策劃部績(jī)效考核指標(biāo)表

1、策劃部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)表策劃部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)表序號(hào)KPI 指標(biāo)考核周期廣告宣傳計(jì)劃1按時(shí)完成率月 /季 /年度廣告策劃2方案通過(guò)率季 /年度3廣告投放有效率月 /季 /年度4千人成本月 /季/年度5廣告成功度月 /季/年度6廣告認(rèn)知度月 /季/年度指標(biāo)定義 /公式按時(shí)完成的廣告項(xiàng)目數(shù)× 100%廣告項(xiàng)目總數(shù)已通過(guò)的廣告方案× 100%制作的廣告方案總數(shù)廣告費(fèi)用增長(zhǎng)率× 100%銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)率一期廣告成本× 100%該期廣告受眾規(guī)模廣告的創(chuàng)意度、 偏好度、促購(gòu)度、理解度、印象度等受眾綜合滿意程度， 由策劃部或第三方調(diào)查公司抽樣調(diào)查后獲得相關(guān)數(shù)據(jù)受眾對(duì)廣告

2、和廣告產(chǎn)品的認(rèn)知程度， 通常由企業(yè)或?qū)I(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的認(rèn)知度評(píng)分計(jì)算得出資料來(lái)源策劃部策劃部專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部策劃部專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)策劃部專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部12.2公關(guān)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)表序號(hào)KPI 指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義 /公式資料來(lái)源公關(guān)傳播實(shí)際完成的項(xiàng)目數(shù)量×100%1計(jì)劃完成率年度計(jì)劃完成的項(xiàng)目數(shù)量公關(guān)部2公關(guān)策略年度公關(guān)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)數(shù)×100%公關(guān)部公關(guān)策略目標(biāo)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率數(shù)公關(guān)效果評(píng)估及時(shí)數(shù)3年度公關(guān)效果評(píng)估報(bào)告提交×100%公關(guān)部報(bào)告提交及時(shí)率公關(guān)效果評(píng)估報(bào)告提交總數(shù)以公共關(guān)系傳播為目的，有計(jì)劃、有步4大型活動(dòng)組織的次數(shù)年度驟地組織大型社會(huì)專

3、題活動(dòng)的次數(shù)公關(guān)部相關(guān)公共關(guān)系危機(jī)處理的社會(huì)公眾的公關(guān)部5危機(jī)公關(guān)處理認(rèn)可度年度認(rèn)可度抽樣調(diào)查評(píng)分的算術(shù)平均值專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)在公眾媒體上發(fā)表的正面宣傳公司的6媒體正面曝光次數(shù)年度新聞報(bào)道及宣傳廣告的次數(shù)公關(guān)部品牌市場(chǎng)價(jià)值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機(jī)構(gòu)7品牌市場(chǎng)價(jià)值增長(zhǎng)率年度測(cè)評(píng)獲得公關(guān)部大眾心中的企業(yè)及其產(chǎn)品的品牌形象公關(guān)部8企業(yè)美譽(yù)度年度和市場(chǎng)地位專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)12.3策劃部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位策劃部經(jīng)理部門(mén)策劃部考核人姓名職位總經(jīng)理部門(mén)序號(hào)KPI 指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分廣告宣傳計(jì)劃1按時(shí)完成率20%考核期內(nèi)計(jì)劃按時(shí)完成率達(dá)到%以上廣告策劃2方案通過(guò)率15%考核期內(nèi)廣告策劃方案通過(guò)率達(dá)

4、到%3廣告投放有效率15%考核期內(nèi)廣告投放有效率達(dá)到%以上4廣告預(yù)算達(dá)成率10%考核期內(nèi)廣告預(yù)算達(dá)成率控制在% 以內(nèi)5千人廣告成本10%考核期內(nèi)千人廣告成本不超過(guò)元廣告效果評(píng)估考核期內(nèi)廣告效果評(píng)估報(bào)告提交及時(shí)率達(dá)%6報(bào)告提交及時(shí)率10%以上7廣告成功度5%考核期內(nèi)廣告成功度評(píng)價(jià)在分以上8廣告認(rèn)知度5%考核期內(nèi)廣告認(rèn)知度評(píng)分在分以上9市場(chǎng)占有率5%考核期內(nèi)市場(chǎng)占有率提高%以上10員工管理5%考核期內(nèi)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到分以上本次考核總得分1.廣告效果評(píng)估報(bào)告提交及時(shí)率廣告效果評(píng)估報(bào)告提交及時(shí)率報(bào)告提交及時(shí)數(shù)× 100%提交報(bào)告的總數(shù)2.市場(chǎng)占有率某區(qū)域內(nèi)一定時(shí)期某種商品銷(xiāo)售量市場(chǎng)占有率

