外派培訓(xùn)協(xié)議書

1、績(jī)效考核操作指南目錄第一章績(jī)效考核的目的 2一 績(jī)效考核的概念 2二 績(jī)效考核的宗旨與意義 2三 績(jī)效考核的目的 2第二章績(jī)效考核的流程 2一 績(jī)效考核的流程 2二 月度績(jī)效考核的流程 3第三章績(jī)效考核的分工 3一 部門績(jī)效考核的分工 3二 個(gè)人績(jī)效考核的分工 3三 績(jī)效考核的文件管理 4四 績(jī)效考核的保密性 4第四章績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定 4一 績(jī)效指標(biāo)設(shè)定應(yīng)考慮的因素 4二 不同緯度的相互關(guān)系 5三 部門KPIs制定的依據(jù)和流程 5四 個(gè)人KPIs制定的依據(jù)和流程 6五 績(jī)效指標(biāo)的變更處理 6六 給予的建議 61. KPIs制定的原則 62. 指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)確定 73. 考核指標(biāo)的權(quán)重分配 7

2、4. 讓指標(biāo)達(dá)成共識(shí) 7第五章績(jī)效考核的考核操作 7一 績(jī)效考核的評(píng)估時(shí)間 7二 績(jī)效考核如何評(píng)估 8第六章績(jī)效考核的申訴處理 8第七章績(jī)效考核的述職指南 9一 述職的考核項(xiàng) 9二 述職考核評(píng)審程序 9三 述職考核文件準(zhǔn)備 101. 文件格式 102. 工作思路 103. KPIs完成情況分析 104. 亮點(diǎn)與暗點(diǎn)分析 115. 管理提升與創(chuàng)新措施 11第一章 績(jī)效考核的目的第一部分績(jī)效考核的概念績(jī)效考核的操作性概念就是指圍繞個(gè)人崗位職責(zé)，部門崗位職責(zé)所進(jìn)行的衡量評(píng)估過程。它包括兩個(gè)衡量 部分：工作成果與工作行為。工作成果反映了履行崗位職責(zé)，完成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程度，是重點(diǎn)；工作行為反 映了作為

3、一名益田人所應(yīng)認(rèn)同的核心價(jià)值觀的行為反應(yīng)。第二部分績(jī)效考核的宗旨與意義績(jī)效考核不是為考核而進(jìn)行的考核。它所要解決的問題就是保障益田人持續(xù)不斷的工作改進(jìn)和個(gè)人能力的 提升。它的意義是深遠(yuǎn)的，它是推動(dòng)益田事業(yè)不斷發(fā)展（可持續(xù)發(fā)展）的動(dòng)力。實(shí)行它的宗旨就是為了進(jìn)一步 建立和優(yōu)化公司的價(jià)值體系，強(qiáng)化益田事業(yè)的核心理念與價(jià)值觀，保障無論員工個(gè)體、部門、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)乃至公 司的發(fā)展統(tǒng)一。第三部分績(jī)效考核的目的績(jī)效考核的根本目的在于將每一位員工的成長(zhǎng)和部門完成本職工作的能力轉(zhuǎn)化為公司績(jī)效不斷改進(jìn)和提高。 目前，我們的考核主要針對(duì)以下三個(gè)方面?設(shè)定績(jī)效指標(biāo)?評(píng)估過去績(jī)效?改善目前績(jī)效 今后，我們將陸續(xù)引入以下的考

4、核目的，幫助每一位益田員工的進(jìn)步與成長(zhǎng) ?評(píng)估培訓(xùn)發(fā)展需要?協(xié)助計(jì)劃職業(yè)生涯?評(píng)估未來發(fā)展?jié)撃艿诙?績(jī)效考核的流程第一部分績(jī)效考核流程持續(xù)反饋和指導(dǎo)*人力資源部組織被評(píng)估人溝通績(jī)效評(píng)估會(huì)議特殊項(xiàng)目績(jī)效指標(biāo)設(shè) 定與考核完成指標(biāo)設(shè)定， 表格原件返還 HR部門歸檔完成評(píng)估，表格原件返還 HR部 門歸檔分析評(píng)估人設(shè)定月度績(jī)效指標(biāo)/季度指標(biāo)設(shè)定與評(píng)估/培訓(xùn)需設(shè)定（評(píng)估）年度績(jī)進(jìn)行考核求分析（年度）效指標(biāo)?評(píng)估?評(píng)估人簽字?評(píng)估人 簽?被評(píng)估人簽字人簽?分管副總/部門字字負(fù)責(zé)人簽字?被評(píng)?被評(píng)第二部分月度績(jī)效考核的流程步驟資：步驟二：組織資 料、考核委員會(huì) 會(huì)議組織步驟三：述 職與考核步驟四：提交資料步

