招聘與配置 理論題(三級(jí))

1、第二章招聘與配置(三級(jí)一、單選:(只有一個(gè)答案是對(duì)的1、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是( 。(A校園招聘 (B網(wǎng)絡(luò)招聘(C內(nèi)部招聘(D外部招聘2、在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下,對(duì)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選,效率較高的員工招募方式是( 。(A面試 (B筆試(C調(diào)查 (D檔案3、在費(fèi)用和時(shí)間允許前情況下。對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持( 。(A細(xì)選原則(B 精選原則(C重點(diǎn)原則(D 面廣原則4、面試的開始階段應(yīng)從( 發(fā)問,從而營造和諧的面試氣氛。(A應(yīng)聘者熟悉的問題 (B應(yīng)聘著不能預(yù)料到的問題(C應(yīng)聘者陌生的問題 (D應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題5、一般讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是( 。(A

2、開放式提問 (B封閉式提問(C清單式提問 CD假設(shè)式提問6、( 大于等100%時(shí),說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。(A錄用比 (B招聘完成比(C應(yīng)聘比 (D總成本效用7、( 說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。(A預(yù)測效度 (B費(fèi)用效度(C內(nèi)容效度 (D同側(cè)效度8、( 強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短,應(yīng)以已之長補(bǔ)他人之短。(A要素有用原理 (B能位對(duì)應(yīng)原理(C互補(bǔ)增值原理 (D動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理9、用人單位可聘用的外國人,聘用期限不得超過( 。(A3年 (B5年(C10年 (D1 5m10、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招募方法是(。( A 推薦法 ( B 布告法 ( C 檔案法 ( D 任命法1

3、1、在招聘的筆試完成后,閱卷人在閱卷和成績復(fù)核時(shí),關(guān)鍵要(。( A 客觀、合理、不徇私 ( B 主觀、合理、不徇私( C 客觀、公正、不徇私 ( D 主觀、公正、不徇私12、在面試之前,已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單的面試方法是(。( A 初步面試 ( B 結(jié)構(gòu)化面試 ( C 診斷面試 ( D 非結(jié)構(gòu)化面試13、(鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流,表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。( A 確認(rèn)式提問 ( B 封閉式提問 ( C 重復(fù)式提問 ( D 假設(shè)式提問14、領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于(。( A 智力不足 ( B 能力不足 ( C 經(jīng)驗(yàn)不足 ( D 人格特質(zhì)不適合15、人員錄用效用的計(jì)算公式為(。( A

4、 人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本( B 人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用( C 人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用( D 人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用16、省時(shí)、能盡快檢查出某種測試方法效度的測試效度類型是(。( A 預(yù)測效度 ( B 費(fèi)用效度 ( C 內(nèi)容效度 ( D 同側(cè)效度17、將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人(組連續(xù)完成的勞動(dòng)分工改進(jìn)方法是(。( A 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 ( B 充實(shí)業(yè)務(wù)法 ( C 工作連貫法 ( D 輪換工作法18、在夏季,工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過(,應(yīng)采取降溫措施。( A 25 ( B 30 ( C 35 ( D 4019、特別適合普通職員招聘的員工

5、招募方法是(A推薦法(B布告法(C檔案法(D任命法20、可能在組織中形成裙帶關(guān)系的員工招募方法是(A校園招募(B借助中介(C豬頭公司(D熟人推薦21、篩選簡歷時(shí),應(yīng)更多地關(guān)注(A學(xué)習(xí)成績(B管理能力(C主觀內(nèi)容(D客觀內(nèi)容22、(可以是漫談式的,面試考官與應(yīng)聘者隨意交談。(A初步面試(B結(jié)構(gòu)化面試(C診斷面試(D非結(jié)構(gòu)化面試23、招聘總成本效用的計(jì)算公式為(A總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本(B總成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用(C總成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用(D總成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用24、在(人員錄用策略中,應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平,方能通過。(A

