企業(yè)規(guī)章制度制定分析

1、企業(yè)規(guī)章制度制定分析企業(yè)規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過(guò)程，是用人單 位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位 可解除勞動(dòng)合同，沒(méi)有規(guī)章制度，公司的管理將會(huì)陷于困境。 ?勞動(dòng)合同法 ?第四條對(duì)規(guī)章制 度以大篇幅進(jìn)展規(guī)定， 用人單位在制定、 修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、 工作時(shí)間、 休息休假、 勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利 益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)， 與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制

2、度和 重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工 代表大會(huì)或者全體職工討論T提出方案和意見(jiàn)T與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定T公示 告知。【風(fēng)險(xiǎn)分析】不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。根據(jù)？最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律假設(shè)干問(wèn)題的解釋 ?第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必 須符合“民主程序制定、“合法，“公示三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議 案件的依據(jù)。 按照?勞動(dòng)合同法 ?第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部 門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。 根據(jù)?勞動(dòng)合同法 ?第三十

3、八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定， 損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！緫?yīng)對(duì)措施】全面修訂規(guī)章制度：勞動(dòng)合同法在 2008年 1月 1日已正式施行，因此，我們必須全 面修訂公司的規(guī)章制度，在勞動(dòng)合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。切記： 違反勞動(dòng)合同法的條款要全部進(jìn)展修訂，如果目前還在使用老版本的制度，將給用人單位帶 來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán) 益的，勞動(dòng)者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這和以往的法律相比對(duì)規(guī)章制度的 合法性要求嚴(yán)格了許多。 勞動(dòng)合同法施行后，規(guī)章制度的制定

4、、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會(huì) 或者全體職工討論一提出方案和意見(jiàn)一與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定一公示告知。因 此，考慮組建職工代表大會(huì)、工會(huì)。并保存職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書(shū)面證據(jù)。2、規(guī)章制度的公示方法規(guī)章制度公示的重要性規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示可直接決定用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的勝敗， 按照最高人 民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。 司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示， 用人單位也往 往無(wú)法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問(wèn)題往往就出在這里，員 工的違紀(jì)行為本已經(jīng)到達(dá)了

5、規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件， 但是員工稱(chēng)不知道有這個(gè) 制度，公司也無(wú)法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有 利于今后在仲裁庭或法庭舉證？ 規(guī)章制度公示方法1員工手冊(cè)發(fā)放要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)； 2內(nèi)部培訓(xùn)法注意一定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員 簽到；3勞動(dòng)合同約定法；4考試法開(kāi)卷或閉卷；5傳閱法；6入職登記表聲明條款；7意見(jiàn)征詢法；盡量防止如下公示方法：1網(wǎng)站公布舉證困難； 2電子郵件告知舉證困難； 3公告欄，宣傳欄張貼舉證困難。154、勞務(wù)派遣與勞務(wù)中介的區(qū)別是什么？勞務(wù)派遣不同于勞務(wù)中介，其根本區(qū)別在于勞務(wù)派遣組織必須與勞務(wù)派遣人員簽訂勞

6、動(dòng)合 同，建立勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員是企業(yè)和員工的關(guān)系，其相互關(guān)系調(diào)整適用勞動(dòng)法 ?。 勞務(wù)中介組織主要是通過(guò)向企業(yè)和勞動(dòng)者提供勞務(wù)信息效勞收取一定的勞務(wù)中介費(fèi)用。 勞動(dòng) 者與勞務(wù)中介組織不簽訂勞動(dòng)合同，所以也不存在勞動(dòng)關(guān)系，其相互間的關(guān)系不受?勞動(dòng)法 ?及相關(guān)法律保護(hù)。155 、針對(duì)假派遣現(xiàn)象，勞動(dòng)者如何保護(hù)自己？ 有的企業(yè)本來(lái)已雇用了員工并與員工形成了勞動(dòng)關(guān)系，但為了逃避給員工上保險(xiǎn)等責(zé)任，就 讓員工與從未接觸過(guò)的某中介公司或某勞務(wù)派遣公司簽合同，這就是假派遣現(xiàn)象。 針對(duì)假派遣的現(xiàn)象，勞動(dòng)者應(yīng)學(xué)會(huì)利用勞動(dòng)合同法保護(hù)自己的權(quán)益。如果用人單位在工作了 一段時(shí)間后讓勞動(dòng)者再簽訂合同，勞

