2014年-2017年人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能歷年考試真題(共15頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2014年5月人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能真題一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題15分，共46分）1、 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時(shí)需要進(jìn)行變革？可以采取哪些具體的變革方式？（15分）2、 簡(jiǎn)述培訓(xùn)項(xiàng)目成本的構(gòu)成。（16分）3、簡(jiǎn)述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說(shuō)明為什么要對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。（15分）二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1、某大型起重設(shè)備公司準(zhǔn)備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長(zhǎng)后備人選。人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對(duì)符合條件者進(jìn)行甄選，選拔過(guò)程分兩輪進(jìn)行：第一輪是，筆試，時(shí)間90分鐘，主要是圍繞

2、操作技能和班組管理等相關(guān)知識(shí)進(jìn)行綜合測(cè)試：第二輪是復(fù)試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法，對(duì)通過(guò)筆試的候選人進(jìn)行測(cè)試。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1） 在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型？（10分）（2） 如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試的提綱？（8分）2、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)，新產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)。近5年來(lái)企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長(zhǎng)，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷高素質(zhì)的員工越來(lái)越多，企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來(lái)越高。2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對(duì)薪資制度進(jìn)

3、行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，特別是加大了績(jī)效工資的比重和激勵(lì)制度，經(jīng)過(guò)一年多來(lái)的實(shí)踐檢驗(yàn)，受到了各級(jí)主管和員工的好評(píng)。公司人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制度的運(yùn)行雖然初見(jiàn)成效，但配套措施必須跟上，除了要進(jìn)一步強(qiáng)化員工的績(jī)效考評(píng)體系以及勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計(jì)劃的管理工作。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）制定薪酬計(jì)劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點(diǎn)？（6分）（2）利用上述方法制定薪酬計(jì)劃的步驟分別有哪些？（12分）3、張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后來(lái)成為該公司的技術(shù)和銷售主管，并且掌握了該公司的相關(guān)商業(yè)機(jī)密。2008年1月

4、，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機(jī)密的專項(xiàng)協(xié)議，雙方約定，如果張先生離開(kāi)公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關(guān)的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬(wàn)元。2012年1月，張先生和該公司的勞動(dòng)合同到期，預(yù)示終止了和該公司的勞動(dòng)關(guān)系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管。幾個(gè)月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來(lái)是被張先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定為由，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，并要求張先生賠償違約金10萬(wàn)元。請(qǐng)結(jié)合本案例依照我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)做出評(píng)析（18分）2014年11月人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能真題及答案1

5、、 簡(jiǎn)答題（本題共3題，每小題16分，共46分）  1. 簡(jiǎn)述應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施。（15分）  2. 利用訪談法談?wù)剬?duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的程序和步驟。（16分）  3. 簡(jiǎn)述提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序與步驟。（15分）  二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）  1.某企業(yè)通過(guò)筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。  （1）企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么？（5分）  （2）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用

6、分析方法。（7分）  （3）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的方法中，集中趨勢(shì)分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見(jiàn)的集中量數(shù)有哪些？（6分）  2.（1）工資策略有哪些類型？各具什么特點(diǎn)？（9分）   （2）企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）  3.2012年10月，李某應(yīng)聘進(jìn)入某鑄鍛公司，與該公司簽訂合同，合同約定：李某任經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理職務(wù)，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調(diào)動(dòng)李某為深圳分公司銷售人員。李某不同意調(diào)整，多次與公司人力資源部門協(xié)商要解除勞動(dòng)關(guān)系。2014年4月，公司在未履行任何職務(wù)變更手續(xù)以

7、及工資變更手續(xù)的情況下，將李某的工資降至每月2500元。雙方因涉及的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而協(xié)商不成。李某向仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，以公司克扣工資為由，要求解除勞動(dòng)關(guān)系，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。  請(qǐng)對(duì)此案例作出分析。（18分）     2015年5月人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能真題1、 簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）   1.簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)可采用的評(píng)分方法。2.簡(jiǎn)述設(shè)計(jì)企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，以及實(shí)施寬帶薪酬的關(guān)注要點(diǎn)。3.簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序。

8、二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）   1.某集團(tuán)公司從大學(xué)畢業(yè)生中招募一批儲(chǔ)備人員，在進(jìn)行過(guò)簡(jiǎn)歷篩選及簡(jiǎn)單初試之后，計(jì)劃對(duì)入選人員進(jìn)行一次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)估，公司相關(guān)人員準(zhǔn)備好場(chǎng)地和題目，讓入選人員進(jìn)行討論。討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來(lái)觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說(shuō)服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別。（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（2）在進(jìn)

