人力資源考試答案-基礎(chǔ)部分

1、勞 動(dòng) 法一、填空題 1勞動(dòng)法的核心內(nèi)容是(調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系)。 2勞動(dòng)法在(維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益)、(預(yù)防和解決勞動(dòng)爭議)、和(對(duì)勞動(dòng)力市場的運(yùn)作)方面起著重要作用。 3勞動(dòng)者有(就業(yè))、(獲得勞動(dòng)報(bào)酬)、(休息)、(安全健康)、(享受社會(huì)保險(xiǎn))接受職業(yè)培訓(xùn)、組織工會(huì)、參與企業(yè)管理的權(quán)利。 4在我國企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則還被稱為(廠規(guī)廠紀(jì) )、(職工守則)、(企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)懲制度)和企業(yè)規(guī)章制度。 5在現(xiàn)實(shí)中有些企業(yè)在制定和執(zhí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則中存在一些問題，有些集中表現(xiàn)在(以罰代管)、(以罰代教)。 二、判斷題 1勞動(dòng)是公民的權(quán)利不是公民的義務(wù)。 ( × ) 2勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，應(yīng)當(dāng)是

2、偏重、平等、全面和最基本的保護(hù)。( ) 3在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)力資源配置是否合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)是：能否兼顧效率和公平的雙重價(jià)值取向。 ( ) 4企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的效力是以合法為前提的，凡是違法的勞動(dòng)規(guī)則一律無效。( ) 三、問答題 1什么是勞動(dòng)法? 答：勞動(dòng)法是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律。 2勞動(dòng)法的主要特點(diǎn)有哪些? 答：勞動(dòng)法的主要特點(diǎn)有：(1)勞動(dòng)法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門。(2)勞動(dòng)法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門。(3)它是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門。 3勞動(dòng)法所調(diào)整的對(duì)象是什么? 答：勞

3、動(dòng)法所調(diào)整的對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者因參加社會(huì)勞動(dòng)而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國家機(jī)關(guān)及社會(huì)團(tuán)體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動(dòng)關(guān)系。 4勞動(dòng)法所調(diào)整的其他關(guān)系是指什么?這些關(guān)系的當(dāng)事人有哪些? 答：除了勞動(dòng)關(guān)系之外；勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象還包括那些與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系。這些社會(huì)關(guān)系有些是發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的必要前提，有些是勞動(dòng)關(guān)系的直接后果，有些是隨著勞動(dòng)關(guān)系而附帶產(chǎn)生的關(guān)系。這些關(guān)系的當(dāng)事人，有一方是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人中的一方，而另一方則是有關(guān)的政府機(jī)關(guān)等。 5簡述現(xiàn)代勞動(dòng)法主要由幾種制度組成。 答：現(xiàn)代勞動(dòng)法主要由就業(yè)促進(jìn)制度、集體談判和集體合同制度、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度、職業(yè)技能開發(fā)制度、勞動(dòng)爭議處

4、理制度和勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度組成。 6就業(yè)促進(jìn)制度的內(nèi)容有哪些? 答：就業(yè)促進(jìn)制度主要包括國家的就業(yè)方針，政府有關(guān)部門在拓寬就業(yè)渠道、提供就業(yè)服務(wù)、實(shí)施失業(yè)保護(hù)等方面的責(zé)任和措施，以及對(duì)婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役的軍人等特殊群體的專門促進(jìn)措施等。 7什么是集體談判?集體合同制度包括哪些內(nèi)容? 答：集體談判是指員工代表(通常是工會(huì)代表)和單位行政部門或者雇主之間就勞動(dòng)條件的改善和勞動(dòng)關(guān)系的處理問題進(jìn)行的談判制度。集體談判在我國目前被稱為“集體協(xié)商”。當(dāng)談判達(dá)成一致時(shí)，雙方達(dá)成的協(xié)議稱為集體合同。 集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除，以及集體合同的形式和效力等內(nèi)容。 8社會(huì)保險(xiǎn)制

5、度的功能有哪些?內(nèi)容是什么? 答：社會(huì)保險(xiǎn)制度的功能是使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補(bǔ)償。社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容一般包括：社會(huì)保險(xiǎn)的項(xiàng)目種類，社會(huì)保險(xiǎn)的享受范圍、資格條件和待遇標(biāo)準(zhǔn)，以及社會(huì)保險(xiǎn)基金的籌集、管理和運(yùn)營等。 9勞動(dòng)是公民的權(quán)利的含義是什么? 答：勞動(dòng)是公民的權(quán)利的含義在于，我國每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等的權(quán)利，這對(duì)公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。(1)對(duì)公民來說，意味著享有包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動(dòng)權(quán)。(2)對(duì)用人單位來說，意味著應(yīng)當(dāng)平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險(xiǎn)、就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面的職責(zé)。(3)對(duì)國家來說，應(yīng)當(dāng)為公

6、民實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)提供必要的保障，如保障公民有均等的就業(yè)機(jī)會(huì)；通過促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展來創(chuàng)造就業(yè)條件。 10勞動(dòng)是公民的義務(wù)的含義是什么? 答：勞動(dòng)是公民的義務(wù)，這是從勞動(dòng)尚未普遍成為人們生活第一需要的現(xiàn)實(shí)和社會(huì)主義制度固有的反剝削性質(zhì)所引伸出的要求。 11勞動(dòng)法在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益中的偏重保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)的原則是什么? 答：偏重保護(hù)是指勞動(dòng)法在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護(hù)的同時(shí)，偏重于保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中事實(shí)上處于相對(duì)弱者地位的勞動(dòng)者，也就是向保護(hù)勞動(dòng)者傾斜。 優(yōu)先保護(hù)是指，在特定條件下，當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對(duì)用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí)，勞動(dòng)法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者利益。 12勞動(dòng)法在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益中

7、的平等保護(hù)的原則是什么? 答：平等保護(hù)是指全體勞動(dòng)者的合法權(quán)益都平等地受到勞動(dòng)法的保護(hù)。具體含義包括兩個(gè)層次：(1)對(duì)各類勞動(dòng)者的平等保護(hù)。(2)對(duì)特殊勞動(dòng)者群體的特殊保護(hù)。 13. 勞動(dòng)法在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益中的全面保護(hù)指的是什么？ 答：全面保護(hù)是指勞動(dòng)者的合法權(quán)益，包括財(cái)產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益，法定權(quán)益和約定權(quán)益，無論其內(nèi)容涉及經(jīng)濟(jì)、政治、文化等哪個(gè)方面，無論它存在于勞動(dòng)關(guān)系締結(jié)以前、締結(jié)以后或終止以后，都應(yīng)納入勞動(dòng)法的保護(hù)范圍之內(nèi)。 14. 勞動(dòng)法在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益中的基本保護(hù)指的是什么？ 答：基本保護(hù)是指對(duì)勞動(dòng)者最低限度的保護(hù)，也就是對(duì)勞動(dòng)者基本權(quán)益的保護(hù)。 15. 勞動(dòng)法律關(guān)系是指什么？