6、補(bǔ)償式(B重點(diǎn)選擇式(C結(jié)合式(D多重淘汰式25、在生產(chǎn)型企業(yè),(是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié),起著承上啟下的重要作用。(A管理層(B車間(C辦公室(D調(diào)度26、不僅可以調(diào)解人的情緒,還可以降低人的疲勞程度的勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化因素是(A綠化(B噪聲(C照明(D色彩27、在周工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)為40小時(shí)的情況下,采用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制,每個(gè)月應(yīng)安排(A1個(gè)公休日(B2個(gè)公休日(C3個(gè)公休日(D4個(gè)公休日28、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中,錄用的職能部不包括( A (A營造良好的企業(yè)文化氛圍(B明確組織中工作崗位的需求(C對(duì)有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機(jī)會(huì)(D采用科學(xué)方法確定符合崗位要求的最合適人選29、(是

7、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。(A穩(wěn)定和創(chuàng)新 (B冒險(xiǎn)和創(chuàng)新 (C冒險(xiǎn)和進(jìn)取 (D穩(wěn)定與改革30、對(duì)求職者的信息掌握較全面,招聘成功率高的員工招募方式是(A校園招聘 (B借助中介 (C獵頭公司 (D熟人介紹31、在面試評(píng)價(jià)階段、運(yùn)用評(píng)語式評(píng)估的缺點(diǎn)是對(duì)應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行(比較。(A橫向 (B同一指標(biāo) (C縱向 (D多個(gè)指標(biāo)32、(提問是鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。(A開放式 (B封閉式 (C清單式 (D假設(shè)式33、(評(píng)估是堅(jiān)定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。(A招聘預(yù)算 (B招聘成本管理 (C招聘費(fèi)用 (D招聘成本效益34、常用的信度評(píng)估系數(shù)不包括(系數(shù)(A穩(wěn)定 (B外在一致

8、性 (C等值 (D內(nèi)在一致性35、(組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式(A作業(yè) (B管理 (C執(zhí)行 (D操作36、以下關(guān)于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的說法錯(cuò)誤的是(A色彩可以調(diào)節(jié)情緒(B照明亮度越高越好(C色彩可以降低疲勞度(D不同環(huán)境照明不同37、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為(A4天 (B6天 (C8天(D12天38、在以下招聘方式中,成本最高的是( (A發(fā)布廣告 (B網(wǎng)絡(luò)招聘(C校園招聘 (D獵頭推薦39、( 的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確(A校園招聘 (B借助中介(C獵頭公司 (D熟人推薦40、“如果我理解正確的話,你說的意思是”,這屬于( (A開放式提問 (B封閉式提問(C重復(fù)式提問 (D假

9、設(shè)式提問41 ( 用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛質(zhì)(A人格測試 (B能力測試(C興趣測試 (D道德測試42、招募成本效用的計(jì)算公式為( (A招募成本效用=錄用人數(shù)/招募總成本(B招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用(C招募成本費(fèi)用=被選中人數(shù)/選撥期間的費(fèi)用(D招募成本費(fèi)用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用43、不同測試的成績可以互為補(bǔ)充的人員錄用策略是( (A補(bǔ)償式 (B多重式淘汰(C結(jié)合式 (D領(lǐng)導(dǎo)決定式44、將同一性質(zhì)的作業(yè),由縱向分工改為橫向分工的勞動(dòng)作業(yè)改進(jìn)方式是( (A擴(kuò)大作業(yè)法 (B充實(shí)業(yè)務(wù)法(C工作連貫法 (D輪換工作法45、( 不僅能改善自然環(huán)境,還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種

10、因素的優(yōu)化起到輔助作用(A音樂 (B溫度(C濕度 (D綠化46、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為( (A6天 (B7天(C8天 (D10天47、參加招聘會(huì)的主要步驟有:招聘會(huì)的宣傳工作;招聘會(huì)后的工作;招聘人員的準(zhǔn)備;與協(xié)作方溝通聯(lián)系;準(zhǔn)備展位;準(zhǔn)備資料和設(shè)備。其排序正確的是(。A、B、C、D、48、人才交流中心不具有的特點(diǎn)是(。A、一般建有人才資料庫B、針對(duì)性強(qiáng)C、適于熱門人才的招聘D、費(fèi)用低廉49、(通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力差異,判斷應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。A、心理測驗(yàn)B、面試法C、物理測驗(yàn)D、筆試法50、(不是面試前應(yīng)該做的準(zhǔn)備工作。A、科學(xué)合理設(shè)計(jì)面試問題B、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)C

