擬企業(yè)經(jīng)營形式 1 1、業(yè)務外包、業(yè)務外包 2 2、企業(yè)共生、企

9、業(yè)共生 3 3、策略聯(lián)盟、策略聯(lián)盟 4 4、虛擬銷售網(wǎng)絡、虛擬銷售網(wǎng)絡 第二節(jié)第二節(jié) 定編定員管理定編定員管理一、定編定員管理的基本概念一、定編定員管理的基本概念1 定編定編所謂定編所謂定編,是指按照一定的程序是指按照一定的程序,采用科學的方采用科學的方法法,從組織的生產技術以及工藝狀況出發(fā)從組織的生產技術以及工藝狀況出發(fā),合理合理確定機構的組織形式和規(guī)模確定機構的組織形式和規(guī)模,以及相應的人員配以及相應的人員配置置. 2 定員定員所謂定員所謂定員,就是指在定編的基礎上，嚴格按照編就是指在定編的基礎上，嚴格按照編制名額和崗位的具體要求，為機構內每個崗位制名額和崗位的具體要求，為機構內每個崗位配

10、備合格的人員。配備合格的人員。二、定編定員管理的意義所在二、定編定員管理的意義所在1,為企業(yè)編制勞動力計劃和進行勞動力調配提供依為企業(yè)編制勞動力計劃和進行勞動力調配提供依據(jù)據(jù)2,為企業(yè)充分挖掘勞動潛力為企業(yè)充分挖掘勞動潛力,節(jié)約使用勞動力提供依節(jié)約使用勞動力提供依據(jù)。據(jù)。3,為企業(yè)不斷改善勞動組織，提高勞動生產率提供為企業(yè)不斷改善勞動組織，提高勞動生產率提供條件條件三、定編定員管理的原則三、定編定員管理的原則1.企業(yè)生產經(jīng)營目標為核心企業(yè)生產經(jīng)營目標為核心2.精簡精簡.高效高效.節(jié)約節(jié)約3.同勞動分工與協(xié)作關系相適應同勞動分工與協(xié)作關系相適應4.合理安排各類人員的比例關系合理安排各類人員的比例

11、關系四.定員標準1.含義含義2.分類分類按使用范圍按使用范圍按綜合程度按綜合程度3.形式形式單位用工標準單位用工標準服務比例標準服務比例標準4.內容內容適用范圍和使用說明適用范圍和使用說明各類人員劃分范圍各類人員劃分范圍崗位設置和工作量崗位設置和工作量生產方法和程序生產方法和程序設備名稱和規(guī)格設備名稱和規(guī)格各崗位各崗位.設備定員人數(shù)設備定員人數(shù)崗位對人員素質要求崗位對人員素質要求五、定員方法五、定員方法1.效率定員法效率定員法2.設備定員法設備定員法3.比例定員法比例定員法4.崗位定員法崗位定員法5.職責定員法職責定員法第三節(jié) 工作分析當前國內許多人力資源管理的教科書當前國內許多人力資源管理的

12、教科書或專著對工作分析的稱呼不統(tǒng)一，有的或專著對工作分析的稱呼不統(tǒng)一，有的叫工作分析，有的叫職位分析，有的叫叫工作分析，有的叫職位分析，有的叫工作研究，有的叫崗位研究，等等，給工作研究，有的叫崗位研究，等等，給教學和研究帶來很多不便。我們在此以教學和研究帶來很多不便。我們在此以工作分析工作分析(job analysis)稱呼。稱呼。美國南北戰(zhàn)爭結束后，生產得到迅速發(fā)展，生美國南北戰(zhàn)爭結束后，生產得到迅速發(fā)展，生產技術的變革和企業(yè)規(guī)模的擴大，使舊有的憑借產技術的變革和企業(yè)規(guī)模的擴大，使舊有的憑借傳統(tǒng)經(jīng)驗的管理方式同先進的生產力之間的矛盾傳統(tǒng)經(jīng)驗的管理方式同先進的生產力之間的矛盾越來越突出，生產技

