績(jī)效薪酬體系溝通資料

1、為保護(hù)該文件材料中信息的保密性和產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，為保護(hù)該文件材料中信息的保密性和產(chǎn)權(quán)，未經(jīng)貴公司以及翰威特咨詢有限公司的同意，該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。該材料不得被泄漏或提供給任何第三方。九星印刷包裝中心：九星印刷包裝中心：全員薪酬溝通全員薪酬溝通2003年4月深圳2九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司今日議程今日議程 改革薪酬與績(jī)效管理體系的重要意義改革薪酬與績(jī)效管理體系的重要意義 績(jī)效管理的理念 薪酬體系的導(dǎo)向 薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程與成果薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程與成果 職位說(shuō)明書(shū) 職位評(píng)估 薪酬級(jí)別 獎(jiǎng)金計(jì)劃 薪資增長(zhǎng) 關(guān)于薪酬體系的溝通步驟與渠道關(guān)

2、于薪酬體系的溝通步驟與渠道3九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司人員創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)成果人員創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)成果人力資源策略人力資源策略績(jī)效管理績(jī)效管理學(xué)習(xí)與發(fā)展學(xué)習(xí)與發(fā)展組織機(jī)構(gòu)組織機(jī)構(gòu)人員配置人員配置薪酬報(bào)償薪酬報(bào)償商業(yè)經(jīng)營(yíng)策略與商業(yè)經(jīng)營(yíng)策略與關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)能力關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)能力預(yù)期的商業(yè)預(yù)期的商業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)企業(yè)對(duì)員工的要求企業(yè)對(duì)員工的要求員工對(duì)企業(yè)的需求員工對(duì)企業(yè)的需求企業(yè)文化企業(yè)文化敬業(yè)敬業(yè)的員工的員工滿意滿意的客戶的客戶人員創(chuàng)造經(jīng)營(yíng)價(jià)值4九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司建立并實(shí)施績(jī)效管理體系的意義建立并實(shí)施績(jī)效管理體系的意義5九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)考核與績(jī)

3、效管理的區(qū)別考核與績(jī)效管理的區(qū)別 業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)考核考核 重在“考核” 關(guān)注結(jié)果，是靜態(tài)的 工作方式是單向的 事后管理，重在針對(duì)工作的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn) 強(qiáng)調(diào)工作完成的數(shù)量 是工作結(jié)果的檢驗(yàn) 對(duì)當(dāng)前和前期持續(xù)業(yè)績(jī)的判斷與總評(píng) 績(jī)效績(jī)效管理管理 重在“管理” 關(guān)注過(guò)程，是動(dòng)態(tài)的 一種全面、綜合和互動(dòng)的工作評(píng)價(jià)過(guò)程 重在管理和指導(dǎo) 強(qiáng)調(diào)工作完成的數(shù)量和效果 是對(duì)投入資源和產(chǎn)出結(jié)果的總體評(píng)價(jià) 對(duì)業(yè)績(jī)持續(xù)發(fā)展的期望與保障手段6九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司企業(yè)文化企業(yè)文化共同的價(jià)值觀及行為模式成功的績(jī)效管理模式成功的績(jī)效管理模式達(dá)成對(duì)企業(yè)工作重點(diǎn)和目達(dá)成對(duì)企業(yè)工作重點(diǎn)和目標(biāo)的標(biāo)的共共識(shí)識(shí)我們的方向在

4、哪里？我們的方向在哪里？我的角色是什我的角色是什麼麼？對(duì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的對(duì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的明確期望明確期望對(duì)我的益處是什對(duì)我的益處是什麼麼？建立在有意義的工作建立在有意義的工作和獎(jiǎng)勵(lì)之上的和獎(jiǎng)勵(lì)之上的對(duì)企業(yè)的承諾對(duì)企業(yè)的承諾我需要具備什我需要具備什麼麼？通過(guò)反饋和學(xué)習(xí)來(lái)提高通過(guò)反饋和學(xué)習(xí)來(lái)提高勝任能力勝任能力7九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)成果績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)成果 2003年公司層面業(yè)績(jī)目標(biāo)和衡量指標(biāo)年公司層面業(yè)績(jī)目標(biāo)和衡量指標(biāo) 財(cái)務(wù)目標(biāo) 客戶目標(biāo) 流程目標(biāo) 能力目標(biāo) 各系統(tǒng)的目標(biāo)責(zé)任書(shū)各系統(tǒng)的目標(biāo)責(zé)任書(shū) 圍繞著上述四個(gè)領(lǐng)域的目標(biāo)和指標(biāo)而建立 所有目標(biāo)均配備可衡量的業(yè)

