2014年-2017年人力資源管理師二級專業(yè)技能歷年考試真題(共15頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2014年5月人力資源管理師二級專業(yè)技能真題一、簡答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題16分，第3小題15分，共46分）1、 企業(yè)組織機構出現(xiàn)哪些征兆時需要進行變革？可以采取哪些具體的變革方式？（15分）2、 簡述培訓項目成本的構成。（16分）3、簡述關鍵績效指標標準水平的種類，并說明為什么要對關鍵績效指標標準水平進行有效控制。（15分）二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1、某大型起重設備公司準備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長后備人選。人力資源部決定采用結構化面試方法對符合條件者進行甄選，選拔過程分兩輪進行：第一輪是，筆試，時間90分鐘，主要是圍繞

2、操作技能和班組管理等相關知識進行綜合測試：第二輪是復試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結構化面試方法，對通過筆試的候選人進行測試。請結合本案例，回答以下問題：（1） 在結構化面試前，應如何構建選拔性素質(zhì)模型？（10分）（2） 如何設計結構化面試的提綱？（8分）2、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術研發(fā)，新產(chǎn)品設計與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術企業(yè)。近5年來企業(yè)規(guī)模不斷擴大，新技術轉讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學歷高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來越高。2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對薪資制度進

3、行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點，特別是加大了績效工資的比重和激勵制度，經(jīng)過一年多來的實踐檢驗，受到了各級主管和員工的好評。公司人力資源部經(jīng)理認為新薪資制度的運行雖然初見成效，但配套措施必須跟上，除了要進一步強化員工的績效考評體系以及勞動統(tǒng)計計量監(jiān)督之外，還必須完善各部門薪酬計劃的管理工作。請結合本案例，回答以下問題：（1）制定薪酬計劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點？（6分）（2）利用上述方法制定薪酬計劃的步驟分別有哪些？（12分）3、張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后來成為該公司的技術和銷售主管，并且掌握了該公司的相關商業(yè)機密。2008年1月

4、，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機密的專項協(xié)議，雙方約定，如果張先生離開公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬元。2012年1月，張先生和該公司的勞動合同到期，預示終止了和該公司的勞動關系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔任業(yè)務主管。幾個月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來是被張先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競業(yè)禁止的規(guī)定為由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求張先生賠償違約金10萬元。請結合本案例依照我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)做出評析（18分）2014年11月人力資源管理師二級專業(yè)技能真題及答案1

5、、 簡答題（本題共3題，每小題16分，共46分）  1. 簡述應對企業(yè)人力資源短缺的措施。（15分）  2. 利用訪談法談談對培訓效果評估的程序和步驟。（16分）  3. 簡述提取關鍵績效指標的程序與步驟。（15分）  二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）  1.某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。  （1）企業(yè)員工素質(zhì)測評，導致測評結果誤差的原因是什么？（5分）  （2）員工素質(zhì)測評結果處理的常用

6、分析方法。（7分）  （3）員工素質(zhì)測評結果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）  2.（1）工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）   （2）企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）  3.2012年10月，李某應聘進入某鑄鍛公司，與該公司簽訂合同，合同約定：李某任經(jīng)營部經(jīng)理職務，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調(diào)動李某為深圳分公司銷售人員。李某不同意調(diào)整，多次與公司人力資源部門協(xié)商要解除勞動關系。2014年4月，公司在未履行任何職務變更手續(xù)以

7、及工資變更手續(xù)的情況下，將李某的工資降至每月2500元。雙方因涉及的經(jīng)濟補償而協(xié)商不成。李某向仲裁委員會提出申請，以公司克扣工資為由，要求解除勞動關系，并要求支付經(jīng)濟補償。  請對此案例作出分析。（18分）     2015年5月人力資源管理師二級專業(yè)技能真題1、 簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）   1.簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法。2.簡述設計企業(yè)員工寬帶薪酬的關鍵決策，以及實施寬帶薪酬的關注要點。3.簡述勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解的程序。

8、二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）   1.某集團公司從大學畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領導小組討論評估，公司相關人員準備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩(wěn)定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。（1）無領導小組討論的前期準備階段，應做好哪些準備工作？（2）在進