5、× 100%該種商品在同一市場(chǎng)同期銷(xiāo)售總量考核指標(biāo)說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：12.4公關(guān)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位公關(guān)部經(jīng)理部門(mén)公關(guān)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門(mén)序號(hào)KPI 指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分公關(guān)傳播1計(jì)劃完成率20%考核期內(nèi)計(jì)劃完成率達(dá)到%以上公關(guān)策略2目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率15%考核期內(nèi)公關(guān)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率在% 以上大型活動(dòng)3組織的次數(shù)15%考核期內(nèi)組織的大型社會(huì)專題活動(dòng)超過(guò)次4公關(guān)費(fèi)用控制10%考核期內(nèi)公關(guān)費(fèi)用控制在預(yù)算范圍內(nèi)公關(guān)效果評(píng)估考核期內(nèi)公關(guān)效果評(píng)估報(bào)告提交及時(shí)率在5報(bào)告提交及時(shí)率10% 以上考核期內(nèi)危機(jī)公關(guān)認(rèn)可度平均得分在分以6危機(jī)

6、公關(guān)認(rèn)可度10%上媒體正面7曝光次數(shù)5%考核期內(nèi)媒體正面曝光次數(shù)達(dá)到次以上8企業(yè)美譽(yù)度5%考核期內(nèi)企業(yè)美譽(yù)度調(diào)查得分在分以上9媒體滿意度5%考核期內(nèi)媒體滿意度達(dá)到分以上10員工管理5%考核期內(nèi)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到分以上本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：12.5廣告人員績(jī)效評(píng)價(jià)方案受控狀態(tài)方案名稱廣告人員績(jī)效評(píng)價(jià)方案編號(hào)一、目的為了建立和完善公司績(jī)效管理制度體系，提高廣告人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的成績(jī)得到認(rèn)可，提高員工的滿意度和成就感， 提升員工的工作績(jī)效； 同時(shí)為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍，增強(qiáng)部門(mén)和企業(yè)的凝聚力，保障部門(mén)和企業(yè)

7、的事業(yè)得到持續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。二、基本原則（一）透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)清晰明確；考核者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核者與被考核者對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧，績(jī)效管理有透明度。（二）溝通原則在績(jī)效考核的過(guò)程中， 考核者需要與被考核者進(jìn)行充分溝通， 聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通解決。考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。（三）時(shí)效原則員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時(shí)段的突出工作表現(xiàn)來(lái)代替整個(gè)考核期的績(jī)效。（四

8、）客觀原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，對(duì)被考核者的任何考核評(píng)估都應(yīng)該有事實(shí)依據(jù)，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。（五）發(fā)展原則績(jī)效管理是通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合的方式促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)該將提高績(jī)效作為首要的目標(biāo)。三、適用范圍除了策劃部經(jīng)理以外的策劃部的全體員工。四、考核時(shí)間廣告人員績(jī)效考核每月進(jìn)行一次績(jī)效評(píng)估，時(shí)間為每月的最后2 個(gè)工作日。每年進(jìn)行2 次綜合考評(píng)，時(shí)間為每年 6 月底和 12 月底最后 5 個(gè)工作日。五、考核參與者公司按照績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定成立績(jī)效考核小組，由人力資源部經(jīng)理、策劃部經(jīng)理及人力資源部和策劃部的其他相關(guān)員工組成。

9、 人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核培訓(xùn)與溝通，確保參與者明確績(jī)效考核的目的和意義，掌握績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法；準(zhǔn)備考核所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績(jī)效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；撰寫(xiě)績(jī)效考核的總結(jié)報(bào)告，就存在的問(wèn)題和下一步的工作建議向公司管理層匯報(bào)。 策劃部經(jīng)理負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行溝通，客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)估，并幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待改善的問(wèn)題；針對(duì)績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題隨時(shí)與上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門(mén)溝通并提出意見(jiàn)和建議。 所有部門(mén)員工要客觀公正地對(duì)相關(guān)同事進(jìn)行評(píng)估打分， 認(rèn)真自我評(píng)估， 并與部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行開(kāi)放的交流溝通?？?jī)效考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)籌員工相互考核評(píng)分結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估考核分?jǐn)?shù)，

