生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難-解除勞動合同

1、篇一：案例研析-用人單位是否能隨意以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難為由與勞動者解除勞動 合同用人單位是否能隨意以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難為由與勞動者解除勞動合同案情簡介申請人許某于2006年8月6日進入被申請人處從事人事專員工作，雙方依法簽訂書面勞動合同。2011年3月底許某接到甲公司領導通知，因工作需要調(diào)崗一線崗位從事普工工作，4月底許某在上班時又接到甲公司通知，因工作需要需安排許某到普工崗位工作，如果不去的話 將會扣發(fā)履約獎和其他各項補貼，許某不同意調(diào)整崗位。2011年5月19日，甲公司書面通知許某因公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，將根據(jù)？勞動合同法？第四十一條第二款之規(guī)定于2011年5月20日與許某解除勞動

2、合同，并給予五個月的經(jīng)濟補償金。許某認為甲公司生產(chǎn)經(jīng)營情況正常，并不存在生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難情況，甲公司系違法解除勞動關系，許某依法向仲裁委 員會提起仲裁申請。 申請人請求1、請求確認2011年5月20日被申請人對申請人做出的解除勞動合同決定違法；2、請求裁決被申請人支付申請人違法解除勞動合同的賠償金。處理結果仲裁委員會做出如下裁決：1、確認2011年5月20日被申請人對申請人做出的解除勞動合同 決定違法；2、裁決被申請人支付申請人違法解除勞動合同的賠償金。爭議焦點用人單位是否可以隨意以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難為由根據(jù)？勞動合同法？第四十一條第二款之規(guī)定與勞動者解除勞動合同。 評析根據(jù)？中華人民共和國

3、勞動法 ？第二十七條及？中華人民共和國勞動合同法 ？第四十一條的規(guī)定 就不難看出：用人單位要以“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”為由裁員，必須滿足兩大法定條 件：裁員的實質性條件和程序性條件。兩個法定條件缺一不可。用人單位完全滿足兩大法定 條件的，是依法裁員；用人單位裁員時只要缺少其一個法定條件的，就是非法裁員，就是非 法解除合同！一、裁員的實質性條件是指用人單位具備“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”的事實。？關于？勞動法？若干條文的說明的通知 ？（勞辦發(fā)？1994？289號）第27條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難 的界定，需要根據(jù)地方政府的規(guī)定進行。”和？企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員的規(guī)定 ？（勞部發(fā)？1994？4

4、47） 第2條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困 難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員?！本鶎⒂萌藛挝弧吧a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”的界定權利劃歸人民政府。二、裁員的程序性條件是指用人單位裁員 過程具備法律規(guī)定的裁員程序。根據(jù)？勞動合同法？第四十一條規(guī)定，用人單位裁員的程序可分為五個步驟：1、用人單位的企業(yè)具備“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”的標準并經(jīng)有權部門認定； 即具備裁員的實質性條件。2、草擬裁減人員方案。3、用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。4、制定正式的裁減人員方案。5、向勞動行政部門報告裁減

5、人員方案。本案中，用人單位不具備裁員的實質性條件及程序性條件，即無法認定用人單位是否存在 “生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”，且用人單位在裁員時也未履行 ？勞動合同法？第四十一條規(guī)定的法律程 序，故用人單位與勞動者解除勞動合同的方式系違法解除勞動合同，應當向勞動者支付賠償 金。啟示與思考依法簽訂、履行、解除、終止勞動合同，是用人單位規(guī)范用工管理的重要內(nèi)容，尤其是勞動 合同的解除環(huán)節(jié)，處理不當極易引發(fā)勞動爭議。對于用人單位而言，應當嚴格按照法律規(guī)定 的解除勞動合同條件并履行法定解除勞動合同程序來解除與員工的勞動合同，否則即為違法 解除勞動合同。用人單位出現(xiàn)違法解除勞動合同的情形，必將面臨承擔雙倍經(jīng)濟補償金

6、標準 的賠償金支付義務，這即給用人單位造成經(jīng)濟損失，更會影響到用人單位管理的權威性，所 以用人單位在解除勞動合同時必須嚴格依法進行，慎之又慎。篇二：淺析以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生 嚴重困難”為由裁員的法定條件淺析以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”為由裁員的法定條件（2010-05-13 11:03:45）轉載盧慶波律師發(fā)表于廣東律師2010年第1期前言：以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難” 為由裁員的法律依據(jù)主要來自 中華人民共和國勞動法 第二十七條“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁 減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向 勞動行政部門報告后，