13、術裝備變得越來越先進了，越來越突出，生產技術裝備變得越來越先進了，卻遠遠沒有發(fā)揮它應有的效率。據(jù)文獻記載，當卻遠遠沒有發(fā)揮它應有的效率。據(jù)文獻記載，當時美國只有少數(shù)工廠的產量能達到它們應有產量時美國只有少數(shù)工廠的產量能達到它們應有產量的的60%。企業(yè)生產的普遍的低效率，已成為管理。企業(yè)生產的普遍的低效率，已成為管理者迫切需要解決的問題。者迫切需要解決的問題。于是，從十九世紀八十年代至二十世紀初，美于是，從十九世紀八十年代至二十世紀初，美國開展了一場國開展了一場“提高效率運動提高效率運動”，又稱為，又稱為“科學科學管理運動管理運動”。 1880年，美國機械工程師協(xié)會成立，年，美國機械工程師協(xié)會成

14、立，對如何提高企業(yè)的效率問題進行了深入的探討。對如何提高企業(yè)的效率問題進行了深入的探討。進入二十世紀初，一種系統(tǒng)的、科學的管理理論進入二十世紀初，一種系統(tǒng)的、科學的管理理論終于在美國誕生，主要代表者是終于在美國誕生，主要代表者是“科學管理之父科學管理之父”的的FW泰勒。泰勒。泰勒把科學管理歸納為六條原理，泰勒把科學管理歸納為六條原理，其中第一條是：其中第一條是：“對工人操作的每個動對工人操作的每個動作進行科學的研究，用以代替老的單憑作進行科學的研究，用以代替老的單憑經(jīng)驗的辦法。經(jīng)驗的辦法。”這條原理要求對工人的這條原理要求對工人的一項操作從時間、動作、工具三個方面一項操作從時間、動作、工具三個

15、方面進行研究，確定完成各項作業(yè)所需的合進行研究，確定完成各項作業(yè)所需的合理時間、合理操作方法和最有效的工具，理時間、合理操作方法和最有效的工具，然后制定出基本的勞動定額、形成有差然后制定出基本的勞動定額、形成有差別的計件工資，刺激工人學習新的操作別的計件工資，刺激工人學習新的操作方法，減少不必要的耗費，以提高生產方法，減少不必要的耗費，以提高生產率。率。泰勒開創(chuàng)了動作研究的方法之后，吉爾布雷斯泰勒開創(chuàng)了動作研究的方法之后，吉爾布雷斯夫婦在技術方法和某些指導思想上對此做了改進。夫婦在技術方法和某些指導思想上對此做了改進。首先，他們用攝影機把工人的動作拍攝下來，同首先，他們用攝影機把工人的動作拍攝

16、下來，同時發(fā)明了一種計時器和燈光示跡攝影法，從而清時發(fā)明了一種計時器和燈光示跡攝影法，從而清晰看到了每項動作所需的時間。其次，他們把動晰看到了每項動作所需的時間。其次，他們把動作劃分為十七項基本要素，分析更加深入。第三，作劃分為十七項基本要素，分析更加深入。第三，他們于他們于19161916年發(fā)表了年發(fā)表了疲勞研究疲勞研究一書，探討了一書，探討了如何解決勞動過程中的疲勞問題。第四，他們設如何解決勞動過程中的疲勞問題。第四，他們設計了一種動作最少、時間最省、疲勞程序最小的計了一種動作最少、時間最省、疲勞程序最小的最佳生產流程。最佳生產流程。在泰勒等人的研究基礎上，產生了工作分析制度，在泰勒等人的

