AJ人力資源管理師3級-技能知識分類一覽表(共7頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上原則、原理：1、組織機構(gòu)實施要則：命令管理系統(tǒng)一元化；明確責任和權(quán)限；優(yōu)先組建管理機構(gòu)和配備人員；分配職責。2、組織設(shè)計要求七原則：目標、任務(wù)；分工、協(xié)作；統(tǒng)一領(lǐng)導、分級管理；統(tǒng)一指揮；權(quán)責相等；精干原則；有效管理幅度原則；3、崗位設(shè)置的原則：因事設(shè)崗；崗位精簡；崗位有效配合；發(fā)揮積極效應(yīng)；體現(xiàn)經(jīng)濟、合理、科學、系統(tǒng)化。4、HRP費用預算與執(zhí)行原則：分頭預算；總體控制；個案執(zhí)行。5、HR基本原理：同素異構(gòu)；能位匹配；互補優(yōu)化；動態(tài)適應(yīng)；激勵強化；公平競爭；信息激勵；文化激勵。6、招聘廣告設(shè)計原則：引起讀者注意；激發(fā)讀者興趣；創(chuàng)造求職愿望；促使求職行動；真實、合法、簡潔

2、。7、人員錄用原則：因事?lián)袢?；任人唯賢；用人不疑；嚴愛相濟。 人員甄選原則：因事?lián)袢?；德才兼?zhèn)?；用人所長；民主集中；回避原則。8、招聘原則：效率優(yōu)先；雙向選擇；公平公正；確保質(zhì)量。9、人員配置原理：要素有用；能位對應(yīng)；互補增值；動態(tài)適應(yīng)；彈性冗余。10、培訓原則：戰(zhàn)略原則；長期性原則；按需施教、學以致用；全員教育、重點提高相結(jié)合；主動參與原則；嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則；投資效益原則。11、培訓需求信息分析指導原則：審查一致性和準確性；使用所有相關(guān)信息、數(shù)據(jù)；保守個人信息、數(shù)據(jù)秘密；盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法。12、職業(yè)發(fā)展計劃原則：清晰性；挑戰(zhàn)性；變動性；一致性；激勵性；合作性；全程；具體；實際；

3、可評量。13、績效管理原則：公開與開放；反饋與修改；定期化與制度化；可靠性與正確性；可行性與實用性（限制因素分析；目標與效益分析；潛在問題分析）。14、績效考核原則：客觀、公正、科學、簡便原則；注重實績；多途徑、分能級；階段性和連續(xù)性結(jié)合。15、崗位評價原則：系統(tǒng)性；實用性；標準化；能級對應(yīng)；優(yōu)化原則。（另注意：P259）16、薪酬管理原則：對外具有競爭力；對內(nèi)具有公正性；對員工具有激勵性；薪酬成本控制。17、福利管理原則：合理性；必要性；計劃性；協(xié)調(diào)性。18、訂立集體合同原則：內(nèi)容合法；平等合作、協(xié)商一致；兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者的利益；維護正常的生產(chǎn)工作秩序。19、集體合同履行原則：實際

4、履行；協(xié)作履行。20、簽訂、變更勞動合同原則：平等自愿；協(xié)商一致；不違反法律、行政法規(guī)。方法、方式：工作崗位評價方法：崗位排列法（定限排列法、成隊排列法）；崗位分類法；要素比較法； 要素計點法（著名的海氏系統(tǒng)法，又稱相關(guān)構(gòu)成法）。（98）2、薪酬調(diào)查的方法 ：選擇顧問公司；采訪；集中討論；收集公開信息等。（261）3、工資獎金調(diào)整方式：獎勵性調(diào)整；生活指數(shù)調(diào)整；工齡工資調(diào)整；特殊調(diào)整。（266）4、其他招聘選拔方法：情景模擬測試法（公文處理模擬法、無領(lǐng)導小組模擬法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等）；心理測試法（能力測試、人格測試、興趣測試）。（178）5、培訓的方法：

5、講授法；示范法；案例研討法。（41）6、員工滿意度調(diào)查方法：面談法；問卷調(diào)查表（目標型調(diào)查選擇法、正誤法、序數(shù)表示法；描述型調(diào)查）7、篩選簡歷的方法：分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點看客觀內(nèi)容；判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（171）8、篩選申請表的方法：判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；注明可疑之處。（171）9、招聘需求信息的整理方法：分類；記錄、保存；打??；報送與審批。（27）10、組織信息收集的方法：詢問法（當面調(diào)查詢問、電話調(diào)查、會議調(diào)查、郵寄調(diào)查詢問、問卷調(diào)查詢問）； 觀察法（直接觀察法、行為記錄法）。（130）11、崗位調(diào)查方式：面談；現(xiàn)場觀測；書