7、動(dòng)者一定要弄清楚是否是勞務(wù)派遣合同，如果不愿意被 轉(zhuǎn)成派遣工，可以拒絕單位并解除勞動(dòng)關(guān)系，單位應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；如果愿意被轉(zhuǎn)成 派遣工，那么一定要弄清楚今后的工資、 社保、福利如何發(fā)放， 勞務(wù)派遣公司有無(wú)擔(dān)責(zé)能力。156 、什么叫非全日制用工？?勞動(dòng)合同法 ?第一次通過(guò)法律的形式對(duì)非全日制用工進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)，第 68 條對(duì)非全日制用工作 了定義：規(guī)定非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作 時(shí)間不超過(guò) 4 小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò) 24小時(shí)的用工形式。日常生活中，我們通常將非全日制用工稱(chēng)之為“小時(shí)工。157、“小時(shí)工與用工單位之間是勞動(dòng)關(guān)系嗎？ 與?勞動(dòng)法?相比，

8、?勞動(dòng)合同法 ?那么對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的概念進(jìn)展了全新的詮釋。它規(guī)定從事非全 日制用工的勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系仍為勞動(dòng)關(guān)系，雙方可以訂立勞動(dòng)合同。因此，從 一定程度上講，“小時(shí)工的法定化，突破了 ?勞動(dòng)法 ?意義上勞動(dòng)關(guān)系只能在一對(duì)一的勞動(dòng) 者和用人單位之間建立的規(guī)定。158、“小時(shí)工可以兼職嗎？ 從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立 的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行。 ?勞動(dòng)合同法 ?從法律上確認(rèn)了勞動(dòng)者可以同時(shí) 與一個(gè)以上的用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的合法性。而全日制用工的勞動(dòng)者只能與一個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同。159、“小時(shí)工可以與其他單位建立全日制

9、用工關(guān)系嗎？根據(jù)?勞動(dòng)合同法 ?規(guī)定，作為“小時(shí)工的勞動(dòng)者，可以與一個(gè)以上的用人單位同時(shí)建立勞 動(dòng)關(guān)系，訂立勞動(dòng)合同。這里，與其他單位建立的勞動(dòng)關(guān)系是全日制用工下的勞動(dòng)關(guān)系還是 非全日制用工下的勞動(dòng)關(guān)系，法律并未進(jìn)一步作出規(guī)定。一般來(lái)講，如果勞動(dòng)者與用人單位之間建立全日制用工的勞動(dòng)關(guān)系，由于時(shí)間上的要求，只 能在全日制工作之余，比方全日制用工下班之后，才能與其他用人單位建立非全日制用工關(guān) 系，這實(shí)際上是全日制用工下的兼職問(wèn)題。因此，一旦與單位建立全日制用工關(guān)系，是否還 能到其他單位做“小時(shí)工，一般應(yīng)以不影響該全日制用工的工作為前提；而且，必要時(shí)， 還需要全日制用工單位的許可。160、“小時(shí)工訂

10、立口頭協(xié)議行嗎？?勞動(dòng)合同法 ?第 69 條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。因此，作為“小 時(shí)工可以與用人單位通過(guò)口頭約定的方式，建立和確定雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系。而與此不同 的是，全日制用工下的用人單位那么應(yīng)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面的勞動(dòng)合同。161、“小時(shí)工有試用期嗎？?勞動(dòng)合同法 ?第 70 條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。因此，作為“小時(shí) 工，即使同時(shí)與多個(gè)單位建立非全日制用工的勞動(dòng)關(guān)系，各單位均不得與勞動(dòng)者約定試用 期。而全日制用工的，除以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同和三個(gè)月以下固定期限勞動(dòng) 合同外，其他勞動(dòng)合同可以依法約定試用期。162、“小時(shí)工的工傷保險(xiǎn)由誰(shuí)繳