17、研究基礎上，產生了工作分析制度，從具體的動作研究轉向企業(yè)中工作崗位的系統(tǒng)描述，從具體的動作研究轉向企業(yè)中工作崗位的系統(tǒng)描述，作出規(guī)范化的記錄。這一制度首先在工商企業(yè)中被作出規(guī)范化的記錄。這一制度首先在工商企業(yè)中被廣泛推廣應用。廣泛推廣應用。1918年，美國以工作分析制度為基年，美國以工作分析制度為基礎編制了熟練工人及非熟練工人的工資調整與標準礎編制了熟練工人及非熟練工人的工資調整與標準化方案?；桨浮?921年，全美鐵路、運輸業(yè)在工作分析的年，全美鐵路、運輸業(yè)在工作分析的基礎上，實行了員工職級制。工作分析制度的推行基礎上，實行了員工職級制。工作分析制度的推行以及所取得的積極成果引起了人事部門的

18、注意，使以及所取得的積極成果引起了人事部門的注意，使這一制度從一個企業(yè)傳到另一個企業(yè)。這一制度從一個企業(yè)傳到另一個企業(yè)。據(jù)有關資料介紹：據(jù)有關資料介紹：1930年，美國各大公司采用工年，美國各大公司采用工作分析方法的約占作分析方法的約占39%。隨著應用面的擴大，研究工。隨著應用面的擴大，研究工作也在向前發(fā)展。作也在向前發(fā)展。1945年，希亞年，希亞(WTSher)創(chuàng)立工作創(chuàng)立工作因素法因素法(Work Factor Systems)，1948年，梅那德年，梅那德(HB-Maynard)等著等著方法時間測量法方法時間測量法(Method-Time Measurement)，創(chuàng)建了，創(chuàng)建了“預定時

19、間標準預定時間標準”。二。二戰(zhàn)后，工作分析不但在美國繼續(xù)普及，而且傳播到西戰(zhàn)后，工作分析不但在美國繼續(xù)普及，而且傳播到西歐、前蘇聯(lián)、日本等國。美國與前蘇聯(lián)還創(chuàng)立了歐、前蘇聯(lián)、日本等國。美國與前蘇聯(lián)還創(chuàng)立了“人人類工程學類工程學”，使得工作分析得到進一步發(fā)展。，使得工作分析得到進一步發(fā)展。歷史發(fā)展告訴我們歷史發(fā)展告訴我們: :一個組織一個組織要有效地進行人力資源管理，一個要有效地進行人力資源管理，一個重要的前提就是要了解各種工作的重要的前提就是要了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點以及能勝任各種工作的人員的特點。特點。第一節(jié)工作分析概述第一節(jié)工作分析概述一、工作分析與相關術語一、工作

20、分析與相關術語二、工作分析的目的與作用二、工作分析的目的與作用一、工作分析與相關術語一、工作分析與相關術語工作分析也稱職務分析，是對某一組織內部各崗位工作分析也稱職務分析，是對某一組織內部各崗位工作的分析，即分析者采取科學的手段和技術，對工作的分析，即分析者采取科學的手段和技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及相互關系進行每個職務同類崗位工作的結構因素及相互關系進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。點、性質與要求的過程。 工作分析是以企事業(yè)各類勞動者的工作崗位為對象，工作分析是以企事業(yè)各類勞動者的工作崗位為對象，采用

21、科學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調查、崗位信息采用科學的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調查、崗位信息的收集，以及崗位分析和崗位評價，制定出工作說的收集，以及崗位分析和崗位評價，制定出工作說明書等人事管理文件，為員工的招聘、考核、培訓、明書等人事管理文件，為員工的招聘、考核、培訓、晉升、調配、薪酬、和獎懲提供客觀依據(jù)的過程。晉升、調配、薪酬、和獎懲提供客觀依據(jù)的過程。主要從工作內容、工作崗位、工作時間、如何工作、主要從工作內容、工作崗位、工作時間、如何工作、為什么要進行這項工作五個方面進行全面的書面描為什么要進行這項工作五個方面進行全面的書面描述。述。n 工作要素工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。n