6、面調(diào)查。（12）12、崗位信息收集方法：調(diào)查表；座談；現(xiàn)場考察。（138）13、組織信息分析方法：最常用的是態(tài)勢分析法（SWOT）；專家調(diào)查法；數(shù)理統(tǒng)計法；財務(wù)報表分析法；市場預告分析法。（133）14、工作崗位分析的方法：觀察法；面談法；工作日寫實法；典型事例法；問卷調(diào)查表。（98）工作信息分析方法：觀察法（直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）；面談法；（個別面談、集體面談、管理人員面談）問卷調(diào)查法（開放式）；工作實踐法；典型事例法；工作日志法。（159）15、假文憑識別法：觀察法；提問法；核實法；網(wǎng)上查詢。（41）16、員工上崗后的訓練方法：（現(xiàn)場演練法或錄像觀摩法）（45）17、工作分析

7、典型模式：個人重點法（PAQ法）作職務(wù)分析；崗位重點法（FJA法）作崗位工作功能性分析。18、內(nèi)部招募的主要方法：推薦法；布告法；檔案法。（166）19、外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介法（人才中心、招聘會、獵頭）；上門招聘法；熟人推薦法。20、面試提問的技巧：開放式；封閉式；清單式；假設(shè)式；重復式；確認式；舉例式（又稱行為描述提問）。21、人員錄用的主要策略：多重淘汰式；補償式；結(jié)合式。（182）22、入職培訓的實施方法：二階段培訓和三階段培訓。（53）23、入職培訓的類別：新員工入職教育；轉(zhuǎn)崗培訓；晉升培訓；崗位資格培訓。（55）24、培訓需求信息的收集方法：面談法；重點團隊分析法；

8、工作任務(wù)分析法；觀察法；調(diào)查問卷。（200）25、培訓效果評估的指標或成果的主要五種類型：認知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率。26、職業(yè)發(fā)展信息收集方法：通過員工自我評價（寫自傳、志向和興趣調(diào)查、價值觀調(diào)查、24小時日記、與兩個“重要人物”面談、生活方式的描寫）；通過組織評價（人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗）。（218）27、分析考評數(shù)據(jù)的方法：順序法；能級分析法；對比分析法；綜合分析法；常模分析法。（71）28、績效管理的考評方法：特征法（量表評定法、混合標準尺度法、書面法）；行為法（關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法）；成果法（生

9、產(chǎn)能力衡量法、目標管理法）。（237）29、HR需求預測方法：（定性分析）德爾菲法，也稱專家評估法，是一種直覺預測法；（定量分析）數(shù)學模型法，也稱回歸分析法，簡單的回歸分析法是趨勢分析法，復雜的回歸分析法是計量模型分析法；勞動定額法；轉(zhuǎn)換比率法；計算機模擬法；時間序列分析法，這種方法的缺點是沒有考慮將來重大影響的事件。性質(zhì)、特點：1、HR特征：能動性；增值性；戰(zhàn)略性；再生性；時效性；物質(zhì)性；可用性；有限性；磨損性。2、HRM 特 點： 以人為本； 動態(tài)管理；人性化管理；戰(zhàn)術(shù)及戰(zhàn)略結(jié)合；決策層；主動開發(fā)型。傳統(tǒng)人事特點：以事為中心；靜態(tài)管理；制度化管理；戰(zhàn)術(shù)性管理；執(zhí)行層；被動反應(yīng)型。3、培訓開

10、發(fā)工作特性：經(jīng)常性；超前性；培訓效果的后廷性。4、信息調(diào)研具體要求：準確性；系統(tǒng)性；針對性；及時性；適用性；經(jīng)濟性。5、信息處理要求：及時性；準確性；適用性；經(jīng)濟性。6、入職培訓的特點：基礎(chǔ)性培訓；適應(yīng)性培訓；非個性化培訓。7、晉升培訓的特點：以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)；培訓時間長，內(nèi)容廣；各種培訓方法并用。8、職業(yè)發(fā)展計劃的特性：可行性；適時性；適應(yīng)性；持續(xù)性。9、績效的性質(zhì)特點：多因性；多維性；動態(tài)性。10、績效考評的特點：關(guān)聯(lián)性；指向性；層次性與針對性；時限性；過程集合性；嚴肅性（正式或非正式性）11、起草績效管理制度的要求：全面性與完整性；相關(guān)性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原

