2013級《西方管理理論研究》復(fù)習(xí)題

1、2013級西方管理理論研究復(fù)習(xí)題一、簡答題 （每小題4分，共20分）1簡述西方管理理論產(chǎn)生與發(fā)展的五個演變方向。 答：1、從總結(jié)企業(yè)具體經(jīng)驗到闡述一般原理演變；2、從“經(jīng)濟人”假設(shè)到“復(fù)雜人”假設(shè)的演變；3、從封閉系統(tǒng)到開放系統(tǒng)的演變;4、從定性分析到定性定量分析相結(jié)合的演變；5、從學(xué)派分化到相互綜合的演變2泰羅制的主要內(nèi)容是什么？答：1、管理的根本目的在于提高效率。2、制定工作定額。3、選擇最好的工人。4、實施標(biāo)準(zhǔn)化管理。5、實施刺激性的付酬制度。6、強調(diào)雇主與工人合作的“精神革命” 。7、主張計劃職能與執(zhí)行職能分開。8、實行職能工長制。9、管理控制上實行例外原則3、簡述古典管理理論的基本特

2、征。答：以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，以提高勞動生產(chǎn)率為中心， 主張用嚴(yán)格的規(guī)章制度、物質(zhì)刺激和科學(xué)的方法對企業(yè)進行管 理。4、如何理解科學(xué)管理理論“一切管理制度和管理方法都應(yīng)建立 在科學(xué)研究的基礎(chǔ)上，要用科學(xué)知識代替?zhèn)€人經(jīng)驗。 ”的基本思 想?答：管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率；科學(xué)管理的精髓在于勞資雙方的密切合作， 目的在于雇主和雇員實現(xiàn)最大限度的富 裕；一切管理制度和管理方法都應(yīng)建立在科學(xué)研究的基礎(chǔ)上， 要用科學(xué)知識代替?zhèn)€人經(jīng)驗。5、 簡述法約爾提出的管理職能及其基本含義。 答：管理的五項職能，即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。 計劃，就是探索未來，制定行動計劃；組織，就是建立企業(yè)的物質(zhì)和社會的

3、雙重結(jié)構(gòu)； 指揮，就是使其人員發(fā)揮作用； 協(xié)調(diào)，就是連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動及力量； 控制，就是注意是否一切都按已制定的規(guī)章和下達的命令進行。6、 人際關(guān)系理論提出的主要觀點有哪些？答：答：企業(yè)職工是“社會人”；生產(chǎn)效率的提高，關(guān)鍵在 于滿足職工的社會欲望， 提高職工的士氣； 企業(yè)中實際存在這 一種“非正式組織”7、簡述需要層次理論的主要內(nèi)容。答：主要內(nèi)容：人有各類需要，人的行為過程就是需要滿足的過程;人的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，分為生理需要、安 全需要、社會交往需要、 地位或受人尊重的需要和自我實現(xiàn)的需 要等五個層次； 五種需要易于滿足的程度是由下往上逐級下 降的，是越到高級需要，滿足的

4、程度越低； 某一特定時期， 各種需要有主次之分，總有一種需要是占主導(dǎo)地位； 人們對 需要的追求一般是由低級往高級發(fā)展的； 人的需要是發(fā)展的、 動態(tài)的8、簡述團體規(guī)范的含義及其功能。 答：團體規(guī)范是一切實際影響個人態(tài)度與行為的某一團體中人們 共同參考原則的總和。功能：樹立評價標(biāo)準(zhǔn)；維持和鞏固團體；形成團體輿論； 確立行為導(dǎo)向。9、巴納德提出， 組織需采取什么措施獲得組織成員的協(xié)作意愿， 保證實現(xiàn)組織目標(biāo)？答：為了獲得組織成員的協(xié)作意愿，保證實現(xiàn)組織目標(biāo)，組 織必須采取兩個方面的措施：一方面為組織成員提供充分的誘 因，如金錢、威望、權(quán)力等，滿足組織成員的需要；另一方面通 過說服教育來改變組織成員的