5、驟五：分 析，等級(jí)投訴步驟六:存檔部門經(jīng)理在經(jīng)過認(rèn)真考慮和充分溝通后向人力資胡的止月末? 截上月交為戶提間? 人力資 源部負(fù) 責(zé)組織 相關(guān)材 料，呈 報(bào)考核 委員會(huì) 各部門的述職 材料電子版 部門月度績(jī)效 指標(biāo)考核表打 分情況 部門經(jīng)理個(gè)人 月度績(jī)效指標(biāo) 考核表打分情 況考核委員 會(huì)考核前 會(huì)議確定 提交組織截 止時(shí)間為述 職日的前一 天力源負(fù)組述會(huì) 職序T: 人資部責(zé)織職議述程如人力資 源部主持每個(gè)部 門逐一匯報(bào) 上月業(yè)績(jī)指 標(biāo)達(dá)成情況時(shí)間頭三月的（遇法定節(jié)假門理經(jīng)認(rèn)考和分通向力源提以資(M: 部經(jīng)在過真慮充溝后人資部交下粗的人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析人? ? 人力資源部處 理相關(guān)記錄，

6、建立考核檔案 并歸檔以下資 料： 公司各部門本月績(jī)效 指標(biāo)考核匯總表 部門（上）月績(jī)效指標(biāo) 考核表結(jié)果 員工上月個(gè)人績(jī)效指 標(biāo)考核表結(jié)果 上月雙向溝通記錄表 上月績(jī)效指標(biāo)變更表 績(jī)效考核結(jié)果序列表 績(jī)效考核評(píng)審事實(shí)記 錄表提交截止時(shí)間為述職后三個(gè)工作日內(nèi)分職日 和述作 間在工 時(shí)間占 受時(shí)五結(jié) 菲后內(nèi)為每截止時(shí)間第三章 績(jī)效考核的分工第一部分部門績(jī)效考核的分工-部門負(fù)責(zé)人?制定部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPIs-分管副總?審核部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPIs、評(píng)估確認(rèn)完成情況，給以完成百分比，填寫相關(guān)部分內(nèi)容并簽字確認(rèn)-人力資源部?收集匯總月度績(jī)效指標(biāo)考核表，述職材料、組織并確保述職考核以適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行-考

7、核委員會(huì)?按一定的程序評(píng)審部門達(dá)標(biāo)情況、分解部門各等級(jí)人數(shù)百分比，確定部門、述職人的等級(jí)第二部分個(gè)人績(jī)效考核的分工-部門負(fù)責(zé)人?評(píng)估他/她下屬的工作完成情況及表現(xiàn)，并就未來指標(biāo)和改進(jìn)措施與員工達(dá)成共識(shí)，簽字確認(rèn)-分管副總?審閱績(jī)效指標(biāo)和考核事實(shí)結(jié)論并簽字確認(rèn)-人力資源部?確?？己斯ぷ饕赃m當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行，并在部門負(fù)責(zé)人為員工設(shè)定和實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過程中予以支持-個(gè)人?根據(jù)崗位職責(zé)和工作任務(wù)，項(xiàng)目進(jìn)度設(shè)定個(gè)人績(jī)效指標(biāo)，并和部門負(fù)責(zé)人（主管）達(dá)成一致，簽字確認(rèn)第三部分 績(jī)效考核的文件管理?部門績(jī)效指標(biāo)考核表一一分管副總處 ?部門負(fù)責(zé)人個(gè)人績(jī)效指標(biāo)考核表一一分管副總處?員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)考核表部門負(fù)責(zé)人處?各