11、則一致性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。12、職業(yè)的特征：目的性；社會性；穩(wěn)定性；規(guī)范性；群體性。13、勞動要素的特點：動力性；自我選擇性；個體差異性；非經(jīng)濟性。14、集體合同的特征：主體平等性；意思表示一致性；合法性；法律約束性。15、勞動合同的特點：勞動合同的主體具有特定性；勞動合同屬于雙務(wù)合同；勞動合同屬于法定要式合同。16、企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的特點：制定主體的特定性；企業(yè)與勞動者的共同行為規(guī)范；它是企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。17、招聘申請表的特點：節(jié)省時間；準確了解；提供后續(xù)選擇參考。 作用、目標、意義：1、HRP的作用：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)

12、構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有的人力資源；能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；建設(shè)一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。（20）制定招聘計劃的意義：人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學的規(guī)范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。（30）績效考評的目的：考核員工工作績效；建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；績效考評制度的促進；公司整體工作

13、績效的改善和提升。（35）實施培訓開發(fā)的目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力；增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。（38）崗位調(diào)查的目的：崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息和資料的過程。收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述；為改進工作崗位的設(shè)計提供信息；為制定各種人事文件（如崗位規(guī)范、工作說明書等）進行崗位分析提供資料；為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù)。（12）崗位調(diào)查的意義：崗位調(diào)查是崗位研究的重要組成部分，搞好崗位調(diào)查，才能準確、全面、系統(tǒng)地占有豐富的原始資料，順利進行崗位分析和評

14、價，正確地認識崗位的性質(zhì)特征，達到崗位研究的目的。是實現(xiàn)崗位研究的各種任務(wù)，提高崗位分析、評價與分類質(zhì)量的首要環(huán)節(jié)和重要保證。崗位分析的目的：崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)的HRM提供依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。（139）入職培訓的目的：是使任職者具備一名合格員工的基本條件。（52）入職培訓的作用：新員工進入群體過程的需要；打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望；滿足新員工需要的專門信息；降低文化沖擊的影響；避免企業(yè)管理人員過多地行使權(quán)威。（55）10、薪酬管理的目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工；通過薪酬機制，將短、中、長期

15、經(jīng)濟利益相結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。（244）11、面試的目標：由于面試是雙方交流的過程，因此面試涉及面試考官和應(yīng)聘者雙方的目標，對面試考官而言，其作為單位的代表，形式單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；讓應(yīng)聘者更加清楚了解應(yīng)聘單位的發(fā)展狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等）；對應(yīng)聘者而言，應(yīng)聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，他希望通過面試過程進一步了解

16、用人單位、了解應(yīng)聘職位，最終作出自己的決定。一般來說，應(yīng)聘者有下列目標：創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己實際的水平；有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；希望被理解、被尊重，并得到公平對待；充分的了解自己關(guān)心的問題；決定是否愿意來該單位工作等。（177）12、績效考評的作用：（對公司來說）績效改進；員工培訓；激勵；人事調(diào)整；薪酬調(diào)整；考察員工工作績效如何；員工之間的績效比較；（對主管來說）幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系；借以闡述主管對下屬的期望；了解下屬對其職責與目標任務(wù)的看法；取得下屬對主管與公司的看法和建議；提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；共同探討員工的培訓開發(fā)需求及行動計

17、劃；（對員工來說）加深了解自己的職責和目標；成就和能力獲得上司賞識；獲得說明困難和解釋誤會的機會；了解與自己有關(guān)的各項政策的推行情況；了解自己在公司的發(fā)展前程；在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。（35）13、績效管理的功能：對企業(yè)來說（診斷功能；監(jiān)測功能；導向功能；競爭功能）；對員工來說（激勵功能；規(guī)范功能；發(fā)展功能；控制功能；溝通功能）；其他功能（得到完備的績效考核評價的數(shù)據(jù)和資料；評價一個員工的優(yōu)缺點和確定其潛能方面；為調(diào)整勞動關(guān)系提供技術(shù)支持）。（75）14、績效管理的作用：人員培訓與開發(fā)；勞動工資與報酬；工作崗位的調(diào)整；員工提升與晉級； 人力資源管理的專題研究；基礎(chǔ)管理的健全與

