一分鐘面試自我介紹-自我介紹面試一分鐘完整

1、一分鐘面試自我介紹-自我介紹面試一分鐘（可以直接使用，可編輯 優(yōu)秀版資料，歡迎下載）一分鐘面試自我介紹-自我介紹面試一分鐘【各位讀友，本文僅供參考，望各位讀 者知悉，如若喜歡或者需要本文，可點 擊下載下載本文，謝謝！】祝大家工作順利】【各位讀友，本文僅供參考，望各位讀 者知悉7如若喜歡或者需要本文，可點 擊下載下載本文，謝謝！】祝大家工作順利】藥品GXF體系介紹HELEN MADec 10,2021目錄 序言 GXP 介紹 參考文獻序言作為制藥行業(yè)的我們，提到 GMP 沒有人不知道它為何物， 從一個藥品的整個生命周期來看，相關(guān)它的一個質(zhì)量管理保證 體系中，除了 GMP，還有其他GXP，本文就G

2、XP的相關(guān)基本信 息做一闡述。GXP 介紹 在藥品的整個生命周期當(dāng)中，不同階段相關(guān)藥品質(zhì)量保證的法規(guī)關(guān) 系圖如下：經(jīng)商銷商業(yè)化生產(chǎn)GSP臨床階段：I期（確認(rèn)藥學(xué)作用和安全性） n期（劑量研究，50-100病例） 山期（對照試驗500-5000病例）新藥申請（報臨床）/INDA臨床前階段：化學(xué)藥學(xué)毒理P/GRP(GDP)醫(yī)院/消費者GCPGMP新藥申請（報生產(chǎn)）/NDA批準(zhǔn)/轉(zhuǎn)正藥監(jiān)審查（資料和工廠）產(chǎn)品許可證生產(chǎn)/ W期臨床（大于2000 例）藥監(jiān)檢查生產(chǎn)許可證GMP/GCP藥品非臨床研究質(zhì)量管理藥品臨床研究質(zhì)量管理規(guī)藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范GUP (GPP)藥品質(zhì)量管理-相關(guān)法規(guī)關(guān)系圖GXP基本

3、含義G Good :好的，優(yōu)良的，有充分根據(jù)的意思。X同于數(shù)語中X、丫、Z中的X，表示任何的，不確定之意P Practice :練習(xí)，實踐，慣例，實用之意。F面我們將實施且常見的法規(guī)匯總?cè)缦?1. GLP ( Good Laboratory Practice )規(guī)范2. GCP (Good Clinick Practice )范3. GMP( Good Manufacturing Practice)4. GSP ( Good Supply Practice ) 藥品經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范 在美國稱 GDP(Good Distribute Practice)5. GAP ( Good Agricult

4、ure Practice) 中藥材生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范6. GRP(Good Rearch Practice)藥品研究質(zhì)量管理規(guī)范7. GUP(Good Use Practice )藥品使用質(zhì)量管理規(guī)范 醫(yī)療機構(gòu)制劑質(zhì)量管理規(guī)范另還有稱，稱 GPP (Good Preparation Practice) Practice)另有一些技術(shù)行業(yè)類的 GXP, 如:8. GVP ( Good Validation Practice)9. GEP (Good Extraction Practice)( Good Engineering Practice10. GDP ( Good Dossier，英文簡，在

5、中國稱其 GUP(Good Use驗證管理規(guī)范藥品提取操作規(guī)范) 藥品工程技術(shù)類管理規(guī)范 Practice )良好申報資料質(zhì)量體系Good Hospital Preparation Practice (GPP)下面我們就以上前 5 個目前實施或運用的 G X P 從法律依據(jù)、發(fā)展 歷程及實施狀況進行介紹。1. GLP 、GCP 的法律依據(jù)：藥品管理法第 30 條： 藥物的非臨床安全性評價研究機構(gòu)和臨床試驗機構(gòu)必須分別執(zhí) 行藥物非臨床研究質(zhì)量管理規(guī)范、藥物臨床試驗質(zhì)量管理規(guī)范。藥物非臨床研究質(zhì)量管理規(guī)范、 藥物臨床試驗質(zhì)量管理規(guī)范由 國務(wù)院確定的部門制定。GLP、 GCP： SFDA 于 200

6、3 年 09 月 01 日分別頒布同時實施。4GLP :國內(nèi)外 GLP 的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀1978美國 FDA （美國食品藥品管理局）1980美國EPA （美國環(huán)境保護署）1981OECD （經(jīng)合組織）1982日本1986EU （歐盟）80 年代初以來，法國、意大利、瑞典、瑞士、德國、澳大利亞、 加拿大、荷蘭、比利時、韓國等都先后實行了GLP。? 我國 GLP 的發(fā)展80 年代末， GLP 的概念引入中國1993.12 原國家科委發(fā)布我國第一個 GLP 規(guī)范1999.10 原國家藥品監(jiān)督管理局重新發(fā)布 GLP 規(guī)范2002.05 4 家機構(gòu)通過 SFDA 的 GLP 認(rèn)證2003.06 SFDA

7、 重新發(fā)布 GLP 規(guī)范至今 有 33 家機構(gòu)通過 SFDA 的 GLP 認(rèn)證? 我國實施 GLP 的必要性1 有利于提高全社會對藥品安全性的認(rèn)識和重視程度2 有利于我國的新藥研究融入國際社會，參與國際競爭3 有利于解決我國藥品非臨床研究存在的問題? 我國與發(fā)達國家 GLP 的差距1. 實驗動物的質(zhì)量、背景數(shù)據(jù)2. 飼料、飲用水及墊料的質(zhì)量及標(biāo)準(zhǔn)3. 給藥狀態(tài)下供試品的穩(wěn)定性及均勻性以及毒代動力學(xué)數(shù)據(jù)4. 實驗數(shù)據(jù)自動采集的計算機系統(tǒng)的開發(fā)及利用5. 儀器的驗證等6. GLP 從業(yè)人員的資格驗證 什么是安全性評價？什么是 GLP ？安全性評價與 GLP 的關(guān)系？ 不做 GLP 就不能安評? 藥

8、物研究開發(fā)的一般程序新藥發(fā)現(xiàn)T結(jié)構(gòu)、工藝、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、穩(wěn)定性等研究T藥效學(xué)研究T一般藥理學(xué)研究、毒理學(xué)研究、藥代動力性學(xué)研究、毒代動力學(xué) 研究T臨床研究T批準(zhǔn)生產(chǎn)? 為什么要進行安全性評價？ 藥物即毒物，歷史上多次藥害事件不應(yīng)忘記，歷史慘案不應(yīng)重現(xiàn)。 沙利度胺藥害事件，倫理性要求，基因組相近。? 藥物安全性評價的目的和主要內(nèi)容藥品的三個基本要求： 安全、有效、可控。目的： 提供新藥對人類健康危害程度的科學(xué)依據(jù)。 降低人體臨床試 驗中的危險性，支持 I、 II 、 III 期臨床研究。內(nèi)容：闡明毒性反應(yīng)特征，劑量或暴露反應(yīng)關(guān)系 確定毒性反應(yīng)靶器官確定毒性損害是否可恢復(fù)確定毒性反應(yīng)特異性指標(biāo)估計安全