9、行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，考官應(yīng)重點(diǎn)評(píng)估應(yīng)試者哪些方面的表現(xiàn)？2.某公司自成立起，經(jīng)過(guò)多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)。但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績(jī)下滑，機(jī)構(gòu)臃腫，部門信息溝通不暢，員工情緒低落等不良情況。為了公司能更好地運(yùn)行，公司有關(guān)部門要對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整。這個(gè)任務(wù)就交給了小李，讓他針對(duì)公司情況做出一份詳細(xì)的組織職能設(shè)計(jì)規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作。根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）組織職能設(shè)計(jì)包括哪些內(nèi)容？（2）簡(jiǎn)述組織職能設(shè)計(jì)的步驟及方法。3.國(guó)內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行了一次專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，受訓(xùn)對(duì)象大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派

10、往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?chǎng)，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對(duì)面為消費(fèi)者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度。公司人力資源部和銷售部門沒(méi)有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來(lái)自某高校的幾位市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)教授作為培訓(xùn)師來(lái)自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房?jī)?nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒(méi)有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集中。教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)。開(kāi)始時(shí)，培訓(xùn)還能吸引大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無(wú)味，使學(xué)員們覺(jué)得十分困倦。最后，公司專職的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。 培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場(chǎng)參加公司產(chǎn)品的促銷活動(dòng)，當(dāng)顧客問(wèn)及有關(guān)產(chǎn)品的性

11、能和特點(diǎn)時(shí)，他們還能作答，但遇到更深一層的提問(wèn)時(shí)，這些新上崗的推銷員們往往是無(wú)言以對(duì)，甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說(shuō)明書(shū)和宣傳資料作出答復(fù)。一個(gè)月下來(lái)，該公司主打產(chǎn)品的銷售量和市場(chǎng)占有率并沒(méi)有任何起色。大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒(méi)有起到什么作用。人力資源部的負(fù)責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒(méi)有制定清晰的培訓(xùn)計(jì)劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因之一。根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）本次培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些？（2） 若為本公司設(shè)計(jì)下一年度的員工培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行？2015年11月人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能真題及答案一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題16分，第3小題16分，共46分） 

12、; 1、簡(jiǎn)述對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)及常見(jiàn)方式。（14分）2、簡(jiǎn)述薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方式及調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容。（16分）3、簡(jiǎn)述工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟及工資協(xié)議的審查程序。（16分）二、綜合題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團(tuán)是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機(jī)電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點(diǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬(wàn)人，最近幾年由于各種原因，集團(tuán)所經(jīng)營(yíng)的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)約占集團(tuán)公司總?cè)藬?shù)的60%，集團(tuán)公司人力資源部針對(duì)這種情況，擬在進(jìn)行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合集團(tuán)公司特點(diǎn)的人力資源預(yù)測(cè)系統(tǒng)，并制定出未來(lái)三年的集團(tuán)人力資源發(fā)展

13、總體規(guī)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題:（1）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)一般由哪幾個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成？（6分）（2）分析人力資源預(yù)測(cè)環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請(qǐng)祥述每種方法的內(nèi)容。（12分）2、某公司人力資源部正在召開(kāi)全年人事工作總結(jié)會(huì)，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過(guò)程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來(lái)需要進(jìn)行改進(jìn)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)在面試的過(guò)程中，面試考官常見(jiàn)的偏見(jiàn)有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見(jiàn)的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）3、 這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長(zhǎng)篇大

14、論的講述，時(shí)而在白板上書(shū)寫著。但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論：倉(cāng)儲(chǔ)主管小李說(shuō)：“你們覺(jué)得這位名師如何?我可是耐著性子聽(tīng)了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒(méi)聽(tīng)到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運(yùn)主管小齊大聲說(shuō)道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)模蚁胫廊绾谓鉀Q運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問(wèn)題時(shí)該如何處理。結(jié)果聽(tīng)了半天，還沒(méi)有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)他來(lái)上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽(tīng)課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在