5、績(jī)指標(biāo)，并具備相應(yīng)的權(quán)重 規(guī)劃了具體的工作計(jì)劃，明確了可能產(chǎn)生的障礙，以確保目標(biāo)的完成 績(jī)效管理手冊(cè)：用以執(zhí)行年度績(jī)效管理的工作流程、工具績(jī)效管理手冊(cè)：用以執(zhí)行年度績(jī)效管理的工作流程、工具表格和規(guī)范經(jīng)理和員工在這項(xiàng)工作中所承擔(dān)的責(zé)任表格和規(guī)范經(jīng)理和員工在這項(xiàng)工作中所承擔(dān)的責(zé)任8九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司改革薪酬體系的意義改革薪酬體系的意義? 凝聚人心，鼓舞斗志，體現(xiàn)凝聚人心，鼓舞斗志，體現(xiàn)相對(duì)相對(duì)公平公正的報(bào)酬原則公平公正的報(bào)酬原則 認(rèn)可崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn) 提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平 獎(jiǎng)勵(lì)員工的高績(jī)效 激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)并超越公司的期望激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)并超越公司的期望 薪酬與公司和部門(mén)

6、的業(yè)績(jī)目標(biāo)相掛鉤 統(tǒng)一規(guī)范薪酬管理制度統(tǒng)一規(guī)范薪酬管理制度 簡(jiǎn)化薪酬構(gòu)成 規(guī)范定薪和調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)，明確獎(jiǎng)勵(lì)方案的操作細(xì)節(jié) 確保員工對(duì)于薪酬方案設(shè)計(jì)原理的理解 推動(dòng)企業(yè)持久發(fā)展，配合公司中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施推動(dòng)企業(yè)持久發(fā)展，配合公司中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施 使企業(yè)能夠留用、激勵(lì)并吸引對(duì)企業(yè)發(fā)展致關(guān)重要的人才9九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司新、舊體系之間的主要差異新、舊體系之間的主要差異對(duì)比方面當(dāng)前體系改良后體系薪酬級(jí)別劃分的依據(jù)行政級(jí)別（如5A、5B、5C）；考慮因素：工齡、學(xué)歷、職稱、表現(xiàn)等。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估進(jìn)行科學(xué)評(píng)定；注重崗位性質(zhì)中的5個(gè)重點(diǎn)要素。操作靈活性點(diǎn)狀結(jié)構(gòu)，每個(gè)

7、職務(wù)具備一個(gè)薪酬水平；要增長(zhǎng)薪資，必須職務(wù)晉升或級(jí)別上調(diào)。段狀結(jié)構(gòu)，每一級(jí)別具備一個(gè)薪酬區(qū)間，薪酬增長(zhǎng)不僅可以通過(guò)晉升實(shí)現(xiàn)，而且還可以通過(guò)在本職工作中的成長(zhǎng)而實(shí)現(xiàn)。獎(jiǎng)金與目標(biāo)業(yè)績(jī)掛鉤以往獎(jiǎng)金由級(jí)別基數(shù)而定；年終雙薪都為固定收入；員工們普遍認(rèn)為獎(jiǎng)金是可以全額拿到。獎(jiǎng)金與特定業(yè)績(jī)目標(biāo)掛鉤；公司目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)完成的前提下，員工可獲得目標(biāo)獎(jiǎng)金。與市場(chǎng)吻合程度，即市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力主要依賴九星的級(jí)別和以往薪酬水平，以及管理層對(duì)市場(chǎng)水平的判斷作為參考。根據(jù)翰威特提供的相關(guān)行業(yè)及同類城市的薪酬數(shù)據(jù)來(lái)確定公司內(nèi)部各職位的薪酬水平。薪酬構(gòu)成成分較多，變化頻繁；以往薪酬中單列出了住房補(bǔ)貼，作為福利的一部分整合、清晰，增強(qiáng)

