《如何招聘優(yōu)秀員工》ppt課件

1、培訓(xùn)系列之培訓(xùn)系列之Part-11 1新組建一個企業(yè)；新組建一個企業(yè)； 2 2業(yè)務(wù)擴大，人手不夠；業(yè)務(wù)擴大，人手不夠； 3 3因原有人員調(diào)任、離任、退休、因原有人員調(diào)任、離任、退休、 死傷而出現(xiàn)職位空缺；死傷而出現(xiàn)職位空缺； 4 4人員隊伍構(gòu)造不合理，在裁減人員隊伍構(gòu)造不合理，在裁減 多余人員的同時需要補充短缺多余人員的同時需要補充短缺 人才。人才。 人員招聘任務(wù)的提出有如下幾種情況：人員招聘任務(wù)的提出有如下幾種情況：員工招聘工作的重要性員工招聘工作的重要性v招聘質(zhì)量事關(guān)重大。招聘質(zhì)量事關(guān)重大。v招聘是一項比較困難和復(fù)雜的招聘是一項比較困難和復(fù)雜的 工作。工作。 招聘的原那么招聘的原那么v公開

2、原那么公開原那么v競爭原那么競爭原那么v平等原那么平等原那么v級能原那么級能原那么v全面原那么全面原那么v擇優(yōu)原那么擇優(yōu)原那么招聘的方式招聘的方式v筆試筆試v面試面試v實地測驗實地測驗 招聘的方式招聘的方式筆試筆試論文式的筆試論文式的筆試測驗式的筆試測驗式的筆試 招聘的方式招聘的方式面試面試n形式化的面試形式化的面試n非指導(dǎo)性的面試非指導(dǎo)性的面試n狀況面試狀況面試n壓力式面試壓力式面試 招聘的方式招聘的方式實地測試實地測試 所謂實地測驗，是對于應(yīng)聘者所謂實地測驗，是對于應(yīng)聘者的才能或技巧作實際的考察。這種的才能或技巧作實際的考察。這種測驗純粹為一種輔助性的測驗，其測驗純粹為一種輔助性的測驗，其

3、測驗的對象都為技術(shù)人員、半技術(shù)測驗的對象都為技術(shù)人員、半技術(shù)人員或管理人員。人員或管理人員。 招聘的途徑招聘的途徑v企業(yè)內(nèi)部招聘企業(yè)內(nèi)部招聘v企業(yè)外部招聘企業(yè)外部招聘招聘的途徑招聘的途徑企業(yè)內(nèi)部招聘企業(yè)內(nèi)部招聘 1 1內(nèi)部提升內(nèi)部提升 內(nèi)部提升的主要優(yōu)點是：有利于鼓勵員工發(fā)內(nèi)部提升的主要優(yōu)點是：有利于鼓勵員工發(fā)奮向上，較易形成企業(yè)文化。其主要缺點是：奮向上，較易形成企業(yè)文化。其主要缺點是：自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，可能使企業(yè)缺自我封閉，不易吸收優(yōu)秀人才，可能使企業(yè)缺少活力。少活力。 2 2內(nèi)部調(diào)用內(nèi)部調(diào)用 內(nèi)部調(diào)用的主要優(yōu)點是：對新崗位的員工較內(nèi)部調(diào)用的主要優(yōu)點是：對新崗位的員工較熟悉，較易

4、形成企業(yè)文化。其主要缺點與內(nèi)部熟悉，較易形成企業(yè)文化。其主要缺點與內(nèi)部提升的缺點相似，另外還可能影響員工的工作提升的缺點相似，另外還可能影響員工的工作積極性。積極性。 招聘的途徑招聘的途徑企業(yè)外部招聘企業(yè)外部招聘 一個企業(yè)必須不斷地從其外部尋求員工，特一個企業(yè)必須不斷地從其外部尋求員工，特別是當需要大量地擴大其勞動力時。以下需求別是當需要大量地擴大其勞動力時。以下需求需要從外部招聘中滿足：需要從外部招聘中滿足： 補充初級崗位；補充初級崗位； 獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)；獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)； 獲得可以提供新思想的并具有不同背景的獲得可以提供新思想的并具有不同背景的員工。員工。 企業(yè)外部招聘的