7、 可以裁減人員。？?”及中華人民共和國勞動合同法第四十一條“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以 上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁 減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大 變化，致使勞動合同無法履行的。？”的規(guī)定。本文嘗試以一則發(fā)生于2008年12月份東莞市的勞動爭議案件為例，分析用人單位以“生產(chǎn)

8、經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”為由進行裁員的法定條 件。一、案件簡介：古某德、馮某同、馮某深分別于2 0 06年3月1日、2 0 0 3 年6月1 0日、2 0 0 6年6月5日進入保安分公司工作。 2 0 0 8年1 2月，保安分公司以生產(chǎn)經(jīng)營發(fā) 生嚴重困難為由擬解除與三人的勞動合同，并向東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局作 了報告。東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局分別在 裁員報告上作出了 “情況屬實” 和“情況屬實，同意依法執(zhí)行”的意見。保安分公司解除時，按勞動合同法第47條的規(guī)定，即“按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的標準向勞動者支付”向三人 支付了經(jīng)濟補償金。但三人對用人單位支

9、付經(jīng)濟補償金的標準有異議：認為用人單位經(jīng)營狀 況良好，并不存在什么經(jīng)濟困難，用人單位實質是違法解除合同而非裁員，應按勞動合同 法第87條的規(guī)定雙倍支付經(jīng)濟補償金。雙方最終因無法協(xié)商一致而發(fā)生勞動爭議?二、爭議焦點及分析：該用人單位與三勞動者解除勞動合同是否可以適用中華人民共和國 勞動合同法第四十一條關于“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”的裁員規(guī)定？如果適用，則用人單 位只須按中華人民共和國勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償金；如果不適用， 則用人單位須按中華人民共和國勞動合同法第八十七條的規(guī)定按經(jīng)濟補償金標準的二倍 向勞動者支付賠償金”。要解決上述問題，重點是弄清用人單位以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”

10、為由進行經(jīng)濟性裁員， 是否合符法律規(guī)定的條件。以下就此問題并結合本案的案情展開分析：（一）以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”為由進行裁員的合法標志：符合法律規(guī)定的實質性條件和程序性條件。根據(jù)中華人民共和國勞動法 第二十七條及中華人民共和國勞動合同法 第四十一條的規(guī)定就不難看出：用人單位要以“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”為由裁員，必 須滿足兩大法定條件：裁員的實質性條件和程序性條件。兩個法定條件缺一不可。用人單位 完全滿足兩大法定條件的，是依法裁員；用人單位裁員時只要缺少其一個法定條件的，就是 非法裁員，就是非法解除合同！1、裁員的實質性條件。裁員的實質性條件是指用人單位具備“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”的事實

11、。這里帶出兩個關鍵的問題：(1)誰有權對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”作出認定？1994年9月5日原勞動部辦公廳印發(fā)關于勞動法若干條文的說明的通知第27條規(guī)定：“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難的界定，需要根據(jù)地方政府的規(guī)定進行。”另外，1994年11月原勞動部發(fā)布的企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員的規(guī)定第2條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定 的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員?！笨梢姡陨蟽刹恳?guī)章，均將“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”的界定權力劃歸地方人民政府。目前，廣東省地方政府是否有關對“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”的界定作出過相關規(guī)定？

12、 據(jù)了解：目前，廣東省地方政府并沒有直接就勞動法和勞動合同法中關于“生產(chǎn)經(jīng) 營發(fā)生嚴重困難”的界定作出過相關規(guī)定。但筆者認為可以參考2009年1月24日廣東省勞動和社會保障廳、廣 東省財政廳、廣東省地方稅務局三部門為貫徹省委十屆四次全會精 神，落實“三促進一保持”要求，發(fā)揮社會保險功能，減輕企業(yè)負擔，穩(wěn)定就業(yè)局勢，積極 應對國際金融危機而聯(lián)合制訂的粵勞社發(fā)20096號文件關于發(fā)揮社會保險功能扶持企業(yè)發(fā)展積極應對國際金融危機有關問題的通知的規(guī)定。該規(guī)定第六點規(guī)定困難企業(yè)的認定：“？(一)各地級以上市應建立困難企業(yè)認定工作聯(lián)席會議制度，由勞動保障、財政、地稅等部門參加，負責審核困難企業(yè)認定和社會保