8、穩(wěn)定性和規(guī)范性；新的體系是現(xiàn)金薪酬體系，其中已經(jīng)包含了房補(bǔ)，不再單列。10九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司九九星員工的星員工的全面薪酬待遇全面薪酬待遇浮動(dòng)獎(jiǎng)金浮動(dòng)獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃浮動(dòng)獎(jiǎng)金浮動(dòng)獎(jiǎng)金基本工資基本工資固定獎(jiǎng)金固定獎(jiǎng)金固定收入固定收入全年現(xiàn)金總收入全年現(xiàn)金總收入福利和特殊待遇福利和特殊待遇全面薪酬全面薪酬+=+11九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司 九星目前有九星目前有以下以下三個(gè)三個(gè)不同的不同的薪酬管理體系薪酬管理體系： 全面全面確立確立三類三類崗位崗位的的內(nèi)部?jī)r(jià)值關(guān)系內(nèi)部?jī)r(jià)值關(guān)系，確保全年總收入具備恰當(dāng)確保全年總收入具備恰當(dāng)?shù)牡谋壤壤?。九星薪酬體

9、系九星薪酬體系組成組成12九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司薪酬薪酬管理管理體系的設(shè)計(jì)要素體系的設(shè)計(jì)要素薪酬策略薪酬策略歷年維護(hù)歷年維護(hù)職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)職位評(píng)估職位評(píng)估薪資架構(gòu)薪資架構(gòu)薪酬發(fā)放薪酬發(fā)放市場(chǎng)定價(jià)市場(chǎng)定價(jià)13九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的流程編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的流程 培訓(xùn)：培訓(xùn)： 對(duì)公司的部門(mén)總監(jiān)和部分相關(guān)員工進(jìn)行了職位說(shuō)明書(shū)的培訓(xùn) 撰寫(xiě)：撰寫(xiě)： 九星內(nèi)部自行完成職位說(shuō)明書(shū) 審核：審核： 對(duì)公司提交的職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行批注，幫助部門(mén)總監(jiān)改進(jìn)職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě) 修改并確證：修改并確證： 與九星的部門(mén)總監(jiān)進(jìn)行一對(duì)一的職位說(shuō)明書(shū)指導(dǎo)與確證14九星_薪酬溝

10、通_2003/04翰威特咨詢公司職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容職位說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容 職位設(shè)置的目的：用一到兩句話描述該職位存在的目的，即該職位設(shè)置的目的：用一到兩句話描述該職位存在的目的，即該職位的主要責(zé)任，要求該職位解決什么問(wèn)題等；職位的主要責(zé)任，要求該職位解決什么問(wèn)題等； 主要工作職責(zé)：主要工作職責(zé)：1到到8條最主要的工作職責(zé)條最主要的工作職責(zé)(而非任務(wù)羅列而非任務(wù)羅列)； 基本任職要求：描述包括學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、必備知識(shí)和技基本任職要求：描述包括學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、必備知識(shí)和技能在內(nèi)的基本任職要求；能在內(nèi)的基本任職要求； 主要溝通和協(xié)調(diào)關(guān)系：描述對(duì)內(nèi)主要溝通和協(xié)調(diào)關(guān)系：描述對(duì)內(nèi)/對(duì)外與工作有關(guān)的

11、主要協(xié)調(diào)關(guān)對(duì)外與工作有關(guān)的主要協(xié)調(diào)關(guān)系；系；15九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司職位職位評(píng)估評(píng)估的作用的作用 判斷職位在判斷職位在企業(yè)企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)部的相對(duì)相對(duì)價(jià)值關(guān)系的一個(gè)工作程序價(jià)值關(guān)系的一個(gè)工作程序 使用了科學(xué)和規(guī)范的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 最大程度參與了總監(jiān)和部長(zhǎng)等管理人員與公司高層 合理地將職位放置于薪酬級(jí)別內(nèi) 準(zhǔn)確體現(xiàn)了職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值 在職位評(píng)估的時(shí)候主要評(píng)估的是該職位的設(shè)置要求，在職位評(píng)估的時(shí)候主要評(píng)估的是該職位的設(shè)置要求，而最大程度上降低了對(duì)任職者的考慮而最大程度上降低了對(duì)任職者的考慮16九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司職位評(píng)估的工作程序職位評(píng)估的工作程序 部