9、范圍藥物研發(fā)階段毒性原因?qū)е碌氖∈÷?G L P概念：廣義上是指嚴(yán)格實驗室管理（包括實驗室建設(shè)、設(shè)備和人員條件、 各種管理制度和操作規(guī)程，以及實驗室及其出證資格的認(rèn)可等）的 一整套規(guī)章制度。包括對實驗設(shè)計、操作、記錄、報告、監(jiān)督等整 個環(huán)節(jié)和實驗室的規(guī)范要求。?狹義GLP （法規(guī)要求）指與藥品安全性評價有關(guān)的研究?單次給藥的毒性試驗（嚙齒類 /非嚙齒類）?反復(fù)給藥的毒性試驗（嚙齒類 /非嚙齒類）? 生殖毒性試驗? 遺傳毒性試驗? 致癌試驗? 免疫原性試驗? 毒代動力學(xué)試驗? 依賴性試驗? 評價藥物安全性有關(guān)的其它試驗（放射性、生物危害性） 刺激性、過敏性、溶血性? 非臨床安全性實驗的質(zhì)量保

10、證現(xiàn)狀?我 國 33 家的 GLP 研究機構(gòu)的質(zhì)量保證水平參差不齊； 未建立 獨立的質(zhì)量保證體系， QAM 兼職或非全職、 QA 人員無獨立性； 未對原始數(shù)據(jù)進行審核或?qū)徍撕笪戳粝孪鄳?yīng)的證據(jù)；發(fā)現(xiàn)問題未 及時向 SD 或 FM 報告，未進行追蹤性再檢查；缺少質(zhì)量保證相 關(guān)人才及經(jīng)驗不足；質(zhì)量保證人員缺少毒性試驗的經(jīng)歷；質(zhì)量保 證人員的立場和身份不恰當(dāng)?shù)取?. GMP 的法律依據(jù)： 藥品管理法第 9 條： 藥品生產(chǎn)企業(yè)必須按照國務(wù)院藥品監(jiān)督管理部門依據(jù)本法制定 的藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范組織生產(chǎn)。藥品監(jiān)督管理部門按照規(guī) 定對藥品生產(chǎn)企業(yè)是否符合藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范的要求進行 認(rèn)證；對認(rèn)證合格的，發(fā)給

11、認(rèn)證證書。藥品生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范的具體實施辦法、實施步驟由國務(wù)院藥品監(jiān)督管理部門規(guī)定GMP ： 1988 公布實施， 1992 年、 1998 年分別進行了修訂， 時隔 10 年后的今天，國家局再次進行了修訂， 2009 年 12 月 10 日，官方網(wǎng)站第二次公布 GMP 修訂稿征求意見。 新版 GMP 預(yù)計在 2021 年底公布實施。3. GSP 的法律依據(jù)： 藥品管理法第 16 條： 藥品經(jīng)營企業(yè)必須按照國務(wù)院藥品監(jiān)督管理部門依據(jù)本法制定的 藥品經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范經(jīng)營藥品。藥品監(jiān)督管理部門按照規(guī)定 對藥品經(jīng)營企業(yè)是否符合藥品經(jīng)營質(zhì)量管理規(guī)范的要求進行認(rèn) 證；對認(rèn)證合格的，發(fā)給認(rèn)證證書。藥品經(jīng)營

12、質(zhì)量管理規(guī)范的具體實施辦法、實施步驟由國務(wù)院藥 品監(jiān)督管理部門規(guī)定。GSP： 2000 年 04 月頒布實施，目前正在進行修訂，曾在 2008 年 07 月 18 日 SFDA 發(fā)布修訂稿征求意見。4. GAP 的法律依據(jù)： 藥品管理法第 103 條： 中藥材的種植、采集和飼養(yǎng)的管理辦法，由國務(wù)院另行制定。GAP ： 2002 年 04 月頒布實施。GAP 是中藥材生產(chǎn)和質(zhì)量管理的基本準(zhǔn)則，適用于中藥材生產(chǎn) 企業(yè)生產(chǎn)中藥材（含植物、動物藥），其目的是規(guī)范中藥材生產(chǎn)， 保證藥材質(zhì)量，促進中藥生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。GAP 目前在歐盟、美國、日本等國家受到廣泛的重視并已達成國際 共識，是藥材發(fā)展的方向

13、。2003年09月19日，SFDA頒布了GAP認(rèn)證管理辦法（試行） 和GAP認(rèn)證檢查評定標(biāo)準(zhǔn)（試行），要求子 2003年11月01 日起， SFDA 正式受理 GAP 的認(rèn)證申請，并組織認(rèn)證試點工作。截 至 2006 年 12 月 25 日，有 46 家中藥材生產(chǎn)企業(yè)通過了 GAP 認(rèn)證， 涉及 39 種中藥材品種。參考文獻：1. ICH Q10PHARMACEUTICAL QUALITY SYSTEM第一篇：別拿面試不當(dāng)回事1， 招聘失敗的緣由1. 不知何為人才。 “要招就要招最優(yōu)秀的” ，這是我們許 多管理者在考慮用人時的心理常態(tài)。很多公司在招聘 需求分析上下的功夫不夠，沒有明確“自己到底

14、需要 什么樣的人”。對人才分析不夠，就會導(dǎo)致招聘需求取 向錯誤，是的適合崗位的人才駐足門外，而不適合崗 位的人才“來也匆匆，去也匆匆” 。我們強調(diào)，“優(yōu)秀” 并不是招聘人才的基準(zhǔn)，企業(yè)真正需要的，是能力最 為適合的、也愿意把工作做好的“合適”人才。2. 把“面試會”當(dāng)“相面會” 。一些管理者，面試時只注 重應(yīng)聘者長相如何，而對于應(yīng)聘者個人信息的真實性、 “肚子里是否有貨”則全不過問。3. 想問卻又口難開。有些管理者面試的時候了解應(yīng)聘者 求職簡歷以外的一些情況，可又不知從何問起。4. 問了也不明白。搞不清楚為什么問問題，對方反應(yīng)代 表什么，那些問題需要進一步跟進。2，面試官提問應(yīng)聘者問題，應(yīng)考慮

15、三個方面1，全面性全面考察求職者的能力素質(zhì)通過問話了解應(yīng)聘者是否具有相應(yīng)的能力和素質(zhì)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)需要參照的幾個方面：（1）,教育背景，反應(yīng)一個人的知識積累程度和智力水平。（2），專業(yè)技能，完成自己工作所需要掌握的能力。（3），工作經(jīng)驗，反映應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷和反復(fù)訓(xùn)練所掌握的信息和必要的能 力。可減少培訓(xùn)成本。（4），職業(yè)素養(yǎng)，組織對員工個人 素質(zhì)方面的要求。2, 真實性一一排除求職者的“惡性動機”（1）核查個人信息的真實性。可以這樣提問“你能作一下自我介紹嘛？ ”對照簡歷，從其自我介紹中發(fā)現(xiàn)蛛絲馬跡（2）核查教育背景的真實性，可以問“請你對大學(xué)所 學(xué)的課程作一下介紹？” 如果教育經(jīng)歷是虛假的