8、 答：勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間，依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范形成的，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。也就是說，它是勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系所形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。一方面，它是按照勞動(dòng)法律規(guī)范的具體要求形成的，體現(xiàn)著國家的意志；另一方面，它是通過簽訂勞動(dòng)合同所締結(jié)的，體現(xiàn)著雙方當(dāng)事人的共同意志。但國家意志處于首位，當(dāng)事人的意志只能在符合國家意志或國家意志允許的范圍內(nèi)才能發(fā)揮作用。 16. 勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別在哪里？ 答：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象，而勞動(dòng)法律關(guān)系則是勞動(dòng)法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)果體現(xiàn)。二者區(qū)別在于：(1)兩者形成的前提條件不同。勞動(dòng)關(guān)系的形成以勞動(dòng)交換為前提，是提供勞動(dòng)和接受勞動(dòng)的雙

9、方在交換勞動(dòng)的實(shí)踐過程中發(fā)生的關(guān)系。而勞動(dòng)法律關(guān)系的形成是以勞動(dòng)法律和法規(guī)的存在為前提的，；每一個(gè)具體的勞動(dòng)關(guān)系要上升為勞動(dòng)法律關(guān)系，必須有相應(yīng)的勞動(dòng)法律法規(guī)存在，否則就不可能形成勞動(dòng)法律關(guān)系。(2)兩者的內(nèi)容和效力不同。勞動(dòng)法律關(guān)系是以法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的，是受國家強(qiáng)制力保護(hù)的；而勞動(dòng)關(guān)系是以勞動(dòng)為內(nèi)容的事實(shí)關(guān)系。如果國家沒有制定調(diào)整某些方面勞動(dòng)關(guān)系的法律和法規(guī)，這些方面的勞動(dòng)關(guān)系沒有上升為勞動(dòng)法律關(guān)系，則這些勞動(dòng)關(guān)系就不具備法律上的效力，也不受國家強(qiáng)制力的保護(hù)。 17. 什么是勞動(dòng)法律關(guān)系的客體？ 答：勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)指向的對(duì)象，即勞動(dòng)力。 18. 什么是勞動(dòng)行政

10、法律關(guān)系？ 答：行政法律關(guān)系是行政法律規(guī)范調(diào)整行政關(guān)系而產(chǎn)生的一種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。我國勞動(dòng)領(lǐng)域中的一部分行敢關(guān)系由勞動(dòng)法調(diào)整，從而形成了勞動(dòng)行政法律關(guān)系。 19. 勞動(dòng)行政法律關(guān)系的主體和客體分別是什么？ 答：勞動(dòng)行政法律關(guān)系的主體包括勞動(dòng)行政主體和勞動(dòng)行政相對(duì)人雙方。勞動(dòng)行政主體指，勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)、兼有勞動(dòng)行政職能的其他行政機(jī)關(guān)。另外，經(jīng)授權(quán)具有一定勞動(dòng)行政職能的機(jī)構(gòu)，如職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)等，在代理一定勞動(dòng)行政職能時(shí)，也屬于勞動(dòng)行政主體。勞動(dòng)行政相對(duì)人，是勞動(dòng)行政法律關(guān)系中處于被管理者地位的一方當(dāng)事人，主要是勞動(dòng)者和用人單位。 勞動(dòng)行政法律關(guān)系的客體，即勞動(dòng)行政主體和勞動(dòng)行政相對(duì)人的權(quán)利和義務(wù)所共同指

11、向的對(duì)象。主要是勞動(dòng)行政相對(duì)人按照勞動(dòng)行政主體的管理要求實(shí)施的行為以及所支配的物和無形資產(chǎn)。如，勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系的行為，即訂立、變更和解除勞動(dòng)合同的行為；又如，用人單位使用勞動(dòng)力的行為，即用人行為。 20. 什么是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則？ 答：企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是指用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則。 21. 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則包含哪些內(nèi)容？ 答：企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則一般包括：(1)錄用、調(diào)動(dòng)和辭退；(2)企業(yè)行政和職工的基本職責(zé)；(3)工作時(shí)間；(4)處分。勞動(dòng)部發(fā)布的關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知(勞部發(fā)1997338號(hào))中將用人單位內(nèi)部勞動(dòng)

12、規(guī)章的內(nèi)容規(guī)定為，勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。人 力 資 源 管 理一、填空題1. 現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的（獲?。?、（整合）、（保持激勵(lì)）、（控制調(diào)整）及開發(fā)過程，也就是我們通常所說的求才、（用才）、（育才）、（激才）、（留才）等內(nèi)容和工作任務(wù)。2. 工作分析也叫崗位分析，它借助于一定的分析手段，確定工作的（性質(zhì)）、（結(jié)構(gòu)）、（要求）等基本因素的活動(dòng)。3. 工作分析的程序模型準(zhǔn)備階段 計(jì)劃階段 分析階段 描述階段 運(yùn)用階段 準(zhǔn)備階段4. 工作分析中的分析階段對(duì)職責(zé)的分析包括以下方面：（1）對(duì)原材料和產(chǎn)品的職責(zé)；（2）對(duì)（機(jī)械設(shè)

13、備）的職責(zé)；（3）對(duì)（工作程序）的職責(zé)；（4）對(duì)其他人員的工作職責(zé)；（5）對(duì)其他人員的（合作）職責(zé)；（6）對(duì)其他人員的（安全）職責(zé)。5. 崗位評(píng)價(jià)的要素是指（勞動(dòng)責(zé)任）、（勞動(dòng)技能）、（勞動(dòng)心理）、（勞動(dòng)強(qiáng)度）和（勞動(dòng)環(huán)境）。6. 訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循（平等自愿）、（協(xié)商一致）的原則。二、判斷題1. 工作分析又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中的一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源工作的基礎(chǔ)。 （）.員工招聘是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。（）.薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)所得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。它包括：工資、獎(jiǎng)金、

14、津貼、提成工資。（×）.發(fā)生勞動(dòng)爭議后，當(dāng)事人應(yīng)在勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起日內(nèi)向仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。（×）三、問答題.什么是人力資源？答：人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可能性、有限性。.人力資源有哪些特征？答：人力資源具有如下特征：(1)人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性；(2)人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉；(3)人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；(4)人力資源是可以無限開發(fā)的資源。 .什么是人力資源管理？答：人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行