5、主觀態(tài)度， 如培養(yǎng)組織成員的協(xié)作 精神，號召他們忠誠、發(fā)揚團結(jié)精神、相信組織的目標(biāo)等，以保 證組織的存續(xù)和發(fā)展。10.簡述彼得德魯克的領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)觀點答：他認為領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)是一種務(wù)實的綜合， 指出一個有效的管 理者應(yīng)具有以下共同點： 善于處理和利用自己的時間； 注重 貢獻，確定自己的努力方向；善于發(fā)現(xiàn)人才并能用人之長，包 括自己的長處、 上級的長處和下級的長處； 能分清工作的主次， 集中精力于少數(shù)主要的領(lǐng)域， 在少數(shù)的主要領(lǐng)域中如果有卓越的 績效，就可以產(chǎn)生較大的成果；能作有效的決策。11、權(quán)變理論的基本含義是什么。 （教學(xué)大綱P20）答：（1）權(quán)變理論是以系統(tǒng)觀點為基礎(chǔ)的（2） 認識內(nèi)外部可變

6、因素隨機應(yīng)變（3） 提出最適合于具體情境的組織設(shè)計和管理活動12、 管理科學(xué)學(xué)派對管理的看法是什么？（教學(xué)大綱P20） 答：管理就是制定和運用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng)， 就是用數(shù)學(xué)符 號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合符邏輯的程序，求 出最優(yōu)解答，以達到企業(yè)的目標(biāo)。13.比較管理理論在其理論探討階段取得的主要成果有哪些？ （教學(xué)大綱P22）答：提出了比較管理理論的研究模式， 回答了對哪些因素進行比 較的問題， 深入分析和揭示了影響管理的外部因素， 探討了建立比較管理理論體系的問題。14、 簡要闡述SWOT的內(nèi)含。(幻燈片188)答：SWOT即優(yōu)勢(Strengths)、劣勢(Weakness

7、es、機會(Opportunities)、威脅(Threats)。15、 提出學(xué)習(xí)型組織應(yīng)具有哪些特征？(幻燈片217)答：(1)組織成員擁有一個共同的愿景(2)組織由多個創(chuàng)造性個體組成(3)善于不斷學(xué)習(xí)(4)扁平式結(jié)構(gòu)(5)自主管理(6)組織的邊界將被重新界定(7)員工家庭與事業(yè)的平衡(8)領(lǐng)導(dǎo)者的新角色：設(shè)計師、仆人、教師16說明五項修煉的內(nèi)容。(教學(xué)大綱P26)答：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團體學(xué)習(xí)；系統(tǒng) 思考。系統(tǒng)思考是“五項修煉”的基石。17簡述管理方格理論關(guān)于不同領(lǐng)導(dǎo)方式的典型類型及其對人和 生產(chǎn)的關(guān)心度區(qū)別。 (教學(xué)大綱P16)答：布萊克和穆頓在兩個維度的基礎(chǔ)上，將每

8、一維度再細分為9等，用坐標(biāo)線畫出，得出81種方格組合。比較典型的有：（1）1.1型，缺乏型。領(lǐng)導(dǎo)者為維護其地位以最小的努力去完成 應(yīng)做的工作，對工作對人都不關(guān)心。（2）1.9型，鄉(xiāng)村俱樂部型。領(lǐng)導(dǎo)者十分關(guān)注職工，竭力培植融 洽的組織氣氛，而對生產(chǎn)不太關(guān)心。（3）9.1型，任務(wù)型。強調(diào)權(quán)威與服從，安排工作采用使人的因 素干擾最小的方法來達到工作效率。（4）5.5型，中間型。兼顧必須完成的工作和人們有較高的士氣。（5）9.9型，團隊型。工作成就來自獻身精神，在組織目的上利 益一致，互相依存，從而導(dǎo)致信任與尊重的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者在采用上述領(lǐng)導(dǎo)方式時， 往往并不是單一的一種， 而是以 上五種領(lǐng)導(dǎo)方式中的兩