18、完善。（74）15、工作分析的意義：為人事決策奠定基礎(chǔ)；避免HR的浪費；科學評價員工實績；人盡其才；有效地激勵員工。16、工作分析的作用：選拔任用合格人員；制定有效的人事預測方案和人事計劃；設(shè)計積極的人員培訓開發(fā)方案；提供考核、升職和作業(yè)標準；提高生產(chǎn)率和工作效率；建立先進、合理的工作定額和薪酬制度；改善工作設(shè)計和環(huán)境；加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。種類、類型：1、廣告媒體的類型：報紙；雜志；廣播電視；互聯(lián)網(wǎng)；海報；公告；招貼；傳單；小畫冊等。2、內(nèi)部招聘來源：內(nèi)部提拔；工作調(diào)換；工作輪換；重新聘用；公開招募。3、外部招聘來源：學校招聘；競爭對手與其他單位；下崗失業(yè)者；退伍軍人；退休人員。4、新員工

19、信息收集范圍：新員工的歷史資料；招聘材料；進入單位后的材料；新員工個人資料。5、入職培訓的類別：新員工入職教育；轉(zhuǎn)崗培訓；晉升培訓；崗位資格培訓。6、培訓效果的信息種類：培訓及時性信息；培訓目的設(shè)定合理與否的信息；培訓內(nèi)容設(shè)置方面的信息；教材選用與編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓時間；培訓場地；受訓群體；培訓形式；培訓組織與管理方面的信息。7、收集、整理培訓需求信息所需資料的類型：硬資料；軟資料（P198）8、培訓服務(wù)咨詢機構(gòu)：管理顧問；管理咨詢公司；商務(wù)學校；管理學院；培訓公司。9、員工職業(yè)發(fā)展途徑：橫向發(fā)展；縱向發(fā)展（專業(yè)技術(shù)型、行政管理型、專業(yè)技術(shù)及行政管理相結(jié)合）；橫向、縱向結(jié)

20、合發(fā)展。10、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃的模式：強調(diào)組織作用的模式；強調(diào)個人自主發(fā)展的模式。11、績效考評的種類：年度考核；平時考核；專項考核。12、績效考評的類型：上級考評（60-70%）；同級考評；下級考評；自我考評（各10%）；外人考評（第三方考評）。13、績效管理原則中可行性與實用性原則包括：限制因素分析；目標與效益分析；潛在問題分析。14、績效管理的考評類型：品質(zhì)主導型；行為主導型；效果主導型。15、獎金分配辦法：企業(yè)效益獎金分配；計件工資；銷售提成工資。16、企業(yè)工資制度類型：績效工資制；工作工資制；能力工資制；組合工資制。17、常見的幾種企業(yè)工資制度：計件工資制；銷售提成制；技術(shù)等級工

21、資制；職務(wù)等級制；崗位效益制；崗位技能制；薪點工資制。18、信息溝通制度：縱向信息溝通（上向溝通、下向溝通）；橫向信息溝通；建立標準信息載體（制定標準勞動管理表單；匯總報表；正式通報；企業(yè)刊物；例會制度）。19、HRP可區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；組織人事規(guī)劃；制度建設(shè)規(guī)劃；員工開發(fā)規(guī)劃。20、信息調(diào)研的類型：探索性調(diào)研（非正式調(diào)研）；描述性調(diào)研（正式調(diào)研）；因果關(guān)系調(diào)研；預測性調(diào)研。21、薪酬等級類型：分層式；寬泛式。內(nèi)容、因素：1、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容：收集組織發(fā)展信息（HRM活動；公司獎賞升遷制度）；收集員工發(fā)展信息（員工基本情況；員工職業(yè)勝任情況；員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃；所在職業(yè)領(lǐng)

22、域構(gòu)成要素；人事面談資料；員工綜合評價結(jié)果）。2、海氏系統(tǒng)法認為崗位包含的薪酬因素：任職資歷；人際關(guān)系及溝通技巧；管理范圍；崗位資源；崗位競爭； 任務(wù)的艱巨和復雜性（通常采用調(diào)查表格形式）。3、績效考評的內(nèi)容：業(yè)績考評；能力考評；態(tài)度考評。4、福利管理的主要內(nèi)容：確定福利總額；明確實施福利的目標；確定福利的支付形式和對象； 評價福利措施的實施效果。5、擬定勞動關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容：勞動合同管理制度；勞動紀律；勞動定員定額規(guī)則；勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則；勞動安全衛(wèi)生制度；其他制度（工資、福利、培訓、考核、獎懲等）。6、勞動合同管理制度的內(nèi)容：勞動合同履行原則；員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草