16、， 那么，面對這個問題很難有邏輯地、清楚地表達 大學(xué)中所學(xué)的內(nèi)容。（3）核查工作經(jīng)驗的真實性。提問“請說一下你以前 職位的工作職責(zé)？” 對于 “面霸”，招聘人員應(yīng)該 對崗位職責(zé)進行更深一層次的詢問，如工作中的 細(xì)節(jié)等，這樣就容易分辨出應(yīng)聘者工作經(jīng)驗的真 偽。3，補充性了解其他能被企業(yè)利用的內(nèi)容。面試官可 以重視應(yīng)聘者簡歷中的一些附加描寫，并對其進行觀 察，以為企業(yè)所用。在修煉“面試問話術(shù)”時，應(yīng)樹立的意識：1 ，招聘絕不是發(fā)發(fā)招聘廣告、看看應(yīng)聘簡歷那樣簡單。 2 ，招聘不是簡 單的“看簡歷 +見面會” 3，面試不僅要筆試，更要直接與應(yīng) 聘者面對面交談。 4 ，小問題可以反映大問題。 5，面試不

17、是 隨便問題幾個問題。問什么、怎么問，是一門學(xué)問。6 ，對應(yīng)聘者的回答怎么分析？如何“聽話聽音” ，了解應(yīng)聘者全 面的真實情況。3，有效提問的三個建議1. 在招聘前，就預(yù)先準(zhǔn)備好面試問題。圍繞“招聘需求分析”這一圓點，來準(zhǔn)備問題。2. 不同崗位，準(zhǔn)備不同的問題。3. 具體準(zhǔn)備及提問哪些問題，視應(yīng)聘者資料而定 面試問題要因崗而異，因人而異。第二篇：快速識人高校面試的 20 個經(jīng)典問題1， 請你作一下自我介紹好嗎 一切面試問題的“引路 石” 面試官需要重點關(guān)注應(yīng)聘者的表達能力、心理承受能 力、邏輯思維能力以及誠實正直與否，而他的生平介 紹卻是其次，因為，我們在應(yīng)聘者的簡歷中已經(jīng)對其 有所了解了。（

18、 1） 應(yīng)聘者因過于緊張而語無倫次 。 有些應(yīng)聘者在做自我介紹時，會出現(xiàn)面部發(fā)紅、額 頭出汗、嘴角發(fā)干或者坐姿、站姿僵硬、神情局促 不安等狀況。結(jié)論：應(yīng)聘者的表達能力欠佳，思維易受環(huán)境及情 緒影響，心理承受能力差。心理承受能力是個體對逆境引起的心理壓力和 負(fù)性情緒的承受與調(diào)節(jié)的能力。 具有良好的心理承 受能力，才能保持心理平衡。而心理平衡是保證身 心健康的重要條件，心理平衡，才能培養(yǎng)出堅韌的 毅力。2) 應(yīng)聘者神態(tài)平和，語速適中，侃侃而談對于這樣的應(yīng)聘者，面試官可能很難快速判斷他是 否是企業(yè)所需要的人才還是“面霸” 。這時面試官 可以通過提出某些新問題來檢驗應(yīng)聘者，比如讓他 著重介紹某一方面的

19、內(nèi)容，并說明詳細(xì)情況。根據(jù) 應(yīng)聘者的回答，對其作出更深入的判斷和了解。 結(jié)論：應(yīng)聘者表達能力較好，懂得緩解心理壓力， 有較好的邏輯思維能力，但需分辨其話語的真實 性。知識鏈接：表達能力就是看一個人如何利用語言將 自己心中想要表達的觀點表達清楚，讓聽者感覺有 序、易懂。很多時候，一個人的語言表達能力反映 著這個人本身的思維能力、社交能力，也影響著一 個人的性格與氣質(zhì)。得體、清晰、連貫；概括、簡 潔、精煉；準(zhǔn)確、貼切；生動、明快；觀點鮮明、 是非清晰、褒貶明確是語言表達能力的具體要求。3) 應(yīng)聘者表達富于條理，思維邏輯性強有些應(yīng)聘者在做自我介紹時，能把自己的教育背景 和工作經(jīng)歷一一列出，不僅內(nèi)容全

20、面而清晰，還能 將自己每一個優(yōu)點恰如其分地展示給 面試官， 而且，他的每一個詞語都運用得恰到好處。這反映 出這類應(yīng)聘者邏輯能力強，智力水平比較高。如果面試官從應(yīng)聘者的回答中沒有發(fā)現(xiàn)漏洞，接下 來可以通過提出新的問題進一步查證，比如讓應(yīng)聘 者詳細(xì)介紹學(xué)校主要課程設(shè)置、以前公司情況、參 加項目過程或者個人家庭情況等 結(jié)論：此類應(yīng)聘者邏輯思維能力強， 回答有所側(cè)重， 但我們需考察他所表述信息的真實性。重點提示：邏輯思維能力關(guān)系著問題處理的效果。 一個人的邏輯思維能力決定這問題發(fā)生后當(dāng)事人 對于問題及所發(fā)生狀態(tài)進行有效分析的方向。邏輯 思維能力差的人即使非常辛苦的工作，結(jié)果大都會 事倍 功半。4) 應(yīng)

21、聘者的簡歷存在虛假成分 面試官必須清醒意識到：真實、可靠是選人的基本 宗旨。所以，面試官要能夠從應(yīng)聘者提供的簡歷中 辨別出信息的真?zhèn)巍ＶR鏈接：誠心正直是每一個人都應(yīng)該具備的基本 品質(zhì)，失去了誠信與正直，就等于失去了靈魂，失 去了讓人愿意與之打交道的通行證。如果一個人沒 有了誠信，就將失去別人的信任；如果一個人沒有 了正直感，就容易受到利欲和權(quán)力的誘惑，做出一 些不公正、不公平，甚至是不合法的事情，嚴(yán)重時 將影響到企業(yè)的健康發(fā)展。通過面試者在做自我介紹時的表現(xiàn)及自我介紹的內(nèi) 容，可以進行分析：（1）應(yīng)聘者在作自我介紹的時候，注重介紹自己的工作，把其他內(nèi)容都放在了次要位置。這說明他很可能是一個以

22、事業(yè)為重的人，對生活情趣方面較少關(guān)注。這類人的性格一般都比較沉悶、單調(diào)。當(dāng)然有些應(yīng)聘者為了獲得面試官的認(rèn)可，會努力 表現(xiàn)自己的工作經(jīng)驗及業(yè)績。（2）應(yīng)聘者喜歡用一些事實加以論證說明。可以推斷 這類人一般比較務(wù)實（3）應(yīng)聘者無論在什么情況下都始終保持著微笑，這類人比較鎮(zhèn)定， 很有主見， 不易受到外界的影響。（4）應(yīng)聘者聲音洪亮語氣沉穩(wěn)， 往往比較自信。 相反， 如果應(yīng)聘者聲音忽大忽小，眼神飄忽不定，就有 可能是因為緊張或是在說謊。結(jié)論：簡歷存在虛假內(nèi)容的應(yīng)聘者一般都會有漏 洞，心理承受能力一般的人員可能存在語無倫次的狀 況。重點提示：面試前熟悉簡歷。對于應(yīng)聘者所投來的 簡歷，面試官即使之前進行了