5、主要途徑企業(yè)外部招聘的主要途徑大中專院校及職業(yè)技工學(xué)校大中專院校及職業(yè)技工學(xué)校 人才交流會人才交流會 職業(yè)介紹所職業(yè)介紹所 競爭者與其他公司競爭者與其他公司 行業(yè)協(xié)會行業(yè)協(xié)會 失業(yè)者常常是一個重要的招聘來失業(yè)者常常是一個重要的招聘來源源 企業(yè)外部招聘的評價企業(yè)外部招聘的評價 1 1外部招聘的優(yōu)點外部招聘的優(yōu)點 候選人員來源廣泛，具備各類條件和不同候選人員來源廣泛，具備各類條件和不同年齡層次的求職人員有利于滿足企業(yè)選擇適宜年齡層次的求職人員有利于滿足企業(yè)選擇適宜人選的需要。人選的需要。 有利于組織吸收外部先進的經(jīng)營管理觀念、有利于組織吸收外部先進的經(jīng)營管理觀念、管理方式和管理經(jīng)歷，內(nèi)外結(jié)合不斷開

6、拓創(chuàng)新。管理方式和管理經(jīng)歷，內(nèi)外結(jié)合不斷開拓創(chuàng)新。 對外招聘管理人員，在某種程度上可以緩對外招聘管理人員，在某種程度上可以緩解內(nèi)部候選人競爭的矛盾。解內(nèi)部候選人競爭的矛盾。 企業(yè)外部招聘的評價企業(yè)外部招聘的評價 2 2外部招聘的缺點外部招聘的缺點 應(yīng)聘者的條件不一定能代表其實際程度和應(yīng)聘者的條件不一定能代表其實際程度和才能，因此不稱職者會占有一定或相當比例。才能，因此不稱職者會占有一定或相當比例。 應(yīng)聘者入選后對組織的各方面情況需要有應(yīng)聘者入選后對組織的各方面情況需要有一個熟悉的過程，即不能迅速進入角色開展工一個熟悉的過程，即不能迅速進入角色開展工作。作。 假如組織中有勝任的人未被選用或提拔，

7、假如組織中有勝任的人未被選用或提拔，外聘人員的做法會挫傷組織員工的積極性。外聘人員的做法會挫傷組織員工的積極性。Part-2員工招聘的根本程序員工招聘的根本程序招聘決策招聘決策 分析工作分析工作 招聘工作班子的形成招聘工作班子的形成 發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息 填寫申請表格填寫申請表格 搜集信息搜集信息 人力資源決策人力資源決策 員工招聘的根本程序員工招聘的根本程序招聘決策招聘決策 所謂招聘決策，是指企業(yè)中的最高所謂招聘決策，是指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。個別不重工作崗位的招聘的決定過程。個別不重要的工作崗位招聘，不

8、需要經(jīng)過最高管要的工作崗位招聘，不需要經(jīng)過最高管理層的決定。理層的決定。 員工招聘的根本程序員工招聘的根本程序招聘決策招聘決策招聘決策的原那么招聘決策的原那么 少而精原那么。少而精原那么。寧缺勿濫原那么。寧缺勿濫原那么。公平競爭原那么。公平競爭原那么。 招聘決策的內(nèi)容招聘決策的內(nèi)容 什么崗位需要招聘，招聘多什么崗位需要招聘，招聘多少人員，每個崗位的詳細要求少人員，每個崗位的詳細要求是什么；是什么； 何時發(fā)布招聘信息，運用什何時發(fā)布招聘信息，運用什么渠道發(fā)布招聘信息；么渠道發(fā)布招聘信息； 委托哪個部門進展招聘測試；委托哪個部門進展招聘測試； 招聘預(yù)算是多少；招聘預(yù)算是多少； 何時完畢招聘；何時完