15、學(xué)校上課，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉(cāng)儲(chǔ)主管小李又接著說(shuō)：“我們抱怨也沒(méi)用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下。”貨運(yùn)主管小齊說(shuō)：“對(duì)!對(duì)!我們花錢并不是坐在這里聽(tīng)聽(tīng)課就行了，他雖然講得都沒(méi)錯(cuò)，但對(duì)我們沒(méi)用啊!這些想法一定要講出來(lái)，一定要講出來(lái)!”在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中，這種令人失望的事并不少見(jiàn)，只是程度不同而已。結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）請(qǐng)您分析說(shuō)明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問(wèn)題的發(fā)生？ （8分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡(jiǎn)述選配培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（10分）2016年5月人力資源管理師專業(yè)技能二級(jí)真題1、 簡(jiǎn)答題

16、（本題共 3 題。第 1 小題 14 分，第 2 小題 16 分，第 3 小題 14 分，共計(jì) 44 分）1、 簡(jiǎn)述崗位工作擴(kuò)大化的主要方法和具體形式。（14 分）2、簡(jiǎn)述 360 度考評(píng)的實(shí)施程序及其工作內(nèi)容。（16 分）3、簡(jiǎn)述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。（14 分）二綜合題（本題共 3 題，第 1 小題 20 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 18 分，共 56 分）1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘業(yè)務(wù)員，公司人力資源部制定了招聘計(jì)劃，招聘工作分為初選、復(fù)選和終選，在對(duì)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，再進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測(cè)評(píng)。

17、從 50 名應(yīng)聘者中選出 40 名。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1） 筆試應(yīng)包括哪些基本步驟？（12 分）（2） 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式？（8 分）2、三年來(lái)，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國(guó)各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配到基層及經(jīng)營(yíng)管理崗位。去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長(zhǎng)情況，進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求等。集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心研究院要根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實(shí)際情況，編制今年的經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1） 簡(jiǎn)要說(shuō)明編制管理人員培

18、訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，應(yīng)遵循的基本原則。（10 分）（2） 實(shí)施管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃可分為幾個(gè)階段，各有何具體要求？（8 分）3、去年 1 月，李某通過(guò)招聘進(jìn)入 A 保健品公司下屬的銷售部門，任 C 區(qū)市場(chǎng)拓展經(jīng)理，雙方訂立了為期 3 年的勞動(dòng)合同。今年 1 月在 A 公司舉行的市場(chǎng)與銷售業(yè)績(jī)總結(jié)分析會(huì)上，總經(jīng)理認(rèn)為李某主導(dǎo)的市場(chǎng)拓展和公關(guān)工作成果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級(jí)別銷售經(jīng)理的業(yè)績(jī)乏善可際。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低 2 個(gè)級(jí)別，從原來(lái)的 8000 元調(diào)整為 6000 元，并表示如果接下來(lái)兩個(gè)季度市場(chǎng)工作仍地志色，公司將與李某解除勞動(dòng)合同。而李某認(rèn)為，上一年度銷售業(yè)績(jī)不佳，制度多年沒(méi)有調(diào)整

19、，激勵(lì)力度不高，也是銷售業(yè)績(jī)不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動(dòng)合同中，公司雖確定崗位是市場(chǎng)拓展部經(jīng)理，但沒(méi)有特別提到負(fù)責(zé)拓展與醫(yī)院、社團(tuán)及政府的公共關(guān)系。李某還認(rèn)為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實(shí)目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申訴，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做任何答復(fù)。于是李某到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。仲裁庭經(jīng)審查后做出裁決，認(rèn)定該公司減薪行為違法，應(yīng)予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。請(qǐng)依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)本案做出評(píng)析，并為企業(yè)提出避免此類勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的對(duì)策建議。（18 分）2016年11月人力資源管理師二級(jí)專業(yè)技能真題及答案一、

20、簡(jiǎn)答題（本題共 3 題。第 1 小題 16分，第 2 小題 16 分，第 3 小題 14 分，共計(jì) 46 分）1、簡(jiǎn)述基本選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的主要步驟？2、簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)需求分析在任務(wù)分析階段的工作步驟？3、簡(jiǎn)述員工工資標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某空港地面設(shè)備設(shè)施管理公司自組建以來(lái)，業(yè)務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，到今年7月，其負(fù)責(zé)維修維護(hù)的機(jī)電設(shè)備已超過(guò)3000臺(tái)。其他設(shè)備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務(wù)量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來(lái)的1000人擴(kuò)大到3000人，職能部門由原來(lái)的4個(gè)增加到8個(gè)，所屬的業(yè)務(wù)部門和子公司增

