企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究

1、企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究                 企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究 企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究【摘要】隨著國內(nèi)人才市場的競爭日趨激烈，越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的決定因素是人，而人力資源管理也成為企業(yè)管理的重中之重，提升企業(yè)人力資源管理水平，已成為國內(nèi)大、中、小型企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。本文以客車制造行業(yè)為背景，結(jié)合實(shí)際情況，通過離職的四個(gè)高峰期分析了企業(yè)員工離職的原因、離職給社會(huì)、企業(yè)及個(gè)人帶來的影響以及如何采取積極的應(yīng)對措施

2、，從而推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定，企業(yè)健康發(fā)展個(gè)人的職業(yè)成長！【關(guān)鍵詞】：離職現(xiàn)象、離職產(chǎn)生的影響、離職原因及應(yīng)對措施【正文】如何保留和儲(chǔ)備人才是企業(yè)人力資源工作者最為關(guān)注的話題，但大多數(shù)人的關(guān)注焦點(diǎn)仍然集中在招聘和培養(yǎng)環(huán)節(jié)，而員工的離職管理，卻并沒有引起足夠的重視。實(shí)際上，離職管理在整個(gè)人力資源管理中占有非常重要的地位，離職管理的好壞直接影響著企業(yè)的管理效率、成本及未來發(fā)展。2009企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告顯示，2007年和2008年的企業(yè)離職率分別達(dá)到了22.3%和23.1%，也就是企業(yè)平均每5名員工當(dāng)中，就會(huì)有1名在當(dāng)年離職。雖然2009年的企業(yè)離職率下降到15.9%，但隨著招聘的松動(dòng)，業(yè)內(nèi)專家預(yù)

3、計(jì)2010年高端人才主動(dòng)離職率將會(huì)大幅回升。員工的離職和公司裁員都會(huì)造成人員的流失，在金融危機(jī)背景下對離職現(xiàn)象的關(guān)注越來重要！                     一、離職現(xiàn)象離職是指雇員和雇主之間結(jié)束雇傭關(guān)系，員工離開公司的行為。簡單的說就是指員工根據(jù)本人意愿，經(jīng)用人單位同意，與所在單位解除勞動(dòng)合同的行為。近年來，隨著社會(huì)不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)不斷繁榮，從而導(dǎo)致了勞動(dòng)力需求的不斷上漲，這為人員流動(dòng)提

4、供了一個(gè)必要的條件，通過統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn)：近兩年員工的離職率呈上升趨勢。（一）離職的四個(gè)高峰期通過本公司內(nèi)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析，結(jié)合行業(yè)內(nèi)的一些企業(yè)情況調(diào)查發(fā)現(xiàn)：員工離職一般較為集中在四個(gè)時(shí)間段，即：入職后半個(gè)月、試用期結(jié)束（三個(gè)月）、工作23年以及工作58年。1、入職后半個(gè)月通過近幾年的觀察發(fā)現(xiàn)：很多員工在入職后半個(gè)月就離職不干了。通過了解發(fā)現(xiàn)：大部分員工在招聘時(shí)對公司充滿憧憬，入職后員工對企業(yè)有一個(gè)熟悉過程，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的情況跟招聘時(shí)他們所了解的存在著差別，他們便選擇離開。另外，新員工進(jìn)入一個(gè)公司時(shí)，對任何事物都是陌生的，此時(shí)如果沒有人幫助他，而他自己適應(yīng)力不強(qiáng)的話，也是很難適應(yīng)的，多種因素綜合在

5、一起，導(dǎo)致辭職。2、試用期結(jié)束（三個(gè)月）員工在這段時(shí)間內(nèi)從熟悉、了解到適應(yīng)，當(dāng)他們在企業(yè)中無法適應(yīng)時(shí)，便會(huì)選擇離開?！霸囉闷凇苯Y(jié)束就選擇離開企業(yè)原因眾多，如：招聘人員許諾試用期結(jié)束后如何定崗、薪酬待遇如何、參加什么培訓(xùn)、將會(huì)有什么發(fā)展機(jī)會(huì)等，但是入職三個(gè)月后，都沒有發(fā)生。或者是在應(yīng)聘時(shí)招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何的好，然而三個(gè)月下來，他深入了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)招聘人員給他太夸大了。此時(shí)員工就會(huì)重新思考，就不會(huì)在試用期過了后還繼續(xù)等待或適應(yīng)下去。同樣在入職半個(gè)月時(shí)持觀望態(tài)度而沒有離職的員工往往也會(huì)在試用期結(jié)束后提出離職！     