22、 工作任務工作任務：為達到某一明確目的所從事的一系列活動。n 職責職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務。n 職務職務：即工作。是按規(guī)定擔任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。n 職業(yè)職業(yè)：由不同時間內不同組織中的相似工作組成。n 職系職系：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。n 職組職組：工作性質相近的若干職系綜合而成為職組。n 職門職門：工作性質相近的若干職組的集合。n 職級職級：工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位。n 職等職等：工作性質不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。

23、n 工作工作：有狹義(某種職業(yè))和廣義（腦力勞動和體力勞動）之分。n 工作族工作族：性質相似的工作的集合。n 工作崗位工作崗位：簡稱崗位。n 工作崗位分析工作崗位分析：工作分析中的相關術語工作分析中的相關術語職業(yè)職業(yè)職業(yè)運動員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族工作族棒球手工作工作內野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責職責一些防守任務職位職位職位職位職位職位工作分析中的術語實例工作分析中的術語實例二、工作分析的目的與作用二、工作分析的目的與作用n促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致

24、的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化。作用語的標準化。n確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內容。確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內容。n確定員工錄用與上崗的最低條件。確定員工錄用與上崗的最低條件。n為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。n確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派。確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派。n獲得有關工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率獲得有關工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率下降的原因。下降的原因。n為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人

25、員執(zhí)行監(jiān)督職能及員為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。工進行自我控制。n辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。n為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。（一）工作分析的目的（一）工作分析的目的 （二）（二）工作分析的作用工作分析的作用 1.人力資源規(guī)劃的基礎人力資源規(guī)劃的基礎 2.有助于選拔和任用合格人員有助于選拔和任用合格人員 3.有助于設計積極的員工開發(fā)計劃有助于設計積極的員工開發(fā)計劃 4.可以為績效評估提

26、供標準和依據(jù)可以為績效評估提供標準和依據(jù) 5.有助于實現(xiàn)公平報酬有助于實現(xiàn)公平報酬 6.有助于人力資源開發(fā)與管理之整合功能的實現(xiàn)有助于人力資源開發(fā)與管理之整合功能的實現(xiàn) 7.是實現(xiàn)人力資源調控的基本保障是實現(xiàn)人力資源調控的基本保障二、工作分析的目的與作用二、工作分析的目的與作用第二節(jié)工作分析的程序與方法第二節(jié)工作分析的程序與方法一、工作分析的程序一、工作分析的程序二、工作分析的基本方法二、工作分析的基本方法三、工作說明書三、工作說明書一、工作分析的程序一、工作分析的程序（一）工作分析過程（一）工作分析過程準備階段準備階段分析階段分析階段調查階段調查階段完成階段完成階段發(fā)展趨勢發(fā)展趨勢反饋信息反

27、饋信息工作分析各個階段的關系工作分析各個階段的關系準備階段準備階段J明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；J向有關人員宣傳、解釋；向有關人員宣傳、解釋；J跟作為合作對象的員工建立良好的人際關系，并使他們跟作為合作對象的員工建立良好的人際關系，并使他們做好心理準備；做好心理準備；J按精簡、高效的原則組成工作小組；按精簡、高效的原則組成工作小組；J確定調查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；確定調查、分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；J制定工作計劃，確定工作的基本難度。制定工作計劃，確定工作的基本難度。調查階段調查階段L編制調查提綱，確定調查內容和調查

28、方法；編制調查提綱，確定調查內容和調查方法；L廣泛收集有關資料、數(shù)據(jù)；廣泛收集有關資料、數(shù)據(jù)；L對重點內容做重點、細致調查；對重點內容做重點、細致調查；L要求被調查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要求被調查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定要性和發(fā)生頻率等作出等級評定分析階段分析階段K仔細審核收集到的信息仔細審核收集到的信息K創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分K歸納、總結出工作分析的必需材料和要素歸納、總結出工作分析的必需材料和要素完成階段完成階段J根據(jù)規(guī)范和信息編制根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述工作描述

