社會(huì)組織績(jī)效考核管理辦法(共7頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上社會(huì)組織績(jī)效考核管理辦法一、總則1、考核目的為了貫徹落實(shí)精細(xì)化管理工作精神和要求，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)薪酬的精準(zhǔn)化分配，激發(fā)職工積極履職、力爭(zhēng)上游的工作積極性和主動(dòng)性，形成重績(jī)效比貢獻(xiàn)的文化氛圍，全面促進(jìn)本社會(huì)組織的優(yōu)質(zhì)高效運(yùn)營(yíng)和科學(xué)化管理，結(jié)合本社會(huì)組織實(shí)際，特制定本辦法。2、考核原則1）本社會(huì)組織發(fā)展與職工進(jìn)步的同步原則；2）定性定量與過(guò)程結(jié)果的互補(bǔ)原則；3）適度區(qū)分與凸顯優(yōu)秀的結(jié)合原則；4）注重牽引與自我驅(qū)動(dòng)的導(dǎo)向原則。3、適用范圍本制度適用于本社會(huì)組織主管及以下的所有在崗職工（包含正式職工、勞務(wù)派遣工、聘用職工等）。二、組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)1、本社會(huì)組織設(shè)置職工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小

2、組作為考核工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)。1）領(lǐng)導(dǎo)小組組成組 長(zhǎng)：理事長(zhǎng)副組長(zhǎng)：分管人力資源部負(fù)責(zé)人成 員：人力資源部、辦公室等部門(mén)負(fù)責(zé)人2）領(lǐng)導(dǎo)小組主要職責(zé)（1） 對(duì)本社會(huì)組織職工績(jī)效考核體系的發(fā)布、修訂進(jìn)行審議核準(zhǔn)；（2）對(duì)職工績(jī)效考核體系在各部門(mén)的落地、運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)察督導(dǎo)；（3） 對(duì)各部門(mén)職工績(jī)效考核體系的實(shí)施效果進(jìn)行監(jiān)督問(wèn)責(zé)。2、本社會(huì)組織職工績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，負(fù)責(zé)考核日常工作。辦公室設(shè)在人力資源部。1）考核辦公室組成組 長(zhǎng)：人力資源部負(fù)責(zé)人副組長(zhǎng)：人力資源部負(fù)責(zé)考核的主管成 員：人力資源部及各部與考核相關(guān)的人員2）考核辦公室主要職責(zé)（1）負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)實(shí)施辦法進(jìn)行審核、備案；（2）對(duì)各部門(mén)

3、職工績(jī)效考核的組織、實(shí)施、效果進(jìn)行檢查與考核；（3）對(duì)職工績(jī)效考核中的申訴進(jìn)行受理、協(xié)調(diào)、仲裁； （4）負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總各部門(mén)上報(bào)的考核結(jié)果，并應(yīng)用于本社會(huì)組織人力資源管理中。3、各部門(mén)負(fù)責(zé)組織職工的績(jī)效考核在本部門(mén)的落地實(shí)施工作。1）各部門(mén)根據(jù)需要，自行設(shè)立內(nèi)部的考核實(shí)施小組，作為落地實(shí)施的組織機(jī)構(gòu)。2）各部門(mén)主要職責(zé)（1）負(fù)責(zé)本辦法在部門(mén)的細(xì)化，及對(duì)應(yīng)實(shí)施細(xì)則的制定；（2）負(fù)責(zé)按時(shí)間要求，逐級(jí)分層對(duì)下屬職工的個(gè)人績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)；（3）負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查下屬各層（塊）職工績(jī)效考核的實(shí)施及相關(guān)考核資料的整理、歸檔；（4）負(fù)責(zé)將部門(mén)實(shí)施結(jié)果和改進(jìn)措施向人力資源部和考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行反饋。三、考核內(nèi)容1、內(nèi)

4、容綜述職工績(jī)效考核的“核心”是評(píng)估和管理職工崗位履職中所體現(xiàn)出的個(gè)人價(jià)值貢獻(xiàn)。本考核緊緊圍繞職工崗位履職的素質(zhì)能力、行為態(tài)度、任務(wù)工作，從“崗位適應(yīng)度”、“崗位參與度”、“崗位貢獻(xiàn)度”三個(gè)維度，衡量職工在崗位履職中的投入、過(guò)程和產(chǎn)出，從而全面評(píng)價(jià)、引導(dǎo)職工在崗位上價(jià)值貢獻(xiàn)的轉(zhuǎn)化、提升。2、“崗位適應(yīng)度”考核（占比20%）從學(xué)歷、職稱(chēng)（資格）、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)及能力等條件衡量職工是否符合其所從事崗位任職規(guī)定的要求，從而評(píng)估職工與崗位的適應(yīng)程度。3、“崗位參與度”考核（占比20%）以事件記錄為依據(jù)，對(duì)職工在工作過(guò)程中行為化的態(tài)度進(jìn)行考核，進(jìn)而評(píng)估職工在履職過(guò)程中的投入程度。4、“崗位貢獻(xiàn)度”考核（占比6