13、險費緩繳事宜。(二)困難企業(yè)應按照勞動保障管理的隸屬關系，向所在地級以上市勞動保障部門提出書面認定申請。省屬、中央駐穗單位 向省勞動保障廳提出認定申請。 勞動保障部門在收到企業(yè)申請后， 應及時提出初步審核意見， 并組織召開困難企業(yè)認定工作聯(lián)席會議共同研究審核。在完成審核后7個工作日內(nèi)，由勞動保障部門統(tǒng)一向企業(yè)作出審核意見書告知企業(yè)審核結果?！睆幕泟谏绨l(fā)20096號文件可知：困難企業(yè)的審核認定權：各地級以上市建立困難企業(yè)認定工作聯(lián)席會議制度，由勞動保 障、財政、地稅等部門參加，負責審核。(2) “生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難” 的標準是什么？目前在廣東省管轄范圍內(nèi)同樣可以參考粵勞 社發(fā)20096號文件關

14、于發(fā)揮社會保險功能扶持企業(yè)發(fā)展積極應對國際金融危機有關問 題的通知里的規(guī)定。該規(guī)定第五點規(guī)定困難企業(yè)的標準：“？困難企業(yè)必須同時符合以下條件：1.生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)暫時困難且恢復有望；2.沒有裁員或凈裁員人數(shù)未達到在職總人數(shù)的25% 3.沒有出現(xiàn)拖欠職工工資行為；4.總負債與總資產(chǎn)之比在 80100炕間；5.在申請前3個月沒有出現(xiàn)連續(xù)虧損。6.生產(chǎn)經(jīng)營活動符合國家及所在區(qū)域產(chǎn)業(yè)和環(huán)保政策的(國家限制的行業(yè)和企業(yè)除外)；7.守法誠信經(jīng)營，信貸征信良好；8.依法參加社會保險并按規(guī)定 履行繳費義務。”2、裁員的程序性條件是指用人單位裁員過程具備法律規(guī)定的裁員程序。裁員的程序性條件 以實質性條件為前提或基礎

15、，否則裁員的程序就無根無據(jù)；也可以說，在不具備裁員實質性 條件的前提下而進行裁員就是非法解除合同。關于裁員的程序問題，中華人民共和國勞動法 第二十七條和中華人民共和國勞動合同法 第四十一條的規(guī)定是不盡相同的。其中比較突出的是：中華人民共和國勞動法 規(guī)定無論裁員多少人都須履行該法規(guī)定的程序。而中華人民共和國勞動合同法第四十一條的規(guī)定只 有裁員達到一定的人數(shù)才須履行該法規(guī)定的程序。當然筆者這樣理解，會存在諸多爭議，在 此不再討論。除前述區(qū)別之外，這兩條規(guī)定關于裁員的程序基本相同。裁員的程序可分為五 大步驟：(1)用人單位的企業(yè)具備 “生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難” 的標準并經(jīng)有權部門認定；即具備裁員的實質

16、性條件。(2)草擬裁減人員方案。(3)用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。(4)制 定正式的裁減人員方案。（5）向勞動行政部門報告裁減人員方案。（二）本案中用人單位的裁員行為是否具備了法律規(guī)定的實質性條件和程序性條件？筆者的 答案是否定的。具體分析如下：1、本案用人單位不具備裁員的實質性條件，即無法認定用人單位是否存在“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”。有人說，裁員報告中不是顯示用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”已經(jīng)得到 東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局的確認和同意嗎？但筆者認為，用人單位向東莞市 某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞動局某分局作了報告，且東莞市某鎮(zhèn)總工會、東莞市勞

17、動局某分局分 別在裁員報告上作出了 “情況屬實”和“情況屬實，同意依法執(zhí)行”的意見，并不意味 著勞動行政部門或工會已對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”作出了認定。理由有：（1）作為勞動行政部門或工會， 它們沒有權力對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難” 作出認定。勞動行政部門的權力，來自兩方面：一是法律規(guī)定；二是上級授權；工會的權力來源 于法律的規(guī)定。根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第四十一條和中華人民共和國勞動法第二十七條的規(guī)定，該兩部法律僅規(guī)定勞動行政部門有“接受用人單位關于裁員報告的權力”、工會有“接受用人單位說明裁員情況及提出意見的權力”，但沒有規(guī)定它們有對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難