9、畢招聘； 新進員工何時到位。新進員工何時到位。 招聘決策的運作步驟：招聘決策的運作步驟： 1 1、用人部門提出申請。、用人部門提出申請。 2 2、人力資源開發(fā)管理部復(fù)核。、人力資源開發(fā)管理部復(fù)核。 3 3、最高管理層決定。、最高管理層決定。 員工招聘的根本程序員工招聘的根本程序招聘決策招聘決策 1 1、確定崗位任務(wù)與人員、確定崗位任務(wù)與人員 素質(zhì)要求素質(zhì)要求 2 2、預(yù)測所需員工人數(shù)、預(yù)測所需員工人數(shù)員工招聘的根本程序員工招聘的根本程序分析工作分析工作 1 1、概念、概念 2 2、成立招聘組織或機構(gòu)、成立招聘組織或機構(gòu) 3 3、申請招聘指標與確定、申請招聘指標與確定 招錄對象招錄對象 4 4、

10、制定招聘簡章、制定招聘簡章 員工招聘的根本程序員工招聘的根本程序招聘班子的形成招聘班子的形成 招聘簡章內(nèi)容招聘簡章內(nèi)容 招工單位概況；招工單位概況； 工種或?qū)I(yè)介紹；工種或?qū)I(yè)介紹； 招工名額、對象、條件和地區(qū)范招工名額、對象、條件和地區(qū)范 圍；圍； 報名時間、地點、證件、費用；報名時間、地點、證件、費用； 考試時間、地點；考試時間、地點； 試用期、合同期以及錄取后的各試用期、合同期以及錄取后的各 種待遇。種待遇。 員工招聘的根本程序員工招聘的根本程序招聘班子的形成招聘班子的形成發(fā)布招聘信息的原那么：發(fā)布招聘信息的原那么：1 1、面廣原那么、面廣原那么2 2、及時原那么、及時原那么3 3、層次

11、原那么、層次原那么 員工招聘的根本程序員工招聘的根本程序發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息 招聘者可以從申請表格中理解招聘者可以從申請表格中理解到許多材料，從一個求職者的經(jīng)濟到許多材料，從一個求職者的經(jīng)濟和婚姻狀況可以窺見其情緒是否穩(wěn)和婚姻狀況可以窺見其情緒是否穩(wěn)定和責任性是否強，而業(yè)余愛好可定和責任性是否強，而業(yè)余愛好可能會隱約透露一個人的指導(dǎo)才能或能會隱約透露一個人的指導(dǎo)才能或者品格。根據(jù)這些線索可以在面談?wù)咂犯?。根?jù)這些線索可以在面談中進一步詢問有關(guān)情況。中進一步詢問有關(guān)情況。 員工招聘的根本程序員工招聘的根本程序填寫申請表格填寫申請表格常用的方法有以下幾種：常用的方法有以下幾種： 1 1仔細查看

12、申請職位表、學(xué)歷或其他仔細查看申請職位表、學(xué)歷或其他 資格、證明材料和機密報告。資格、證明材料和機密報告。 2 2面談。面談。3 3書面測驗。書面測驗。4 4練習(xí)和實際測驗。練習(xí)和實際測驗。 5 5集體任務(wù)。集體任務(wù)。員工招聘的根本程序員工招聘的根本程序搜集信息搜集信息人力資源決策的根本步驟如下：人力資源決策的根本步驟如下： 對照招聘決策；對照招聘決策； 參考測試結(jié)果；參考測試結(jié)果； 確定初步人選；確定初步人選； 查閱檔案資料；查閱檔案資料； 進展體格檢查；進展體格檢查； 確定最終人選。確定最終人選。員工招聘的根本程序員工招聘的根本程序人力資源決策人力資源決策招聘中的測試招聘中的測試 測試的種

13、類：測試的種類：v心理測試心理測試v知識考試知識考試v情景模擬情景模擬v面試面試招聘中的測試招聘中的測試 測試的特點：測試的特點：v標準化標準化v常模常模v客觀性客觀性v可靠性可靠性v有效性有效性Part-31 1讓應(yīng)聘者理解本企業(yè)及其工作情況；讓應(yīng)聘者理解本企業(yè)及其工作情況； 2 2理解應(yīng)聘者可以做什么工作；理解應(yīng)聘者可以做什么工作； 3 3理解應(yīng)聘者能否勝任某項工作；理解應(yīng)聘者能否勝任某項工作；4 4將某一應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘者在各方將某一應(yīng)聘者與其他應(yīng)聘者在各方 面的資格、才能進展比較。面的資格、才能進展比較。 面試的目的面試的目的面試提綱應(yīng)包括以下幾個方面內(nèi)容：面試提綱應(yīng)包括以下幾個方面內(nèi)