6、0;               3、工作23年也是離職的高峰期這是一個(gè)動(dòng)蕩期，員工在這段時(shí)間最容易出現(xiàn)波動(dòng)，因?yàn)樗陌l(fā)展會(huì)遇到一個(gè)瓶頸，人容易變得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者內(nèi)部突遇不順，那么離職的可能性就增大。因?yàn)閱T工在工作了23年后，掌握了一定的技能，他們會(huì)提出一些要求（例如提高待遇、個(gè)人成長等），如企業(yè)未及時(shí)或正確解決，他們會(huì)毫不猶豫的選擇辭職。在中國，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的沒有發(fā)展前途，因此這個(gè)時(shí)期員工的離

7、職常常是為了尋求“晉升或提高待遇”，多數(shù)員工通過跳槽到行業(yè)內(nèi)的其他他們認(rèn)為優(yōu)秀的企業(yè)來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)！4、工作58年大部分員工在工作58年間，一方面通過不斷的學(xué)習(xí)和鍛煉，將會(huì)成為企業(yè)的骨干或技術(shù)能手，另一方面，有了家庭負(fù)擔(dān)，如果他們不能夠升職或提薪，則可能導(dǎo)致離職。此階段離職的員工更多是出于事業(yè)和家庭的考慮。因?yàn)樗麄儠?huì)認(rèn)為在該企業(yè)已無發(fā)展空間，個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀得不到實(shí)現(xiàn)，讓他們對自己前途感到迷茫，出現(xiàn)職業(yè)倦怠。另外一方面他們是考慮工作和家庭穩(wěn)定性，例如現(xiàn)在工人階級(jí)面臨的最大問題：住房問題，如果企業(yè)不能夠解決員工的后顧之憂，他們便會(huì)選擇辭職，尋找更好的企業(yè)。這部分員工有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，處理問

8、題的能力較強(qiáng)，他們的離職會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生很大的影響。事實(shí)上，許多企業(yè)也努力向這些員工提供發(fā)展計(jì)劃，但是收效不大，畢竟發(fā)展機(jī)會(huì)有限，大部分企業(yè)的綜合實(shí)力也有限。                     （二）離職方式員工離職方式的類型主要有以下幾種：員工主動(dòng)辭職、公司辭退、正常退休、機(jī)構(gòu)撤銷等等。1、員工主動(dòng)辭職：勞動(dòng)合同到期員工由于某些原因不再與原單位續(xù)簽合同；2、辭退員工：勞動(dòng)合同到期由于員工不符合

9、工作崗位要求，公司不與員工續(xù)簽合同；3、退休：退休是對符合法定退休條件的員工的一種福利待遇，在正常情況下其數(shù)量有可預(yù)期性；4、機(jī)構(gòu)撤銷：由于企業(yè)的發(fā)展（如重組、兼并等），某些機(jī)構(gòu)或部門撤銷，從而進(jìn)行的裁員。二、離職產(chǎn)生的影響（一）負(fù)面影響1、對社會(huì)的影響大面積的人員離職，會(huì)給社會(huì)就業(yè)形勢增加壓力，同時(shí)也間接地增加了社會(huì)的不穩(wěn)定性?，F(xiàn)在的就業(yè)形勢不是我們表面上看到的用工荒，很多人才市場和學(xué)校囤積著大量的就業(yè)人員，他們找不到合適的崗位。2、對企業(yè)的影響員工離職會(huì)給企業(yè)帶來很大的影響：（1）企業(yè)的生產(chǎn)能力受到影響穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是客車制造企業(yè)產(chǎn)能的保證，目前，類似我們這樣的制造企業(yè)還不能夠?qū)崿F(xiàn)自動(dòng)化，