29、”和和“工作說明書工作說明書”（一）工作分析過程（一）工作分析過程n （二）（二）工作分析的程序工作分析的程序n 1.1.制定明確的目標制定明確的目標n 2.2.制定明確的分析計劃制定明確的分析計劃n 3.3.分析研究信息分析研究信息n 4.4.匯總報告匯總報告n 5.5.控制與運用控制與運用一、工作分析的程序一、工作分析的程序二、工作分析的方法二、工作分析的方法 資料分析法資料分析法 問卷調查法問卷調查法 訪談法訪談法 現(xiàn)場觀察法現(xiàn)場觀察法 典型事件記錄法典型事件記錄法時間序列分析法時間序列分析法日記法日記法現(xiàn)場觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領導、研究工作、耗時長或技術復雜的

30、工作、不確定性工作訪談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真問卷調查法費用低；速度快，調查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調查結果進行多方式、多用途的分析對問卷設計要求高；可能產生理解上的不一致資料分析法成本低，可充分利用現(xiàn)有資料容易被忽視的地方是沒有正確選擇工作崗位分析人員典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念部分工作分析方法的優(yōu)缺點部分工作分析方法的優(yōu)缺點逐步核對，在符合本職任務的項目上劃“”，并說明它對工作的重要性代號 N 1 2 3 4 5重要性 無關 很低 低 一般 高 很高1.保護交通事故現(xiàn)場證據(jù)_2.在經(jīng)常發(fā)生事故的

31、地段注意防止新事故_3.使用閃光信號燈指揮交通_4.使用交通燈指揮交通_5.捕捉違章駕駛員并填寫情況表_6.估計駕駛員的駕駛能力_7.對違反交通規(guī)則的人解釋交通規(guī)則和法律知識_8.跟蹤可疑車輛，觀察違章情況_9.簽發(fā)交通傳票_10.對違反交通規(guī)則的人發(fā)出警告_11.監(jiān)視交通情況，搜尋違章車輛和人員_12.檢查駕駛執(zhí)照或通行證_13.護送老人、兒童、殘疾人過馬路_14.參加在職培訓_15.參加射擊訓練_16.操作電話交換機_17.擦洗和檢查裝備_18.維修本部門的交通工具_民民 警警 任任 務務 調調 查查 表表工作分析方法舉例工作分析方法舉例進行工作崗位分析的最后工作成果就是形成工作說明書，工

32、進行工作崗位分析的最后工作成果就是形成工作說明書，工作說明書是對企業(yè)各類崗位在工作性質、任務、責任、權限、作說明書是對企業(yè)各類崗位在工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法以及本崗位人員的資格條件等所做的統(tǒng)一要工作內容和方法以及本崗位人員的資格條件等所做的統(tǒng)一要求。求。1. 工作描述工作描述（1）基本情況）基本情況（2）工作內容）工作內容（3）崗位關系）崗位關系（4）工作權限）工作權限（5）工作環(huán)境）工作環(huán)境（6）工作時間）工作時間2. 任職資格描述任職資格描述 （1）任職資格）任職資格（2）心理品質）心理品質（3）身體條件）身體條件三、工作說明書工作分析的工具工作分析的工具工作說明書工作說

33、明書基本資料（1）職務名稱；（2）直接上級職位；（3）所屬部門；（4）工資等級；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質。工作描述n 工作概要n 工作活動內容：活動內容；時間百分比；權限等n 工作職責n 工作結果n 工作關系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。n 工作人員運用設備和信息說明任職資格說明n 最低學歷；n 所需培訓的時間和科目；n 從事本職工作和其他相關工作的年限和經(jīng)驗。n 一般能力n 興趣愛好n 個性特征n 性別、年齡特征。n 體能要求： 工作姿勢 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。工作環(huán)境