11、、詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料D、消除應(yīng)聘者的緊張情緒51、(鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題。A、舉例式提問B、封閉式提問C、假設(shè)式提問D、開放式提問52、(不屬于人員配置的原理。A、能位對(duì)應(yīng)原理B、精確對(duì)應(yīng)原理C、互補(bǔ)增值原理D、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理53、在招聘評(píng)估中,錄用比和應(yīng)聘比在一定程度上反映錄用人員的(。A、數(shù)量B、成本C、質(zhì)量D、規(guī)模54、同一種測試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試,其測試結(jié)果的一致性稱為(。A、穩(wěn)定系數(shù)B、內(nèi)在一致性系數(shù)C、等值系數(shù)D、外在一致性系數(shù)55、考慮(時(shí),主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。A、預(yù)測效度B、同側(cè)效度C、內(nèi)容效度D、異側(cè)效度56、( 不是內(nèi)部招募

12、法的優(yōu)點(diǎn)。(A激勵(lì)性強(qiáng) (B適應(yīng)較快(C準(zhǔn)確性高 (D費(fèi)用較高57、可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選,效率較高的招募方式是( 。(A面試 (B筆試(C調(diào)查 (D檔案58、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才,比較適合的招募渠道是( 。(A人才交流中心 (B獵頭公司(C校園招聘廣告 (D網(wǎng)絡(luò)招聘59、面試的開始階段應(yīng)從( 發(fā)問,從而營造和諧的面試氣氛。(A應(yīng)聘者熟悉的問題 (B應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題(C應(yīng)聘者陌生的問題 (D應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題60、( 讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法,以獲取信息,避免被動(dòng)。(A清單式提問 (B開放式提問(C舉例式提問 (D封閉式提問61、( 大于等于100%時(shí),說明在數(shù)量上完

13、成或超越了招聘任務(wù)。(A錄用比 (B招聘完成比(C應(yīng)聘比 (D總成本效用62、在情景模擬測試方法中,( 的每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等,作為其工作成效的最好紀(jì)錄。(A決策模擬競賽法 (B即席發(fā)言法(C無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (D公文筐測試63、( 強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短,應(yīng)以己之長補(bǔ)他人之短。(A要素有用原理 (B能位對(duì)應(yīng)原理(C互補(bǔ)增值原理 (D動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理64、( 不是效度的基本類型。(A內(nèi)容效度 (B預(yù)測效度(C同側(cè)效度 (D結(jié)果效度66、(使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,有利于提高員工士氣。(A推薦法(B布告法(C檔案法(D任命法67、筆試后,閱卷人在閱卷和成績

14、復(fù)核時(shí),關(guān)鍵是要(。(A客觀、合理、不徇私情(B公平、合理、不循私情(C客觀、公平、不徇私情(D公平、公正、不徇私情68、在面試活動(dòng)中,面試考官始終處于(。(A輔助地位(B主導(dǎo)地位(C引導(dǎo)地位(D從屬地位69、面試的開始階段應(yīng)從(發(fā)問,從而營造和諧的面試氣氛。(A應(yīng)聘者熟悉的問題(B應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題(C應(yīng)聘者陌生的問題(D應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題70、( 是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。(A穩(wěn)定和創(chuàng)新(B冒險(xiǎn)和創(chuàng)新(C冒險(xiǎn)和進(jìn)取(D穩(wěn)定與改革71、對(duì)求職者的信息掌握較全面,招聘成功率高的員工招募方式是( 。(A校園招聘(B借助中介(C豬頭公司(D熟人推薦72、在面試評(píng)價(jià)階段,運(yùn)用

15、評(píng)語式評(píng)估的缺點(diǎn)是對(duì)應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行( 比較。(A橫向(B同一指標(biāo)(C縱向(D多個(gè)指標(biāo)73、( 提問是鼓勵(lì)應(yīng)聘看從不同角度思考問題的面試提問方式。(A開放式(B封閉式(C清單式(D假設(shè)式74、( 評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。(A招聘預(yù)算(B招聘管理成本(C招聘費(fèi)用(D招聘成本效益75、常用的信度評(píng)估系數(shù)不包括( 系數(shù)。(A穩(wěn)定(B外在一致性(C等值(D內(nèi)在一致性76、( 組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。(A作業(yè)(B管理(C執(zhí)行(D操作77、以下關(guān)于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的說法錯(cuò)誤的是( 。(A色彩可以調(diào)節(jié)情緒(B照明亮度越高越好(C色彩可以降低疲勞度(D不同環(huán)境照明度不同78、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)輪