9、種或兩種以上方式的組合。18西蒙提出的決策的前提是什么？（教學(xué)大綱P19）答：價值前提，事實前提，環(huán)境、條件前提。19系統(tǒng)分析應(yīng)遵循什么原則？ （西方管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展P197）答：（1）在對各種被擇方案進行分析和選擇時，必須緊密圍繞建 立系統(tǒng)的目的。2）局部利益與整體利益相結(jié)合（3）當(dāng)前利益和長遠利益相結(jié)合（4）定性分析與定量分析相結(jié)合（5）抓關(guān)鍵、抓重點20簡述企業(yè)再造的含義。 （教學(xué)大綱P25） 答：企業(yè)再造是指“根本重新思考，徹底翻新作業(yè)流程，以便在 現(xiàn)今衡量表現(xiàn)的關(guān)鍵上，如成本、品質(zhì)、服務(wù)和速度等獲得戲劇 性的改善?！?1經(jīng)驗主義理論提出管理的任務(wù)是什么？（教學(xué)大綱P21）答：管理

10、的任務(wù)是：取得經(jīng)濟效果；使工作富于生產(chǎn)性，并使職 工有成就感；妥善處理企業(yè)對社會的影響和責(zé)任。 二、辨析題（判斷并說明理由。每小題4分，共20分）1科學(xué)管理理論十分重視雇主和雇員在經(jīng)濟上的雙贏。 答：錯，科學(xué)管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率；精髓在于勞資雙方的密切合作，目的在于雇主和雇員實現(xiàn)最大限度的富裕。2泰羅認為在管理中實行例外原則， 就是要隨時應(yīng)對突發(fā)事件。 答：錯。泰羅所說的例外原則，是指企業(yè)的高級管理人員把一般 的日常事務(wù)授權(quán)給下級管理人員處理，自己只保留對例外事項、 重要事項的決策和監(jiān)督權(quán)。3雙因素理論認為，企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、福利和 安全等，屬于保健因素。答：對，保健因素

11、是指工作環(huán)境、工作關(guān)系的因素，屬于外在因 素。4公平理論認為，對一個職工的激勵力決定于他自己的報酬水 平與他人的報酬水平的比較， 以及自己目前的報酬水平與自己過 去報酬水平的比較。答：錯，公平理論認為，對一個職工的激勵力決定于他自己付出 的投入和所獲得的報酬收支比率同他人在這方面的收支比率的 比較，以及自己付出的投入和所獲得的報酬的收支比率同自己過 去在這方面的收支比率歷史的比較。5、法約爾對管理職能和管理原則的研究和論述，為管理理論的 發(fā)展奠定了兩塊堅實的基石。答：對，法約爾最早系統(tǒng)提出了管理職能和管理原則的觀點，而 且這些觀點一直為以后的管理理論所借鑒。6、霍桑試驗否定了增加福利措施能提高

12、生產(chǎn)效率的假設(shè)。 答：錯，梅奧通過霍桑實驗否定了計件工資制能最大限度提高勞 動效率的假設(shè)。7、X理論主張的是“胡蘿卜加大棒”式的管理方式。答：對。X理論是建立在“大眾是平庸的”和“經(jīng)濟人”假設(shè)基 礎(chǔ)上的，強調(diào)通過獎懲等經(jīng)濟的手段提高勞動效率。8、在管理中，“封官許愿”有一定合理性。 答：對。“封官許愿”在現(xiàn)實中有一些弊端，但它也符合期望理 論的基本原理，運用得好，可以對員工產(chǎn)生激勵作用。9盧桑斯的“要么要么”關(guān)系理論是權(quán)變理論的思想基礎(chǔ)。 答：錯，盧桑斯的“如果就要”關(guān)系理論是權(quán)變理論的思想 基礎(chǔ)。10人際關(guān)系理論認為企業(yè)職工是“復(fù)雜人” 。 答：錯。人際關(guān)系理論認為企業(yè)職工是“社會人” 。1