23、認(rèn)真篩選，做足了功課， 在面試之前也要再“溫故”一下。這么做的主要目的 有以下幾點：熟悉手中的每一份簡歷，以便在面試時可以快而 有序地翻閱和整理。 進一步熟悉應(yīng)聘者簡歷，形成初步印象，發(fā)覺更 多可疑信息，補設(shè)相關(guān)針對性的問題。 進一步了解應(yīng)聘者的信息， 以免發(fā)問時有所遺漏 避免發(fā)生過多詢問簡歷中已有的簡單信息，既浪 費時間，也表示對應(yīng)聘者不尊重。面試官熟悉應(yīng)聘者簡歷的同時，應(yīng)該將面試中希望 提出的問題一一羅列出來，以便使之后的面試能夠 有序且有效地進行。5) 應(yīng)聘者疏漏一些必要內(nèi)容或信息，重點不突出 應(yīng)聘者進行自我介紹時，表述流暢，口若懸河。 從大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)的第一筆獎學(xué)金到最愛的一部電影， 無所不

24、談，漫無邊際的回答簡直能拍成一部“自 傳劇”，但對面試官真正想了解的關(guān)鍵部分 能力素質(zhì)， 則絕口不提。 應(yīng)聘者的回答就像是 “ 云“，讓人抓不住重點，此時面試官就需要進行 二次提問以確定基本信息的全面性，這種方式也 被稱為“被動表述” 。如果多次進行被動表述，從應(yīng)聘者的角度分析 原因有兩個：第一，應(yīng)聘者在表述的過程中不經(jīng)意間將此方面的信息遺忘。第二，此方面的信息可能會對應(yīng)聘者的面試效果 產(chǎn)生不利影響于是故意將此信息“避開” 。比如年齡反面， 因為應(yīng)聘者的年齡是不符合職位要求的年齡，所 以他會故意漏掉， 這需要面試官做進一步的核查。 結(jié)論：這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，標(biāo)明應(yīng)聘者可能 在表達方面有所缺陷，邏輯

25、分析能力也較弱。若 果應(yīng)聘者語言表達能力很好，但卻永遠(yuǎn)說不到重 點，可能是不夠真誠坦率，故意與面試官玩“文 字游戲”。6) 應(yīng)聘者的自我介紹接近完美 應(yīng)聘者想把自己最優(yōu)秀的一面展示給面試官，所 以自我介紹的內(nèi)容大多是自己的優(yōu)點和特長。有 些應(yīng)聘者為了顯示自己誠實的一面，也會適當(dāng)?shù)?“暴露一些缺點。 但這些缺點并非 “致命”，對所 應(yīng)聘的崗位也無過多影響。對于一些比較有經(jīng)驗的“面霸” ，他們的自我 介紹總是無可挑剔的，幾乎接近于完美，面試官 可能很難從中看出破綻或挑出問題，但是百密總 有一疏，只要面試官對內(nèi)容進行認(rèn)真分析，就算 是“面霸”中的“面霸” ，也能夠識別出來。經(jīng)驗分享： 1 ，欲用其人

26、，確認(rèn)其信息的真實性是最基本 的前提。 2，表面信息的背后往往隱藏著很重要的深層信息。 3，表達的條理性決定工作的邏輯性。對一些具體崗位，面 試官尤其要重視對應(yīng)聘者口頭表達能力、邏輯思維能力的深 入考察。 4 ，人的行為往往是由他的習(xí)慣所支配的，應(yīng)聘者 的每一個細(xì)節(jié)，都表現(xiàn)著他的個人習(xí)慣。2 ，請說一下你以前職位的工作職責(zé) 曬曬那些工作經(jīng)驗 對應(yīng)聘者以前工作職責(zé)的提問，是對應(yīng)聘者有無工作經(jīng) 驗的驗證。通過這個問題面試官也可以了解應(yīng)聘者對自己所 處角色的認(rèn)識程度。關(guān)鍵詞：分析能力 自我認(rèn)知 真實性 對應(yīng)聘者的工作職責(zé)進行提問，其目的是分析應(yīng)聘者以下 方面的能力和素質(zhì)：分析能力；自我認(rèn)知；責(zé)任意識

27、，一般來說，對從事過的 職位描述越流暢和全面，他的責(zé)任意識越強；學(xué)習(xí)能力能夠 對從事過的工作進行細(xì)致全面的描述與分析，也標(biāo)明他擁有 較強的學(xué)習(xí)能力與良好的學(xué)習(xí)心態(tài)。面試分析：（ 1） 應(yīng)聘者死記職位說明書這是面試官不希望看到的：第一，職位說明書展示的 只是一個職位的具體工作要求或內(nèi)容，并不能反應(yīng)應(yīng) 聘者的工作經(jīng)驗。因為即使沒有任何工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者，也可以從網(wǎng)上任意搜到一個崗位的工作職責(zé)。第 二，一個只懂得背誦職位說明書的應(yīng)聘者，他的分析 能力和自我認(rèn)知能力很值得面試官進行深思。結(jié)論：此類應(yīng)聘者分析能力不強，不懂得變通，學(xué) 習(xí)能力也相對教差。知識鏈接：問題發(fā)生的狀況千千萬，很多問題的真 實情況也

28、并不像人們表面看到的那么簡單。那么，如 何看到一個人最真實的一面？ 很多時候，一個看似復(fù)雜的問題，經(jīng)過當(dāng)事人理 性思維的梳理與分析，就會漸漸變得明朗起來。一般 來說，能力較強的人往往會表現(xiàn)出很強的自我認(rèn)知能 力和較強的適應(yīng)能力，對于自己擅長的領(lǐng)域，他們往 往有著讀到的成就和見解。而這樣的人才正是企業(yè)所 需要的。應(yīng)聘應(yīng)聘2） 應(yīng)聘者對自己的工作職責(zé)沒有過多的解釋 對于這樣的應(yīng)聘者，面試官可以這樣考慮： （ 1） 者輕描淡寫的幾句回答，是否是因為他對自己的工作 崗位不了解，對于自己的工作職責(zé)不明確？（ 2 ） 者草草的說出自己的工作職責(zé)，是不善言辭還是態(tài)度 問題？ 結(jié)論：此類應(yīng)聘者責(zé)任一是較弱，自

29、我認(rèn)知能力較差 知識鏈接：責(zé)任在行為中的表現(xiàn)力是源于本身的一種 自覺意識。責(zé)任意識強的人往往會賦予自己一種使命 感，從而激發(fā)出更多的潛能，主要表現(xiàn)為：在工作中 嚴(yán)格遵守制度、規(guī)范，勇于承擔(dān)責(zé)任，對自己的工作， 認(rèn)真對待、努力提高自身能力，讓自己時刻保持最佳 狀態(tài)。3） 應(yīng)聘者十分明確工作的崗位職責(zé) 對于這類應(yīng)聘者，面試官應(yīng)進一步提問，搞清其經(jīng)驗 的真實性：（1）你是否可舉出自己的一件成功事例？ （2）如果面對新崗位，你會怎樣開展工作？ 結(jié)論：此類應(yīng)聘者分析能力、自我認(rèn)知能力及責(zé)任一 是均較強，學(xué)習(xí)能力較好，但真實性需要進一步驗證。 重點提示：如果一個人不能正確地認(rèn)識自我，看不到 自己的不足，覺