10、對(duì)被考核者進(jìn)行綜合績(jī)效評(píng)估，并在考核結(jié)束后與被考核者進(jìn)行反饋面談，建立完整的績(jī)效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。六、績(jī)效溝通在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，考核小組與被考核者要進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。在績(jī)效溝通的過(guò)程中，考核者除了對(duì)被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評(píng)估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大程度地開(kāi)發(fā)潛能，從而促進(jìn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。（一）績(jī)效溝通的目的通過(guò)在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中考核者與被考核者的持續(xù)溝通，可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的要求，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。及時(shí)了解到被考核者在績(jī)效考核期中所遇到的困難，并給予必要的幫助。及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題和失誤，使之不斷

11、地改進(jìn)自己的工作方式和提高自己的個(gè)人能力。及時(shí)掌握工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績(jī)效評(píng)估的時(shí)候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘?dāng)?shù)脑u(píng)估做好信息收集工作。（二）績(jī)效溝通的內(nèi)容被考核者的工作進(jìn)展情況。哪些方面的工作進(jìn)展得好，哪些方面存在著不足。員工和團(tuán)隊(duì)是否在正確達(dá)成目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的軌道上運(yùn)行。如果有偏離方向，該采取怎樣的措施扭轉(zhuǎn)局面?？己苏卟扇『畏N行動(dòng)來(lái)支持被考核者。七、績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估根據(jù)評(píng)估者的不同分為上級(jí)評(píng)估、員工互評(píng)、自我評(píng)估三種。上級(jí)評(píng)估主要是針對(duì)員工的行為是否符合領(lǐng)導(dǎo)的期望以及目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行評(píng)估。上級(jí)評(píng)估工作的評(píng)估者是被評(píng)估人的直接領(lǐng)導(dǎo)和策劃部經(jīng)理。上級(jí)評(píng)估依據(jù)被考核者的“績(jī)效評(píng)

12、估表”（見(jiàn)附則）中的績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者個(gè)人的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。對(duì)被考核者的主要優(yōu)、缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被評(píng)估者在工作績(jī)效中有待改善的方面，提出改善與提高的期望。員工互評(píng)主要是同事之間針對(duì)員工的協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神及對(duì)其工作產(chǎn)出的滿意度等進(jìn)行評(píng)估。同事評(píng)估按照員工互評(píng)表（見(jiàn)附則）中的考評(píng)指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被評(píng)估者個(gè)人的工作情況進(jìn)行評(píng)估。自我評(píng)估是指在績(jī)效管理期結(jié)束時(shí)，由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績(jī)效計(jì)劃和指標(biāo)對(duì)自己的工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。自我評(píng)估是績(jī)效管理的有機(jī)組成部分，它是利用被評(píng)估者對(duì)自己工作的反思、總結(jié)、檢查和評(píng)估，來(lái)激勵(lì)被考核者不斷地改進(jìn)工作，端正工作態(tài)度，提高工作能力

13、，提升工作績(jī)效。自我評(píng)估結(jié)果不計(jì)入績(jī)效考評(píng)成績(jī)。八、績(jī)效面談在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談。（一）績(jī)效面談遵循的原則 建立和維護(hù)彼此的信任。 績(jī)效面談是雙方溝通的過(guò)程， 要想順利地進(jìn)行溝通， 就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。 雙向溝通， 避免對(duì)立和沖突。 績(jī)效面談是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程。面談的過(guò)程中雙方可能會(huì)有不同的見(jiàn)解，這時(shí)考核者應(yīng)就存在不同見(jiàn)解的問(wèn)題向員工解釋清楚原則和事實(shí)，對(duì)自己錯(cuò)誤的觀點(diǎn)要勇于承認(rèn)。優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)并重。員工的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)都是應(yīng)該在績(jī)效面談中找出來(lái)的，不能只重視其中一個(gè)方面而忽視另一個(gè)方面。 問(wèn)題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^(guò)去

14、，更要著眼于未來(lái)?？?jī)效考評(píng)的最終目的不是批評(píng)和懲罰，而是找出問(wèn)題的原因并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績(jī)效。（二）績(jī)效面談的目的對(duì)績(jī)效考核達(dá)成一致的看法。對(duì)同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的看法，因此，必須進(jìn)行溝通以達(dá)成一致的看法，這樣才能制訂下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。認(rèn)可員工的成就和優(yōu)點(diǎn)。每個(gè)人都有被他人認(rèn)可的需要?？?jī)效面談很重要的一個(gè)目的就是使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到激勵(lì)作用。指出員工有待改進(jìn)的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績(jī)效考核中仍然存在一些問(wèn)題和不足之處，有需要改進(jìn)的地方，這都是應(yīng)該在績(jī)效面談過(guò)程中指出的。制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)