9、行無領導小組討論時，考官應重點評估應試者哪些方面的表現(xiàn)？2.某公司自成立起，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)。但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機構臃腫，部門信息溝通不暢，員工情緒低落等不良情況。為了公司能更好地運行，公司有關部門要對公司的組織結構進行重新調(diào)整。這個任務就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細的組織職能設計規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作。根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）組織職能設計包括哪些內(nèi)容？（2）簡述組織職能設計的步驟及方法。3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培訓，受訓對象大都是剛剛走上工作崗位的專科畢業(yè)生。培訓結束后，他們將被派

10、往當?shù)馗鞔笊虉觯蔀槌Ｗ∩碳业耐其N員，協(xié)助商家直接面對面為消費者提供咨詢服務，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度。公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓制定培訓內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調(diào)等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中。教授們所講授的內(nèi)容，學員早已在學校系統(tǒng)學習過。開始時，培訓還能吸引大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦。最后，公司專職的培訓師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。 培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動，當顧客問及有關產(chǎn)品的性

11、能和特點時，他們還能作答，但遇到更深一層的提問時，這些新上崗的推銷員們往往是無言以對，甚至當著顧客，反復翻閱說明書和宣傳資料作出答復。一個月下來，該公司主打產(chǎn)品的銷售量和市場占有率并沒有任何起色。大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用。人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一。根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些？（2） 若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行？2015年11月人力資源管理師二級專業(yè)技能真題及答案一、簡答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題16分，第3小題16分，共46分） 

12、; 1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）2、簡述薪酬市場調(diào)查的主要方式及調(diào)查報告的內(nèi)容。（16分）3、簡述工資集體協(xié)商的實施步驟及工資協(xié)議的審查程序。（16分）二、綜合題（本題共3題，每1小題18分，共54分）1、某煤炭集團是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人，最近幾年由于各種原因，集團所經(jīng)營的企業(yè)面臨著轉產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類企業(yè)下屬企業(yè)的員工總人數(shù)約占集團公司總人數(shù)的60%，集團公司人力資源部針對這種情況，擬在進行深入調(diào)查研究的基礎上，構建一套適合集團公司特點的人力資源預測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團人力資源發(fā)展

13、總體規(guī)劃。請結合本案例回答以下問題:（1）企業(yè)人力資源需求預測系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構成？（6分）（2）分析人力資源預測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請祥述每種方法的內(nèi)容。（12分）2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進行改進。請結合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）3、 這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。課堂上，培訓師時而在長篇大

14、論的講述，時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓課快完了，我也沒聽到與我工作相關的內(nèi)容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓完回崗可是有任務的!我是做運輸?shù)模蚁胫廊绾谓鉀Q運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在

15、學校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結合本案例，回答以下問題：（1）請您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W質(zhì)量問題的發(fā)生？ （8分）（2）為了提高培訓師的教學質(zhì)量和效果，簡述選配培訓師的標準有哪些？（10分）2016年5月人力資源管理師專業(yè)技能二級真題1、 簡答題

16、（本題共 3 題。第 1 小題 14 分，第 2 小題 16 分，第 3 小題 14 分，共計 44 分）1、 簡述崗位工作擴大化的主要方法和具體形式。（14 分）2、簡述 360 度考評的實施程序及其工作內(nèi)容。（16 分）3、簡述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。（14 分）二綜合題（本題共 3 題，第 1 小題 20 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 18 分，共 56 分）1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘業(yè)務員，公司人力資源部制定了招聘計劃，招聘工作分為初選、復選和終選，在對應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，再進行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測評。

17、從 50 名應聘者中選出 40 名。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1） 筆試應包括哪些基本步驟？（12 分）（2） 員工素質(zhì)測評的量化技術主要有哪幾種具體形式？（8 分）2、三年來，某大型礦業(yè)集團先后從全國各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配到基層及經(jīng)營管理崗位。去年，集團人力資源部為了掌握這批新生力量的成長情況，進行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領導滿意度、學習成長環(huán)境滿意度以及培訓需求等。集團人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心研究院要根據(jù)本次調(diào)查結果，結合各單位實際情況，編制今年的經(jīng)營管理人員的培訓開發(fā)計劃。請結合本案例，回答以下問題：（1） 簡要說明編制管理人員培