30、得處處不如別人，就會產(chǎn)生自卑心理、 喪失信心、做事畏縮不前相反，如果一個人高過自 己，也會驕傲自大、盲目樂觀，導(dǎo)致工作上的失誤。 因此，恰當(dāng)?shù)卣J(rèn)識自我，實事求是地評價自己，是自 我調(diào)節(jié)和人格完善的重要前提。有的應(yīng)聘者從自己的工作職責(zé)重點， 簡要概括自己 的工作職責(zé)，最后將自己之前的工作經(jīng)驗與企業(yè)現(xiàn)在 招聘的崗位聯(lián)系起來。對于這樣的回答，看似完美， 卻仍存在一些疑問： （ 1）從應(yīng)聘者對自己工作職責(zé)的 闡述中，面試官還不能夠?qū)ζ涔ぷ鹘?jīng)驗作出一個準(zhǔn)確 的判斷。（ 2 ）通過應(yīng)聘者對工作職責(zé)的描述，面試官 未能了解到應(yīng)聘者在以往的工作中有哪些經(jīng)驗與教 訓(xùn)。經(jīng)驗分享： 題問工作職責(zé)，是為了了解應(yīng)聘者對

31、自己工作 職位認(rèn)知程度的重要環(huán)節(jié)。 應(yīng)聘者能夠清楚認(rèn)識自己的角色定位，準(zhǔn)確把 握工作職責(zé)，對以后的工作也會有很大的益處 對工作職責(zé)的介紹，并不能全面說明應(yīng)聘者的 工作經(jīng)驗和責(zé)任意識，還應(yīng)繼續(xù)深入提問。3 ，在工作中， 你取得的最大成就是什么 識別應(yīng)聘者的 分析決策能力 這一問題是為了進一步了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗，從而對 應(yīng)聘者的判斷能力、自我認(rèn)知能力進行考察。此外，也可 以考察出他是否具備團隊合作意識、正直的品質(zhì)等。（1）應(yīng)聘者講述個人成就卻不作仔細(xì)說明對于這類應(yīng)聘者，面試官要把我一下幾點： 與應(yīng)聘者進行互動交流，促使其更為詳細(xì)地展示 自己的工作成就。如果應(yīng)聘者依舊“很傻、很天 真”，面試官就應(yīng)

32、直截了當(dāng)詢問其取得成就的全部 過程。是什么因素使應(yīng)聘者不敢大膽說出自己的成就或 不愿意充分展現(xiàn)這些成就呢？如果應(yīng)聘者是謙虛 或害怕給人自視甚高印象的話，面試官需要消除 應(yīng)聘者這些心里影響因素。 面試官還要考慮應(yīng)聘者是否真有這樣的工作成 就，是否存在誠信問題。結(jié)論： 在這道問題的回答上， 應(yīng)聘者的誠實正直性很 容易大打折扣。如果面試官得不到更多的內(nèi)容，也就 違背了本問題所要考量應(yīng)聘者全面素質(zhì)的目的。因此 還需進一步提問核實，努力揭開應(yīng)聘者“猶抱琵琶半 遮面”的面紗。2）不分主次，全盤列出 對于這種情況，面試官如果在短時間內(nèi)得不到有效 的信息，就必須及時制止應(yīng)聘者這種浪費時間的行為， 并做一些重點

33、提示，讓應(yīng)聘者抓緊時間擇重要成就進 行敘述。結(jié)論：此類應(yīng)聘者性格誠實正直， 但判斷選擇能力、 自我認(rèn)知能力薄弱。面試官要更為全面地了解重點信 息，需進一步考察其能力、素質(zhì)。3）資歷平平，個人成就卻十分卓著此時，面試官就有必要做如下考慮： 他所說的成就是真實存在的嗎？ 應(yīng)聘者是怎樣完成如此大的成就的，他是通過何種途徑做到的？ 這是他一個人的成就，還是他領(lǐng)導(dǎo)一個團隊完 成的成就？ 他自身具備怎么樣的優(yōu)點和能力促使他能夠完 成這樣的工作成就？結(jié)論：對于這類應(yīng)聘者應(yīng)存疑，其回答是否誠實有 待進一步核實。（ 4） 應(yīng)聘者完美展示自己的工作成就 完美的回答也有可能只是個“溫柔的陷阱” 。因此， 面試官還要

34、認(rèn)真考慮以下幾種情況：（ 1） 應(yīng)聘者也許是有備而來的“面霸” 。對以為熟 練的應(yīng)聘者而言， 這樣的問題實在是 “小菜一 碟”。面對這樣的情況時，面試官可以就其中 的成就讓應(yīng)聘者進行具體解釋， 如果應(yīng)聘者不 能夠完整地將問題呈現(xiàn)的話， 就應(yīng)對應(yīng)聘者存 疑了。（ 2） 如果應(yīng)聘者能夠流暢地回答的話， 應(yīng)聘者應(yīng)該 就是“實話實說” 。他所回答的就是自己真實 的工作成就， 所以能夠完美地介紹出來。 對于 這一點， 需要面試官自己進行審度。 為確保萬 無一失， 面試官在面試結(jié)束后， 可向應(yīng)聘者此 前供職的企業(yè)進行確認(rèn)核實。3) 應(yīng)聘者的回答具有一定的夸大成分或者帶有很大的修飾成分。在今天“就業(yè)難”的殘

35、酷現(xiàn)實下，很多應(yīng)聘者都會對自己進行一定程度的包裝，如果這些修飾和夸大成分會嚴(yán)重影響到 未來的工作，面試官就要好不猶豫地拒絕。結(jié)論：此類應(yīng)聘人員的判斷選擇能力、自我認(rèn)知能 力以及團隊合作能力均較強，但答案的真實性與全 面性，面試官應(yīng)進一步核實。知識鏈接：判斷選擇能力是指人對事物進行剖析、 分辨、單獨進行觀察和研究并最終作出選擇的能 力。在工作中，進場會遇到一些事情、一些難題， 判斷選擇能力較差的人，往往思來想去不得其解， 以至束手無策無從選擇；反之，判斷能力強的人， 往往能自如快速地應(yīng)對一切難題。面談時間應(yīng)遵循的原則： 面試時間應(yīng)由應(yīng)聘職位高低及重要性決定。職 位越高，越重要時間越長。 把時間分

36、給最有可能被錄取的人。經(jīng)驗分享： 工作成就最能體現(xiàn)一個人的工作能力。編造的 成就再完美，在面試的時候，也會暴露出破綻。 即使再大的成就，也只代表過去。 在考察應(yīng)聘者工作成就的真實性的時候，不要 忘記對其工作方式及其工作特點進行考察。因 為工作方式、工作特點對于一項工作的完成有 很大的影響。4 ，你為何跳槽 選出忠誠度最高的人才 面試官可以從應(yīng)聘者回答的跳槽原因中，看出來他對 于企業(yè)是否具有認(rèn)同度和忠誠度以及確定其是否有準(zhǔn)確的 個人職業(yè)定位。當(dāng)然，一份工作適不適合應(yīng)聘者，僅僅聽起 一面之詞往往是不夠的。尋找應(yīng)聘者離開上一家企業(yè)的真正 原因，才能夠判斷其是否符合公司要求的真正人才。（ 1） 應(yīng)聘者