34、n 工作場所 n 工作環(huán)境的危險性n 職業(yè)病 n 工作時間特征n 工作的均衡性 n 工作環(huán)境的舒服程度工作分析的工具工作分析的工具工作說明書工作說明書職 務： 發(fā)貨員 部 門： 貨品收發(fā)部門 地 點： 倉庫C大樓 職務概況： 聽倉庫經(jīng)理指揮，根據(jù)銷售部門遞來的發(fā)貨委托單據(jù)，將貨品發(fā)往客戶。和其他發(fā)貨員、打包工一起，徒手或靠電動設備從貨架搬卸貨品，打包裝箱，以備卡車、火車、空運或郵遞。正確填寫和遞送相應的單據(jù)報表，保存有關記錄文件。 教育程度： 高中畢業(yè) 工作經(jīng)歷： 可有可無 崗位責任： 一、花70%的工作時間干以下的工作： 1. 從貨架上搬卸貨品，打包裝箱； 2. 根據(jù)運輸單位在貨運單上標明的

35、要求，磅秤紙箱并貼上標簽； 3. 協(xié)助送貨人裝車。 二、花15%的工作時間干以下的工作： 1. 填寫有關運貨的各種表格（例如裝箱單、發(fā)貨單、提貨單等） ； 2. 憑借鍵控穿孔機或理貨單，保存發(fā)貨記錄； 3. 打印五花八門的表格和標簽； 4. 把有關文件整理歸檔。 三、剩余的時間干以下的工作： 1. 開公司的卡車送貨去郵局，偶爾也搞當?shù)氐闹苯油哆f； 2. 協(xié)助別人盤點存貨； 3. 為其他的發(fā)貨員或收貨員核查貨品； 4. 保持工作場所清潔，一切井井有條。 管理狀態(tài)： 聽從倉庫經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨立工作。 工作關系： 與打包工、倉庫保管員等密切配合，共同工作。裝車時與卡車司機聯(lián)系，有時

36、也和訂銷部門的人接觸。 工作設備： 操縱提貨升降機、電動運輸帶、打包機、電腦終端及打字機。 工作環(huán)境： 干凈、明亮、有保暖設備。行走自如，攀登安全，提貨方便。開門發(fā)貨時要自己動手啟門。 工作說明書工作說明書示例示例:工作說明書工作說明書示例示例部門辦公室職等七職位辦事員職系行政管理工作內容：負責公司人事及總務管理事項1. 人員招募與訓練2. 人事資料登記與整理3. 人事資料統(tǒng)計4. 員工請假、考勤管理5. 人事管理規(guī)章草擬6. 人員之任免、調動、獎懲、考核、薪資等事項辦理7. 員工保險加退保與理賠事宜8. 文體活動與員工福利事項辦理9. 員工各種證明、證書的核發(fā)10. 文具、設備、事務用品的預

37、算、采購、修繕、管理11. 辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理工作12. 公司文書、信件等的收發(fā)事宜13. 書報雜志的訂購與管理14. 接待來訪人員職務資格：1. ?？飘厴I(yè)，曾任人事及總務工作二年以上。2. 高中畢業(yè)曾任人事、總務工作六年以上。3. 現(xiàn)任分類職位七職等以上。4. 具有高度服務精神與善于處理人際關系者。5. 男性為佳，女性亦可。n選擇一個同伴。選擇一個同伴。n確定你的工作。如果你是學生，就把學生作為你的工作。確定你的工作。如果你是學生，就把學生作為你的工作。n就你的同伴的工作對他（她）進行采訪。你可以問以下問題就你的同伴的工作對他（她）進行采訪。你可以問以下問題：v請描述您的一個典型的工作日

38、。v您管理哪些人？v您歸誰管？v您的主要責任是什么？v您在每周中都有哪些活動？v您在每項活動中都投入多少比例的時間？v您的工作對腦力和體力都有哪些要求？v勝任您的工作需要些什么知識、技能、經(jīng)歷？v您的工作的主要成果（產出、產品）是什么？v您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？n交換角色。交換角色。n利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價標準。利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價標準。練練 習習工作分析因素對比工作分析因素對比v 一、崗位評價的作用與步驟v 二、崗位評價應掌握的信息v 三、崗位評價的方法第三節(jié)崗位評價第三節(jié)崗位評價一、崗位評價的作用與步驟一、崗位評價的