15、果達(dá)成一致意見(jiàn)后，員工和考核者可以在績(jī)效面談的過(guò)程中一同制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計(jì)劃。協(xié)商下一個(gè)績(jī)效管理周期的目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效管理是一個(gè)往復(fù)循環(huán)的過(guò)程。一個(gè)績(jī)效管理周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)績(jī)效管理周期的開(kāi)始。九、考核成績(jī)與等級(jí)（一）考核成績(jī)績(jī)效考核成績(jī)是由上級(jí)評(píng)估分?jǐn)?shù)、員工互評(píng)分?jǐn)?shù)加權(quán)平均后的相加獲得。具體公式如下。上級(jí)評(píng)估分?jǐn)?shù)上級(jí)對(duì)被考核者評(píng)分的總分?jǐn)?shù)/上級(jí)評(píng)估人數(shù)員工互評(píng)分?jǐn)?shù)同事對(duì)被考核者評(píng)分的總分?jǐn)?shù)/員工評(píng)估人數(shù)績(jī)效考核成績(jī)上級(jí)評(píng)估分?jǐn)?shù)×60%+ 員工互評(píng)分?jǐn)?shù)× 40%（二）考核等級(jí)根據(jù)考核成績(jī)的分值結(jié)果，從高到低分為五個(gè)等級(jí)，分別是“

16、 S”、“ A”、“ B”、“ C”和“ D”。具體等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表?？己说燃?jí)表等級(jí)分值90 分S 優(yōu)秀（含）以上A 良好7589 分B 尚可6074 分C 需改進(jìn)5059 分50 分D 不稱職（不含）以下十、結(jié)果應(yīng)用說(shuō)明工作績(jī)效始終超越職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定時(shí)間之前完成任務(wù)；完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及同事的高度評(píng)價(jià)工作績(jī)效經(jīng)常超出職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)；經(jīng)常在完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及同事的好評(píng)工作績(jī)效經(jīng)?；颈３只蚺紶柍雎毼怀Ｒ?guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：

17、基本上達(dá)到時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效基本維持或偶爾未達(dá)到職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏；有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效顯著低于職位常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)重大疏漏或失誤；或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)（一）作為績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)各級(jí)評(píng)估者和被評(píng)估者應(yīng)及時(shí)分析評(píng)估中部分項(xiàng)目未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的原因，并制訂相應(yīng)的改進(jìn)措施計(jì)劃。評(píng)估者有責(zé)任為被評(píng)估者實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤、檢查改進(jìn)效果。（二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金分配的直接依據(jù)依據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，依照一定的程序

18、和方法，改變崗位薪資等級(jí)，從而激勵(lì)員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。（三）作為職位等級(jí)晉升、降級(jí)和崗位調(diào)整的依據(jù) 一年中全部成績(jī)?cè)凇?A”或以上，且至少五個(gè)月考核結(jié)果為“S”的員工，具有晉升資格。 對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“ D”的基層管理人員及一般員工，除按制度規(guī)定降低其工資等級(jí)外，還酌情予以調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部門(mén)組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后方可重新上崗，否則予以辭退。半年內(nèi)出現(xiàn)3 次 “ D”的員工，做辭退處理。 對(duì)于年度或半年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“D ”的考核者，除按制度規(guī)定降低其工資等級(jí)外，還應(yīng)在對(duì)其綜合能力進(jìn)行全面評(píng)估的基礎(chǔ)上，向公司提出免職或降職處理的建議。 試用期滿人員綜合考評(píng)結(jié)果為“ C”者，延長(zhǎng)1 個(gè)月試用期，1 個(gè)月后再進(jìn)行綜合考評(píng)，如果還沒(méi)有達(dá)到 “ B”以上的考評(píng)結(jié)果，不予錄用?？荚u(píng)結(jié)果為“ D”者，不予錄用。（四）計(jì)入員工發(fā)展檔案，為制訂職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，人力資源部根據(jù)目前的員工狀況，制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，安排組織各部門(mén)員工參加培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動(dòng)也應(yīng)