5、0%）從工作承擔(dān)、完成時(shí)限、完成結(jié)果、完成投入及責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)确猪?xiàng)對(duì)職工在崗位上的貢獻(xiàn)度進(jìn)行凸顯優(yōu)異評(píng)價(jià)，借以對(duì)職工的貢獻(xiàn)進(jìn)行有重點(diǎn)的引導(dǎo)。四、考核實(shí)施1、考核準(zhǔn)備實(shí)施考核前要?jiǎng)澐趾痛_定考核的實(shí)施單元，并確認(rèn)對(duì)應(yīng)的考評(píng)人。1）業(yè)務(wù)中心各業(yè)務(wù)中心通過(guò)分層（管理層級(jí)）、分條（區(qū)域、專(zhuān)業(yè)）將中心劃分出若干個(gè)自主考核單元，考核在各單元中獨(dú)立開(kāi)展?？己藢?shí)施由各單元的直接上級(jí)進(jìn)行考核打分。2）職能部門(mén)職能部門(mén)的考核實(shí)施原則上不分層（塊），由部門(mén)負(fù)責(zé)人直接考核。部門(mén)人數(shù)超過(guò)10人且設(shè)有分管副職的，可以按照業(yè)務(wù)分工進(jìn)行分塊考核。2、月度考核月度考核截止時(shí)間為每月25日。每月26日由各層級(jí)考評(píng)人負(fù)責(zé)組織本考核單元的

6、考核打分，依據(jù)崗位適應(yīng)度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、崗位參與度指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、崗位貢獻(xiàn)度考核標(biāo)準(zhǔn)、職工績(jī)效考核（月度）評(píng)價(jià)表上對(duì)職工當(dāng)月個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行月度評(píng)價(jià)。得分計(jì)算公式為：職工績(jī)效考核得分=崗位適應(yīng)度得分+崗位參與度得分+（崗位貢獻(xiàn)度得分×0.6）每月28日前，將考核結(jié)果匯總后填寫(xiě)職工績(jī)效考核結(jié)果匯總表（附件六），層層上報(bào)至中心負(fù)責(zé)職工考核人員處。各部門(mén)匯總后在當(dāng)月最后一天前報(bào)送人力資源部。3、年度總評(píng)年末，結(jié)合前12個(gè)月度的個(gè)人績(jī)效得分和職工個(gè)人年終總結(jié)，對(duì)職工全年績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。填寫(xiě)職工績(jī)效考核（年度）評(píng)價(jià)表和職工績(jī)效考核結(jié)果匯總表，12月31日前報(bào)人力資源部。得分計(jì)算公式為：職工全年績(jī)

7、效綜合評(píng)價(jià)分=（全年12個(gè)月得分）/124、綜合評(píng)價(jià)等級(jí)核定根據(jù)職工全年績(jī)效綜合評(píng)價(jià)分與在本考核單元的排名情況，職工分別獲得S、A、B、C四個(gè)等級(jí)。綜合評(píng)價(jià)等級(jí)將作為職工薪酬分配、薪檔調(diào)整、崗位變動(dòng)和培訓(xùn)發(fā)展等人力資源管理應(yīng)用的重要依據(jù)。各自主考核單元內(nèi)，年度總評(píng)綜合排名前5%的人員獲得S等級(jí)，后續(xù)10%人員獲得A等級(jí)。年內(nèi)月度四次排名末位且綜合得分低于70分的獲得C等級(jí)，其他人員獲得B等級(jí)。人力資源部負(fù)責(zé)總額控制。原則上，S級(jí)不能突破總?cè)藬?shù)的5%（四舍五入）；A級(jí)人員不能突破總?cè)藬?shù)的10%（四舍五入）。人員名額分配由各部門(mén)在規(guī)定范圍內(nèi)，自主微調(diào)。5、反饋申訴每年年終，各部門(mén)組織各層管理人員對(duì)

8、下屬進(jìn)行一次績(jī)效面談，找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定績(jī)效改進(jìn)及提升方案，作為職工下年度努力的方向。訪談結(jié)果填入職工績(jī)效考核（年度）評(píng)價(jià)表中。職工對(duì)考核結(jié)果有異議的，填寫(xiě)職工績(jī)效考核申訴表后逐級(jí)申報(bào)，最終可申訴至人力資源部。人力資源部根據(jù)調(diào)查結(jié)果和備案文件出具意見(jiàn)，為最終裁定結(jié)果。五、考核應(yīng)用1、薪酬分配依據(jù)職工績(jī)效考核結(jié)果，核定月（年）度考核兌現(xiàn)系數(shù)，與月（年）度績(jī)效獎(jiǎng)金分配掛鉤。在每個(gè)自主考核單元內(nèi)，按照以下公式計(jì)算：1）月度績(jī)效獎(jiǎng)金月度績(jī)效獎(jiǎng)金 =個(gè)人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)×月度獎(jiǎng)金核定系數(shù)×個(gè)人月度考核兌現(xiàn)系數(shù)其中：月度獎(jiǎng)金核定系數(shù)=月度績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)/崗位工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)個(gè)人月度考核兌現(xiàn)系數(shù)=（個(gè)人月度考核得分*崗位系數(shù)）/考核單元內(nèi)（個(gè)人月度考核得分*崗位系數(shù)）*（個(gè)人月度考核得分*崗位系數(shù)）2）年度績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金 =個(gè)人崗位工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)×年度獎(jiǎng)金核定系數(shù)×個(gè)人年度考核兌現(xiàn)系數(shù)其中：年度獎(jiǎng)金核定系數(shù)=年度績(jī)效獎(jiǎng)金核定數(shù)/崗位工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)個(gè)人年度考核兌現(xiàn)系數(shù)=（個(gè)人年度考核得分*崗位系數(shù)）/考核單元內(nèi)（個(gè)人年度考核得分*崗位系數(shù)）*（個(gè)人年度考核得分*崗位系數(shù)）3）薪檔調(diào)整本社會(huì)組織根據(jù)職工的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)部分職工薪酬檔級(jí)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，職工績(jī)效考核結(jié)果將作為調(diào)整的重要參考依據(jù)。4）崗位變動(dòng)職工績(jī)效考核結(jié)果作為一個(gè)發(fā)展維度掛鉤內(nèi)部崗位變動(dòng)，是職工崗位