10、那么就只有靠人去實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)，是靠員工的技能去保證。特別是一些關(guān)鍵崗位的員工流失，勢必會(huì)給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營造成重大的影響。                     （2）企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量受到影響目前，客車制造行業(yè)受他的行業(yè)特點(diǎn)影響（訂單式生產(chǎn)，而且客戶需求多樣化），大部分還是手工作業(yè)，質(zhì)量水平的高低，是靠員工的手藝和技能保證的。如果企業(yè)員工不斷的流失、換血，那么勢必會(huì)造成產(chǎn)品質(zhì)量極不穩(wěn)定。（3）員工隊(duì)伍的

11、不穩(wěn)定企業(yè)一旦發(fā)生員工離職，特別是關(guān)鍵崗位員工或管理人員離職，勢必對未離職的員工產(chǎn)生負(fù)面影響，某些影響力大的員工離職事件會(huì)造成群體心理動(dòng)蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動(dòng)搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心，可能會(huì)引起大面積的人員流失。（4）企業(yè)形象受到影響一個(gè)員工在企業(yè)里或多或少都會(huì)存在一定程度的不滿，當(dāng)他們離開企業(yè)，不再受企業(yè)的束縛，就有可能進(jìn)行宣泄，如果離職時(shí)又受到不公的待遇，那么，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺發(fā)泄自己的不滿，從而損害了原企業(yè)的形象。再者，員工離職被媒體負(fù)面報(bào)道，再經(jīng)過人們不斷的傳遞，影響面不斷擴(kuò)大。一個(gè)不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會(huì)造成很多猜忌，各種傳言，這

12、都將會(huì)對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。3、對個(gè)人的影響有的員工頻頻跳槽，卻越跳越不如意，一是沒有正確認(rèn)識(shí)離職問題對員工本人的影響，二是沒有正確的職業(yè)規(guī)劃。在與一些離職員工的交流中我們發(fā)現(xiàn)：只有極少數(shù)的跳槽是相對成功的，而有很大一部分離職員工在短短的幾年時(shí)間內(nèi)跳了好幾個(gè)企業(yè)，他們在不斷的尋找適合自己的企業(yè)，但是往往都是令他們失望，因?yàn)?，不斷的跳槽，要求也在不斷的提高。我車間有這樣一位員工，他2009年4月份辭職，今年3月份復(fù)職，在不到一年的時(shí)間里，他去了三家企業(yè)，但是最終還是鎩羽而歸。我們之所以讓他復(fù)職，就是拿他作反面教材，給那些有思想波動(dòng)、想要離職的員工以警示。   

13、;                  （二）正面影響1、對社會(huì)的影響合理的人員流動(dòng)，可推動(dòng)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們國家從2000年開始，實(shí)行人才市場化，員工可以在人才市場上自由流動(dòng)，從而不斷的推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。2、對企業(yè)的影響合理的離職率可以為企業(yè)注入新的血液，帶來新的活力，同時(shí)也可以不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高生產(chǎn)效率。但是，需要對企業(yè)的離職率和一些關(guān)鍵崗位員工流失加以控制，尤其像我們客車制造企業(yè)，是需要高技能人才和熟練工。

14、每一個(gè)企業(yè)的性質(zhì)不一樣，因此，對可控范圍的離職比例也不一樣，但是就同行對比，如果同一行業(yè)的其他企業(yè)員工離職率都在5左右，而自己企業(yè)卻達(dá)到15，或者關(guān)鍵崗位員工流失，這樣就可能會(huì)給企業(yè)造成風(fēng)險(xiǎn)。3、對個(gè)人的影響不同的環(huán)境，會(huì)給自己一個(gè)不同的挑戰(zhàn)，如果原企業(yè)不能為自己提供一個(gè)展示自己的舞臺(tái)，那么，就不應(yīng)該在浪費(fèi)青春。去尋找一個(gè)合適自己、能夠展示自己、能夠?qū)崿F(xiàn)自己人生觀、價(jià)值觀的大舞臺(tái)。三、離職原因分析員工離職現(xiàn)象產(chǎn)生的原因是多種多樣、錯(cuò)綜復(fù)雜的，企業(yè)離職現(xiàn)象的產(chǎn)生有企業(yè)方面的原因、也有員工個(gè)人方面的原因、還有企業(yè)和員工都不能決定的因素社會(huì)經(jīng)濟(jì)因素，所以本文將從主觀原因和客觀原因兩個(gè)方面對企業(yè)離職現(xiàn)