16、休制的循環(huán)周期不可能為( 。(A4天(B6天(C8天(D12天79、具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才特點(diǎn)的員工招募方式是(A 、校園招聘B 、網(wǎng)絡(luò)招聘C 、內(nèi)部招募D 、外部招募80、(是對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選、花較少時(shí)間達(dá)到高效率的人員選拔方法。A 、面試B 、筆試C 、調(diào)查D 、檔案81、面試的環(huán)境必須是(A 、溫馨的B 、舒適的C 、寬敞的D 、安靜的82、(鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流,表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解A 、確認(rèn)式提問B 、封閉式提問C 、重復(fù)式提問D 、假設(shè)式提問83、(是針對(duì)被測試者明顯行為、實(shí)際操作以及工作效率進(jìn)行測試的人員選拔方法A 、人格測試B

17、、能力測試C 、興趣測試D 、情景模擬測試84、(大于100%時(shí),說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)A 、錄用比B 、招聘完成比C 、應(yīng)聘比D 、總成本效用85、(指出,人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的,適應(yīng)是相對(duì)的A 、要素有用原理B 、能位對(duì)應(yīng)原理C 、互補(bǔ)增值原理D 、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理86、(是將緊密聯(lián)系的工作交給一人或一組人連續(xù)完成的改進(jìn)勞動(dòng)分工的方法A 、擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B 、充實(shí)業(yè)務(wù)法C 、工作連貫法D 、輪換工作法87、已辦理就業(yè)證的外國人應(yīng)在入境后(內(nèi)辦理拘留證A 、15日B 、20日C 、30日D 、60日88、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招聘方式是(。(A校園招聘(B網(wǎng)絡(luò)招聘(C內(nèi)部招募(

18、D外部招募89、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘,特別適合于招聘(。(A銷售人員(B技術(shù)人員(C普通職員(D高層人員90、在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下,對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持(。(A細(xì)選原則(B精選原則(C重點(diǎn)原則(D面廣原則91、面試不能夠考核應(yīng)聘者的(。(A交流能力(B風(fēng)度氣質(zhì)(C衣著外貌(D科研能力92、一般讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題作出明確的答復(fù)的面試提問方式是(。(A開放式提問(B封閉式提問(C清單式提問(D假設(shè)式提問93、企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員,最適合的招聘渠道是(。(A校園招聘(B獵頭公司(C熟人推薦(D檔案篩選94、(說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。(A預(yù)測效度(B費(fèi)用效度(

19、C內(nèi)容效度(D同側(cè)效度95、(是指把同一(組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察,各部分所得結(jié)果之間的一致性。(A內(nèi)在一致性系數(shù)(B穩(wěn)定系數(shù)(C外在一致性系數(shù)(D等值系數(shù)96、用人單位可以聘用外國人,但聘用期限不得超過(。(A3年(B4年(C5年(D10年97、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)不包括( 。(A 成本較低,方便快捷 (B 不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制 (C 使應(yīng)聘者資料的存貯、檢索更加規(guī)范化 (D成本較高,無效簡歷量大98、筆試不能全面考察應(yīng)聘者的( 。(A一般知識(shí)和能力 (B專業(yè)知識(shí)和能力 (C工作態(tài)度 (D管理知識(shí)99、如果能夠斷定在簡歷中有 ( 存在,就可以直接將這類應(yīng)聘者淘汰掉。(A虛假萬分

20、(B頻繁離職情況 (C高職低就 (D離職原因不明100、公文筐測試中,第一步驟是發(fā)給每個(gè)被測評(píng)者一套文件匯編,由(份文件組成,讓被測評(píng)者真刀真槍地處理每一件事。(A5-15 (B10-20 (C15-25 (D20左右101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法,討論小組一般由(人組成。 (A 3-6 (B4-6 (C 5-8 (D6-8102、人員錄用的主要策略中,應(yīng)用補(bǔ)償式方法選擇錄用誰,關(guān)鍵要看不同項(xiàng)目的( 。(A綜合分?jǐn)?shù) (B權(quán)重系數(shù) (C平均分?jǐn)?shù) (D穩(wěn)定系數(shù)103、錄用人員的質(zhì)量評(píng)估也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結(jié)論,對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列來確定其質(zhì)量,其方法與( 方