11、費(fèi)？需要明確的是，“小時(shí)工的工傷保險(xiǎn)費(fèi)要由用人單位支付。勞動(dòng)和社會(huì)保障部 ?關(guān)于非全日制用工假設(shè)干問(wèn)題的意見(jiàn) ?第 12條中規(guī)定 :“用人單位應(yīng)當(dāng)按 照國(guó)家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 從事非全日制工作的勞 動(dòng)者發(fā)生工傷 , 依法享受工傷保險(xiǎn)待遇。163、本市“小時(shí)工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是多少？“小時(shí)工執(zhí)行的是小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 ?勞動(dòng)合同法 ?第 72 條規(guī)定：非全日制用工小時(shí)計(jì) 酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。市勞動(dòng)和社會(huì)保障局出臺(tái)的 ?關(guān)于調(diào)整北京市 2007年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知 ?自今年 7 月 1 日企業(yè)規(guī)章制度制定分析 起執(zhí)行，其中規(guī)

12、定：非全日制從業(yè)人員小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由 7.9 元/ 小時(shí)提高到 8.7 元/小時(shí)； 非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由18元/ 小時(shí)提高到 20元/ 小時(shí)。法定節(jié)假日包括 10天：元旦 1 天、春節(jié) 3天、五一 3天、十一 3天。也就是說(shuō)，從今年 7月 1 日起，在正常工作日，小時(shí)工每小時(shí)最低工資不得低于 8.7 元；在 法定節(jié)假日，小時(shí)工每小時(shí)最低工資不得低于 20 元。164、“小時(shí)工的養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)由誰(shuí)繳費(fèi)？根據(jù) ?關(guān)于調(diào)整北京市 2007 年最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通知 ?，“小時(shí)工最低工資標(biāo)準(zhǔn)包括用人單位 及勞動(dòng)者本人應(yīng)繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。 該條可以理解為：“小時(shí)工的養(yǎng)老

13、、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)需要自己繳納，用人單位是不負(fù)擔(dān) 的，因?yàn)楸ｋU(xiǎn)費(fèi)用已隨每小時(shí)的工資支付了。165、“小時(shí)工加班有加班費(fèi)嗎？根據(jù) ?北京市工資支付規(guī)定 ?，在全日制用工情況下，用人單位依法安排勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí) 間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者加班工資： 1在日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的， 按照不低于小時(shí)工資基數(shù)的 150支付加班工 資； 2在休息日工作的，應(yīng)當(dāng)安排其同等時(shí)間的補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于日或者 小時(shí)工資基數(shù)的 200支付加班工資； 3在法定休假日工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于日或者小時(shí)工資基數(shù)的300支付加班工資。而對(duì)于從事非全日制工作的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)， 由于其實(shí)行的是小時(shí)工資制， 可以不執(zhí)行上述規(guī)定， 但用人單位安排其在法定休假日工作的， 其小時(shí)工資不得低于本市規(guī)定的非全日制從業(yè)人員 法定節(jié)假日小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。166、“小時(shí)工工作期間，出了意外事故怎么辦？ “小時(shí)工在工作期間一旦因工作原因發(fā)生意外事故，受到人身傷害，如果確定為工傷，勞 動(dòng)者就可依法享受用人單位此前為其辦理的工傷保險(xiǎn)待遇。如果有明確的侵權(quán)人，同時(shí)可以 向侵權(quán)人索賠。那么，假設(shè)用人單位未為“小時(shí)工辦理工傷保險(xiǎn)， “小時(shí)工受的傷被確定為“工傷怎 么辦呢？在這種情況下， 用人單位仍然要承當(dāng)相應(yīng)的法