15、合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。 .簡述人力資源管理的項(xiàng)內(nèi)容。答：人力資源管理的10項(xiàng)內(nèi)容包括：(1)制定人力資源計(jì)劃；(2)人力資源費(fèi)用核算；(3)工作分析和設(shè)計(jì)； (4)人力資源的招聘與配置； (5)雇用管理與勞資關(guān)系；(6)人廠教育、培訓(xùn)與發(fā)展；(7)績效考評(píng)；(8)幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展；(9)員工工資報(bào)酬與福利保障；(10)建立員工檔案。.傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)

16、代人力資源管理的區(qū)別在哪里？答：傳統(tǒng)的人事管理工作與現(xiàn)代人力資源管理有很大的區(qū)別。其區(qū)別如下：(1)在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理的主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作；而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理。(2)在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。(3)在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。(4)在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃，

17、屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。(5)在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。(6)在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型；現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型。(7)在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計(jì)算機(jī)輔助，能及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。(8)在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計(jì)劃與決策十為單位的最重要的高層決策部門之一。 .什么是人力資源規(guī)劃？答：人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的

18、組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。.人力資源規(guī)劃的意義是什么？答：人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。.人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是什么？答：人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布進(jìn)行準(zhǔn)確的掌握。.在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，哪些因素對(duì)人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響？答：在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，下列因素對(duì)人員需求的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)生影響：(1)市場需

19、求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或決定進(jìn)入新市場；(2)產(chǎn)品和服務(wù)對(duì)于人力資源的要求； (3)人力穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替(辭職和辭退的結(jié)果)、人員流失(跳槽)；(4)培訓(xùn)和教育；(5)為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新；(6)工作時(shí)間；(7)預(yù)測活動(dòng)的變化；(8)各部門可用的財(cái)務(wù)預(yù)算。.什么是直覺預(yù)測法？答：直覺預(yù)測法是人力資源需求預(yù)測中最簡單、最常用的預(yù)測方法，這種方法完全依賴預(yù)測者個(gè)人或一個(gè)小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷力。一般進(jìn)行預(yù)測的人是這一領(lǐng)域的專家，他對(duì)這一領(lǐng)域的具體細(xì)節(jié)和總體情況都有較好的了解。.什么是人力資源供給預(yù)測？答：人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的一

20、個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力資源供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測出現(xiàn)實(shí)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測，確定在規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。.什么是起草計(jì)劃、匹配供需？答：起草計(jì)劃、匹配供需是人力資源規(guī)劃制定工作中非常重要的環(huán)節(jié)，它包括：(1)確定純?nèi)藛T需求量。這主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。(2)制定匹配政策以確保需求與供給的一致。(3)具體行動(dòng)方案。 .工作分

21、析有哪些作用？答：工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。工作分析有8方面的作用：(1)選拔和任用合格的人員；(2)制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃；(3)設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案；(4)提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；(5)提高工作和生產(chǎn)效率；(6)建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度；(7)改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境；(8)加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。.員工招聘的原因有哪些？答：員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大；調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍等。.什么是績效考評(píng)？答：績效考評(píng)的概念，從內(nèi)涵上說是對(duì)人與事進(jìn)行評(píng)價(jià)，即對(duì)人及其工作

22、狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，要通過評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上說是有目的、有組織地對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。.績效考評(píng)的目的與作用是什么？答：績效考評(píng)的目的是：(1)考核員工工作績效；(2)建立公司有效的績效考評(píng)制度、程序和方法；(3)達(dá)成公司全體員工，特別是管理人員對(duì)績效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知；(4)績效考評(píng)制度的促進(jìn)；(5)公司整體工作績效的改善和提升。 績效考評(píng)的作用為： (1)對(duì)于公司來說，績效考評(píng)可以促進(jìn)以下方面的工作：績效改進(jìn)；員工培訓(xùn)；激勵(lì)；人事調(diào)整；薪酬調(diào)整；將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何；員工之間的績效比較。 (2)對(duì)

23、主管來說： 幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；借以闡述主管對(duì)下屬的期望；了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法；取得下屬對(duì)主管、對(duì)公司的看法和建議；提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)；共同探討員工培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。 (3)對(duì)于員工來說： 加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；成就和能力獲得上司賞識(shí)；獲得說明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)；了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；了解自己在公司的發(fā)展前途； 在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過程中獲得參與感。.什么是培訓(xùn)與開發(fā)？起目的是什么？答：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)

24、前或未來管理工作績效的活動(dòng)。培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。實(shí)施培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的有：(1)提高工作績效水平，提高員工的工作能力；(2)增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；(3)提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性有哪些？答：現(xiàn)代企業(yè)中的培訓(xùn)與開發(fā)工作有如下幾個(gè)特性(1)培訓(xùn)的經(jīng)常性。及時(shí)充實(shí)和長期積累能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的先進(jìn)地位，獲得最大的技術(shù)開發(fā)潛能。(2)培訓(xùn)的超前性。關(guān)注管理理論研究的最新成果，對(duì)其他學(xué)科理論和技術(shù)前沿研究

25、，以最大程度地培養(yǎng)、激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為開發(fā)人的最大潛能創(chuàng)造機(jī)會(huì)。(3)培訓(xùn)效果的后延性。培訓(xùn)效果有后延性，若對(duì)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)僅限于短期的具體目標(biāo)，就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動(dòng)態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。.什么是講授法？其有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？答：講授法是傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方法，也稱課堂演講法。在企業(yè)培訓(xùn)中，經(jīng)常開設(shè)的專題講座就是采用講授法進(jìn)行的培訓(xùn)，適用于向群體學(xué)員介紹或傳授某一個(gè)單一課題的內(nèi)容。培訓(xùn)場地可選用教室、餐廳或會(huì)場，教學(xué)資料可以事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，教學(xué)時(shí)間也容易由授課者控制。這種方法要求授課者對(duì)課題有深刻的研究，并對(duì)學(xué)員的知識(shí)、興趣及經(jīng)歷有所了解。重要技巧是要保留適當(dāng)?shù)臅r(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)員與受訓(xùn)人員之間的溝

26、通，用問答形式獲取學(xué)員對(duì)講授內(nèi)容的反饋。另外，授課者表達(dá)能力的發(fā)揮、視聽設(shè)備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。 講授法培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是同時(shí)可實(shí)施于多名學(xué)員，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)。其缺點(diǎn)是由于在表達(dá)上受到限制，因此受訓(xùn)人員不能主動(dòng)參與培訓(xùn)，只能從講授者的演講中，做被動(dòng)、有限度的思考與吸收。這種方法適用于對(duì)本企業(yè)種新政策或新制度的介紹以及引進(jìn)新設(shè)備或技術(shù)的普及講座等理論性內(nèi)容的培訓(xùn)。.什么是案例研討法？其特點(diǎn)如何？答：案例研討法是一種用集體討論方式進(jìn)行培訓(xùn)的方法。與討論法的不同點(diǎn)在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側(cè)重培訓(xùn)受訓(xùn)人員對(duì)問題的分析判斷及解決能力。在對(duì)特定案例的分析、辯論中，受訓(xùn)人員