13、1、“歸根到底，管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于知而在于 行。其驗證不在于邏輯，而在于成果。其惟一的權(quán)威就是成 就。”表達了經(jīng)驗主義學(xué)派的基本觀點。答：對。這段話是經(jīng)驗主義學(xué)派主要代表人物德魯克著作中寫的， 經(jīng)驗主義學(xué)派主張通過分析經(jīng)驗，即“行” ，來研究管理問題12、社會系統(tǒng)理論認為， 正式組織的產(chǎn)生和存續(xù)必須具備協(xié)作的 意愿、共同目標(biāo)、合理組織結(jié)構(gòu)等三個基本要素。答：錯。社會系統(tǒng)理論認為，正式組織的產(chǎn)生和存續(xù)必須具備協(xié) 作的意愿、共同目標(biāo)、信息聯(lián)系等三個基本要素13、權(quán)變理論認為， 管理的方式和技術(shù)要隨企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化 而改變，管理的方式和技術(shù)是自變量，環(huán)境是因變量。 答：錯。管理的方式和技

14、術(shù)要隨企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境變化而改變，管 理的方式和技術(shù)是因變量，環(huán)境是自變量。14、權(quán)變理論學(xué)派在組織結(jié)構(gòu)方面的共同點是， 把企業(yè)看成是一 個“封閉系統(tǒng)”。答：錯，權(quán)變理論學(xué)派在組織結(jié)構(gòu)方面的共同點是,把企業(yè)看成是一個開放式系統(tǒng),是一個受外界環(huán)境影響而又對外界環(huán)境施 加影響的系統(tǒng)。15、西蒙等人從“決策人”和“有限理性” 的觀點出發(fā)，提出“令 人滿意”的決策準(zhǔn)則。答：對。西蒙認為傳統(tǒng)觀點從“經(jīng)濟人”和“完全理性”的觀點 出發(fā)，提出“最大化” 、“最優(yōu)化”的決策準(zhǔn)則不現(xiàn)實，因為人不 可能做到完全理性或絕對理性。所以，人只能是有限理性的，也 就只能以“令人滿意”為決策準(zhǔn)則。16、西蒙認為，在決策過程中

15、，最重要的因素是信息聯(lián)系。 答：對。西蒙認為決策的各個階段均是由信息來聯(lián)系的；信息是 合理決策的生命線，沒有信息聯(lián)系，就不可能做出決策。17企業(yè)文化的核心是企業(yè)中的人。答：錯。企業(yè)文化的核心是企業(yè)群體的共同價值觀。18.企業(yè)再造理論是對亞當(dāng)斯密勞動分工理論的繼承和發(fā)展。答：錯。企業(yè)再造理論要求徹底拋棄亞當(dāng) 斯密的勞動分工理論。19.波特認為企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵是確立符合企業(yè)特點的企業(yè)文化。答：錯。波特認為企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵是如何確立企業(yè)的競爭優(yōu) 勢。20勒溫認為最好的領(lǐng)導(dǎo)類型是民主型。 答：錯，勒溫概括出專制型、民主型和放任型三種領(lǐng)導(dǎo)類型，管 理者從以上三種類型中選擇對下屬所使用的領(lǐng)導(dǎo)方式， 需