21、加到12個(gè)。隨著各項(xiàng)管理制度改革進(jìn)程的加快，該公司出現(xiàn)了機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、管理層次過(guò)多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問(wèn)題。在今年第三季度形式分析會(huì)上，董事會(huì)作出決定，要求公司主管領(lǐng)導(dǎo)在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次全面的變革。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）公司全面推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革，應(yīng)按照什么樣的程序和步驟？（12分）（2）公司對(duì)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意做好哪幾項(xiàng)工作？（6分）2.某公司擬在明年推出一套全新的績(jī)效管理體系，其中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的專家提出，考評(píng)指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才

22、能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大??；有的專家則認(rèn)為績(jī)效考評(píng)不能過(guò)于復(fù)雜，應(yīng)針對(duì)不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見(jiàn)，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問(wèn)題？（8分）（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？（10分）3.王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了直接業(yè)務(wù)員聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品，

23、甲方向乙方收取企業(yè)信譽(yù)保證金3000元，乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額（3%），甲方不負(fù)擔(dān)乙方銷售活動(dòng)的任何費(fèi)用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價(jià)全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時(shí)A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過(guò)了王先生與B公司直接簽訂了產(chǎn)品銷售合同，并為B公司開(kāi)具四套產(chǎn)品共計(jì)元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報(bào)酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報(bào)酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語(yǔ)沖突，4月

24、17日A電器公司向王先生發(fā)出通報(bào)，該通報(bào)稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無(wú)理取鬧，嚴(yán)重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無(wú)關(guān)?！蓖跸壬煜虍?dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，并提出以下申請(qǐng)請(qǐng)求：1、A電器公司按照雙方簽訂的直接業(yè)務(wù)員聘任合同規(guī)定，向王先生支付應(yīng)得的提成款4800元；2、退還風(fēng)險(xiǎn)抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；4、按照月工資5000計(jì)算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補(bǔ)償金；5、補(bǔ)辦勞動(dòng)合同存續(xù)期間的社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。調(diào)查事實(shí)如下：1、直接業(yè)務(wù)員聘任合同約定：

25、乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務(wù)，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報(bào)酬為銷售價(jià)與產(chǎn)品出廠價(jià)的差額，每筆業(yè)務(wù)結(jié)清后即可領(lǐng)取差價(jià)。2、甲方不承擔(dān)為乙方辦理社會(huì)保險(xiǎn)。3、上崗資格證是履行直接業(yè)務(wù)員聘任合同的資格條件證明，并要求直銷人員負(fù)有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護(hù)公司形象等義務(wù)。請(qǐng)結(jié)合本案例論述勞動(dòng)爭(zhēng)議沖裁的受理過(guò)程、結(jié)果及其具體理由。2017年05月二級(jí)人力師技能卷真題和參考答案1簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)的步驟。（1 5分）解析：p89二級(jí)教材答：企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟如下： (1)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。（2分）(2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)

26、，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。（2分） (3)向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。（2分） (4)將上上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。(3分）(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。(3分)(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。(3分)2簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)流程。（1 6分）二級(jí)教材p190-192答:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程如下：(1)選擇題目類型。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目可以分為開(kāi)放式問(wèn)題、兩難式問(wèn)題、排序選擇型問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題以

27、及實(shí)際操作型問(wèn)題。首先結(jié)合所招聘崗位的特點(diǎn)及該崗位直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的建議，選擇本次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型。（3分） (2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開(kāi)始收集材料、案例，盡可能多地占有相關(guān)信息，然后進(jìn)行初稿的編寫。（3分） (3)進(jìn)試題復(fù)查。初稿謾計(jì)出來(lái)以后，應(yīng)該采用多種方式，通過(guò)各種渠道，對(duì)試題進(jìn)行復(fù)查。（3分） (4)聘請(qǐng)專家審查。在進(jìn)行測(cè)試之前，應(yīng)該把方案提請(qǐng)有關(guān)專家進(jìn)行初審復(fù)查，這樣他的好處是盡量消除題目設(shè)計(jì)中常識(shí)性的錯(cuò)誤，減少測(cè)試的次數(shù)。（3分） (5)組織進(jìn)行試測(cè)。初稿送請(qǐng)專家審間后，還需要進(jìn)行測(cè)試，測(cè)試的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計(jì)的成敗。（2分）(6)反饋、修改和完善。測(cè)試結(jié)束后，工