27、集思廣益，共享集體的經(jīng)驗(yàn)與意見，有助于他們?cè)谖磥韺?shí)際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個(gè)有系統(tǒng)的思考模式。同時(shí)受訓(xùn)人員在研討中還可以學(xué)到有關(guān)管理方面的新知識(shí)。培訓(xùn)員事先對(duì)案例的準(zhǔn)備要充分，經(jīng)過對(duì)受訓(xùn)群體情況的深入了解，確定培訓(xùn)目標(biāo)，針對(duì)目標(biāo)選用具有客觀性與實(shí)用性的資料，根據(jù)預(yù)定的主題編寫案例或選用現(xiàn)成的案例。在正式培訓(xùn)中，先安排受訓(xùn)人員有足夠的時(shí)間去研讀案例，使他們自己如同當(dāng)事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題問題因何引起如何解決問題今后采取什么對(duì)策。適用的對(duì)象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的決策能力，幫助他們學(xué)習(xí)如何在緊急狀況下處理各類事件。.什么是崗位評(píng)價(jià)

28、？崗位評(píng)價(jià)的原則是什么？答：崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對(duì)工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)i而不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。崗位評(píng)價(jià)的原則有：(1)系統(tǒng)原則；(2)實(shí)用性原則；(3)標(biāo)準(zhǔn)化原則；(4)能級(jí)對(duì)應(yīng)原則；(5)優(yōu)化原則。 .什么是制定薪酬策略？答：薪酬策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)(人性觀)，對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀，以及由此衍生的有關(guān)薪酬分配的政策和策略，如薪酬等級(jí)間差異的大小、薪

29、酬、獎(jiǎng)勵(lì)與福利費(fèi)用的分配比例等。.什么是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？答：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬福利制度制定中重要的環(huán)節(jié)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其與對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。這種關(guān)系和規(guī)律通常多以“薪酬結(jié)構(gòu)線”來表示，因?yàn)檫@種方式更直觀、更清晰，更易于分析、控制和理解。.勞動(dòng)合同應(yīng)具備哪里內(nèi)容？答：勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：()勞動(dòng)合同期限；(2)工作內(nèi)容；(3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；(4)勞動(dòng)報(bào)酬；(5)勞動(dòng)紀(jì)律；(6)勞動(dòng)合同終止的條件；(7)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同除上述必備條款外，當(dāng)事

30、人可以協(xié)商約定保守商業(yè)秘密等其他內(nèi)容。.什么是勞動(dòng)合同的解除？答：勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。.什么是集體合同？答：集體合同是工會(huì)(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬、工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。進(jìn)行集體協(xié)商簽訂集體合同應(yīng)遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原則。按照勞動(dòng)法及其配套規(guī)章的規(guī)定，集體合同簽訂后，應(yīng)在7日內(nèi)由企業(yè)一方將集體合同一式三份及說明報(bào)送勞動(dòng)行政部門審查。.什

31、么是勞動(dòng)爭議范圍？答：勞動(dòng)爭議范圍是指：(1)因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議；(2)因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議；(3)因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；(4)國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、“個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議；(5)法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例處理的其他勞動(dòng)爭議。勞 動(dòng) 經(jīng) 濟(jì) 學(xué)一、填空題1. 勞動(dòng)是生產(chǎn)諸要素的（主體）。2. 人力資源總量=（勞動(dòng)人口數(shù)量）×（質(zhì)量）。3. 勞動(dòng)力供求關(guān)系有三種類型，即（供過于求類型）、（供不應(yīng)求類型）、（供求平衡類型）。4. 失

32、業(yè)分為如下類型：（總量性失業(yè)）、（結(jié)構(gòu)性失業(yè)）、（摩擦性失業(yè)）、技能性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)和（選擇性失業(yè)）。5. 勞動(dòng)力市場的規(guī)則是（公平）、（等價(jià)）、（合法）。二、判斷題1. 人力資源數(shù)量是一個(gè)國家或地區(qū)范圍內(nèi)勞動(dòng)力適齡人口的總量減去其中喪失勞動(dòng)力能力的人口，加上勞動(dòng)適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口。 （ ）2. 勞動(dòng)政策的范圍涵蓋各類勞動(dòng)者。 （ ）三、問答題1. 勞動(dòng)要素的特點(diǎn)有哪些？答：勞動(dòng)力要素的特點(diǎn)有四：(1)動(dòng)力性，亦即主體推動(dòng)性。沒有主體，就沒有一切。正如斯密所說：“由于勤勞，人類才能得到堪稱豐富的實(shí)際必需晶?！?2)自我選擇性，即勞動(dòng)要素作為主體要素，在構(gòu)成勞動(dòng)力供給與否和勞動(dòng)力供

33、給的投人數(shù)量與方向上，具有自主決定權(quán)與選擇偏好。但是這種選擇取決于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和教育文化水平。(3)個(gè)體差異性，即不同的勞動(dòng)要素個(gè)體，在個(gè)人的知識(shí)技能條件、勞動(dòng)力參與率傾向、勞動(dòng)力供給方向，以及社會(huì)勞動(dòng)崗位對(duì)其需求與選擇方面，均有一定的差異。(4)非經(jīng)濟(jì)性，即人作為生產(chǎn)要素供給，除了追求“高收入”的經(jīng)濟(jì)利益外，還有非經(jīng)濟(jì)方面的考慮。2. 如何理解勞動(dòng)者與雇主的對(duì)立關(guān)系？如何理解在對(duì)立中的平等與不平等關(guān)系？答：勞動(dòng)者與雇主之間的對(duì)立關(guān)系，根源在于勞動(dòng)者向雇主讓渡自己的勞動(dòng)，雇主對(duì)勞動(dòng)者發(fā)放與其勞動(dòng)相應(yīng)的報(bào)酬，雙方都具有自己的權(quán)利與利益。實(shí)際上， “對(duì)立”關(guān)系既有平等性，也有不平等性。勞動(dòng)者與雇主

34、之間存在平等關(guān)系的原因有兩點(diǎn)：其一是勞動(dòng)者與雇主都是法律面前的完全平等的主體。其二是在雙方的交換中，各自進(jìn)行經(jīng)濟(jì)計(jì)算，都要趨利避害(雇主想工資付得少而產(chǎn)量、利潤高，勞動(dòng)者想工作干得少而工資、福利高)，即雙方在這種交換中都想獲取更多的利益，而作為雙方都接受的結(jié)果，就只能是平等的了。勞動(dòng)者與雇主之間存在不平等性關(guān)系的原因有三點(diǎn)：其一是勞動(dòng)者和雇主共居于同一個(gè)社會(huì)組織的高低不同層次，因?yàn)?，在科層制組織中先天就有著下屬與上級(jí)之間的“服從和領(lǐng)導(dǎo)”的關(guān)系。其二是雇主出于“趨利”本性，為了節(jié)約人工成本、為了獲得更高產(chǎn)出，有時(shí)甚至?xí)ㄟ^非人道的、乃至非法的手段進(jìn)行管理，這更加劇了雙方的對(duì)立，甚至?xí)馉幷?、沖