16、要考慮 各種因素， 并作必要的調(diào)整。 民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在有些情況下會 比專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格產(chǎn)生更好的工作績效，而在另外一些情況 下，民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 所帶來的工作績效可能比專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 所帶來的工作績效低或者僅僅與專制型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格所產(chǎn)生的工作 績效相當(dāng)。21.SWOT分析構(gòu)架中，S(Strength)是指企業(yè)的強項、W(WeaknesS是指企業(yè)的弱項、O(Opportunity)是指企業(yè)的機 遇、T(Threats)是指企業(yè)的威脅。答：對，SWOT模型是環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部條件關(guān)系的分析模型， 主 張根據(jù)內(nèi)外部條件制定相適應(yīng)的決策。經(jīng)常被用于企業(yè)戰(zhàn)略制 定、競爭對手分析等場合。S是指企業(yè)(Strengt

17、h)、W是指企業(yè) 的 弱 項 (Weakness)、O是 指 環(huán) 境 對 企 業(yè) 提 供 的 機 遇(Opportunity)、T是指環(huán)境對企業(yè)造成的威脅(Threats)。三、論述題(每小題15分，共30分)1.試用組織平衡理論分析我國為何把2014年經(jīng)濟增長速度低定 為7.5%左右。答：（1）巴納德認為組織一旦建立，組織的存續(xù)就成了組織的最 終目標(biāo)，組織的對內(nèi)平衡和組織的對外平衡是組織存續(xù)的條件。（2）組織的對內(nèi)平衡，是指通過把創(chuàng)造出來的經(jīng)濟和非經(jīng)濟誘 因有效地分配給各個成員，保持各個成員的 “誘因”和“犧牲” 的平衡，從而確保成員協(xié)作積極性的過程。在管理中，組織必須 按照職工犧牲的大小來

18、分配經(jīng)濟或非經(jīng)濟的誘因。 即實行差別誘 因的原則。（3）組織的對外平衡，是指組織作為一個整體不斷適應(yīng)外部環(huán) 境變化的過程。管理中，為了保證組織的對外平衡，使組織適應(yīng) 環(huán)境的變化， 需要經(jīng)常地改變原來的組織目標(biāo)， 不斷地重新確立 新的組織目標(biāo)。（4）組織對內(nèi)平衡與對外平衡是相輔相成的關(guān)系，管理的藝術(shù) 就是把對內(nèi)平衡與對外平衡和諧地綜合起來。（5）經(jīng)濟增長目標(biāo)其實是綜合性目標(biāo)，要綜合考慮國內(nèi)外經(jīng)濟 環(huán)境新變化。中國經(jīng)濟已進入轉(zhuǎn)型期， 兩位數(shù)高增長已告一段落， 世界經(jīng)濟延續(xù)低迷態(tài)勢，7.5左右的目標(biāo)是實事求是的。7.5 左右的目標(biāo)與潛在增長率相協(xié)調(diào)。 要尊重經(jīng)濟規(guī)律， 再搞政策大 幅刺激代價很大。放

19、眼全球，7.5左右的經(jīng)濟增長目標(biāo)還是很 高的。在出口低迷、勞動力等要素成本快速攀升的今天，實現(xiàn)7.5的經(jīng)濟增長目標(biāo)其實也要付出艱苦努力。將經(jīng)濟增幅設(shè)定 在7.5%的強勁目標(biāo)將發(fā)出強有力的信號，即中國政府將支持經(jīng)濟增長；同時，“7.5%左右”這一措辭留有余地，不至于讓政府陷入尷尬境地。2.期望理論的基本思想是什么？管理中應(yīng)如何借鑒之？答：（1）期望理論由美國行為科學(xué)家維克托弗魯姆提出。它是 一種通過考查人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因 果關(guān)系， 來說明激勵過程并選擇合適的行為， 以達到最終的獎酬 目標(biāo)的理論。這種理論認為，當(dāng)人們有需要，又有達到目標(biāo)的可 能時，其積極性才會高，因此，激勵