15、象產(chǎn)生的原因進(jìn)行概括性的分析：                     （一）主觀因素（員工個(gè)人因素）1、個(gè)人能力有限，無法勝任一個(gè)人在工作中體現(xiàn)出的技能、經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)，使員工感到能夠勝任工作，這非常重要。否則，不能勝任工作的感覺最終會(huì)阻礙個(gè)人的信心和創(chuàng)造力，最終會(huì)失去信心，從而離職。由于中國實(shí)行計(jì)劃生育，致使獨(dú)生子女越來越多。在現(xiàn)在的客車制造企業(yè)，80后的員工已成為主力軍，90后也已開始走向工作崗

16、位，他們將是企業(yè)發(fā)展的生力軍。而80后、90后大部分都是獨(dú)生子女，嬌生慣養(yǎng)，而客車制造企業(yè)恰恰需要能夠吃苦耐勞的工作精神。2、對公司的管理方式等不適應(yīng)有很大一部分員工離職與公司和管理者的管理方式有著必然聯(lián)系，一般強(qiáng)勢的管理者容易給下屬造成很大的壓力，而且現(xiàn)在的很多企業(yè)都在提倡干部年輕化，這一類管理人員往往缺少管理經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)下屬長期不能適應(yīng)其管理模式或手段時(shí)，往往會(huì)選擇離職；反之，適應(yīng)程度高的員工一般不易離職。3、合同到期正如在現(xiàn)實(shí)工作中常常聽到、看到的一種現(xiàn)象，人們通常不是干一行愛一行，而是干一行厭一行，一個(gè)擅長某項(xiàng)工作的人并不一定喜歡這一行。那么，當(dāng)他們合同到期后，他們就會(huì)嘗試著去換一種新的行

17、業(yè)。                     （二）客觀因素1、企業(yè)方面（1）工作環(huán)境和工作氛圍良好的工作環(huán)境和工作氛圍往往可以使員工感到滿意和愉快，并增加對其所在團(tuán)隊(duì)及公司的認(rèn)同。但是，目前的客車制造業(yè)普遍的是勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作環(huán)境差，特別是像我們這樣的訂單式生產(chǎn)企業(yè)，加班加點(diǎn)現(xiàn)象又時(shí)常發(fā)生。所以就導(dǎo)致很多員工因不滿意而離職。（2）學(xué)習(xí)和成長機(jī)會(huì)一個(gè)員工，特別是在成長階段的員工非?？粗貙W(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，通

18、過不斷的學(xué)習(xí)，使自己不斷的成長，然后不斷的去尋找成長機(jī)會(huì)，這種成長可以是能力的成長，也可以是晉升。如果長期沒有學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，又不能不斷的成長，員工也會(huì)選擇離開企業(yè)?。?）薪酬結(jié)構(gòu)因素這是員工離職的主要原因。簡單說，上班就是為了掙錢，有付出就會(huì)有回報(bào)，況且大多數(shù)人都在為生計(jì)而工作，這是最實(shí)際的問題。從理論上講，只有當(dāng)員工的真實(shí)付出與真實(shí)回報(bào)不成正比例時(shí)，員工才會(huì)對其薪酬不滿。可事實(shí)上，不管薪酬的發(fā)放有多公正和合理，大多數(shù)員工也會(huì)對自己的薪酬不滿，那是因?yàn)椋旱陀谄谕诞?dāng)員工的薪酬低于自己的期望值或過高地估計(jì)自己在公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值，自然會(huì)覺得自己得到的薪水    