8、表格原件一一人力資源部第四部分績(jī)效考核結(jié)果的保密性?績(jī)效考核結(jié)果的保密是堅(jiān)持公平公正公開原則的具體表現(xiàn)?部門考核結(jié)果將張榜公布-8個(gè)部門(A : B : C=2 : 4: 2);各特殊項(xiàng)目組單列?個(gè)人考核結(jié)果保密-為了保證機(jī)密性，員工的績(jī)效指標(biāo)考核表只能由主管(部門負(fù)責(zé)人)單獨(dú)填寫，并且不須任何第三者重新復(fù) 印或打印。同樣，只有相關(guān)員工才能為自己復(fù)印一份留存。第四章績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)定第一部分績(jī)效指標(biāo)設(shè)定應(yīng)考慮的因素指標(biāo)測(cè)評(píng)如何滿足股東/董事會(huì)/公司的要求？員工學(xué)習(xí)提升維度員工能否保持推動(dòng)力,不斷創(chuàng)新和提升？第二部分 不同緯度的相互關(guān)系第三部分部門KPIs制定的依據(jù)和流程依據(jù)的聯(lián)系指標(biāo)是否能與公

9、司KPIs相吻合？崗位層面與公司 KPIs可控性結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控或影響簡(jiǎn)明性可衡量性指標(biāo)是否簡(jiǎn)單并能被清楚的理解 指標(biāo)是否能量化？第四部分 個(gè)人KPIs制定的依據(jù)和流程?員工個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)要結(jié)合部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)?設(shè)定指標(biāo)要由員工和部門負(fù)責(zé)人（主管）一起共同完成?指標(biāo)設(shè)定要依據(jù)SMARTS原則?指標(biāo)的設(shè)定要兼顧業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)，要參照崗位職責(zé)與部門承諾的KPIs進(jìn)行?為保證總體績(jī)效的重點(diǎn)明確，指標(biāo)的數(shù)量不超過5個(gè)或6個(gè)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也可以根據(jù)重要性進(jìn)行排序，從而提高整體績(jī)效評(píng)估的合理性?個(gè)人績(jī)效指標(biāo)要結(jié)合市場(chǎng)變化和業(yè)務(wù)需要靈活處理，調(diào)整方案最終取決于公司管理層的決定流程企業(yè)文化激勵(lì)

10、指標(biāo)溝通企業(yè)文化教練企業(yè)文化評(píng)估企業(yè)文化企業(yè)文化是我們益田核心價(jià)值觀的具體體現(xiàn)，每一位益田人都必須以益田人的方式行事第五部分績(jī)效指標(biāo)的變更處理?部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)變更處理-一般不允許有變更-如果有流程或項(xiàng)目進(jìn)度方面的問題，參見績(jī)效指標(biāo)變更表的填寫說明?個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)變更處理-指標(biāo)變更的主要原因在于對(duì)潛在的障礙估計(jì)不足導(dǎo)致，行動(dòng)計(jì)劃缺乏有的放矢，需填寫雙向溝通記錄表記錄 變更事實(shí)-一般情況下，員工個(gè)人的變更由主管確認(rèn)，部門負(fù)責(zé)人審核即可-一般在每月中期評(píng)估時(shí)允許微調(diào)第六部分1給予的建議KPIs制定的原則?KPIs指標(biāo)體系依據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與工作思路，應(yīng)有不同的權(quán)重比例分配，權(quán)重比例分配的好壞

11、直接影 響述職部門的實(shí)際工作成績(jī)?依照公司的發(fā)展階段，我們給予以下建議：?關(guān)鍵指標(biāo)不是工作的羅列，一般應(yīng)不超過6項(xiàng)-關(guān)鍵指標(biāo)是能夠給公司或部門帶來變化、改進(jìn)的一些突破性的工作概括?關(guān)鍵指標(biāo)的表述應(yīng)簡(jiǎn)潔，概括-關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)按動(dòng)詞 +名詞+修飾成分展開?如跟進(jìn)威尼斯水、電開通/協(xié)調(diào)施工部門的水、電開通 /跟進(jìn)xx樣板間圖形設(shè)計(jì)效果圖、立面圖完成等2 指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)確定?應(yīng)圍繞數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本等可衡量可操作可規(guī)范的指標(biāo)確定-如威尼斯水、電開通以時(shí)間確定-樣板間裝修完成以時(shí)間、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)和成本支岀合理化作為考核標(biāo)準(zhǔn)-采購(gòu)物料完成可以從供應(yīng)商評(píng)審方面，到貨時(shí)間和數(shù)量、質(zhì)量等方面進(jìn)行考核?如果對(duì)工