21、法相似。(A數(shù)量評(píng)估(B成本效益評(píng)估 (C信度與效度評(píng)估(D績效考核104、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響,可以采用如下措施( 。(A使每一項(xiàng)分工都具有獨(dú)立的技術(shù)內(nèi)容(B把技術(shù)高低不同的工作分開(C把基本工作和輔助工作分開(D把不同的工藝階段和工種分開105、聘用外國人審批時(shí),須向行業(yè)主管部門提供的有效文件不包括( 。 (A聘用意向書 (B擬聘用外國人原因的報(bào)告 (C健康狀況證明 (D就業(yè)許可證明二、多選:(兩個(gè)或兩個(gè)以上的答案是正確的,答錯(cuò)或少答都不得分1、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有(。(A教育(B培訓(xùn)(C經(jīng)驗(yàn)(D技能(E績效2、廣告媒體的總體特點(diǎn)包括(。(A信息傳播范圍窄(B信息傳

22、播速度快(C應(yīng)聘人員數(shù)量大(D單位選擇余地大(E應(yīng)聘人員層次單一3、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括(。(A靈活自由(B問題因人而異(C標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一(D得到信息較深入(E效率較高4、情景模擬測試比較適用于招聘(。(A服務(wù)人員(B科學(xué)研究人員(C管理人員(D事務(wù)性工作人員(E銷售人員5、關(guān)于工作地組織,下列說法正確的有(。(A要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)(B增加工人輔助生產(chǎn)的時(shí)間(C要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境(D要有利于工人的身心健康(E要有利于發(fā)揮工作地裝備使用6、員工配置的基本方法包括(。(A以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置(B以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(C以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(D以單項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(E以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

23、行配置7、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)包括(。( A 準(zhǔn)確性高( B 成本較高( C 適應(yīng)較快( D 激勵(lì)性強(qiáng)( E 費(fèi)用較低8、選擇招聘洽談會(huì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題有(。( A 了解招聘會(huì)的檔次 ( B 了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象( C 注意招聘會(huì)組織者 ( D 注意招聘會(huì)的信息宣傳( E 注意招聘會(huì)的場地9、在面試過程中,面試考官根據(jù)應(yīng)聘者的反應(yīng)考察其(。( A 相關(guān)知識(shí)的掌握程度 ( B 判斷、分析問題的能力( C 衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì) ( D 應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力( E 是否符合崗位的要求10、能力測試的內(nèi)容主要包括(。( A 普通能力傾向測試 ( B 健康狀況測試( C 特殊職業(yè)能力測試 ( D 道德水平測試(

24、E 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試11、人員配置的原理包括(。( A 要素有用原理 ( B 能位對(duì)應(yīng)原理( C 互補(bǔ)增值原理 ( D 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理( E 彈性冗余原理12、以下屬于四班制輪班組織形式的是(。( A 四六工作制 ( B 四三制( C 五班輪休制 ( D 四八交叉( E 四班三運(yùn)轉(zhuǎn)13、外部招募的優(yōu)勢包括(A帶來新思想和新方法(B樹立形象的作用(C外部招募成本比較小(D存在著較少風(fēng)險(xiǎn)(E有利于招聘一流人才14、以下屬于專業(yè)知識(shí)和能力的是(A管理知識(shí)(B人際關(guān)系能力(C觀察能力(D財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)(E記憶能力15、現(xiàn)代面試以面談問答為主,加入一些輔助形式,具體包括(A答辯式(B案例分析(C演講式(D模