20、力量取決于期望值和效價的 乘積。（2）在管理中可以借鑒期望理論有效地調(diào)動人的積極性。p79-81首先，確定目標(biāo)，激發(fā)期望心理。目標(biāo)是人們活動所追求的預(yù)期 結(jié)果。恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)會給人以期望，使人產(chǎn)生心理動力，激發(fā)人們 努力工作的熱情。其次，全面和客觀地理解效價。 效價是激勵對象對目標(biāo)的價值大 小的認定。由于人們的價值觀、需要、動機不一樣，以及每個人 的文化水平、道德觀念、理想的不同，導(dǎo)致同樣的目標(biāo)在不同的 人心目中往往會有不同的效價， 因此，要全面和客觀地理解效價。 最后，估計并提高期望值。 期望值是對激勵對象對目標(biāo)實現(xiàn)的可 能性大小的估計。 對期望值的估計要根據(jù)主觀條件和現(xiàn)實的可能 做到恰如其分。

21、管理者還應(yīng)采取培訓(xùn)、進修等措施，提高人們的 知識和能力，進而提高人們對達到目標(biāo)的期望值。舉例說明。3論述權(quán)變理論的含義及其對我國管理實踐的啟示。答：（1）權(quán)變理論，是指以系統(tǒng)觀點為依據(jù)，研究一個組織如何 根據(jù)所處的內(nèi)外部環(huán)境可變因素的性質(zhì)， 在變化的條件下和特殊 的情境中， 采用適用適用的管理觀念和技術(shù)， 提出最適合于具體 情境的組織設(shè)計和管理活動的一種管理理論。（2）主要啟示： 管理的效果取決于組織與其環(huán)境之間的適應(yīng)性； 正確理解環(huán)境變 量與管理變量之間的關(guān)系； 計劃的形式不能千篇一律， 要根據(jù)不 同情況，制定不同類型的計劃；組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計要因地制宜，因 時設(shè)計； 領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇要考慮組織內(nèi)

22、部多種因素； 權(quán)變理論中 的權(quán)變有規(guī)律可循；運用權(quán)變理論的核心是要樹立權(quán)變觀念。（3）聯(lián)系實際。4、論述“學(xué)習(xí)型組織”的內(nèi)涵及建立學(xué)習(xí)型組織的現(xiàn)實意義。 答：所謂學(xué)習(xí)型組織， 是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、 充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、 高度 柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。 現(xiàn)實意義：（僅供參考）通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，引導(dǎo)出一種不斷 創(chuàng)新、不斷進步的新觀念，在努力自我超越過程中，實現(xiàn)思想觀 念的徹底更新；通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，建立共同愿景，建立完善 各項管理制度；通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，塑造優(yōu)秀的組織（企業(yè)）文化，實現(xiàn)組織快速發(fā)展戰(zhàn)略。5、用相關(guān)管理理論

23、分析差別計件工資制與提高勞動效率的關(guān)系。(1)差別計件工資制的方案包括三部分內(nèi)容：設(shè)立專門的制 定定額部門。 制定差別工資率。 工資付給工人而不是付給職 位。(2)差別計件工資制的優(yōu)點： 第一，有利于充分發(fā)揮個人積極性，有利于提高勞動生產(chǎn)率，能 夠真正實現(xiàn)“高工資和低勞動成本” 。第二，由于制定計件工資制與日工資率是經(jīng)過正確觀察和科學(xué)測 定的，又能真正做到多勞多得， 因此這種制度就能更加公平地對 待工人。第三，能夠迅速地清除所有低能的工人， 吸收適合的工人來工作。 因為只有真正好的工人， 才能做到又快又準(zhǔn)確， 可以取得高工資 率。泰勒認為這是實行差別計件工資制最大的優(yōu)點。(3)差別計件工資制對