35、突，導(dǎo)致斗爭。其三是由于勞動(dòng)者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環(huán)境也影響到他們?cè)诮M織中的地位。就一般情況而言，勞動(dòng)者是過剩的，雇主是稀缺的，因而求職者和已經(jīng)就業(yè)的工作者處于不利的地位。但是，在勞動(dòng)者具有較高的技能、經(jīng)驗(yàn)因而成為稀缺性資源的情況下，勞動(dòng)者可能處于有利的地位。3. 如何理解勞動(dòng)者與雇主的共存關(guān)系？答：勞動(dòng)者與雇方之間又有著共存的關(guān)系。因?yàn)?，勞?dòng)關(guān)系的雙方是同時(shí)存在的，沒有勞動(dòng)者，企業(yè)就不能進(jìn)行生產(chǎn)，不能獲取利潤；沒有雇主，勞動(dòng)者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。只有雙方處于“從業(yè)雇用”的統(tǒng)一體中，才能保證經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的運(yùn)行。這種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)使雙方都得到利益，即成為社會(huì)中得到利益的共同

36、體。缺少勞動(dòng)者或雇主某一方的合作，不僅對(duì)方會(huì)受到損失，自己也無法取得利益。實(shí)際上，共存關(guān)系就是互利關(guān)系。勞動(dòng)者與雇主雙方合作，致力于提高經(jīng)濟(jì)效益，這種“共存”的局面就可以帶來“共榮”的成效，即只有在效益增長的情況下，企業(yè)才能增加利潤，勞動(dòng)者才能多得工資。正因?yàn)槿绱?，雇主就開始自覺地為搞好雙方的關(guān)系、提高勞動(dòng)者的積極性和生產(chǎn)效率而努力。4. 人力資源的含義是什么？答：人力資源是指一定時(shí)間、地點(diǎn)范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，也被稱為“勞動(dòng)力資源”或者“勞動(dòng)資源”。在現(xiàn)行的國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)統(tǒng)計(jì)中，“人力資源”作為一種勞動(dòng)力供給實(shí)體、作為一個(gè)統(tǒng)計(jì)對(duì)象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)

37、量。5. 什么是微觀勞動(dòng)力供給？答：微觀勞動(dòng)力供給即發(fā)生在個(gè)人身上的勞動(dòng)力供給。從經(jīng)濟(jì)學(xué)原理來看，它取決于經(jīng)濟(jì)單位(社會(huì)、地區(qū)、部門、用人單位)的工資水平。6. 影響宏觀勞動(dòng)力供給的因素有哪些？答：影響宏觀勞動(dòng)力供給的因素包括數(shù)量因素和質(zhì)量因素兩個(gè)方面。數(shù)量因素有：(1)人口因素；(2)勞動(dòng)參與率；(3)勞動(dòng)時(shí)間。質(zhì)量因素有：(1)遺傳、其他先天和自然生長因素；氣2)教育因素；(3)人力投資數(shù)量；(4)人力投資的動(dòng)力；(5)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制；(6)社會(huì)文化與觀念因素。7. 什么是人力投資的動(dòng)力？答：人力投資的動(dòng)力，從個(gè)人角度看，取決于自身投資所付出的成本與取得的收益二者的比例。8. 勞動(dòng)

38、力需求的性質(zhì)是什么？答：勞動(dòng)力需求是由社會(huì)消費(fèi)所引起的，是一種派生性需求，也稱為“引致需求”。9. 在勞動(dòng)力供求關(guān)系中，如何理解供過于求類型？答：供過于求類型，即勞動(dòng)力的供給數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量。這種類型表現(xiàn)為社會(huì)的就業(yè)不足，存在著相當(dāng)數(shù)量的失業(yè)人員或求業(yè)人員。這是對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力的閑置浪費(fèi)。造成勞動(dòng)力供過于求的原因，可能是由于資本缺乏、物質(zhì)資源的供給數(shù)量不足，可能是由于人口和勞動(dòng)力數(shù)量過多、增加過快，可能是由于生產(chǎn)停滯或者下降，也可能是由于技術(shù)進(jìn)步，資本集約而排斥已經(jīng)吸納了的勞動(dòng)力。總之，造成勞動(dòng)力供過于求現(xiàn)象的原因是復(fù)雜的，解決方法也應(yīng)該是多方面的。此外，它還不明顯地存在于“在職失業(yè)”“

39、停滯性失業(yè)”“潛在失業(yè)”等狀態(tài)下。10. 勞動(dòng)力供求平衡的標(biāo)志是什么？答：勞動(dòng)力供求基本平衡的標(biāo)志是：要求就業(yè)的人絕大部分都能夠得到就業(yè)崗位，不存在長期的大量缺乏人力的部門、行業(yè)。少量勞動(dòng)力處于短期失業(yè)狀態(tài)，是經(jīng)濟(jì)正常運(yùn)行條件下不可避免的，這種現(xiàn)象的存在不能認(rèn)為是對(duì)供求平衡狀態(tài)的打破，而是供求實(shí)現(xiàn)結(jié)合過程所要付出的代價(jià)。11. 什么是勞動(dòng)力總量過剩？其形成的狀態(tài)有哪些？答：總量過剩是勞動(dòng)力供給數(shù)量的總額大于需求數(shù)量總額，這是一般意義上的勞動(dòng)力供過于求。勞動(dòng)力總量過剩形成下列不同的狀態(tài)： (1)正常就業(yè)； (2)顯在的公開性失業(yè)；(3)不充分就業(yè)；(4)潛在性失業(yè)；(5)隱蔽性失業(yè)。12. 造成

40、勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過剩的原因有哪些？答：造成勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過剩有以下四方面原因：(1)某種教育發(fā)展過頭，生產(chǎn)出的勞動(dòng)力品種(專業(yè)類別和等級(jí))不是社會(huì)所需要的；(2)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)造成對(duì)勞動(dòng)要素需求結(jié)構(gòu)的改變，在夕陽產(chǎn)業(yè)中不免出現(xiàn)勞動(dòng)者過剩；(3)個(gè)人擇業(yè)行為過分，“高不成低不就”；(4)人口老化、勞動(dòng)力老化、知識(shí)更新，造成一部分勞動(dòng)力退化和廢棄。13. 什么是就業(yè)？其標(biāo)準(zhǔn)有哪些？答：就業(yè)是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，是社會(huì)求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。國際勞工組織認(rèn)為，凡在規(guī)定年齡內(nèi)屬于下列情況者，均屬于就業(yè)者：(1)在規(guī)定期間內(nèi)，正在從事有報(bào)酬或有收入的職業(yè)的人；(2)有固定職業(yè)，但因疾病、事故、休假、