25、擬操作(E討論式16、開放式提問的類型包括(A無限開放(B結(jié)構(gòu)化開放式(C有限開放式(D非結(jié)構(gòu)化開放式(E綜合開放式17、根據(jù)測試內(nèi)容的不同,情境模擬測試可分為(A語言表達(dá)能力測試(B組織能力測試(C心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試(D學(xué)歷水平測試(E事務(wù)處理能力測試18、通常信度評(píng)估系數(shù)主要包括(A穩(wěn)定系數(shù)(B外在一致性系數(shù)(C隨機(jī)系數(shù)(D內(nèi)在一致性系數(shù)(E等值系數(shù)19、外部招募存在的不足包括(A進(jìn)入角色慢 (B篩選難度大、時(shí)間長 (C招募成本大(D影響內(nèi)部員工積極性 (E決策風(fēng)險(xiǎn)小20、簡歷的內(nèi)容大體上可以包括(A主觀內(nèi)容 (B客觀內(nèi)容 (C學(xué)歷背景 (D身體狀況 (E心理素質(zhì)21、面試考官的目標(biāo)包括(A

26、使應(yīng)聘者發(fā)揮實(shí)際水平 (B使應(yīng)聘者了解單位狀況 (C了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能(D了解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣 (E決定應(yīng)聘者是否通過面試22、最常用的情境模擬方法有(A決策模擬競賽法 (B角色扮演 (C公文處理模擬法(D案例分析 (E無領(lǐng)導(dǎo)小組討論23、人員錄用的主要策略有(A補(bǔ)償式 (B多重淘汰式 (C結(jié)合式 (D結(jié)合決定式 (E推薦式24、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境因素包括( ABCDE (A照明 (B綠化 (C色彩 (D噪聲 (E溫度25、內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)包括( (A選拔費(fèi)用高(B抑制個(gè)體創(chuàng)新(C產(chǎn)生“團(tuán)體思維”(D不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)(E導(dǎo)致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象26、以下屬于一般知識(shí)和能力的是( (A智商 (

27、B記憶能力(C理解速度 (D數(shù)字能力(E財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)27、提高筆試的有效性應(yīng)注意的問題包括( (A命題是否恰當(dāng) (B確定命題記分規(guī)則(C學(xué)歷水平相當(dāng) (D閱卷以及成績復(fù)核(E經(jīng)歷大致相同28、面試能夠使用人單位全面了解應(yīng)聘者的( (A外貌風(fēng)度 (B業(yè)務(wù)知識(shí)水平(C工作經(jīng)驗(yàn) (D道德品質(zhì)水平(E求職動(dòng)機(jī)29、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括( (A對(duì)面試考官的要求較低(B所收集信息范圍不受限(C有利于提高面試的效率(D對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行(E便于進(jìn)行分析、比較,減少主觀性30、常用的效度評(píng)估類型包括( (A預(yù)測效度 (B費(fèi)用效度(C內(nèi)容效度 (D人員效度(E同側(cè)效度31、內(nèi)部招募存在明顯的不足,主

28、要體現(xiàn)在(。A、容易抑制創(chuàng)新B、篩選難度大、時(shí)間長C、增加招募成本D、容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象E、影響內(nèi)部員工的積極性32、(屬于外部招募方法。A、公布廣告B、校園招聘C、借助中介D、網(wǎng)絡(luò)招聘E、熟人推薦33、屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是(。A、個(gè)人信息B、教育經(jīng)歷C、工作經(jīng)歷D、工作業(yè)績E、個(gè)性描述34、通過直接接觸,面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的(。A、社會(huì)背景B、語言表達(dá)能力C、個(gè)人修養(yǎng)D、邏輯思維能力E、反應(yīng)能力35、情境模擬測試法比較適合招聘(。A、服務(wù)人員B、銷售人員C、科研人員D、管理人員E、事務(wù)性人員36、關(guān)于內(nèi)部招募中的布告法說法正確的是(。A、特別適用招聘非管理層員工B、容易引起不

29、公平C、花費(fèi)的時(shí)間比較長D、容易形成小團(tuán)體E、成功率高37、外部招募的不足主要體現(xiàn)在( 。(A進(jìn)入角色慢 (B篩選的難度大且時(shí)間長 (C招募成本高(D影響內(nèi)部員工的積極性 (E決策風(fēng)險(xiǎn)大38、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括( 。(A成本較低 (B選擇余地大,涉及范圍廣 (C方便快捷(D不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制 (E成功率高39、下列對(duì)筆試法的描述正確的是( 。(A成績評(píng)定比較主觀(B可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選,花較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率(C由于考試題目較多,可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度(D不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力(E筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭,成績

