企業(yè)規(guī)章制度制定分析

1、企業(yè)規(guī)章制度制定分析企業(yè)規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單 位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位 可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會陷于困境。 ?勞動合同法 ?第四條對規(guī)章制 度以大篇幅進(jìn)展規(guī)定， 用人單位在制定、 修改或者決定有關(guān)勞動報酬、 工作時間、 休息休假、 勞動平安衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利 益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見， 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制

2、度和 重大事項決定公示，或者告知勞動者。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工 代表大會或者全體職工討論T提出方案和意見T與工會或者職工代表平等協(xié)商確定T公示 告知?！撅L(fēng)險分析】不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)？最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題的解釋 ?第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必 須符合“民主程序制定、“合法，“公示三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議 案件的依據(jù)。 按照?勞動合同法 ?第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部 門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。 根據(jù)?勞動合同法 ?第三十

3、八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定， 損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補償金?！緫?yīng)對措施】全面修訂規(guī)章制度：勞動合同法在 2008年 1月 1日已正式施行，因此，我們必須全 面修訂公司的規(guī)章制度，在勞動合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。切記： 違反勞動合同法的條款要全部進(jìn)展修訂，如果目前還在使用老版本的制度，將給用人單位帶 來很大的風(fēng)險，勞動合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán) 益的，勞動者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補償，這和以往的法律相比對規(guī)章制度的 合法性要求嚴(yán)格了許多。 勞動合同法施行后，規(guī)章制度的制定

4、、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會 或者全體職工討論一提出方案和意見一與工會或者職工代表平等協(xié)商確定一公示告知。因 此，考慮組建職工代表大會、工會。并保存職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。2、規(guī)章制度的公示方法規(guī)章制度公示的重要性規(guī)章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗， 按照最高人 民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。 司法實踐中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示， 用人單位也往 往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員 工的違紀(jì)行為本已經(jīng)到達(dá)了

5、規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動合同條件， 但是員工稱不知道有這個 制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有 利于今后在仲裁庭或法庭舉證？ 規(guī)章制度公示方法1員工手冊發(fā)放要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)； 2內(nèi)部培訓(xùn)法注意一定要包括：培訓(xùn)時間、地點、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會人員 簽到；3勞動合同約定法；4考試法開卷或閉卷；5傳閱法；6入職登記表聲明條款；7意見征詢法；盡量防止如下公示方法：1網(wǎng)站公布舉證困難； 2電子郵件告知舉證困難； 3公告欄，宣傳欄張貼舉證困難。154、勞務(wù)派遣與勞務(wù)中介的區(qū)別是什么？勞務(wù)派遣不同于勞務(wù)中介，其根本區(qū)別在于勞務(wù)派遣組織必須與勞務(wù)派遣人員簽訂勞

6、動合 同，建立勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員是企業(yè)和員工的關(guān)系，其相互關(guān)系調(diào)整適用勞動法 ?。 勞務(wù)中介組織主要是通過向企業(yè)和勞動者提供勞務(wù)信息效勞收取一定的勞務(wù)中介費用。 勞動 者與勞務(wù)中介組織不簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關(guān)系，其相互間的關(guān)系不受?勞動法 ?及相關(guān)法律保護(hù)。155 、針對假派遣現(xiàn)象，勞動者如何保護(hù)自己？ 有的企業(yè)本來已雇用了員工并與員工形成了勞動關(guān)系，但為了逃避給員工上保險等責(zé)任，就 讓員工與從未接觸過的某中介公司或某勞務(wù)派遣公司簽合同，這就是假派遣現(xiàn)象。 針對假派遣的現(xiàn)象，勞動者應(yīng)學(xué)會利用勞動合同法保護(hù)自己的權(quán)益。如果用人單位在工作了 一段時間后讓勞動者再簽訂合同，勞

7、動者一定要弄清楚是否是勞務(wù)派遣合同，如果不愿意被 轉(zhuǎn)成派遣工，可以拒絕單位并解除勞動關(guān)系，單位應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補償金；如果愿意被轉(zhuǎn)成 派遣工，那么一定要弄清楚今后的工資、 社保、福利如何發(fā)放， 勞務(wù)派遣公司有無擔(dān)責(zé)能力。156 、什么叫非全日制用工？?勞動合同法 ?第一次通過法律的形式對非全日制用工進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)，第 68 條對非全日制用工作 了定義：規(guī)定非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作 時間不超過 4 小時，每周工作時間累計不超過 24小時的用工形式。日常生活中，我們通常將非全日制用工稱之為“小時工。157、“小時工與用工單位之間是勞動關(guān)系嗎？ 與?勞動法?相比，