39、作用與步驟（一）崗位評價的概念（一）崗位評價的概念在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估價。方面進行系統(tǒng)評比與估價。n中心是“事”而非“人”。n是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。n1.對工作進行科學定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征。對工作進行科學定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征。n2.使性質相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，使性質相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低。便于比較崗位間

40、價值的高低。n3.為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎。為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎。n4.為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù)。為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù)。二、崗位評價的作二、崗位評價的作 用用（三）崗位評價的步（三）崗位評價的步 驟驟n 1.按工作性質將企業(yè)的全部崗位分類按工作性質將企業(yè)的全部崗位分類n 2.收集有關崗位的各種信息收集有關崗位的各種信息n 3.制定具體工作計劃，確定詳細實施方案。制定具體工作計劃，確定詳細實施方案。n 4.以資料為基礎，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主以資料為基礎，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素。要因素。n 5.規(guī)定統(tǒng)一衡量

41、標準，設計各種問卷和表格。規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設計各種問卷和表格。n 6.先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結經(jīng)驗、及時先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結經(jīng)驗、及時糾正。糾正。n 7.全面實施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。全面實施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。n 8.撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關部門。撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關部門。n 9.全面總結。全面總結。1.1. 崗位名稱、編碼。崗位名稱、編碼。2.2. 崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工

42、作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務。所執(zhí)行的任務。3.3. 擔任本崗位人員的職務，擔任相同崗位的人數(shù)。擔任本崗位人員的職務，擔任相同崗位的人數(shù)。4.4. 本崗位過去若干年內的使用人數(shù)、出勤率、加班加點情況，離崗退休、辭職、升遷、本崗位過去若干年內的使用人數(shù)、出勤率、加班加點情況，離崗退休、辭職、升遷、調動的情況如何？產生的原因是什么？調動的情況如何？產生的原因是什么？5.5. 本崗位擔當什么工作任務？任務的主要項目和內容如何？使用什么樣的設備、工具，本崗位擔當什么工作任務？任務的主要項目和內容如何？使用什么樣的設備、工具，加工什么產品？加工什么產品？6.6. 本崗位受誰領導，為誰服務

43、，又領導誰，上下左右的關系如何？本崗位受誰領導，為誰服務，又領導誰，上下左右的關系如何？7.7. 執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：l 本崗位的責任。本崗位在企業(yè)經(jīng)營方向上，在科研、設計、生產、檢驗、管理上，在設備、本崗位的責任。本崗位在企業(yè)經(jīng)營方向上，在科研、設計、生產、檢驗、管理上，在設備、材料、工具、技術安全上，以及與他人的工作配合上，承擔什么責任？材料、工具、技術安全上，以及與他人的工作配合上，承擔什么責任？l 勝任本崗位工作的必備知識。在基礎理論方面、專業(yè)技術工藝方面、企業(yè)經(jīng)營管理方面、勝任本崗位工作的必備知識。在基礎理論方面、專業(yè)技術工藝方面、企業(yè)經(jīng)營

44、管理方面、實際操作方面，應具備哪些知識，程度如何？實際操作方面，應具備哪些知識，程度如何？l 勝任本崗位工作的實際經(jīng)驗。需有什么樣的工作實踐經(jīng)驗？有多長時間的經(jīng)驗？勝任本崗位工作的實際經(jīng)驗。需有什么樣的工作實踐經(jīng)驗？有多長時間的經(jīng)驗？l 勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問題上作出決策？決策的困難程度如何？l 擔任本崗位工作需要具備的操縱、使用設備、工具儀表、儀器的能力。設備、器具的復雜擔任本崗位工作需要具備的操縱、使用設備、工具儀表、儀器的能力。設備、器具的復雜程度如何？精密準確度如何？對視力要求如何？這些