12、作進(jìn)度和工作成果比較重要的工作，目前沒有可衡量的指標(biāo)或評(píng)估結(jié)果事后才能采集的-建議單列并作出標(biāo)記-應(yīng)主動(dòng)尋找依據(jù)給以支持?建議：當(dāng)分管副總或部門負(fù)責(zé)人在某一指標(biāo)完成情況不能夠給以連續(xù)分?jǐn)?shù)的百分比評(píng)價(jià)，建議兩者協(xié)商，確 定衡量標(biāo)準(zhǔn)的幾個(gè)等級(jí)（建議六個(gè)或四個(gè)等級(jí)）并建立等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以利于評(píng)估3 考核指標(biāo)的權(quán)重分配權(quán)重分配應(yīng)依據(jù)工作的輕重緩急程度設(shè)置，不宜過于分散或集中-既重要又緊急的事情-重要不緊急的事情-不重要但緊急的事情-不重要不緊急但是常規(guī)作業(yè)的事情?權(quán)重比例按項(xiàng)目由高到低排列-每一正在報(bào)建、待建、開工的項(xiàng)目根據(jù)項(xiàng)目周期都應(yīng)列舉岀來-不止業(yè)務(wù)部門，管理部門也應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)狀況安排或提岀工作績(jī)效指標(biāo)?

13、如跨地區(qū)作業(yè)人力資源供給等分析工作及實(shí)際支持工作?前期項(xiàng)目回籠資金工作、項(xiàng)目融資管理工作、待批項(xiàng)目的投資分析工作等?每一關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重不能低于10%，分管副總（部門經(jīng)理）對(duì)權(quán)重具有審核確定權(quán)4 讓指標(biāo)達(dá)成共識(shí)?當(dāng)對(duì)指標(biāo)達(dá)成共識(shí)時(shí)，應(yīng)努力使每個(gè)人承諾實(shí)現(xiàn)這些指標(biāo)。如果具備以下條件，每個(gè)人都會(huì)樂意而為之-指標(biāo)被認(rèn)為是值得的-每個(gè)人參與設(shè)定指標(biāo)-個(gè)人的需要在設(shè)定指標(biāo)時(shí)得到考慮-每個(gè)人知道衡量其指標(biāo)完成情況的標(biāo)準(zhǔn)?指標(biāo)只決定結(jié)果，主管應(yīng)鼓勵(lì)員工自由發(fā)揮其創(chuàng)造力（公司核心價(jià)值觀允許的能力和行為）以完成指標(biāo)第五章績(jī)效考核的評(píng)估操作第一部分績(jī)效考核的評(píng)估時(shí)間?考核者的任務(wù)是不斷地檢查和指導(dǎo)，幫助員工為實(shí)

14、現(xiàn)即定的指標(biāo)而作岀努力，這類定期討論的次數(shù)取決于每 個(gè)員工和不同環(huán)境的需要。然而，為了更好的達(dá)成指標(biāo)，一次月度中期的正式評(píng)估溝通是必需的。?填寫溝通記錄表，幫助員工分析潛在障礙，需要的資源支持，以及員工應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃-留存，備索第二部分績(jī)效考核如何評(píng)估?實(shí)際完成評(píng)價(jià)應(yīng)在和員工溝通討論的基礎(chǔ)上，找岀發(fā)生偏差的地方和原因?實(shí)際完成評(píng)價(jià)是依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)以百分比表示達(dá)到的程度-比如，組織實(shí)施公司5月度績(jī)效考核工作”權(quán)重20%，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，比如完成了 85%，將85%填寫在實(shí)際 完成評(píng)價(jià)欄中?得分=權(quán)重*實(shí)際完成評(píng)價(jià)百分比=20%*85%=17%?將結(jié)果相加，即為最終結(jié)果得分。比如7