23、案有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定；員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分；勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法；員工檔案的管理辦法；應(yīng)聘人員相關(guān)資料保存辦法；集體合同草案擬定、協(xié)商程序；解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；修改、廢止的程序。7、勞動合同的內(nèi)容：法定條款（合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、報酬、保險、勞動紀律、合同終止條件、違反勞動合同的責任）；約定條款（試用期限、培訓、保密事項、補充保險和福利待遇、其他約定事項）。8、勞動紀律內(nèi)容：時間規(guī)則；組織規(guī)則；崗位規(guī)則；協(xié)作規(guī)則；品行規(guī)則；其他規(guī)則。9、影響組織結(jié)構(gòu)的因素：信息溝通；經(jīng)營戰(zhàn)略；技術(shù)特點；管理體制；企業(yè)規(guī)模

24、；環(huán)境變化。10、調(diào)整薪酬需要掌握以下信息：薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料；工資崗位分析與評價的數(shù)據(jù)資料；各級員工績效考評的數(shù)據(jù)資料；現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料；企業(yè)支付能力及財務(wù)狀況；勞動力市場有關(guān)薪酬方面的各種相關(guān)信息。11、人力資源管理工作的內(nèi)容：制定HR計劃；HR費用核算工作；工作分析和設(shè)計；HR的招聘與配置；雇傭管理與勞資關(guān)系；入職教育、培訓與開發(fā)；績效考評；幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展；員工工資報酬與福利保障；建立員工檔案。12、招聘計劃的主要內(nèi)容：錄用人數(shù)；招聘工作時間表；錄用基準；錄用來源；招聘錄用成本預算。13、面試、測試內(nèi)容：專業(yè)知識；技能考試；能力測驗；個性品性測驗

25、；職業(yè)興趣測驗；動機和需求測驗；行為模擬測驗。14、培訓內(nèi)容：工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、權(quán)限、利益、規(guī)范；企業(yè)文化、政策、規(guī)章制度；工作流程、技能；企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、從事環(huán)境。15、績效考評效果評估：短期一年（考核完成率；考核面試所確定的行動方案；考核書面報告的質(zhì)量；員工對考核的態(tài)度、認識、公開性）；長期效果（組織的績效；員工素質(zhì)；離職率；員工對企業(yè)的認同感）。16、培訓部的任務(wù)：豐富員工專業(yè)知識、增強業(yè)務(wù)技能、改善工作態(tài)度、提高員工態(tài)度；為提高企業(yè)管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量和經(jīng)濟效益服務(wù)；提高員工責任感、減少缺勤、浪費、損失與責任事故；增加員工安全感與滿足感，減少員工流失；幫助解決經(jīng)營管理中的問題，促

26、使生產(chǎn)發(fā)展與服務(wù)升級。17、影響薪酬設(shè)定的因素：內(nèi)部（企業(yè)經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容；企業(yè)文化；企業(yè)財力；員工）外部（社會意識；當?shù)厣钏?；國家政策、法?guī)；市場狀況）。18、組織信息收集的主要內(nèi)容：決策機構(gòu)效率；決策效率和效果；執(zhí)行效率；文件審批效率；文件傳遞效率；各橫向機構(gòu)的協(xié)調(diào)程度；組織內(nèi)信息傳遞的暢通程度；信息傳遞的速度和質(zhì)量。19、工作說明書內(nèi)容：崗位名稱；編號；所屬部門；職等；組織中關(guān)系；崗位說明；任職資格；崗位評價與分級。（職務(wù)說明書）20、影響企業(yè)人員需求預測因素：企業(yè)的內(nèi)部因素；HR自身因素；企業(yè)外部環(huán)境因素。21、崗位分析信息的主要來源：書面資料；任職者的報告；同事的報告；直接觀察；顧

27、客和用戶。22、評估信度：穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內(nèi)在一致性系數(shù)。23、評估效度：預測效度；內(nèi)容效度；同側(cè)效度。24、入職教學內(nèi)容：規(guī)章制度；企業(yè)概況；產(chǎn)品知識；行為規(guī)范和共同價值觀。25、入職培訓專業(yè)內(nèi)容：業(yè)務(wù)知識；技能；管理實物。26、員工手冊基本內(nèi)容：公司簡介；企業(yè)文化；組織結(jié)構(gòu)；部門職責；政策規(guī)定；行為規(guī)范。27、培訓制度的內(nèi)容：培訓服務(wù)制定（培訓服務(wù)制度條款；培訓服務(wù)協(xié)議條款）；入職培訓制度；培訓激勵制度；培訓考核評估制度；培訓獎懲制度；培訓風險管理制度。28、培訓制度草案包括的內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓制度實施辦法；企業(yè)培訓制度的核準和