18、訓開發(fā)計劃，應遵循的基本原則。（10 分）（2） 實施管理人員培訓開發(fā)計劃可分為幾個階段，各有何具體要求？（8 分）3、去年 1 月，李某通過招聘進入 A 保健品公司下屬的銷售部門，任 C 區(qū)市場拓展經(jīng)理，雙方訂立了為期 3 年的勞動合同。今年 1 月在 A 公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結分析會上，總經(jīng)理認為李某主導的市場拓展和公關工作成果不明顯，也導致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可際。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低 2 個級別，從原來的 8000 元調(diào)整為 6000 元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍地志色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年度銷售業(yè)績不佳，制度多年沒有調(diào)整

19、，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負責拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關系。李某還認為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申訴，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做任何答復。于是李某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭經(jīng)審查后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應予補發(fā)李某應得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議產(chǎn)生的對策建議。（18 分）2016年11月人力資源管理師二級專業(yè)技能真題及答案一、

20、簡答題（本題共 3 題。第 1 小題 16分，第 2 小題 16 分，第 3 小題 14 分，共計 46 分）1、簡述基本選拔性素質(zhì)模型的結構化面試的主要步驟？2、簡述企業(yè)培訓需求分析在任務分析階段的工作步驟？3、簡述員工工資標準個體調(diào)整和整改調(diào)整的內(nèi)容。二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.某空港地面設備設施管理公司自組建以來，業(yè)務范圍不斷擴大，到今年7月，其負責維修維護的機電設備已超過3000臺。其他設備如行李分揀、安全檢查、電子通信等工作任務量也有了大幅度的增加，該公司的人員規(guī)模已經(jīng)由原來的1000人擴大到3000人，職能部門由原來的4個增加到8個，所屬的業(yè)務部門和子公司增

21、加到12個。隨著各項管理制度改革進程的加快，該公司出現(xiàn)了機構膨脹、人浮于事、管理層次過多、部門之間相互扯皮推諉等一系列問題。在今年第三季度形式分析會上，董事會作出決定，要求公司主管領導在充分調(diào)研的基礎上，對公司組織結構進行一次全面的變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司全面推進組織結構變革，應按照什么樣的程序和步驟？（12分）（2）公司對現(xiàn)有組織結構進行變革時，應當注意做好哪幾項工作？（6分）2.某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才

22、能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻大?。挥械膶＜覄t認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質(zhì)量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。請結合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（8分）（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？（10分）3.王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了直接業(yè)務員聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產(chǎn)品，

23、甲方向乙方收取企業(yè)信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產(chǎn)品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續(xù)延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發(fā)上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產(chǎn)品銷售合同，從A電器公司提取三套產(chǎn)品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了產(chǎn)品銷售合同，并為B公司開具四套產(chǎn)品共計元銷售發(fā)票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經(jīng)理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月

24、17日A電器公司向王先生發(fā)出通報，該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內(nèi)無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產(chǎn)秩序，經(jīng)公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關。”王先生遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的直接業(yè)務員聘任合同規(guī)定，向王先生支付應得的提成款4800元；2、退還風險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復勞動關系；4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續(xù)期間的社會保險手續(xù)并繳納社會保險費。調(diào)查事實如下：1、直接業(yè)務員聘任合同約定：

25、乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業(yè)務，銷售甲方產(chǎn)品；乙方的工作報酬為銷售價與產(chǎn)品出廠價的差額，每筆業(yè)務結清后即可領取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行直接業(yè)務員聘任合同的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業(yè)秘密、維護公司形象等義務。請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由。2017年05月二級人力師技能卷真題和參考答案1簡述企業(yè)人力資源供給預測的步驟。（1 5分）解析：p89二級教材答：企業(yè)人員供給預測的步驟如下： (1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。（2分）(2)分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)