30、臺(tái)格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭40、在面試過程中,應(yīng)聘者通常希望( 。(A創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛(B充分了解自己所關(guān)心的問題(C被理解、尊重，被公平對(duì)待 (D決定是否愿意到該單位工作 (E有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力 41、面試問題的提問方式包括( 。 (A開放式提問 (B舉例式提問 (C封閉式提問 (D重復(fù)式提問(E假設(shè)式提問 42、工作輪班制的主要組織形式有( 。 (A混合制 (B三班制 (C四班制 (D交叉制 (E兩班制 43、外部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在( 。 (A進(jìn)入角色慢 (B篩選的難度小且時(shí)間短 (C招募成本高 (D影響內(nèi)部員工的積極性 (E決策風(fēng)險(xiǎn)大 44、廣告媒體的總

31、體特點(diǎn)包括( 。 (A信息傳播范圍窄 (B信息傳播速度快 (C應(yīng)聘人員數(shù)量大 (D單位選擇余地大 (E應(yīng)聘人員層次單一 45、下列對(duì)筆試法的描述正確的是( 。 (A成績評(píng)定比較主觀 (B可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率 (C由于考試題目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度 (D不能全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能口頭表達(dá)能力和操作能力等 (E筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加下一輪測試和競爭 46、情境模擬測試比較適用于招聘( 。 (A服務(wù)人員 (B事務(wù)性工作人員 (C管理人員 (D科學(xué)性研究人員 (E銷售人員 47、面試問題的提問方式包

32、括( 。 (A開放式提問 (B跳躍式提問 (C封閉式提問 (D復(fù)合式提問 (E假設(shè)式提問 48、員工配置的基本方法包括( 。 (A以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 (B以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 (C以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 (D以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 (E以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 49、外部招募存在的不足包括( 。 (A進(jìn)入角色慢(B篩選難度大、時(shí)間長(C招募成本高 (D影響內(nèi)部員工積極性(E決策風(fēng)險(xiǎn)小 50、簡歷的內(nèi)容大體上可以包括( 。 (A主觀內(nèi)容(B客觀內(nèi)容(C學(xué)歷背景(D身體狀況(E心理素質(zhì) 51、面試考官的目標(biāo)包括( 。 (A使應(yīng)聘者發(fā)揮實(shí)際水平(B使應(yīng)聘者了解單位狀況(C了解應(yīng)聘者的專業(yè)技能 (D了

33、解應(yīng)聘者的生活習(xí)慣(E決定應(yīng)聘者是否通過面試 52、最常用的情境模擬方法有( 。 (A決策模擬競賽法(B角色扮演(C公文處理模擬法(D案例分析(E無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 53、人員錄用的主要策略有( 。 (A補(bǔ)償式(B多重淘汰式(C結(jié)合式(D綜合決定式(E推薦式 54、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境因素主要包括( 。 (A照明 (B綠化(C色彩(D噪聲(E溫度 55、從員工檔案中可以了解到員工（ ）等方面的信息 A 、技能水平 B、工作業(yè)績 C 、工作經(jīng)驗(yàn) D 、受教育程度 E 、人際關(guān)系 56、關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法正確的有 （ ） A 、工作更加努力 B 、對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確 C 、招募成本較高 D 、

34、易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系 E 、適應(yīng)范圍較窄 57、在面試過程中，面試考官可以考察應(yīng)聘者（ ） A 、相關(guān)知識(shí)的掌握程度 B 、判斷、分析問題的能力 C 、衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì) D 、應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力 E 、是否符合崗位的要求 58、面試中的問題安排應(yīng) （ ） A 、先易后難 B 、先熟悉后生疏 C 、循序漸進(jìn) D 、先具體后抽象 E 、由內(nèi)而外 59、關(guān)于工作地組織說法正確的有 （ ） A 、有利于工人的身心健康 B 、要增加工人消除疲勞的時(shí)間 C 、要為工人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 D 、要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng) E 、要有利于發(fā)揮工作地裝備效能 60、可以對(duì)過細(xì)勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)的方法包括 （） A 、交叉作業(yè)法 B 、充實(shí)業(yè)務(wù)