15、5%，得分可以定為75分AB結(jié)果權(quán)重%完成情況百分比A*B= (A1*B1+A2*B2+ +An*Bn )A1B1A1*B1A2B2A2*B2?重大事項(xiàng)加減分應(yīng)列岀事實(shí)依據(jù)，給以不超過5分的加減分?績(jī)效指標(biāo)完成總體評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃-應(yīng)指出KPIs完成過程中突出的優(yōu)點(diǎn)和不足之處-指岀沒有完成工作的主要原因是什么-針對(duì)不足，提岀改進(jìn)計(jì)劃和建議（一般月度只給予建議即可，但季度則必須給岀改進(jìn)計(jì)劃，提高辦法）?績(jī)效指標(biāo)結(jié)果確認(rèn)并簽字-每一位被考核者有權(quán)利知道考核的事實(shí)與經(jīng)過-部門負(fù)責(zé)人應(yīng)列舉事實(shí)和例證來支持你的觀點(diǎn)-確保討論沒有被電話、訪客等打攪-預(yù)備至少半小時(shí)的時(shí)間進(jìn)行討論-討論面對(duì)面成45度角第六章績(jī)

16、效考核的申訴處理?績(jī)效考核的簽字不代表對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可，只代表對(duì)考核評(píng)估過程的事實(shí)記錄?申訴處理應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（3日）提岀，并填寫相關(guān)表格 一一考核申訴表，交人力資源部?申訴的處理答復(fù)裁決權(quán)在考核委員會(huì)，由人力資源部收集事實(shí)記錄，并按相關(guān)績(jī)效考核制度執(zhí)行，5日內(nèi)給以答復(fù)。10個(gè)工作日內(nèi)復(fù)議申請(qǐng)，并終裁第七章績(jī)效考核的述職指南第一部分述職的考核項(xiàng)?月度考核重點(diǎn)考核 KPIs完成質(zhì)量（100分）-在當(dāng)月的月末完成本項(xiàng)工作，由部門負(fù)責(zé)人（主管）將電子文檔提交人力資源部-KPIs完成情況反映岀部門對(duì)承諾之事的執(zhí)行能力，是部門考核的重點(diǎn)，考核依據(jù)分項(xiàng)完成情況，給以完成 百分比后，乘以權(quán)重得到?述職材料提

17、交時(shí)間（5分）-提交資料時(shí)間按公司要求，每延遲一天提交減1分，延遲兩天減3分，延遲三天減5分，延遲4天取消述職資格。監(jiān)督打分部門為人力資源部?述職思路（45分）-述職客觀性（10分），針對(duì)KPIs完成過程中的障礙與不利因素，是否努力調(diào)動(dòng)周邊環(huán)境和資源，主動(dòng)解決問 題-述職完整性（10分），對(duì)于沒有列入的一些工作，非重要KPIs的認(rèn)識(shí)與分析，比如沒有完成的KPIs的認(rèn)識(shí)， 臨時(shí)增加的任務(wù)等-述職的思想性（20分），工作思路的回顧與總結(jié)，反映部門工作的整體構(gòu)想，是針對(duì)部門工作計(jì)劃能力與預(yù) 見能力的評(píng)審-臨時(shí)增加的任務(wù)（5分）記錄重大事項(xiàng)加減分第二部分述職考核評(píng)審程序?部門等級(jí)的確定-部門分管副總陳

18、述打分理由與事實(shí)依據(jù)（占50%）-考核委員會(huì)成員發(fā)表看法，填寫考核打分（組長(zhǎng)20%，其他成員30%）-考核委員會(huì)進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，人力資源部監(jiān)督等級(jí)評(píng)定的誤差（標(biāo)準(zhǔn)差誤不高于5分，原始分?jǐn)?shù)不高于15分）?有歧義產(chǎn)生-部門分管副總陳述理由與事實(shí)-考核委員會(huì)正副組長(zhǎng)商議，仲裁最終結(jié)果，簽字確認(rèn)?沒有歧義，考核委員會(huì)組長(zhǎng)簽字確認(rèn)?部門各等級(jí)比例人數(shù)的確定與分配-按照公司強(qiáng)迫分布比例與參考比例分配表及部門等級(jí)的實(shí)際情況，由人力資源部給岀參考值，考核委員會(huì)最 終確定?部門述職者的等級(jí)評(píng)定-根據(jù)述職者的述職質(zhì)量和工作責(zé)任完成情況與能力，綜合考慮確定-根據(jù)部門等級(jí)按先后順序轉(zhuǎn)換成6095分之間的5分一檔的分?jǐn)?shù)*