12、門(mén)內(nèi)部評(píng)估：部門(mén)內(nèi)部評(píng)估： 與總監(jiān)(和一些部長(zhǎng))進(jìn)行一對(duì)一的會(huì)談，了解部門(mén)內(nèi)各崗位的內(nèi)容，設(shè)置要求等各方面的因素，并運(yùn)用要素評(píng)分法與各部門(mén)負(fù)責(zé)人一起對(duì)各崗位進(jìn)行打分 部門(mén)與部門(mén)之間的公司評(píng)估：部門(mén)與部門(mén)之間的公司評(píng)估： 與所有總監(jiān)進(jìn)行多次職位評(píng)估的討論，對(duì)各部門(mén)間的平衡以及公司的職位評(píng)估結(jié)果進(jìn)行多次審核 高層確認(rèn)：高層確認(rèn)： 與高層進(jìn)行多次職位評(píng)估的討論，對(duì)全部職位評(píng)估結(jié)果的內(nèi)部公平性進(jìn)行確證 確定、制表：確定、制表： 收集各方面意見(jiàn)，與人力資源部及公司高層一起再次對(duì)職位評(píng)估的評(píng)分進(jìn)行微調(diào)，最終確認(rèn)職位評(píng)估結(jié)果，并通過(guò)高層審核17九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司九星職位評(píng)估的五個(gè)要

13、素及相應(yīng)權(quán)重九星職位評(píng)估的五個(gè)要素及相應(yīng)權(quán)重 知識(shí)與技能知識(shí)與技能(22%) 影響力和責(zé)任影響力和責(zé)任(18%) 解決問(wèn)題和決策解決問(wèn)題和決策(25%) 行動(dòng)自由度行動(dòng)自由度(12%) 溝通與協(xié)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)(23%)18九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司職位如何進(jìn)入薪酬級(jí)別職位如何進(jìn)入薪酬級(jí)別 - 樣本樣本職位職位評(píng)估因素評(píng)估因素等級(jí)水準(zhǔn)等級(jí)水準(zhǔn)相應(yīng)分值相應(yīng)分值權(quán)重權(quán)重知識(shí)與技能要求知識(shí)與技能要求D6322%解決問(wèn)題與決策解決問(wèn)題與決策能力能力E+5228%影響力與責(zé)任影響力與責(zé)任D+7722%行為自由空間行為自由空間D6310%溝通與協(xié)調(diào)能力溝通與協(xié)調(diào)能力E+5218%總計(jì)總計(jì)30

14、7305職位職位A的評(píng)估結(jié)果的評(píng)估結(jié)果( (舉例舉例) )職位等級(jí)表分值區(qū)間職位等級(jí)表分值區(qū)間( (舉例舉例) )樣 本樣 本19九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司職位評(píng)估與薪資架構(gòu)職位評(píng)估與薪資架構(gòu) - 樣本樣本 薪資架構(gòu)的建立依據(jù)為：薪資架構(gòu)的建立依據(jù)為： 職位評(píng)估的成果與市場(chǎng)數(shù)據(jù)的分析結(jié)果職位 A1,000 210,000職位 B 995 無(wú)數(shù)據(jù)職位 C 990 190,000職位 D 975 200,000職位 E 870 140,000職位 F 865 121,000 職位 G 855 無(wú)數(shù)據(jù)職位 H 845 150,000職位級(jí)別二職位級(jí)別一職位分值位于900分至1000

15、分職位分值位于 810分至899分職位職位評(píng)估評(píng)估相關(guān)市場(chǎng)相關(guān)市場(chǎng)分分值值薪資水平薪資水平平均值：200,000平均值：137,000中值中值薪資級(jí)別二薪資級(jí)別一樣 本上限下限重合區(qū)20九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司我們與市場(chǎng)上哪些公司參照薪酬？我們與市場(chǎng)上哪些公司參照薪酬？ 外部市場(chǎng)主要比較的是一類城市外商投資企業(yè)外部市場(chǎng)主要比較的是一類城市外商投資企業(yè) 比較公司以深圳當(dāng)?shù)氐耐赓Y公司為主 此外，還結(jié)合了其他國(guó)內(nèi)一類城市(北京、上海、廣州)外資印刷包裝行業(yè)外企的薪酬數(shù)據(jù) 新的薪酬結(jié)構(gòu)定位的是現(xiàn)金總收入的市場(chǎng)中位值 比較結(jié)果顯示九星的薪酬水平比較吻合市場(chǎng)的狀況，某些崗位比較結(jié)果顯示