45、設備、工具、儀表、儀器的價值如何？程度如何？精密準確度如何？對視力要求如何？這些設備、工具、儀表、儀器的價值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯的可能性有多大？其后果如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯的可能性有多大？其后果如何？二、崗位評價應掌握的信息二、崗位評價應掌握的信息l 其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領導的組織能力、經(jīng)營人員推銷產品其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領導的組織能力、經(jīng)營人員推銷產品的能力，等等。的能力，等等。8.8. 本崗位的勞動時間和能量代謝率，以及相關的生理測定指標。本崗位的勞動時間和能量代謝率，以及相關的生理測定指標。9.9. 本崗位定員定額的執(zhí)行情

46、況，現(xiàn)行勞動定額水平如何？在正常條件下工人完成生產任本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動定額水平如何？在正常條件下工人完成生產任務的數(shù)量、質量如何？原材料、動力、工時的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟利益與工務的數(shù)量、質量如何？原材料、動力、工時的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟利益與工作責任的關系如何？作責任的關系如何？10.10. 本崗位的勞動環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、本崗位的勞動環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時間？熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時間？11.11. 執(zhí)行本

47、崗位工作的危險性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產生的原因和后果是什么？對執(zhí)行本崗位工作的危險性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產生的原因和后果是什么？對人會造成什么樣的危害？人會造成什么樣的危害？12.12. 本崗位的負荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務時，會給勞動者帶來多大的負荷量（精神本崗位的負荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務時，會給勞動者帶來多大的負荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢進行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢進行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負荷工作的持續(xù)時間有多長？度如何？高負荷工作的持續(xù)時間有多長？13.13. 本崗位需要進行

48、哪些專業(yè)訓練？科目、時間如何？本崗位需要進行哪些專業(yè)訓練？科目、時間如何？14.14. 本崗位對其它崗位的監(jiān)督責任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？本崗位對其它崗位的監(jiān)督責任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？15.15. 本崗位對員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔。本崗位對員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔。二、崗位評價應掌握的信息二、崗位評價應掌握的信息三、崗位評價的方法三、崗位評價的方法n序列法n分類法（排列法的改進）n評分法n因素比較法由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。1. 由有關人員組成評定小組（最好有企業(yè)領導、主管部門

49、領導和勞動人事干部參加），并做好各項準備工作。2.2. 了解情況，收集有關崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3.3. 評定人員事先確定評判標準，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。4.4. 將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。（一）序列法（一）序列法步步 驟驟（一）序列法（一）序列法n 主觀性強。特別當某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。n 崗位序數(shù)

50、差不一定能反映出崗位的相對價值差。n 評價結果的準確程度不高且不穩(wěn)定生產單一、崗位較少的中小企業(yè)問問 題題適適 用用（二）分類法（二）分類法1. 組成評定小組，收集各種有關的資料。組成評定小組，收集各種有關的資料。2.2. 按照生產經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位按照生產經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位 分成幾個大的系統(tǒng)分成幾個大的系統(tǒng)3.3. 將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5656檔，最多的可檔，最多的可分為分為15-2015-20檔。檔。4.4. 明確規(guī)定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。明確規(guī)定各檔次崗

51、位的工作內容、責任和權限。5.5. 明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。6.6. 評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關系。評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關系。步步 驟驟 也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預先規(guī)定的衡量標準，對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。（三）評分法（三）評分法1. 確定崗位評價的主要因素。四個方面：崗位的復雜難易程度、崗位確定崗位評價的主要因素。四個方面：崗位的復雜難易程度、崗位的責任、勞動強度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。的責任、勞動強度與環(huán)境條件；崗位作業(yè)緊張、困難程度。2.2. 根據(jù)崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的具體項目。根據(jù)崗位的性質和特征，確定各類崗位評價的具體項目。3.3. 對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)（分值）。對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點