37、對上個工作單位進行大量的評價 結(jié)論：此類應(yīng)聘者比較真誠， 應(yīng)根據(jù)不同的回答進行 分析。為保證面試的有效時間， 面試官應(yīng)把握好進度。（2）應(yīng)聘者輕描淡寫地說出離職原因 此時，面試官可以引導(dǎo)應(yīng)聘者更加詳細(xì)、 具體地說出 跳槽的原因，以便了解更多的信息，進而發(fā)現(xiàn)端倪。 如果應(yīng)聘者不愿意多說的話， 那么，我們就不得不揣 測是否存在一些不良的個人原因了。結(jié)論：此類應(yīng)聘者對企業(yè)的忠誠度與認(rèn)同度欠佳， 個 人職業(yè)定位不明朗，是聰明的人，但卻不夠坦誠。 重點提示：很多人事業(yè)發(fā)展不順利不是因為能力不夠，而 是選擇了并不適合自己的工作， 很多應(yīng)聘者并沒有認(rèn) 真地思考“我是誰” 、“我適合做什么” ，也因為不清 楚

38、自己要什么， 而無法體會如愿以償?shù)母杏X。 很多人 把時間用于追逐不是自己真正適合的工作上， 但是隨 著競爭的加劇會感覺后勁不足。 有準(zhǔn)確定位的應(yīng)聘者 才會在日后的工作中有機會獲得更加長足的發(fā)展。（3）想要追求更大的發(fā)展空間 結(jié)論：此類應(yīng)聘者的企業(yè)認(rèn)同度較高， 個人職業(yè)定位 也較為明確，但要考證應(yīng)聘者所講原因是否真實。（4）應(yīng)聘者真誠地標(biāo)明離職原因 結(jié)論：此類應(yīng)聘者個人職業(yè)定位較為明確， 對于企業(yè) 有著較好的認(rèn)同度與忠誠度，為人誠實正直。知識鏈接：員工的忠誠度通常決定著其是否能夠長時間地、 努力地為企業(yè)付出。能夠不出賣自己的企業(yè)，與企業(yè)榮辱與 共。當(dāng)集體利益與個人利益發(fā)生沖突時，能夠以大局為重。

39、 如此理解和關(guān)心企業(yè)的員工是每一個企業(yè)所期望得到的。 經(jīng)驗分享： 如果應(yīng)聘者對企業(yè)不認(rèn)同，再好的人才也不能 留為己用。 對自己的職業(yè)定位模糊不清的應(yīng)聘者，即便能 力符合職位要求，進入工作崗位，忠誠度也不 會很高。 應(yīng)聘者對企業(yè)認(rèn)同度越高，忠誠度也會隨之越自己思考：如果想要測試應(yīng)聘者在特定情境下的反 應(yīng)，可以讓他講講其在之前工作中遇到類似的問題是怎么做 的，更能真實的反映他的思考方式和做事方式。如果假設(shè)一 個情景，也可以看出他的思考方式和做事方式，但會有些偏 差，大多應(yīng)聘者這時候會往積極的方面回答，所說的可能是 他認(rèn)為應(yīng)該怎么做，而不是遇到問題時，他真的怎么做。5 ，你為什么選擇我們公司 認(rèn)同企

40、業(yè)，才能樂業(yè)敬業(yè) 通過聽取應(yīng)聘者對本公司情況的闡述，面試官可以評價 應(yīng)聘者的分析能力以及對企業(yè)的認(rèn)同度。應(yīng)聘者在闡述理由 時，一般會聯(lián)系到自己的一些優(yōu)勢或是職業(yè)定位，因此面試 官可以通過分析應(yīng)聘者的個人職業(yè)定位、工作動機的真實性 進行更為深入的考察。（1）應(yīng)聘者一味夸贊企業(yè)，贊美之詞猶如滔滔江水對于這種情況面試官可以從一下幾個方面考察： 客觀分析應(yīng)聘者的夸贊。面試官需要認(rèn)真衡量 本企業(yè)在行業(yè)中的地位及影響，并與應(yīng)聘者的 夸贊內(nèi)容進行比較，這樣才能對應(yīng)聘者所說的 話作出較為清晰的判斷。 就爺爺產(chǎn)品與應(yīng)聘者深入交流。當(dāng)應(yīng)聘者說到 企業(yè)產(chǎn)品的時候，面試官可以理解為應(yīng)聘者對 企業(yè)產(chǎn)品有所了解。面試官可

41、以深入提問，如 果應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)品有著相對深刻的了解，則 可證明他的確對企業(yè)比較關(guān)注。 讓應(yīng)聘者列出企業(yè)的市場優(yōu)勢、產(chǎn)品特點、企 業(yè)文化，并說明它們對個人的影響。如果應(yīng)聘 者能夠很好地表達出三者之間的關(guān)系以及對對 于自己的影響，面試官就可以給應(yīng)聘者一個大 概的結(jié)論了結(jié)論：此類應(yīng)聘者對企業(yè)認(rèn)同度較高，對公司及產(chǎn)品的闡述也可以看出其分析能力的強弱，工作動機則需要進一步考察。知識鏈接：員工對企業(yè)的認(rèn)同度，往往決定著 他的立場與執(zhí)行力，而這些又決定著其在工作中的 態(tài)度。如果一個員工對企業(yè)的認(rèn)同度過低，那么， 他就很難始終與企業(yè)站在同一條戰(zhàn)線上，并對企業(yè)的決策和指示認(rèn)真地貫徹執(zhí)行。而這種不良情緒往 往具

42、有帶動效應(yīng)，會引發(fā)其他員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。 更有甚者，一些過于自負(fù)的員工在發(fā)生狀況時完全 站在與企業(yè)相對立的立場上。 如此與企業(yè)“不一心” 的員工，能力越強，對企業(yè)的破壞力也越大。這類 人才，企業(yè)寧可不要。2) 應(yīng)聘者強調(diào)企業(yè)提供了適合的工作崗位 對于這種情況，面試官可以作如下提問： 請客觀分析本企業(yè)與其他企業(yè)提供工作崗位的 優(yōu)劣？本企業(yè)提供的工作崗位哪些方面適合 你？以此來考察應(yīng)聘者的工作動機和企業(yè)認(rèn)同 度。 如果在工作中遇到困難你將會如何解決？以此 來考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度。 你認(rèn)為你會在這個崗位持續(xù)多長時間？以此來 考察應(yīng)聘者的個人職業(yè)定位。結(jié)論：通過分析應(yīng)聘者的回答可得出不同的結(jié)論， 如

43、應(yīng)聘者回答有理有據(jù)， 而不只是含糊帶過， 并把自己 和企業(yè)的崗位聯(lián)系在一起， 則說明他的個人職業(yè)定位 較為準(zhǔn)確，具有一定的分析能力。3) 應(yīng)聘者的工作期望很明確對此面試官可以做出一下考慮：本企業(yè)能否滿足應(yīng)聘者的這個愿望應(yīng)聘者有沒有達到這個愿望的工作能力企業(yè)如果不能滿足應(yīng)聘者的這一工作期望，應(yīng)聘者應(yīng)該怎么辦？這個問題，面試官可以直接提問應(yīng)聘者結(jié)論：應(yīng)聘者的工作期望決定著他對企業(yè)的認(rèn)同度，同時也可以看出應(yīng)聘者的工作動機。 通常， 工作期望 較為明確的應(yīng)聘者，其個人職業(yè)定位也相對較為明 確。知識鏈接： 工作動機是最有效能、 最為復(fù)雜的社會性 動機之一， 是一種使個體努力工作、 高質(zhì)量創(chuàng)新并不 斷完善