19、80%-個(gè)人績(jī)效指標(biāo)完成情況 20%打分單位為考核組長(zhǎng)與分管副總（各占 50%）-20%指標(biāo)完成情況中，考核組長(zhǎng)與分管副總打分相差4分以上，分管副總解釋原因-考核委員會(huì)評(píng)議，并依據(jù)考核組長(zhǎng)的意見修改數(shù)據(jù)，記入成績(jī)-兩項(xiàng)分值相加分?jǐn)?shù)在 90分以上，獲得 A等級(jí)；8090分之間，獲得B等級(jí)；70 80分，C等級(jí)；6070 分之間，D等級(jí)；60分以下，E等級(jí)-物料供應(yīng)部以及特殊項(xiàng)目組，依據(jù)本部門（項(xiàng)目公司）工作完成情況、所有部門總的得分情況和標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換（暫定）-原則上不允許出現(xiàn)述職人高于部門等級(jí)的情況第三部分述職考核文件準(zhǔn)備1 文件格式?最多15頁P(yáng)PT文件（宋體）-第1 2頁：工作思路描述

20、-第3頁：KPIS完成情況匯總說明-第412頁：分項(xiàng)說明與描述-第13頁：未完成KPIs與臨時(shí)增加的任務(wù)說明-第14頁：暗點(diǎn)與亮點(diǎn)分析（逢第三個(gè)自然月/季度時(shí)使用）-第15頁：管理與創(chuàng)新措施（逢第三個(gè)自然月/季度時(shí)使用）2 工作思路說明：工作思路描述構(gòu)成了整個(gè)述職模版的綱領(lǐng)，它是把整個(gè)述職模版串在一起的邏輯紐帶。工作思路的描述要盡可能精煉和簡(jiǎn)潔，以后各個(gè)部分內(nèi)容都是圍繞著這個(gè)綱領(lǐng)性的描述展開的。-針對(duì)什么機(jī)會(huì)或問題?工作策略應(yīng)當(dāng)明確地指向市場(chǎng)機(jī)會(huì)、與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的差距或存在的主要問題-達(dá)到什么樣的目的?KPIs及相關(guān)的工作指標(biāo)的完成和承諾-采取什么措施?包括收入增長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵措施，客戶滿意

21、度和供應(yīng)商管理措施，組織學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)措施等-在什么時(shí)間和范圍內(nèi)?KPIs及相關(guān)工作指標(biāo)承諾和完成的時(shí)間和范圍限定?不同部門，面臨的生存與發(fā)展的緊迫問題各不相同，因此，相應(yīng)的工作思路也是不一樣的。體現(xiàn)在述職模版 的內(nèi)容中，就會(huì)具有不同的 KPIs指標(biāo)體系，不同的工作措施或者在同類措施中采取不同的側(cè)重點(diǎn)。3 KPIs完成情況分析?KPIs完成說明如以時(shí)間為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的，請(qǐng)指岀提前完成的天數(shù)如以數(shù)量和質(zhì)量為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的，請(qǐng)具體說明完成的質(zhì)量情況等如以成本為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)的，請(qǐng)指岀經(jīng)驗(yàn)值和市場(chǎng)之間的節(jié)約程度等KPI指標(biāo)定義指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成自我評(píng)價(jià)自我打分?未完成情況分析-盡量以事實(shí)和數(shù)據(jù)的差距來進(jìn)行有效的說明?如清盤結(jié)算帳務(wù)差距/工程進(jìn)度差距/設(shè)計(jì)圖紙確認(rèn)稿完成的數(shù)目差距 /銷售樓盤套數(shù)金額等-由于不可控因素導(dǎo)致項(xiàng)目進(jìn)度未如期完成的情況，應(yīng)提供相關(guān)資料給以支持?如拜訪次數(shù)/溝通次數(shù)/會(huì)議紀(jì)要/車輛使用情況等有依據(jù)可查詢的資料?臨時(shí)增加的任務(wù)完成情況及分