28、施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。29、教室布置的決定因素：參訓者人數(shù)；不同的培訓活動方式；課程的正式程度；培訓者希望對課堂的控制程度。30、影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的因素：個人因素（個人心理特質(zhì)；生理特質(zhì)；學歷經(jīng)歷；家庭背景）；組織因素（組織特質(zhì)；人力評估；工作分析；人力資源管理；人際關(guān)系）；環(huán)境因素（社會環(huán)境；政治環(huán)境；經(jīng)濟環(huán)境；科技的發(fā)展）。31、績效管理制度的基本內(nèi)容：（P225）程序、步驟：工作分析的程序和步驟：準備階段（明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；與工作分析有關(guān)工作的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們作好良好的心理準備；組成工作小組，以精簡、高效為原則；確定

29、調(diào)查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；把各項工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本進度。）；調(diào)查階段（編制各種調(diào)查問卷和提綱；靈活運用各種調(diào)查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法、關(guān)鍵事件法等等；廣泛收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)；重點收集工作人員必需的特征信息；要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等做出等級評定。）；分析階段（仔細審核已收集到的各種信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。）；完成階段。（19）組織信息采集的程序：第一階段：調(diào)研準備階段（初步情況分析；非正式調(diào)研；確定調(diào)研的

30、目標）；第二階段：正式調(diào)研階段（決定采集資料信息的來源和方法；設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法；實地調(diào)查）；第三階段：結(jié)果處理階段（整理分析調(diào)查資料；寫出調(diào)研報告）。（127）組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟：按照企業(yè)計劃任務(wù)和目標的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個管理層次和職能部門的建立；按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責范圍；按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力；明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；配合和使用適合工作要求的人員。（135）信息處理（數(shù)據(jù)處理）的程序：采集；加工；傳輸；存貯；檢索；輸出。（133）HRP的程序步驟：檢查現(xiàn)有HR；HR需求預測；HR供給預測

31、；供需匹配；執(zhí)行規(guī)劃、實施監(jiān)控；HR評估。（20）編制費用預算的基本程序和要求：工資項目的預算（分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響；分析當年同比的消費者物價指數(shù)；分析當?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導線）；社會保險費與其他項目的預算（分析檢查和對照國家有關(guān)的規(guī)定，對涉及職工利益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低；由于本類項目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度職工月平均工資測算的，因此應(yīng)當掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料，如上年度職工平均工資水平等；企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料）。（146）HRP成本核算程序：建立成本核算

32、帳目；確定具體項目核算方法；制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本；審核和評估人力資源管理實際成本支出。（150）工作信息分析的步驟：確定崗位分析信息主要內(nèi)容；選擇工作崗位信息的來源與收集者；選擇收集信息的方法。（159）招聘的程序：準備（招聘需求分析；明確招聘工作的特征和要求；制定招聘計劃和策略）；實施（招募；挑選；錄用）；評估。（28）10、招聘來源選擇的方法、步驟：分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點；確定適當?shù)恼衅竵碓矗贿x擇適當?shù)恼衅阜椒?。?9）員工錄用程序：通知錄用者；公布錄用名單；辦理錄用手續(xù)（回絕應(yīng)聘者；關(guān)注拒聘者）；簽訂合同（員工安排與試用；正式錄用）；新員工培訓（崗前集中訓練；上崗后分散訓練）。（43）11、參加招聘會程序：準備展位；準備資料、設(shè)備；招聘人員準備；與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系；宣傳工作；招聘會后工作。（166）面試步驟：面試前準備；面試開始；正式面試；結(jié)束面試；面試后評價。（173）轉(zhuǎn)崗培訓程序：確定轉(zhuǎn)換的崗位；確定培訓內(nèi)容和方式；實施培訓；考試、考核。（55）崗位資格培訓程序：確定執(zhí)行持證上崗的崗位和資格證期限；確定考試、考核內(nèi)容；確定培訓內(nèi)容；實施培訓；考試、考核；重新頒發(fā)上崗證。（57）培訓費用預算程序：采集和處理培訓經(jīng)費數(shù)據(jù)（有形資本、無形資本、培訓效益）；