24、工人士氣影響的效果是顯著的。當(dāng)工人 們感覺受到公正的待遇時， 就會更加英勇、 更加坦率和更加誠實， 他們會更加愉快地工作， 在工人之間和工人與雇主之間建立互相 幫助的關(guān)系。更好地發(fā)揮員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率，使員 工多勞多得，且更加公平。實行差別計件工資制的結(jié)果，雖然工 廠要對工人付出較高的平均日工資， 但卻能因此而取得更高的經(jīng) 濟效益。然而，對于工人來說，實行差別計件工資制卻意味著資 本家對他們剝削的加深管理的中心問題就是提高勞動生產(chǎn)效率， 實現(xiàn)高工資和低勞動成本，6結(jié)合我國實際論述如何建設(shè)企業(yè)文化。（1）企業(yè)文化建設(shè)必須與企業(yè)和整個社會的物質(zhì)文明水平相適 應(yīng)，不能脫離實際提口號；（2）

25、企業(yè)文化建設(shè)必須要由企業(yè)職工共同參與，不能僅靠少數(shù) 人關(guān)起門來作文章；（3）企業(yè)文化建設(shè)要抓住企業(yè)的主要矛盾和主要特征，有自己 鮮明的特點和個性，不能千篇一律；（4）企業(yè)文化建設(shè)要尊重本國民族優(yōu)良的傳統(tǒng)和習(xí)慣，與宏觀 文化融為一體，不能脫離本國國情；（5）企業(yè)文化不僅要恰當(dāng)建立，而且還要付諸實施。（6）聯(lián)系實際。7案例分析一：大明服裝廠廠長的領(lǐng)導(dǎo)行為 大明服裝廠因市場疲軟， 經(jīng)濟效益有所下降， 廠長趙茹面對這一 困境，認真分析各種原因，積極尋找出路。通過分析,她發(fā)現(xiàn)從去年3月份開始發(fā)給每人每月250元平均獎，并沒有提高職工的 勞動生產(chǎn)效率,便決定取消這筆獎金，以減少生產(chǎn)成本?？墒窍?息剛一傳出

26、，廣大職工便怨聲載道，生產(chǎn)效率也明顯下降。趙廠 長得知這一情況后，一邊撤消決定，一邊派人貼出招賢榜，分級 獎賞各種給廠提出良方賢策的人。這一下使全廠職工活躍起來， 生產(chǎn)效率大增，銷售量也大增，從而使全廠經(jīng)濟效益全面回升，使企業(yè)走出了困境。問題： （1）用相關(guān)理論說明平均獎與獻計獎有什么不同?（2）用權(quán)變理論來分析趙茹的領(lǐng)導(dǎo)行為參考答案：1.平均獎與獻計獎有什么不同?平均獎與獻計獎的區(qū)別在于前者是保健因素，后者是激勵因素。 根據(jù)赫茨伯格的“雙因素論”來分析，該廠從去年3月份起每人 每月250元的平均獎已成為職工的保健因素， 盡管職工的勞動生 產(chǎn)率并未因之而提高， 但一旦被取消就會導(dǎo)致職工的不滿意

27、， 嚴(yán)重影響廣大職工的積極性。 而獻計獎是在職工沒有不滿意的基礎(chǔ) 上，按照職工們共同的需要即把企業(yè)搞好來進行獎勵， 就會使他 們感到滿意，從而產(chǎn)生出更大的積極性。2.用權(quán)變理論來分析趙茹的領(lǐng)導(dǎo)行為？ 服裝廠廠長趙茹的故事， 說明她是依據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化， 來 尋找解決問題的有效途徑。 這樣一位成功領(lǐng)導(dǎo)人， 首先根據(jù)市場 變化來尋找問題的根源， 這是從企業(yè)外部環(huán)境特征著手。 然后根 據(jù)職工的情緒狀態(tài)，便決定撤銷原決定，增設(shè)獻計獎，這是考慮 了企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的特點， 按照豪斯的途徑目標(biāo)理論， 她的領(lǐng)導(dǎo) 方式是一種職工參與性方式。 碰到重大問題時領(lǐng)導(dǎo)人在一起也難 以對付的情況下，常常發(fā)動職工群眾獻計