44、自己工作的動機。 對中國企業(yè)人員而言， 工作 動機表現(xiàn)為自我決定、 追求勝任、 關(guān)系取向、 他人評 價、外在報酬與工作愉悅。經(jīng)驗分享 ： 無論何種工作態(tài)度、工作愿望，面試官都要聽 在耳里。 一個人內(nèi)心的工作熱情、愿望及工作動機很容 易感染其他人。 動機決定成敗。一個動機不純的應(yīng)聘者，即使 能力符合條件，面試官也不應(yīng)輕易將其錄取。6 ，你怎么看待我們這個行業(yè)（或市場） 找到有工作見 識，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藨?yīng)聘者對行業(yè)及市場的評價和闡述，可以透露給面試 官一些信息。通過觀察，面試官可以判斷出應(yīng)聘者是否具有 優(yōu)秀的語言表達能力、邏輯思維能力及分析能力。也可以從 其膽識及創(chuàng)新想法上，看出應(yīng)聘者的工作見識。

45、通過了解應(yīng) 聘者對行業(yè)的認(rèn)識、自我發(fā)展方向、對市場的分析能力以及 對市場的敏感度，可以有效地分析其是否符合崗位要求以及 該崗位是否適合其個人的發(fā)展。（1）應(yīng)聘者泛泛而談，所說內(nèi)容眾所周之，毫無創(chuàng)新 面對這樣的應(yīng)聘者，面試官可以從細(xì)節(jié)方面進一步 考察他對本行業(yè)的認(rèn)識，如“如果你被錄用了，你 的工作計劃是什么？” 結(jié)論：應(yīng)聘者對行業(yè)了解不深，分析能力與工作見 識一般。知識鏈接：分析能力是指把一件事、一種現(xiàn)象、一 個概念分成較簡單的組成部分，找出這些內(nèi)容的本 質(zhì)屬性和彼此之間的關(guān)系單獨進行剖析、分辨、觀 察和研究的一種能力。一個看似復(fù)雜的問題，經(jīng)過 理性思維的梳理后，會變得簡單化、規(guī)律化，從而 輕松

46、、 順暢地被解答出來， 這就是分析能力的魅力（2）應(yīng)聘者的回答趨于橫向，有廣度沒深度 結(jié)論：應(yīng)聘者的邏輯思維過于單一，有一定的分析 能力，但工作見識較為不足。（3）應(yīng)聘者提出了很多行業(yè)認(rèn)可的觀點 說明應(yīng)聘者對本行業(yè)有一定的認(rèn)知度。但也有可能 是應(yīng)聘者為了提高面試官對自己的認(rèn)可度，在面試 之前熟悉本行業(yè)的信息和動態(tài)。面試官可以題一些較有深度的問題對應(yīng)聘者進行考察，檢驗他們屬于哪一類別。比如：（1）請說出本領(lǐng)域有哪些較有影響力的知名人物？（2）請預(yù)測一下本行業(yè)內(nèi)重要企業(yè)的發(fā)展趨勢？（3）這個行業(yè)中 * 年發(fā)生了哪些大事？ 結(jié)論？這類應(yīng)聘者具備一定的邏輯思維和分析能力， 但可能只限于資料收集，工作見

47、識少。（4 ） 采用大量數(shù)據(jù)來分析本行業(yè) 這些人可以分為兩類： （ 1）知識淵博，對本行業(yè)有 深刻的認(rèn)識和研究。 （2）故弄玄虛， 善于表現(xiàn)自己， 希望以此來引起面試官的注意，顯示自己的與眾不 同。結(jié)論：此類應(yīng)聘者邏輯思維能力強，具有較強的分 析能力以及較多的工作見識，但考察其能力素質(zhì)的 真實與否十分必要，需要全面調(diào)查。經(jīng)驗分享： 若應(yīng)聘者對行業(yè)認(rèn)識細(xì)致、全面，可以充分說 明其具有一定的工作見識。 應(yīng)聘者對本行業(yè)的認(rèn)識是否具有一定的深度，可以體現(xiàn)應(yīng)聘者的發(fā)展方向及工作興趣。 在一個行業(yè)中，應(yīng)聘者了解到的信息與市場的 最新信息同步或者具有一定的預(yù)測性，面試官 應(yīng)對此類應(yīng)聘者加以重視。7，你認(rèn)為這

48、份工作最重要的是什么團隊意識高于一切面試官通過應(yīng)聘者對問題的細(xì)節(jié)描述，了解應(yīng)聘者對工 作的理解。此題考察的目的是確認(rèn)應(yīng)聘者是否全面了解應(yīng)聘 工作的內(nèi)容和職責(zé)，判斷應(yīng)聘者是否具有較強的分析能力、 團隊合作能力及執(zhí)行力。面試解析：（1）應(yīng)聘者語言表述不清晰，感覺無從下手 結(jié)論：這類應(yīng)聘者通常理解能力與分析能力都較 弱，因此執(zhí)行力度相對也較差。 重點提示：如果員工對企業(yè)發(fā)展漠不關(guān)心、內(nèi)心 處處與企業(yè)相背離、沒有責(zé)任感和進取心，沒有 做好工作的愿望和動力，即使他的學(xué)歷再高、經(jīng) 驗再豐富，那么他也不會在企業(yè)里具有較好的執(zhí) 行力的。（2）應(yīng)聘者對工作的責(zé)任意識不強 結(jié)論：責(zé)任心不強的員工，很難緊密地融入到

49、團 隊中，也很難高效地執(zhí)行工作指令與任務(wù)。（3）應(yīng)聘者善于將責(zé)任推脫給他人 可以通過以下問題來進一步檢測： “領(lǐng)導(dǎo)者下達了 一個錯誤的命令，而這次錯誤造成了嚴(yán)重的后果， 如果你是執(zhí)行任務(wù)中的一員，你覺得責(zé)任在誰？” 通過分析應(yīng)聘者的回答，面試官就可以看出其是不是一個愛推卸責(zé)任的人。結(jié)論：善于推卸責(zé)任的應(yīng)聘者的團隊合作能力差， 分析 能力較弱，執(zhí)行力也不強，更全面的了解可 以進一步證實這些結(jié)論。知識鏈接：團隊合作能力是指一個組織中的每個 成員均有為了同意目標(biāo)而默契配合彼此，站在統(tǒng) 一戰(zhàn)線上去奮斗的能力。這里所講的能力必須先由意識引導(dǎo)的。也就是 說，一個人只有先有了團隊合作的意識，才能驅(qū) 使他向團