26、，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。（2分） (3)向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。（2分） (4)將上上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。(3分）(5)分析影響外部人力資源供給的各種固素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。(3分)(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。(3分)2簡述無領導小組討論題目的設計流程。（1 6分）二級教材p190-192答:無領導小組討論題目設計的一般流程如下：(1)選擇題目類型。無領導小組討論的題目可以分為開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型問題以

27、及實際操作型問題。首先結合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領導的建議，選擇本次無領導小組討論的題目類型。（3分） (2)編寫試題初稿。題目類型確定后，開始收集材料、案例，盡可能多地占有相關信息，然后進行初稿的編寫。（3分） (3)進試題復查。初稿謾計出來以后，應該采用多種方式，通過各種渠道，對試題進行復查。（3分） (4)聘請專家審查。在進行測試之前，應該把方案提請有關專家進行初審復查，這樣他的好處是盡量消除題目設計中常識性的錯誤，減少測試的次數(shù)。（3分） (5)組織進行試測。初稿送請專家審間后，還需要進行測試，測試的效果直接關系到題目設計的成敗。（2分）(6)反饋、修改和完善。測試結束后，工

28、作員工要收集測試結果及反饋信息，并對其進行分析。（2分）3簡述利用問卷調(diào)查法設計績效考評指標體系的步驟。（1 5分）參考解析:P326-327答：第一步，根據(jù)績效考評目的和對象，查閱工作崗位說明書，通過必要的現(xiàn)場調(diào)查，詳細地采集與工作績效各種要素和指標相關的數(shù)據(jù)和資料。（3分）第二步，列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標，并進行初步篩選。（2分）第三步，用簡潔精練的語言或計算方式，對每個相關要素（指標）概念的內(nèi)涵和外延，作出準確的界定。（2分）第四步，根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式，所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法。（2分）第五步，設計調(diào)查問卷。

29、將需要調(diào)查的內(nèi)窨，以一定的格式編制成問卷。（2分）第六步，發(fā)放調(diào)查問卷。通過一定的渠道將調(diào)查問卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應該是可靠的。（2分）第七步，回收調(diào)查問卷，進行整理匯總和統(tǒng)計分析，職得最后的調(diào)查結果。（2分）二、案例分析題1某大型超市為了提高服務質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：(1) 收銀員培訓的技能

30、成果評估應包括哪些內(nèi)容？并舉例說明。(12分)解析：二級P294-296答：(1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉換兩個方面。（4分)因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括學習評估和行為評估。1.學習評估，衡量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設計考卷考查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。（4分）2.行為評估，衡量學員在培訓后的行為是否因為培訓導致。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收

31、銀設備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。(4分)(2)可以采用哪些方法對收銀員培訓撒蘸成果進行評估？（吩）答：(2)員工培訓的技能成果可采用現(xiàn)場觀察、工作抽樣等方法進行評估。現(xiàn)場觀察、工作抽樣的方法，既可用來評判受訓者拿捏技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際被應用的程度。f6分12歐威新能源汽車公司是一家從傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展起來的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的大型企業(yè)集團。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產(chǎn)品設計中心、生產(chǎn)中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體

32、系均保持了原來國有企業(yè)崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現(xiàn)。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現(xiàn)有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：( 1)寬帶薪酬體系的設計，包括哪些基本的步驟？（1 0分） 解析：二級P469-470答:1理解企業(yè)戰(zhàn)略。（2分）2整合崗位評價。（2分）3完善薪酬調(diào)查。（2分）4構建薪酬結構。（2分）5加強控制調(diào)整。（2分）(2) 構建寬帶薪酬結構的工作要點和步驟有哪些？（8分）答：(2)企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調(diào)查結果可以確定每一級薪酬的 “帶寬”，

33、并設定每一級上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每個薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策略決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應得到的薪酬。（4分）構建寬帶薪酬結構的步驟是：第一.確定寬帶的數(shù)量第二確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍第三.寬帶內(nèi)橫向崗位輪換第四.做好任耳只資格及薪酬評估工作。(4分)3 . 20 1 1年9月，A研究所根據(jù)人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學工程學院進修博士學位。為此，雙方訂立了學習培訓服務期協(xié)議，并約定學習期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學位證書后報銷其進修費用，張某畢業(yè)后，其學位