28、作員工要收集測(cè)試結(jié)果及反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行分析。（2分）3簡(jiǎn)述利用問(wèn)卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的步驟。（1 5分）參考解析:P326-327答：第一步，根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。（3分）第二步，列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。（2分）第三步，用簡(jiǎn)潔精練的語(yǔ)言或計(jì)算方式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素（指標(biāo)）概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。（2分）第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式，所調(diào)查對(duì)象和范圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。（2分）第五步，設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。

29、將需要調(diào)查的內(nèi)窨，以一定的格式編制成問(wèn)卷。（2分）第六步，發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)一定的渠道將調(diào)查問(wèn)卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)該是可靠的。（2分）第七步，回收調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，職得最后的調(diào)查結(jié)果。（2分）二、案例分析題1某大型超市為了提高服務(wù)質(zhì)量，減少顧客在收銀臺(tái)結(jié)賬排隊(duì)的等待時(shí)間，調(diào)整了收銀臺(tái)通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來(lái)的16個(gè)增加到24個(gè)，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對(duì)收銀員的入職培訓(xùn)以及入職后的技能培訓(xùn)非常重視。為了保證培訓(xùn)能夠切實(shí)達(dá)到預(yù)期效果，人力資源部決定加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估工作，要求盡快設(shè)計(jì)收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估方案。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1) 收銀員培訓(xùn)的技能

30、成果評(píng)估應(yīng)包括哪些內(nèi)容？并舉例說(shuō)明。(12分)解析：二級(jí)P294-296答：(1)技能成果可以用來(lái)評(píng)價(jià)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。員工培訓(xùn)后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實(shí)踐活動(dòng)中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個(gè)方面。（4分)因此收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)當(dāng)包括學(xué)習(xí)評(píng)估和行為評(píng)估。1.學(xué)習(xí)評(píng)估，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設(shè)計(jì)考卷考查受訓(xùn)人員對(duì)收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。（4分）2.行為評(píng)估，衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為是否因?yàn)榕嘤?xùn)導(dǎo)致。這是收銀員培訓(xùn)評(píng)估中的重點(diǎn)評(píng)估部分。例如，現(xiàn)場(chǎng)上機(jī)操作收

31、銀設(shè)備，看對(duì)改口令、條碼輸入、刷卡、點(diǎn)鈔、驗(yàn)鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語(yǔ)，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。(4分)(2)可以采用哪些方法對(duì)收銀員培訓(xùn)撒蘸成果進(jìn)行評(píng)估？（吩）答：(2)員工培訓(xùn)的技能成果可采用現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣等方法進(jìn)行評(píng)估。現(xiàn)場(chǎng)觀察、工作抽樣的方法，既可用來(lái)評(píng)判受訓(xùn)者拿捏技能的真實(shí)水平，也可以用來(lái)評(píng)判員工所掌握的技能實(shí)際被應(yīng)用的程度。f6分12歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展起來(lái)的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團(tuán)。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，集團(tuán)公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設(shè)計(jì)中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團(tuán)總部及備下屬中心的薪酬體

32、系均保持了原來(lái)國(guó)有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個(gè)薪酬體系存在26個(gè)級(jí)別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過(guò)職位晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)。今年，公司計(jì)劃借助外部告詢公司的力量，對(duì)整個(gè)薪酬體系進(jìn)行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：( 1)寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)，包括哪些基本的步驟？（1 0分） 解析：二級(jí)P469-470答:1理解企業(yè)戰(zhàn)略。（2分）2整合崗位評(píng)價(jià)。（2分）3完善薪酬調(diào)查。（2分）4構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)。（2分）5加強(qiáng)控制調(diào)整。（2分）(2) 構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的工作要點(diǎn)和步驟有哪些？（8分）答：(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)和外部薪酬調(diào)查結(jié)果可以確定每一級(jí)薪酬的 “帶寬”，

33、并設(shè)定每一級(jí)上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個(gè)指標(biāo)，即每個(gè)薪酬的浮動(dòng)幅度和中點(diǎn)。中點(diǎn)由市場(chǎng)的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓(xùn)的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)得到的薪酬。（4分）構(gòu)建寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評(píng)估工作。(4分)3 . 20 1 1年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學(xué)工程學(xué)院進(jìn)修博士學(xué)位。為此，雙方訂立了學(xué)習(xí)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議，并約定學(xué)習(xí)期間由研究所發(fā)放張某的工資，報(bào)銷寒暑假回單位的往返車船費(fèi)，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學(xué)位證書(shū)后報(bào)銷其進(jìn)修費(fèi)用，張某畢業(yè)后，其學(xué)位