18、”作出認定權力。再說，原勞動部辦公廳印發(fā)關于勞動法若干條 文的說明的通知及企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員的規(guī)定均明確規(guī)定將“生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重 困難”的界定權力劃歸地方人民政府。另外廣東省地方政府也沒有授權勞動行政部門有這樣的權力，工會更不用說了。退一步來講，即使本案可以參考粵勞社發(fā)20096號文件，但該文件明確規(guī)定困難企業(yè)的（認定）審核權：由勞動保障、財政、地稅等部門參加，負責審 核。因此作為勞動行政部門或工會是無權對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”作出認定 的。（2）對“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”的界定沒法可依。勞動行政部門做的任何行政行為均須 遵循“依法行政”的基本原則，工會部門也應依法辦事。由前所

19、述：在本勞動爭議事實發(fā)生 時，廣東省地方政府并沒有就“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”的認定作出過任何規(guī)定。因此，退 一步來說，即使東莞的勞動行政部門或工會有權力對用人單位“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”作 出認定；但因為并沒有法律法規(guī)規(guī)定“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”的標準，所以勞動行政部門 或工會根本無法律依據(jù)對用人單位的“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”作出認定。再退一步來說， 本案即使可以參考粵勞社發(fā)20096號文件，但該文件明確規(guī)定困難企業(yè)標準十分嚴格， 保安分公司根本沒有任何證據(jù)證明其能夠適用該困難企業(yè)標準。2、本案用人單位裁員程序性不合法，即不具備裁員的程序性條件。 如前所述：裁員的程序可分為五大步驟：（1）用人

20、單位的企業(yè)符合“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”的標準并經(jīng)有權部門認 定；即具備裁員實質性條件。（2）草擬裁減人員方案。（3）用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。（4）制定正式裁減人員方案（5）向勞動行政部門報告裁減人員方案。很顯然，用人單位根本不符合第（1）步驟，因此注定用人單位的裁員程序性不合法。三、結論：用人單位以“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難”為由依法進行裁員，必須同時滿足法律規(guī) 定的實質性條件和程序性條件，缺少其中一個法定條件就是非法裁員，就是非法解除合同。 用人單位非法解除合同的，須按中華人民共和國勞動合同法第八十七條的規(guī)定按經(jīng)濟補 償金標準的二倍向勞動者支付賠償金

21、。篇三：關于企業(yè)經(jīng)營問題須解除勞動合同的部分規(guī)定勞動合同法關于企業(yè)經(jīng)營問題須解除勞動合同的部分規(guī)定第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付 勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)

22、職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)

23、重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法

24、規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的 經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟 補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。依據(jù)所訴情況，使用勞動合同法第四十條或者四十一條均可達到解除的目的，但四十一條需要前提條件“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況”，請選擇適用。

25、代理記帳業(yè)務約定書甲方：（以下簡稱甲方）乙方：報表、國稅申報、地稅申報 （含網(wǎng)上申報）。甲方如有其他服務要求，需在約定書中注明，口 頭商定無效。二、甲方在每月25日至次月15日前，按時將本單位所發(fā)生合法的經(jīng)濟業(yè)務票據(jù)傳給乙方（乙方可上門取送票據(jù)， 每月壹次）并提供納稅申報所需要的各種印章 （公章、財務章、人名 章等）。因甲方票據(jù)傳遞、 提供各種印章及稅務機關要求的其他資料不及時，造成乙方延誤各 種納稅申報的，責任由甲方自負。三、在甲方按時傳遞經(jīng)濟業(yè)務票據(jù)及按時提供各種印章的情況下，乙方應按時為甲方代理納稅申報，造成延誤各稅種申報的，責任由乙方負責。四、乙方丟失票據(jù)，書寫、計算錯誤而引起的稅務罰款及滯納金，責任由乙方負責；甲方賬外逃稅、提供的虛假票據(jù)、提供原始憑證不符合規(guī)定引起的稅務責任，由甲方負責。五、甲方的出納每月應主動與乙方會計核對銀行賬及現(xiàn)