16、九星的薪酬水平比較吻合市場(chǎng)的狀況，某些崗位的薪酬水平已明顯超越市場(chǎng)值一定的比例的薪酬水平已明顯超越市場(chǎng)值一定的比例21九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司新體系下的全年現(xiàn)金總收入薪酬結(jié)構(gòu)新體系下的全年現(xiàn)金總收入薪酬結(jié)構(gòu) - 樣本樣本05,00010,00015,00020,00025,00030,00035,00040,00012345678910M-P:中位值躍升度R-S:寬幅M-P=20%; R-S=60%M-P=25%; R-S=80%M-P=40%; R-S=80%M-P=30%; R-S=80%人民幣人民幣/ /年年樣本即將在九星實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)由12個(gè)薪酬級(jí)別組成該中值曲線需

17、貼近市場(chǎng)薪酬水平22九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司中位值中位值：能夠完全獨(dú)立勝任本職位的職責(zé)要求，績(jī)效持續(xù)良好下限下限上限上限級(jí)別五級(jí)別五已經(jīng)初步具備一定的任職經(jīng)驗(yàn)，但仍需要進(jìn)一步學(xué)習(xí)并提升非常勝任本職工作，業(yè)績(jī)出色，綜合能力較強(qiáng)為為九星九星各職位設(shè)定目標(biāo)薪酬水平各職位設(shè)定目標(biāo)薪酬水平 員工在員工在薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間內(nèi)定薪內(nèi)定薪的的基本基本原原則則23九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司全年現(xiàn)金總收入的構(gòu)成全年現(xiàn)金總收入的構(gòu)成 確定針對(duì)以下五類員工群體設(shè)計(jì)不同的浮動(dòng)獎(jiǎng)金比例確定針對(duì)以下五類員工群體設(shè)計(jì)不同的浮動(dòng)獎(jiǎng)金比例（舉例）（舉例）薪酬組成薪酬組成50%60%70%80%

18、85%50%40%30%15%20%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%總監(jiān)部長(zhǎng)副部長(zhǎng)主管普通員工固定收入浮動(dòng)獎(jiǎng)金+雙薪注：生產(chǎn)和銷售類員工不適用于該構(gòu)成。24九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司浮動(dòng)獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)的掛鉤浮動(dòng)獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)的掛鉤員工員工群體群體普遍性普遍性績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)針對(duì)性針對(duì)性績(jī)效績(jī)效指標(biāo)指標(biāo) 公司層面目標(biāo)獎(jiǎng)金的發(fā)放具備門(mén)檻線，利潤(rùn)目標(biāo)上不封頂；公司回款率目標(biāo)具備封頂； 系統(tǒng)目標(biāo)以等級(jí)1至4界定不同獎(jiǎng)金額度 雙薪的發(fā)放具備一定的公司目標(biāo)門(mén)檻線25九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司調(diào)薪原則調(diào)薪原則 原則上，優(yōu)秀員工可以享有年度漲薪的待

19、遇原則上，優(yōu)秀員工可以享有年度漲薪的待遇 公司將制定調(diào)薪預(yù)算公司將制定調(diào)薪預(yù)算(優(yōu)秀員工調(diào)薪比例優(yōu)秀員工調(diào)薪比例)，基于：，基于： 公司業(yè)績(jī)完成狀況 市場(chǎng)調(diào)薪水平 員工的薪酬增長(zhǎng)將不僅僅依賴職位晉升這一單一渠道，員工可以員工的薪酬增長(zhǎng)將不僅僅依賴職位晉升這一單一渠道，員工可以通過(guò)提高自身能力，最終通過(guò)績(jī)效來(lái)提升自己的收入通過(guò)提高自身能力，最終通過(guò)績(jī)效來(lái)提升自己的收入26九星_薪酬溝通_2003/04翰威特咨詢公司此次薪資定位的原則此次薪資定位的原則公司總體：公司總體： 在允許的工資總額范圍內(nèi)在允許的工資總額范圍內(nèi) 一定程度上考慮工資結(jié)構(gòu)與當(dāng)前薪酬情況的可延續(xù)性與對(duì)接一定程度上考慮工資結(jié)構(gòu)與當(dāng)前薪酬情況的可延續(xù)性與對(duì)接員工個(gè)人員工個(gè)人 根據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果進(jìn)入相對(duì)應(yīng)的薪酬級(jí)別內(nèi)根據(jù)職位評(píng)估的結(jié)果進(jìn)入相對(duì)應(yīng)