8、?勞動合同法 ?那么對勞動關(guān)系的概念進(jìn)展了全新的詮釋。它規(guī)定從事非全 日制用工的勞動者與用人單位之間的關(guān)系仍為勞動關(guān)系，雙方可以訂立勞動合同。因此，從 一定程度上講，“小時工的法定化，突破了 ?勞動法 ?意義上勞動關(guān)系只能在一對一的勞動 者和用人單位之間建立的規(guī)定。158、“小時工可以兼職嗎？ 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立 的勞動合同不得影響先訂立勞動合同的履行。 ?勞動合同法 ?從法律上確認(rèn)了勞動者可以同時 與一個以上的用人單位建立勞動關(guān)系的合法性。而全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同。159、“小時工可以與其他單位建立全日制

9、用工關(guān)系嗎？根據(jù)?勞動合同法 ?規(guī)定，作為“小時工的勞動者，可以與一個以上的用人單位同時建立勞 動關(guān)系，訂立勞動合同。這里，與其他單位建立的勞動關(guān)系是全日制用工下的勞動關(guān)系還是 非全日制用工下的勞動關(guān)系，法律并未進(jìn)一步作出規(guī)定。一般來講，如果勞動者與用人單位之間建立全日制用工的勞動關(guān)系，由于時間上的要求，只 能在全日制工作之余，比方全日制用工下班之后，才能與其他用人單位建立非全日制用工關(guān) 系，這實際上是全日制用工下的兼職問題。因此，一旦與單位建立全日制用工關(guān)系，是否還 能到其他單位做“小時工，一般應(yīng)以不影響該全日制用工的工作為前提；而且，必要時， 還需要全日制用工單位的許可。160、“小時工訂

10、立口頭協(xié)議行嗎？?勞動合同法 ?第 69 條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。因此，作為“小 時工可以與用人單位通過口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動關(guān)系。而與此不同 的是，全日制用工下的用人單位那么應(yīng)與勞動者訂立書面的勞動合同。161、“小時工有試用期嗎？?勞動合同法 ?第 70 條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。因此，作為“小時 工，即使同時與多個單位建立非全日制用工的勞動關(guān)系，各單位均不得與勞動者約定試用 期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同和三個月以下固定期限勞動 合同外，其他勞動合同可以依法約定試用期。162、“小時工的工傷保險由誰繳

11、費？需要明確的是，“小時工的工傷保險費要由用人單位支付。勞動和社會保障部 ?關(guān)于非全日制用工假設(shè)干問題的意見 ?第 12條中規(guī)定 :“用人單位應(yīng)當(dāng)按 照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。 從事非全日制工作的勞 動者發(fā)生工傷 , 依法享受工傷保險待遇。163、本市“小時工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是多少？“小時工執(zhí)行的是小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 ?勞動合同法 ?第 72 條規(guī)定：非全日制用工小時計 酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。市勞動和社會保障局出臺的 ?關(guān)于調(diào)整北京市 2007年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知 ?自今年 7 月 1 日企業(yè)規(guī)章制度制定分析 起執(zhí)行，其中規(guī)

12、定：非全日制從業(yè)人員小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)由 7.9 元/ 小時提高到 8.7 元/小時； 非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)由18元/ 小時提高到 20元/ 小時。法定節(jié)假日包括 10天：元旦 1 天、春節(jié) 3天、五一 3天、十一 3天。也就是說，從今年 7月 1 日起，在正常工作日，小時工每小時最低工資不得低于 8.7 元；在 法定節(jié)假日，小時工每小時最低工資不得低于 20 元。164、“小時工的養(yǎng)老和醫(yī)療保險由誰繳費？根據(jù) ?關(guān)于調(diào)整北京市 2007 年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知 ?，“小時工最低工資標(biāo)準(zhǔn)包括用人單位 及勞動者本人應(yīng)繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費。 該條可以理解為：“小時工的養(yǎng)老

13、、醫(yī)療、失業(yè)保險費需要自己繳納，用人單位是不負(fù)擔(dān) 的，因為保險費用已隨每小時的工資支付了。165、“小時工加班有加班費嗎？根據(jù) ?北京市工資支付規(guī)定 ?，在全日制用工情況下，用人單位依法安排勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作時 間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者加班工資： 1在日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的， 按照不低于小時工資基數(shù)的 150支付加班工 資； 2在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者 小時工資基數(shù)的 200支付加班工資； 3在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300支付加班工資。而對于從事非全日制工作的勞動者來說， 由于其實行的是小時工資制， 可以不執(zhí)行上述規(guī)定， 但用人單位安排其在法定休假日工作的， 其小時工資不得低于本市規(guī)定的非全日制從業(yè)人員 法定節(jié)假日小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。166、“小時工工作期間，出了意外事故怎么辦？ “小時工在工作期間一旦因工作原因發(fā)生意外事故，受到人身傷害，如果確定為工傷，勞 動者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險待遇。如果有明確的侵權(quán)人，同時可以 向侵權(quán)人索賠。那么，假設(shè)用人單位未為“小時工辦理工傷保險， “小時工受的傷被確定為“工傷怎 么辦呢？在這種情況下， 用人單位仍然要承當(dāng)相應(yīng)的法