41、勞動(dòng)爭議、曠工，或因氣候不良、機(jī)器設(shè)備故障等原因暫時(shí)停工的人；(3)雇主或獨(dú)立經(jīng)營人員，以及協(xié)助他們工作的家庭成員，其勞動(dòng)時(shí)間超過正規(guī)工作時(shí)間的13以上者。14. 什么是總量性失業(yè)？其有哪些表現(xiàn)？答：總量性失業(yè)，指勞動(dòng)力供給數(shù)量大于社會(huì)對(duì)它的需求數(shù)量，即處于供過于求狀態(tài)的失業(yè)。它也可以稱為“需求不足性失業(yè)”。總量性失業(yè)的直接表現(xiàn)是大量求職人員找不到工作，一些已就業(yè)的人員被辭退；其間接表現(xiàn)則是就業(yè)人員過剩、人浮于事、開工不足、在職失業(yè)等。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于長期停滯和危機(jī)狀態(tài)時(shí)，勞動(dòng)力總量需求不足問題可能逐漸加劇，從而失業(yè)人數(shù)逐步擴(kuò)大。當(dāng)經(jīng)濟(jì)周期波動(dòng)明顯，勞動(dòng)力需求時(shí)漲時(shí)落，造成失業(yè)率上下周期性變動(dòng)時(shí)，這

42、種失業(yè)可以稱為“周期性失業(yè)”?？偭啃允I(yè)與宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的景氣程度不高有一定聯(lián)系，因此，要立足于解決宏觀經(jīng)濟(jì)總體的問題。具體來說，從根本上擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)需求以增加派生的勞動(dòng)需求，并進(jìn)而解決一系列的具體問題，以開拓就業(yè)渠道，擴(kuò)大勞動(dòng)密集型經(jīng)濟(jì)，消除不合理的供給，調(diào)動(dòng)社會(huì)創(chuàng)業(yè)機(jī)制，緩解這一問題。15. 什么是結(jié)構(gòu)性失業(yè)？其有哪些表現(xiàn)？答：結(jié)構(gòu)性失業(yè)，是在勞動(dòng)力供求總量平衡的條件下，由于勞動(dòng)力的供給與社會(huì)對(duì)它的需求之間結(jié)構(gòu)不對(duì)應(yīng)、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)。在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，結(jié)構(gòu)性失業(yè)是失業(yè)中極其常見的現(xiàn)象，它表現(xiàn)為“有的人沒事干，有的事沒人干”。出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題的主要原因有兩種：一是求業(yè)人員不具備從事社會(huì)有需求

43、的職業(yè)崗位的能力l二是求業(yè)人員對(duì)某項(xiàng)職業(yè)評(píng)價(jià)不高，·不愿意從事該類工作。例如，在發(fā)達(dá)國家，一些新興的高科技行業(yè)，如航天、生物工程、軟件產(chǎn)業(yè)缺乏大批專家、工程師，同時(shí)勞動(dòng)力市場上又存在大批無技能人員或雖然有技術(shù)但卻非航天、生物工程、軟件等行業(yè)需要的專門人才。又如，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的工人大量失業(yè)，同時(shí)社會(huì)上一些較差的工作卻無人去做，不得不由大批外國的移民工人甚至非法移民者填補(bǔ)空缺。16. 勞動(dòng)力市場的含義有哪些？答：“勞動(dòng)力市場”有大小不同的三種含義。(1)勞動(dòng)力市場是經(jīng)濟(jì)要素配置場所。(2)勞動(dòng)力市場是經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系； (3)勞動(dòng)力市場是一種經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制。17. 什么是勞動(dòng)力市場規(guī)則？答：勞

44、動(dòng)力市場規(guī)則，可以概括為“公平”“等價(jià)”與“合法”。公平規(guī)則，即勞動(dòng)力市場上要公平競爭，反對(duì)壟斷、欺詐、歧視等不正當(dāng)競爭行為。等價(jià)規(guī)則，即供求雙方要等價(jià)交換，勞動(dòng)者獲得公平的工資，雇主獲得能生產(chǎn)預(yù)期價(jià)值產(chǎn)品的人力資源。合法規(guī)則，即人力資源的交換要符合勞動(dòng)法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、政府的有關(guān)規(guī)章制度及要求，如最低工資法、禁止童工法、勞動(dòng)保護(hù)法，并要訂立勞動(dòng)合同等。18. 勞動(dòng)力市場的管理應(yīng)具備哪些特征？答：勞動(dòng)力市場的功能，是使用人單位和勞動(dòng)者能夠自由地進(jìn)行相互選擇，進(jìn)而使雙方都取得效益，達(dá)到人力資源的有效配置。因此，勞動(dòng)力市場的管理，應(yīng)具備以下特征：(1)高效、開放、全方位。(2)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和分散管理相結(jié)合

45、。(3)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益兼顧。19. 就業(yè)服務(wù)是指什么？答：就業(yè)服務(wù)也稱勞動(dòng)服務(wù)或勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)，它是政府專職勞動(dòng)管理部門對(duì)于求業(yè)人員提供的各項(xiàng)幫助和服務(wù)工作的總和。就業(yè)服務(wù)是就業(yè)體制市場化的產(chǎn)物。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)和個(gè)人都具有擇業(yè)權(quán)，這就需要有一定的社會(huì)組織作為中介，為雙方服務(wù)，使他們的雙向選擇得以實(shí)現(xiàn)。20. 就業(yè)服務(wù)體系包含哪些內(nèi)容？答：勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)是政府的具體就業(yè)工作，我國從20世紀(jì)80年代開始，在長時(shí)期的勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)實(shí)踐中，形成一套勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)工作體系。這套體系的主要內(nèi)容包括：進(jìn)行失業(yè)登記；開展職業(yè)介紹；提供就業(yè)訓(xùn)練；組織生產(chǎn)自救；發(fā)放失業(yè)救濟(jì)；開展職業(yè)技能鑒定；農(nóng)村進(jìn)城勞動(dòng)力就