19、                 較低。內(nèi)外比較員工會(huì)通過各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進(jìn)行比較，從而對自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說：找一個(gè)好企業(yè)，不如跟一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會(huì)造成員工的不滿。每個(gè)人都是有自尊的，不管他是誰，做什么工作，都需要被尊重，如果管理者的態(tài)度過于囂張，表現(xiàn)得高高在上，不可一世等，或長期給下屬極大的壓力，肯定會(huì)引來員工的

20、不滿，進(jìn)而引發(fā)員工離職。2、社會(huì)方面（1）被競爭對手挖走每一個(gè)競爭對手都需要一個(gè)熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時(shí)間和培養(yǎng)的成本，來到企業(yè)就會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。競爭對手會(huì)通過一些優(yōu)厚的福利待遇來吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來壓力的影響目前，通訊和信息交流越來越便利，很多員工雖然暫時(shí)沒有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時(shí)，往往也會(huì)選擇離職去實(shí)現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)?。?）消費(fèi)水平不斷提高隨著消費(fèi)水平的不斷提高，人們的工作壓力也會(huì)越來越大，買房、買車、下一代的教育等都需要一大筆的資金。如果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，那么就有可能被這個(gè)社會(huì)所淘汰。  

21、;                   較低。內(nèi)外比較員工會(huì)通過各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進(jìn)行比較，從而對自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說：找一個(gè)好企業(yè)，不如跟一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會(huì)造成員工的不滿。每個(gè)人都是有自尊的，不管他是誰，做什么工作，都需要被尊重，如果管理者的態(tài)度過于囂張，表現(xiàn)得高高在上，不可一世等，或長期給下屬極

22、大的壓力，肯定會(huì)引來員工的不滿，進(jìn)而引發(fā)員工離職。2、社會(huì)方面（1）被競爭對手挖走每一個(gè)競爭對手都需要一個(gè)熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時(shí)間和培養(yǎng)的成本，來到企業(yè)就會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。競爭對手會(huì)通過一些優(yōu)厚的福利待遇來吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來壓力的影響目前，通訊和信息交流越來越便利，很多員工雖然暫時(shí)沒有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時(shí)，往往也會(huì)選擇離職去實(shí)現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)?。?）消費(fèi)水平不斷提高隨著消費(fèi)水平的不斷提高，人們的工作壓力也會(huì)越來越大，買房、買車、下一代的教育等都需要一大筆的資金。如果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，那么就有可能被這個(gè)社會(huì)所淘

23、汰。                     較低。內(nèi)外比較員工會(huì)通過各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進(jìn)行比較，從而對自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說：找一個(gè)好企業(yè)，不如跟一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會(huì)造成員工的不滿。每個(gè)人都是有自尊的，不管他是誰，做什么工作，都需要被尊重，如果管理者的態(tài)度過于囂張，表現(xiàn)得高高在上，

24、不可一世等，或長期給下屬極大的壓力，肯定會(huì)引來員工的不滿，進(jìn)而引發(fā)員工離職。2、社會(huì)方面（1）被競爭對手挖走每一個(gè)競爭對手都需要一個(gè)熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時(shí)間和培養(yǎng)的成本，來到企業(yè)就會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。競爭對手會(huì)通過一些優(yōu)厚的福利待遇來吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來壓力的影響目前，通訊和信息交流越來越便利，很多員工雖然暫時(shí)沒有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時(shí)，往往也會(huì)選擇離職去實(shí)現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)！（3）消費(fèi)水平不斷提高隨著消費(fèi)水平的不斷提高，人們的工作壓力也會(huì)越來越大，買房、買車、下一代的教育等都需要一大筆的資金。如果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，

25、那么就有可能被這個(gè)社會(huì)所淘汰。                     較低。內(nèi)外比較員工會(huì)通過各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進(jìn)行比較，從而對自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說：找一個(gè)好企業(yè)，不如跟一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會(huì)造成員工的不滿。每個(gè)人都是有自尊的，不管他是誰，做什么工作，都需要被尊重，如果管理者的態(tài)度