50、隊靠攏，為了團隊去協(xié)作他人。經(jīng)驗分享： 只把自己的目光停留在失誤便面的員工將永遠(yuǎn) 走不出故步自封的漩渦。 時刻把工作最重要的原則放在自己心里的員工 才會和企業(yè)共同發(fā)展。 有才華卻無責(zé)任心的員工需要領(lǐng)導(dǎo)者付出更多 的管理成本，但如果監(jiān)督得力，也能取得成績。8 ，你缺乏經(jīng)驗， 如何能勝任這項工作 學(xué)習(xí)能力決定提 升空間這一問題想要考察的并非應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗，而是他 的性格與價值取向。比如他是否自信息以及是否有不斷學(xué)習(xí) 的心態(tài)與能力。這些決定著應(yīng)聘者被錄取后是否有發(fā)展?jié)摿εc提升空間（1）應(yīng)聘者承認(rèn)工作經(jīng)驗的重要性 結(jié)論：應(yīng)聘者認(rèn)知能力較強，具有理性思維與客觀 公正的處事態(tài)度及判斷能力，尤其是對于自己

51、也也 能客觀公正地看待，勇于承認(rèn)自己的缺失，這對于 企業(yè)來說是難能可貴的。（2）積極應(yīng)變凸顯個人優(yōu)勢 結(jié)論：此類應(yīng)聘者自信心較強，這是戰(zhàn)勝經(jīng)驗不足 這個弱項的最好辦法；認(rèn)知能力與分析能力較強， 有利于其盡快熟知崗位、勝任崗位。（3）表決心，強調(diào)自己會不斷提高工作能力 對于這類應(yīng)聘者，面試官要結(jié)合現(xiàn)場氣氛及應(yīng)聘者 的個人綜合表現(xiàn)來判斷真假。結(jié)論：這類應(yīng)聘者語言的迫切表示其重視工作機會， 比較自信，學(xué)習(xí)能力則查證。經(jīng)驗分享： 沒有工作經(jīng)驗不代表就一定不能勝任一份工 作，關(guān)鍵是我們要在應(yīng)聘者身上看到有勝任潛 力或是發(fā)展優(yōu)勢的閃光點，比如性格、處事方 式、學(xué)習(xí)態(tài)度等。 沒有工作經(jīng)驗不可怕， 可怕的是沒

52、有戰(zhàn)勝經(jīng)驗， 征服工作的魄力與自信心。 一個員工如果認(rèn)不清自己，那么，給他指出一 條明路，他也會迷失方向。對于這樣的人，我 們無需浪費時間。9 ，我們?yōu)槭裁匆浻媚?看看他的心理承受力面試官通過這一問題可了解應(yīng)聘者的工作能力、說話藝 術(shù)、自信與否以及對外界質(zhì)疑的心理承受能力。另外，應(yīng)聘 者對原因的闡述，可以讓面試官更好地認(rèn)識他的自我認(rèn)知能 力。面試解析：（1）應(yīng)聘者因盲目自信而夸夸其談，華而不實，徒有其 表 結(jié)論：這種盲目自信的背后就是自卑在作祟，這類 應(yīng)聘者心理承受能力一般，自我認(rèn)知能力不足。（2）應(yīng)聘者以自我為中心，一份志在必得的樣子，但與 應(yīng)聘職位的要求背道而馳 結(jié)論：這類應(yīng)聘者自我認(rèn)知

53、能力較弱，對自己的認(rèn) 識不夠全面、徹底。（3）應(yīng)聘者的回答照本宣科，過于俗套，缺乏新意這種人雖然努力認(rèn)真，但缺乏主見且不夠靈活。企業(yè)要找的是應(yīng)聘者本人，如果只用別人用過的觀點而沒有自己的思想，那么即使錄用，在日后的工作 中也不會有太出色的表現(xiàn)。結(jié)論：這類應(yīng)聘者不自信，心理承受能力一般，需 要進行優(yōu)勢挖掘。（4）應(yīng)聘者的回答閃爍其詞，存在可疑成分 結(jié)論：這類應(yīng)聘者不自信，心理承受能力較弱，自 我認(rèn)知能力一般。（5）應(yīng)聘者回答時鎮(zhèn)定自若，言語間可看出其能力與修養(yǎng)結(jié)論： 這類應(yīng)聘者有自信， 而且心理承受能力較好， 也具有較強的自我認(rèn)知能力。經(jīng)驗分享： 信息的真實性是需要進一步考證的，不能只看 表面。

54、 招聘選人是選那些符合崗位標(biāo)準(zhǔn)的有才、有志 之士，所以對待具體的工作崗位要求何種人才， 面試官心理應(yīng)該有清晰的標(biāo)準(zhǔn)。 對應(yīng)聘者有全面、深刻的了解后，才可以下結(jié) 論，面試費力，是為了日后的工作能夠省力。10 ，對這項工作， 你有那些可預(yù)見的困難 性格決定工作 態(tài)度此問題主要考察應(yīng)聘者是否有穩(wěn)定的心態(tài)以及堅忍不 拔的毅力，也可以考察騎在面對困難時的態(tài)度，可作為其日 后是否持久、穩(wěn)定的參考。我們在提出此問題時，真正想要看到的并不是應(yīng)聘者 指出了哪些可預(yù)見的困難，而是要通過應(yīng)聘者的表現(xiàn)來判斷 他在面對困難時的態(tài)度。面試解析：（1） 應(yīng)聘者如實羅列困難，條理清晰，暴露其弱項 如果應(yīng)聘者結(jié)合自身的情況開始

55、對工作進行思考， 并根據(jù)工作性質(zhì)去提出自己可預(yù)見的困難，那么這 些困難往往就是他的弱項。 結(jié)論：這類應(yīng)聘者不夠自信，沒有與困難抗?fàn)幍囊?力，但卻有一定的注意力。（2）自信滿滿，聲稱“零”困難 如此回答不外乎兩種情況： 一是他回答得十分謹(jǐn)慎， 想要表現(xiàn)自信的一面；二是這名應(yīng)聘者確實萬分自 信，不把一切困難放在眼中，認(rèn)為自己完全可以勝 任這份工作，甚至綽綽有余。 對于兩種情況，前者是我們較為忌諱的，為了得分 而回答，只是單純的回答問題，而非真實情況；而 后者則有可取之處。 結(jié)論：這類應(yīng)聘者十分自信和樂觀，但卻不一定有 毅力，對此需要全面的考察。 知識鏈接：員工的毅力往往決定著他在工作過程中 吃苦耐

56、勞的能力以及對抗挫折與困難的心理承受能力。其實，不僅僅是工作，不論什么事情的成功都 離不開持之以恒的意志力。另外注意力決定著一個人專注的能力，如果對工作的專注力不夠，就容易精神渙散，很難把工作做到 位，就更不要說做專做精了。（3）語言混亂，不知所措一般來說引發(fā)不知所措、語言混亂的行為的原因通 常有以下幾種：應(yīng)聘者有考慮到的困難，但印顧及到用人單位對其能力的考量，因此不愿坦白。 應(yīng)聘者想通過回答“沒有困難”來表現(xiàn)自己的自 信，但是又怕給用人單位造成 “不了解工作性質(zhì)” “過于自大”的印象。 過于緊張，思維短路，語言組織能力差，表達不 清楚自己所想的答案。結(jié)論：這類應(yīng)聘者注意力不集中，缺乏毅力和自信， 只是想象便可以打到他，極度缺乏樂觀積極的良好心態(tài)。 經(jīng)驗分享： 困難何以預(yù)見？其實， 闡述困難， 就是在闡述弱項 面對困難，一個優(yōu)秀的職員所具有的品質(zhì)是：不懼怕，不氣餒，用耐心與之周旋，用決