46、業(yè)管理等。21. 什么是工資？答：所謂工資，是指勞動(dòng)者被用人單位錄用后，完成規(guī)定的勞動(dòng)任務(wù)而作為勞動(dòng)報(bào)酬領(lǐng)取的、由該用人單位支付的一定數(shù)額的貨幣。22. 什么是計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資？答：計(jì)時(shí)工資，是按照勞動(dòng)者的技術(shù)熟練程度、勞動(dòng)繁重程度和工作時(shí)間長短支付的工資。其數(shù)額由工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間規(guī)定。計(jì)件工資，是企業(yè)按照工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量(或工件量)和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付工資的形式。它實(shí)際上是計(jì)時(shí)工資的一種轉(zhuǎn)化形式。23. 什么是邊際生產(chǎn)工資論？答：19世紀(jì)70年代，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家杰文斯、法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家瓦爾拉等人提出了邊際效用理論。在此基礎(chǔ)上，美國學(xué)者克拉克在20世紀(jì)初提出了邊際生產(chǎn)力學(xué)說。他假定其他

47、生產(chǎn)要素不變，當(dāng)勞動(dòng)力數(shù)量逐漸增加時(shí)，所生產(chǎn)的產(chǎn)量或者價(jià)值隨之增加。因受收益遞減規(guī)律的支配，每增加一個(gè)單位的勞動(dòng)力所生產(chǎn)的產(chǎn)量或者價(jià)值依次遞減。最后增加的一個(gè)單位勞動(dòng)力所生產(chǎn)的產(chǎn)量或者價(jià)值，即勞動(dòng)力的邊際生產(chǎn)力。根據(jù)邊際生產(chǎn)力概念，工資取決于邊際生產(chǎn)力。這就是說；雇主最后雇用那個(gè)人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資。如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會(huì)雇用他；相反，如果增加的產(chǎn)量大于付給他的工資，雇主就會(huì)增雇工人。只有在增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)，雇主才既不增雇也不減少所使用的工人。24. 什么是供給均衡工資論？答：英國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾提出了均衡價(jià)格工資論，這是一種工資的市場決定理論

48、。均衡價(jià)格，是指在商品的需求價(jià)格與供給價(jià)格達(dá)到一致時(shí)的價(jià)格。如果說邊際生產(chǎn)力論只反映一種微觀用人行為，那么工資的市場決定論就反映了勞動(dòng)力供給、勞動(dòng)力需求、工資的市場均衡這樣一種完全的市場機(jī)制。25. 什么是工資談判論？答：工資談判論認(rèn)為，勞動(dòng)力市場上的工資水平，取決于市場上勞資雙方的力量對(duì)比。過去的工人是分散的、無力量的，建立了工會(huì)的工人則具有了強(qiáng)大的影響市場工資的力量。在工資談判中，勞資雙方處于不同的立場，有著不同的工資水平區(qū)間，從而形成工資談判交涉區(qū)，勞資雙方所進(jìn)行的工資談判，是在“實(shí)際交涉區(qū)”中實(shí)現(xiàn)的。26. 什么是分享工資論？答：分享工資論是指員工工資不再按工作時(shí)間確定固定的工資，而是

49、把員工工資與某種能夠恰當(dāng)反映企業(yè)經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系的制度。這就將員工的利益與企業(yè)經(jīng)營效益掛起鉤來。27. 工資導(dǎo)向政策的內(nèi)容和手段有哪些？答：工資導(dǎo)向政策的內(nèi)容包括：(1)向國民經(jīng)濟(jì)重點(diǎn)行業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)傾斜的政策，支持其發(fā)展；(2)向經(jīng)濟(jì)發(fā)展重點(diǎn)地區(qū)傾斜的政策；(3)對(duì)社會(huì)需求大、但人們不樂于從事的職業(yè)、工種給予扶持的政策，如清潔工；搬運(yùn)工等臟累工種；(4)吸引人才、限制低素質(zhì)勞動(dòng)力的政策。工資導(dǎo)向政策的手段包括：(1)撥款、貸款；(2)稅收減免；(3)工資補(bǔ)貼；(4)對(duì)一些特殊崗位，如科學(xué)家、企業(yè)家給予高工資待遇，等等。28. 什么是基尼系數(shù)？答：基尼系數(shù)是收入差距的衡量指標(biāo)，即社會(huì)居民或勞動(dòng)者

50、人數(shù)與收人量對(duì)應(yīng)關(guān)系的計(jì)量指標(biāo)。當(dāng)基尼系數(shù)接近0時(shí)，收入便接近于絕對(duì)平等。反之，當(dāng)基尼系數(shù)接近1時(shí)，收入便接近于絕對(duì)不平等?；嵯禂?shù)越大，表示收入越不平等。29. 收入平等化措施包括哪些內(nèi)容？答：收人平等化的主要政策措施包括：(1)實(shí)行個(gè)人收入所得稅制度，并且在實(shí)施中采取累進(jìn)稅率制。在個(gè)人收入中，勞 動(dòng)收入稅率較低，非勞動(dòng)收入則稅率較高。(2)對(duì)遺產(chǎn)、贈(zèng)與、財(cái)產(chǎn)(即土地、房產(chǎn)等不動(dòng)產(chǎn))、高消費(fèi)征稅。(3)發(fā)展社會(huì)保障事業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、未成年子女的家庭補(bǔ)貼、低于貧困線的家庭與個(gè)人的救濟(jì)等方面的支出。(4)對(duì)失業(yè)者，特別是其中的貧困者，提供就業(yè)機(jī)會(huì)與就業(yè)培訓(xùn)。(5)發(fā)展教育事

51、業(yè)。(6)改善居民住房條件。30. 什么是最低工資？答：最低工資，是指政府根據(jù)一定時(shí)期的社會(huì)收人水平和物價(jià)水平，所規(guī)定的保證勞動(dòng)者基本生活需要的工資。最低工資的確定，要考慮三個(gè)因素：勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)基本生活消費(fèi)品費(fèi)用；勞動(dòng)者接受社會(huì)生產(chǎn)必需的最低水平的教育培訓(xùn)費(fèi)用；勞動(dòng)者平均贍養(yǎng)人口的基本生活消費(fèi)晶費(fèi)用。31. 工資差距包含哪些內(nèi)容？答：工資差距，包括以下方面的內(nèi)容：(1)產(chǎn)業(yè)部門差距；(2)地區(qū)差距；(3)職業(yè)差距；(4)教育程度差距；(5)年齡性別差距。32. 政府勞動(dòng)管理的任務(wù)是什么？答：政府的勞動(dòng)管理，一方面是通過日常運(yùn)行，促進(jìn)勞動(dòng)力市場機(jī)制形成和確保其正常發(fā)揮功能；另一方面，通過社會(huì)服