26、過于囂張，表現(xiàn)得高高在上，不可一世等，或長期給下屬極大的壓力，肯定會(huì)引來員工的不滿，進(jìn)而引發(fā)員工離職。2、社會(huì)方面（1）被競爭對手挖走每一個(gè)競爭對手都需要一個(gè)熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時(shí)間和培養(yǎng)的成本，來到企業(yè)就會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。競爭對手會(huì)通過一些優(yōu)厚的福利待遇來吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來壓力的影響目前，通訊和信息交流越來越便利，很多員工雖然暫時(shí)沒有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時(shí)，往往也會(huì)選擇離職去實(shí)現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)！（3）消費(fèi)水平不斷提高隨著消費(fèi)水平的不斷提高，人們的工作壓力也會(huì)越來越大，買房、買車、下一代的教育等都需要一大筆的資金。如

27、果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，那么就有可能被這個(gè)社會(huì)所淘汰。                     較低。內(nèi)外比較員工會(huì)通過各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進(jìn)行比較，從而對自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說：找一個(gè)好企業(yè)，不如跟一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會(huì)造成員工的不滿。每個(gè)人都是有自尊的，不管他是誰，做什么工作，都需

28、要被尊重，如果管理者的態(tài)度過于囂張，表現(xiàn)得高高在上，不可一世等，或長期給下屬極大的壓力，肯定會(huì)引來員工的不滿，進(jìn)而引發(fā)員工離職。2、社會(huì)方面（1）被競爭對手挖走每一個(gè)競爭對手都需要一個(gè)熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時(shí)間和培養(yǎng)的成本，來到企業(yè)就會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。競爭對手會(huì)通過一些優(yōu)厚的福利待遇來吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來壓力的影響目前，通訊和信息交流越來越便利，很多員工雖然暫時(shí)沒有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時(shí)，往往也會(huì)選擇離職去實(shí)現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)?。?）消費(fèi)水平不斷提高隨著消費(fèi)水平的不斷提高，人們的工作壓力也會(huì)越來越大，買房、買車、下一代的教

29、育等都需要一大筆的資金。如果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，那么就有可能被這個(gè)社會(huì)所淘汰。                     較低。內(nèi)外比較員工會(huì)通過各種渠道了解到其他同事獲得多少薪酬或通過各種渠道去了解同行業(yè)的薪酬并和自己獲得的薪酬進(jìn)行比較，從而對自己現(xiàn)在的薪資感到不滿。（4）、管理者態(tài)度不當(dāng)俗話說：找一個(gè)好企業(yè)，不如跟一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)。如果領(lǐng)導(dǎo)的管理方法不當(dāng)，就會(huì)造成員工的不滿。每個(gè)人都是有自尊的，不

30、管他是誰，做什么工作，都需要被尊重，如果管理者的態(tài)度過于囂張，表現(xiàn)得高高在上，不可一世等，或長期給下屬極大的壓力，肯定會(huì)引來員工的不滿，進(jìn)而引發(fā)員工離職。2、社會(huì)方面（1）被競爭對手挖走每一個(gè)競爭對手都需要一個(gè)熟練的人才，這樣，他們省去了培養(yǎng)的時(shí)間和培養(yǎng)的成本，來到企業(yè)就會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。競爭對手會(huì)通過一些優(yōu)厚的福利待遇來吸引成熟人才的注意，以得到挖人的目的。（2）外來壓力的影響目前，通訊和信息交流越來越便利，很多員工雖然暫時(shí)沒有離職的念頭，但當(dāng)他們看到別的員工離職成功，并且拿到較高的薪水時(shí)，往往也會(huì)選擇離職去實(shí)現(xiàn)提高薪水的目標(biāo)?。?）消費(fèi)水平不斷提高隨著消費(fèi)水平的不斷提高，人們的工作壓力也會(huì)越來越