14、容： 1 1開頭語開頭語 ； 2 2關(guān)于企業(yè)目前狀況及其前景介紹關(guān)于企業(yè)目前狀況及其前景介紹 ； 3 3對空缺職位和其需要條件的描繪；對空缺職位和其需要條件的描繪； 4 4與應(yīng)聘者討論工作資格與應(yīng)聘者討論工作資格 ； 5 5同應(yīng)聘者個別討論工作細節(jié)和工作同應(yīng)聘者個別討論工作細節(jié)和工作 各方面的關(guān)系各方面的關(guān)系 ； 6 6面試提問錄，即通過提問理解應(yīng)聘面試提問錄，即通過提問理解應(yīng)聘 者的品格、態(tài)度、技能、經(jīng)歷、興者的品格、態(tài)度、技能、經(jīng)歷、興 趣、愛好等情況，以便挑選出滿意趣、愛好等情況，以便挑選出滿意 的人選。的人選。 面試的提綱面試的提綱1 1方案式面談方案式面談 2 2深化面談深化面談 3

15、 3啟發(fā)式面談啟發(fā)式面談4 4分組會見分組會見 面試的方式面試的方式1 1按面試及應(yīng)試人數(shù)分有四種：一個面試按面試及應(yīng)試人數(shù)分有四種：一個面試人對一個求職者；多個面試人對一個求職者；人對一個求職者；多個面試人對一個求職者；一個面試人同時對假設(shè)干名求職者；多個面試一個面試人同時對假設(shè)干名求職者；多個面試人對假設(shè)干名求職者。人對假設(shè)干名求職者。2 2根據(jù)面試時所提問題，有構(gòu)造化面試、根據(jù)面試時所提問題，有構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試及行為描繪面試三種。非構(gòu)造化面試及行為描繪面試三種。3 3按形式的標準，面試可分為非正式面試、按形式的標準，面試可分為非正式面試、標準面試、導(dǎo)向性面試、流水式面試。標準面試

16、、導(dǎo)向性面試、流水式面試。 面試的類型面試的類型面試的程序面試的程序初始階段初始階段深化階段深化階段解讀簡歷解讀簡歷交流信息交流信息完畢面談完畢面談面試評價面試評價篩篩 選選進一步考評進一步考評最后審查最后審查未雨綢繆，成竹在胸。未雨綢繆，成竹在胸。 例常發(fā)問，切入正題。例常發(fā)問，切入正題。 察言觀色，襯托氣氛。察言觀色，襯托氣氛。 面談記錄，適可而止。面談記錄，適可而止。 態(tài)度和緩，以靜制動。態(tài)度和緩，以靜制動。 言辭誠懇，掌握進程。言辭誠懇，掌握進程。 予人時機，圓滿完畢。予人時機，圓滿完畢。 面試的方法與技巧面試的方法與技巧面談人的技巧面談人的技巧開放式發(fā)問開放式發(fā)問 封閉式發(fā)問封閉式發(fā)

17、問 誘導(dǎo)式發(fā)問誘導(dǎo)式發(fā)問面試的方法與技巧面試的方法與技巧面談發(fā)問的技巧面談發(fā)問的技巧探詢式追問探詢式追問反射式追問反射式追問面試的方法與技巧面試的方法與技巧面談追問的技巧面談追問的技巧面試常見的四種偏向面試常見的四種偏向 1 1第一印象及暈圈效應(yīng)第一印象及暈圈效應(yīng)2 2面試人支配與誘導(dǎo)面試人支配與誘導(dǎo) 3 3個人好惡及偏見個人好惡及偏見 4 4相對標準相對標準 面試的偏向面試的偏向不要大規(guī)模地運用面試不要大規(guī)模地運用面試 在面試前不要讓主試理解太多有關(guān)被試在面試前不要讓主試理解太多有關(guān)被試者的資料者的資料 要運用一個有程序的構(gòu)造形式要運用一個有程序的構(gòu)造形式 在面試時要盡量提問與工作有關(guān)的問題在面試時要盡量提問與工作有關(guān)的問題 運用標準的評分表運用標準的評分表 要及時