28、獻策，團結(jié)奮斗，共渡 難關(guān)，奪取勝利。8案例分析二：學(xué)習(xí)型組織建設(shè) 得利斯集團總裁鄭和平酷愛讀書， 每每看到精彩的文章， 總要推 薦給員工。一次，某雜志“名牌列傳” 專欄刊載的一篇文章 “同 仁”最是真引起他的共鳴，鄭總一連在十五處文字下劃了著重 號。這些內(nèi)容集中反映在：做精品要嚴(yán)格規(guī)范，精益求精；做事 要兢兢業(yè)業(yè)，埋頭苦干；做人要認認真真實實在在鄭總認為 同仁堂造藥， 得利斯造食品都是吃的東西， 是關(guān)系到人的身體健 康的東西，兩者具有很多相似之處。 鄭總寫下了自己的批語： “同 仁堂造藥，得利斯造食品，都是入口的東西，但愿 “同仁”最 是真這篇文章能給我們的員工一點啟示！ ”然后把這篇文章推

29、 薦給全體員工，他希望這篇文章對全體員工有所啟示。 問題： （1）你認為總裁推薦這篇文章有什么意義？（2） 鄭總的行為符合學(xué)習(xí)型組織對領(lǐng)導(dǎo)者的什么角色 要求，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何當(dāng)好其角色？（3） 學(xué)習(xí)型組織中員工的角色發(fā)生了什么樣的變化？ 參考答案： 你認為總裁推薦這篇文章有什么意義？1“他山之石，可以攻玉”。相關(guān)企業(yè)的生存之道能對得利斯的 發(fā)展起到很好的啟發(fā)作用。 （3分）2這是建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的有效舉措。 所謂學(xué)習(xí)型組織， 是指通過 培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、 充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能 力而建立起來的一種有機的、 高度柔性的、 扁平的、符合人性的、 能持續(xù)發(fā)展的組織。 這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的

30、能力， 具有高于個 人績效總和的綜合績效。（4分）（2）鄭總的行為符合學(xué)習(xí)型組織對領(lǐng)導(dǎo)者的什么角色要求？，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何當(dāng)好其角色？鄭總的行為符合學(xué)習(xí)型組織對領(lǐng)導(dǎo)者充當(dāng)設(shè)計師、 仆人和教 師的角色要求。 領(lǐng)導(dǎo)者的設(shè)計工作是一個對組織要素進行整合的 過程，他不只是設(shè)計組織的結(jié)構(gòu)和組織政策、策略，更重要的是 設(shè)計組織發(fā)展的基本理念； 領(lǐng)導(dǎo)者的仆人角色表現(xiàn)在他對實現(xiàn)遠 景的使命感， 他自覺地接受遠景的召喚； 領(lǐng)導(dǎo)者作為教師的首要 任務(wù)是界定真實情況， 協(xié)助人們對真實情況進行正確、 深刻的把 握，提高他們對組織系統(tǒng)的了解能力，促進每個人的學(xué)習(xí)。具體 來說，要求企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者有遠見，講究戰(zhàn)略，鼓勵信息在組織內(nèi) 充分共享，構(gòu)建扁平化的組織機構(gòu)，培養(yǎng)開放的強勢文化，以顧 客為中心，同時，還需要切實做到分權(quán)。 （4分） （3）學(xué)習(xí)型組織中員工的角色發(fā)生了什么樣的變化？ 學(xué)習(xí)型組織中員工角色變化表現(xiàn)在：員工的角色不再是傳 統(tǒng)管理模式下單個的個體， 而是團隊的一員， 必須加強持續(xù)不斷 的學(xué)習(xí)，以適應(yīng)在組織文化、技術(shù)、組織結(jié)構(gòu)權(quán)力分布、資源、關(guān)注點、工作方式、生產(chǎn)方式、市場以及領(lǐng)導(dǎo)方式等方面的變化。（4分）9案例分析三：王副總家失火以后一家公司的銷售副總王建國， 出差時