31、大，買房、買車、下一代的教育等都需要一大筆的資金。如果現(xiàn)在不能乘著年輕多掙錢，那么就有可能被這個(gè)社會(huì)所淘汰。                     2、人才培養(yǎng)與人才儲(chǔ)備（1）做好關(guān)鍵崗位員工培養(yǎng)“21世紀(jì)什么最貴？人才！”在企業(yè)的各項(xiàng)資源中，人力資源是最為寶貴的，而且隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷成熟和完善以及現(xiàn)代企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)的整體資源結(jié)構(gòu)中占據(jù)越來越重要的地位。也正因如此，優(yōu)秀人才

32、的流失對企業(yè)影響越來越嚴(yán)重。所以，要重點(diǎn)做好關(guān)鍵、重要崗位人員的培養(yǎng)。做好培養(yǎng)接班人的工作，一是便于一些關(guān)鍵、重要崗位的員工突然離職后，企業(yè)內(nèi)部馬上就能找到合適人選進(jìn)行接替；二是防止一些意外事故發(fā)生后對企業(yè)造成的不利影響；三是可以激勵(lì)內(nèi)部的優(yōu)秀人才發(fā)揮更大潛力。（2）做好人才儲(chǔ)備工作為有效防止核心員工離職給企業(yè)造成的損失，許多企業(yè)都采取了相應(yīng)的人才儲(chǔ)備措施，例如：與一些學(xué)校簽署合作協(xié)議；與一些學(xué)校合作辦學(xué)等等，還有一些大型企業(yè)自己辦培訓(xùn)學(xué)校。人才儲(chǔ)備工作對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理和儲(chǔ)備具有非常重要的作用，這樣可以保持人才結(jié)構(gòu)的延續(xù)性。3、制定核心、關(guān)鍵員工崗位培訓(xùn)計(jì)劃讓員工清晰地看到自己的未來，

33、同時(shí)也是對提供員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)的一種承諾。當(dāng)一些員工看到這樣的一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，他們會(huì)感覺到企業(yè)在關(guān)注他們，會(huì)給他們信心，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感。                     4、合理的薪酬結(jié)構(gòu)隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，人們的消費(fèi)水平也在不斷的提高，員工會(huì)通過各種途徑提出要求加薪，如果企業(yè)能夠合理的解決此問題，那么就會(huì)從很大程度上減少員工流失。目前，制造企業(yè)大部分是計(jì)件工時(shí)，調(diào)整工時(shí)是非常困難的事

34、，因?yàn)橐坏┢髽I(yè)效益不好時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)嚴(yán)重虧損。那么可以通過將工資跟公司的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，例如：完成年度的確保目標(biāo)，員工收入上調(diào)10%；完成年度的力爭目標(biāo)，員工收入上調(diào)15%等等，通過這樣的方式，不但可以減少員工流失，而且可以提振員工士氣，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。5、完善考核、晉升機(jī)制完善的考核、晉升機(jī)制，能在最短時(shí)間內(nèi)對員工的工作成績給予肯定和認(rèn)可。是有效留住核心員工最有效的方式之一！6、簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同當(dāng)新員工到企業(yè)正式上崗后，企業(yè)就應(yīng)該立即與這些員工簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方的權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。如合同到期，企業(yè)應(yīng)及時(shí)與員工進(jìn)行續(xù)簽。或者續(xù)簽時(shí)可將

35、合同期限由一年一簽改為三年一簽等！這樣可以有效降低因員工合同到期而離職的比例。7、加強(qiáng)員工意識(shí)培訓(xùn)通過培訓(xùn)，員工能夠更好地了解自己在單位的角色和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任、義務(wù)，認(rèn)識(shí)到自己是在一個(gè)集體當(dāng)中，不但要為自己負(fù)責(zé)，更重要的是要為企業(yè)負(fù)責(zé)。使員工更好地適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境和企業(yè)的團(tuán)隊(duì)環(huán)境，從而更好地完成任務(wù)。                     8、慎重開展裁員工作盡管對許多企業(yè)而言，裁員是生存的必要之選，但是裁員或者說組織精簡，應(yīng)該是為了提高競爭力或減少浪費(fèi)