下半年二級人力資源管理師考試考點歸納(二)

1、2013年下半年二級人力資源管理師考試考點歸納（2）十一、人力資源需求預測的具體程序1、準備階段1）構建人力資源預測系統(tǒng)2）預測環(huán)境與影響因素分析（swot 分析法、競爭五要素分析法）3）崗位分類4）資料采集與初步分析2、預測階段1）根據工作崗位分析的結果確定職務編制和人員配置；2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編、以及是否符合任職資格要求；3）將上訴同解結果與部門管理人員討論，修正并得出現(xiàn)實的人力資源需求量；4）對預測期內退休人員、未來可能發(fā)生的離職人員進行統(tǒng)計，得到未來流失狀況；5）根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及工作量增長情況，確定需要增加的工作崗位與人員數(shù)量；6）將現(xiàn)實人力資源需求量、

2、未來人員流失狀況和未來人力需求量進行匯總計劃，得整體。3、編制人員需求計劃十二、人力資源需求預測的定性方法1、經驗預測法（憑經驗感覺）2、描述法（對因素進行描述假設，推斷需求）3、德爾菲法（專家輪番評估法）十三、人力資源需求預測的定量方法1、轉換比率法（生產工10人，生產 100噸鋼鐵；現(xiàn)要生產500噸，則需曾 40名生產工人）2、人員比率法（生產人員：管理人員=10： 1；先生產人員增加至100人，則需增加 9管理人）3、趨勢外推法（時間序列法，根據時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理）4、歸回分析法（根據因果關系預測事物未來的發(fā)展趨勢，也叫因果法）5、經濟計量模型法（多因素、多影響、趨勢預測判斷

3、）6、灰色預測模型法（本質也是經濟計量模型）7、生產模型法（根據企業(yè)產出水品和資本總額來進行預測）8、馬爾可夫法（分析過去人事變動規(guī)律，推斷未來人事變動趨勢和狀態(tài)，轉移概率矩陣）9、定員定額分析法（工作定額法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法）10、計算機模擬法十四、人力資源供不應求的措施1、富余調空缺；2、培訓和晉升；3、外部招聘；4、加班加點；5、招全日制臨時工；6、招鐘點工，7、招返聘退休者；8、提高生產率。十五、人力資源供大于求的措施1、辭退績效差員工；2、裁掉或合并臃腫機構；3、全員輪訓，在培訓崗上；4、勸一部分人另謀職業(yè)；5、培訓技能開拓第三產業(yè)；6、減少工作時間，降

4、低工資；7、幾個人合并做一件事，減少工時；8、放無薪假期。第二章招聘配置一、員工素質測評的類型1、選拔性測評1）強調區(qū)分功能2）測評標準剛性3）測評過程強調客觀4）測評指標具有靈活性5）結果體現(xiàn)為分數(shù)或等級2、開發(fā)性測評3、考核性測評1）概括性（總結性測評、堅定性測評）2）結果要求有較高的信度與效度，結論有據可查；4、診斷性測評1）查找原因的測評內容十分精細，了解現(xiàn)狀的測評內容全面廣泛；2）結果不公開；3）有較強的系統(tǒng)性（步步深入，作出診斷）二、員工素質測評的主要原則1、客觀測評與主觀測評相結合2、定性測評與定量測評相結合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合（靜態(tài)如問卷、考試等；動態(tài)如面試、評價中心等）4、素質測評與績效測評相結合（素質包含德能識體，績效是業(yè)績實效）5、分項測評與綜合測評相結合三、員工素質測評量化的主要形式1、一次量化；（如 165cm）2、二次量化；（如 1代表優(yōu)秀）3、類別量化；（如 1男 0女）4、模糊量化；（民主型 0.6 ，專制型 0.2 ，中介型 0.2 ）5、順序量化