52、務(wù)、社會(huì)保障和適當(dāng)?shù)恼{(diào)控手段彌補(bǔ)勞動(dòng)力市場缺陷，維護(hù)社會(huì)公平。33. 政府勞動(dòng)管理的內(nèi)容有什么？答：政府勞動(dòng)管理的內(nèi)容有四點(diǎn)：(1)建立新型勞動(dòng)力市場體型；(2)規(guī)范勞動(dòng)力市場；(3)加強(qiáng)宏觀調(diào)控；(4)建立和完善社會(huì)服務(wù)體系。34. 政府勞動(dòng)管理的手段有哪些？答：政府勞動(dòng)管理的手段有：(1)勞動(dòng)立法；(2)勞動(dòng)政策；(3)勞動(dòng)行政；(4)勞動(dòng)監(jiān)察。35. 什么是勞動(dòng)政策？勞動(dòng)政策涵蓋哪些范圍？答：勞動(dòng)政策是工業(yè)化的產(chǎn)物，是政府為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系而制定實(shí)施的政策。勞動(dòng)政策的范圍涵蓋各類勞動(dòng)者，并在一定程度上通過立法的手段給予規(guī)定，如勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、社會(huì)保障法等。36. 勞動(dòng)政策包括哪些內(nèi)容？答

53、：勞動(dòng)政策的內(nèi)容包括：(1)勞動(dòng)供求調(diào)節(jié)政策；(2)就業(yè)政策(公平就業(yè)、就業(yè)扶助、就業(yè)服務(wù)、再就業(yè)工程、農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移與有序化工程)；(3)工資收入政策(工資調(diào)控、工資保護(hù)、物價(jià)指數(shù)、收入差別調(diào)節(jié)等)；(4)社會(huì)保障政策(社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、職工福利等)；(5)勞動(dòng)力市場政策(市場管理、勞動(dòng)爭議處理、集體談判、外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理等)；(6)人事政策。統(tǒng) 計(jì) 學(xué) 知 識(shí) 一、填空題 1. 統(tǒng)計(jì)的工作可分為（統(tǒng)計(jì)設(shè)計(jì)）、（統(tǒng)計(jì)調(diào)查）、（統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的整理）和統(tǒng)計(jì)分析。 2. 訪問法的方式為（面談?wù){(diào)查）、（電話調(diào)查）、（郵寄調(diào)查）和（留置調(diào)查）。 二、判斷題 1. 調(diào)查方式有普查、重點(diǎn)調(diào)查、典型調(diào)查、

54、抽樣調(diào)查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度等。 （ ） 2. 具體的調(diào)查方法有訪問法、觀察法、報(bào)告法、文案調(diào)查法和典型調(diào)查法。 （ × ） 三、問答題 1. 統(tǒng)計(jì)的含義和特點(diǎn)有哪些？答：統(tǒng)計(jì)一詞有三種含義：統(tǒng)計(jì)工作、統(tǒng)計(jì)資料和統(tǒng)計(jì)學(xué)。統(tǒng)計(jì)工作是指利用各種科學(xué)方法，對(duì)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)及自然現(xiàn)象的總體數(shù)量進(jìn)行搜集、整理、分析等工作過程的總稱。統(tǒng)計(jì)資料是指統(tǒng)計(jì)工作過程中取得的各項(xiàng)數(shù)字資料以及與之相聯(lián)系的其他資料的總稱。統(tǒng)計(jì)學(xué)是指根據(jù)統(tǒng)計(jì)的研究對(duì)象，系統(tǒng)地研究和論述如何搜集、整理、分析統(tǒng)計(jì)數(shù)字資料的理論和方法的一門學(xué)科。 統(tǒng)計(jì)活動(dòng)與其他調(diào)查研究活動(dòng)相比較，主要有以下三個(gè)特點(diǎn)： (1)數(shù)量性。(2)總體性。社會(huì)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)

55、的認(rèn)識(shí)對(duì)象是社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的總體數(shù)量?？傮w是由某些性質(zhì)相同的個(gè)體組成的整體。統(tǒng)計(jì)活動(dòng)是對(duì)總體普遍存在的事實(shí)進(jìn)行大量觀察和綜合分析，得出能夠反映現(xiàn)象總體的數(shù)量特征。例如，對(duì)居民狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，其目的在于了解一個(gè)國家或者一個(gè)地區(qū)居民的總體特征，即總戶數(shù)、總?cè)丝?、男女比例、年齡構(gòu)成、文化程度、職業(yè)構(gòu)成、平均收入等等。(3)社會(huì)性。 2. 完整的調(diào)查方案應(yīng)包括幾項(xiàng)內(nèi)容？ 答：完整的調(diào)查方案應(yīng)包括6項(xiàng)內(nèi)容：(1)明確調(diào)查的目的。(2)確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位。(3)制定調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查表。(4)選擇調(diào)查方式和方法。(5)規(guī)定調(diào)查的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和空間標(biāo)準(zhǔn)。(6)全盤制定組織計(jì)劃。 3. 什么是調(diào)查問卷和調(diào)查表？ 答：

56、調(diào)查問卷和調(diào)查表是調(diào)查項(xiàng)目一般采用的方式。調(diào)查問卷是將調(diào)查項(xiàng)目以答卷形式提出，由被調(diào)查者自愿填選答案的調(diào)查表。調(diào)查表是將調(diào)查項(xiàng)目按一定的結(jié)構(gòu)和順序排列制成的表格。它一般由表頭、表體和表腳三個(gè)部分組成。表頭是指調(diào)查表的名稱；表體是指調(diào)查的具體內(nèi)容，它是調(diào)查表的主要部分；表腳包括調(diào)查者或填報(bào)人的簽名和調(diào)查日期等。4. 如何選擇調(diào)查方式和方法？ 答：調(diào)查方式和方法是取得調(diào)查資料的重要手段。設(shè)計(jì)調(diào)查方案時(shí)，要根據(jù)被調(diào)查事物的特點(diǎn)、對(duì)調(diào)查資料要求的準(zhǔn)確程度及客觀條件的可能性選擇不同的調(diào)查方式和方法。調(diào)查的方式有普查、重點(diǎn)調(diào)查、典型調(diào)查、抽樣調(diào)查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度等。具體調(diào)查方法有訪問法、觀察法、報(bào)告法和文案調(diào)查法等。 5. 什么是統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度？ 答：統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度是統(tǒng)計(jì)部門搜集資料的一種組織形式。它是按照國家統(tǒng)一規(guī)定的表格形式，定期地、自上而下地布置，自下而上地填報(bào)統(tǒng)計(jì)資料的一種調(diào)查形式。 6. 什么是抽樣調(diào)查？其具有哪些優(yōu)點(diǎn)？ 答：抽樣調(diào)查是按照隨機(jī)的原則，從總體中抽取一部分單位作為樣本來進(jìn)行觀察，并根據(jù)觀察結(jié)果，從數(shù)量上推斷總體指標(biāo)。抽樣推斷與其他調(diào)查方式比較，既節(jié)